Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc Kạn (tt)

Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc Kạn

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG NGUYỄN THỊ KIM NHUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - 2019 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI MINH HẢI Phản biện 1: TS Phan Thảo Nguyên Phản biện 2: TS Trần Ngọc Minh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: 11 45 ngày 19 tháng 01 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng MỞ ĐẦU Cùng với lớn mạnh kinh tế, ngành Ngân hàng phát triển mạnh bề rộng chiều sâu, với lớn mạnh không ngừng tổ chức tín dụng nước gia tăng hoạt động định chế tài nước ngồi, ngành ngân hàng bước vào thời kỳ phát triển với gia tăng nhanh chóng số lượng, quy mơ mạng lưới chi nhánh tổ chức tín dụng, đa dạng sản phẩm, dịch vụ mức độ tiên tiến công nghệ Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành chức năng, nhiệm vụ giao với mục tiêu ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng hệ thống tổ chức tín dụng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Về bản, đội ngũ nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đáp ứng phát triển ngành, song chất lượng nguồn nhân lực thấp khả phân tích, dự báo, giám sát, xử lý vấn đề thực tiễn không cao Cùng với tái lập tỉnh Bắc Kạn, Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn (Chi nhánh) thành lập lại từ 01/01/1997 theo Quyết định số 326/QĐ-NH9 ngày 5/12/1996 Thống đốc NHNN Chi nhánh đơn vị phụ thuộc NHNN, chịu lãnh đạo điều hành tập trung, thống Thống đốc NHNN có chức tham mưu, giúp Thống đốc thực quản lý nhà nước tiền tệ, hoạt động ngân hàng ngoại hối địa bàn thực số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền Thống đốc Từ tái lập (năm 1997) đến nay, đội ngũ cán chi nhánh tỉnh Bắc Kạn không ngừng phát triển số lượng chất lượng Tuy nhiên, nhiều hạn chế, yếu thể nhiều mặt đòi hỏi phải sớm khắc phục Bởi vậy, vấn đề đặt là: - Chất lượng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHNN Việt Nam NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nhận thức thực nào? - Cần tiếp tục thực giải pháp nâng cao chất lượng NNL làm việc NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế? Từ yêu cầu đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nguồn nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn” làm luận văn cao học Nội dung luận văn tổ chức thành chương chính, bao gồm: Chương Cơ sở lý luận Phát triển nguồn nhân lực: Tìm hiểu nội dung tổng quát khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực máy quản lý Nhà nước yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn: Nghiên cứu thực trạng, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn vừa qua Qua đưa số đánh giá chung công tác quản trị nhân lực, từ tồn hạn chế cụ thể làm sở để đề xuất số giải pháp Chương Chương Giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Qua đề xuất giải pháp chủ yếu nêu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương làm rõ nội dung chủ yếu việc phát triển nguồn nhân lực máy quản lý nhà nước nói chung Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nói riêng giai đoạn nay, qua hiểu nét tổng quát khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực máy quản lý Nhà nước yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Sau mô hình phát triển nguồn nhân lực yếu tố môi trường yếu tố cấu thành chức Phát triển nguồn nhân lực: Cơ chế tổ chức Chính trị, pháp luật Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu tổ chức Văn hố tổ chức Cơng nghệ tự nhiên Quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1: Phát triển nguồn nhân lực yếu tố môi trường Thu hút nhân lực Mục tiêu quản trị NNL Đào tạo, phát triển NNL Duy trì nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Các yếu tố cấu thành chức Phát triển nguồn nhân lực Tiếp theo tìm hiểu nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực, nội dung gồm có: - Hoạch định nguồn nhân lực - Tuyển dụng nhân lực - Bố trí, sử dụng nhân lực - Đào tạo, phát triển nhân lực - Đãi ngộ nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực gồm có: yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi yếu tố thuộc mơi trường bên doanh nghiệp Như chương làm rõ nội dung tổng quát khái niệm NNL, phát triển NNL máy quản lý Nhà nước yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL Nội dung trình bày Chương xem tiền đề, sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng phát triển NNL Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn Đây nội dung mà Chương luận văn tập trung nghiên cứu, từ tìm giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn thực khoa học phù hợp với thực tiễn Chương – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN CHI NHÁNH TỈNH BẮC KẠN Chương nghiên cứu thực trạng, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn vừa qua Qua đưa số đánh giá chung cơng tác quản trị nhân lực, từ tồn hạn chế làm sở để đề xuất số giải pháp Chương 2.1 Khái quát chung NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn Sau cấu tổ chức NHNN Chi nhánh Bắc Kạn: Sơ đồ32.1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh Bắc Kạn Tiếp theo chương phân tích kết hoạt động chủ yếu giai đoạn 2015 – 2018 NHNN Chi nhánh Bắc Kạn, về: Huy động vốn Chất lượng tín dụng 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2015 -2018 2.2.1 Khái quát nguồn nhân lực NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn 2.2.1.1 Số lượng quy mô đội ngũ nguồn nhân lực NHNN CN Bắc Kạn Số lượng quy mô lao động chi nhánh tương đối ổn định qua năm gần không thay đổi nhiều, thường biến đổi không 8% năm, số lượng lao động dao động khoảng 38 đến 43 người Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực ĐVT: Người Năm Chỉ tiêu Tổng số nguồn nhân lực So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 38 41 43 7,9% 4,9% Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Về quy mô lao động chi nhánh lớn năm 43 người vào năm 2017 thấp 38 người vào năm 2015 Biểu đồ 2.1: Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2015 - 2017 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.1.2 Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn Bảng 2.2 Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực 2015 Trình độ 2016 2017 So sánh (%) Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ 2016/2015 2017/2016 lượng trọng lượng trọng lượng trọng Trên đại học 13,2% 14,6% 18,6% 20,0 33,3 Đại học 19 50,0% 22 53,7% 22 51,2% 15,8 0,0 Cao đẳng 5,3% 2,4% 2,3% -50,0 0,0 Trung cấp, 12 31,6% 12 29,3% 12 27,9% 0,0 0,0 khác 38 100% 41 100% 43 100% 7,9 4,9 Tổng Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn, 2016 – 2018 18,6% 27,9% 51,2% 2,3% Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp, khác Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực Đơn vị thành lập “nhóm nghiên cứu chiến lược nguồn nhân lực” Nhóm có nhiệm vụ phối hợp với đơn vị chức năng, đầu mối nghiên cứu đề xuất với lãnh đạo vấn đề hoạch định chiến lược nguồn nhân lực toàn đơn vị Đáng ý, việc hoạch định sách phát triển nguồn nhân lực có hợp tác với công ty tư vấn hàng đầu giới 2.2.3 Thực trạng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực thực theo bước sau: Sơ đồ42.2: Hoạch định nguồn nhân lực NHNN CN Bắc Kạn Bảng 2.3 Đánh giá lao động chiến lược, quy hoạch phát triển TT Chiến lược quy hoạch phát triển NLL Đào tạo đội ngũ lao động kế cận có trình độ cao Điểm bình quân (điểm) 2,5 15 30 20 32,5 3,65 Mức đánh giá Tuyển dụng nhân có chất lượng cao Đào tạo bồi dưỡng lao động có lực Ngân hàng Nâng cao đời sống lao động Ngân hàng 27,5 52,5 10 2,825 2,5 10 40 20 27,5 3,6 17,5 15 27,5 12,5 27,5 3,175 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Đối với NHNN chi nhánh Bắc Kạn công tác tuyển dụng công tác quan trọng kế hoạch hàng năm đơn vị Công tác tuyển dụng tiến hành sau:  Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng từ nội Ngân hàng Tuyển dụng nhân lực nội thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác - Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên Là việc tuyển dụng lao động từ các tổ chức tín dụng, tổ chức tài chính, tổ chức phi ngân hàng… Lên kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn bên Nguồn bên Phương pháp tuyển bên Phương pháp tuyển bên Thông báo tuyển dụng Sơ đồ52.3: Kế hoạch tuyển dụng NHNN chi nhánh Bắc Kạn 11 Sơ đồ72.5: Quá trình tổ chức thực cơng tác đào tạo phát triển NNL Bảng 2.5 Đánh giá lao động sách phát triển NNL mức độ tốt Mức đánh giá TT Chính sách Đào tạo lao động trẻ, có lực Đào tạo lao động ngành nghề phát triển tương lai Bình quân (Điểm) 17,5 42,5 32,5 2,5 3,1 12,5 50 30 2,5 2,35 12 Đào tạo lao động ngành nghề có tính ứng dụng thực tiễn cao 15 45 25 15 2,4 Đào tạo cán quản lý giỏi quản trị nguồn nhân lực 12,5 32,5 37,5 17,5 2,6 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.5 Thực trạng đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức 2015 - 2017 STT Loại lao động 2015 2016 2017 Cán lãnh đạo, quản lý 12 13 13 Lao động chuyên môn, nghiệp vụ 17 19 21 Lao động hỗ trợ, phục vụ 9 38 41 43 Tổng Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Cơng tác bố trí lao động phù hợp với lực chun mơn điểm bình qn Còn yếu tố phù hợp sách sử dụng lao động ngân hàng đánh giá mức độ trung bình (điểm bình qn 3) Nhưng yếu tố cơng đánh giá lao động đánh giá mức tương đối cao Bảng 2.7 Đánh giá công tác sử dụng lao động STT Mức đánh giá Chiến lược quy Bình hoạch phát triển NLL quân Bố trí LĐ phù hợp với lực chuyên môn 17,5 55 25 2,5 3,125 22,5 50 12,5 15 3,2 Sự phù hợp tiêu chuẩn đánh giá lao động hàng năm 13 Sự phù hợp sách sử dụng lao động Sự công đánh giá lao động 27,5 57,5 15 2,875 32,5 40 17,5 10 3,05 Nguồn: Ngân hàng NN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực Bảng 2.8 Đánh giá sách đãi ngộ nguồn nhân lực mức độ tốt Mức đánh giá Chính sách đãi ngộ STT Trả lương theo lực cá nhân Thưởng cho đóng góp cá nhân Trợ cấp cho lao động có hồn cảnh khó khăn Tạo mơi trường làm việc thơng thống, cởi mở Tạo điều kiện phát triển lao động 5 Bình quân 37,5 22,5 30 10 2,125 22,5 30 40 2,5 2,35 30 27,5 22,5 12,5 7,5 2,4 12,5 10 52,5 20 2,95 7,5 15 55 22,5 2,925 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu NHNN CN Bắc Kạn năm 2018 Trong bối cảnh kinh tế gặp nhiều khó khăn nay, khơng đơn vị NHNN chi nhánh Bắc Kạn mà đơn vị phải phát huy hết khả tăng hiệu Bảng 2.9 Khó khăn việc đãi ngộ nhân mức độ khó khăn TT Mức đánh giá Khó khăn Nguồn kinh phí hạn hẹp Cơ chế sách Bình qn 0 12,5 25 1,75 2,5 2,5 7,5 17,5 1,375 14 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu NHNN CN Bắc Kạn năm 2018 2.3 Đánh giá chung phát triển NNL NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2.3.1 Những kết đạt Có thể khẳng định, năm qua, với cố gắng nỗ lực Lãnh đạo đơn vị đội ngũ cán bộ, công chức công tác phát triển NNL NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn có kết khả quan, cụ thể: Một là: Công tác hoạch định nguồn nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn thực cách đồng tăng số lượng với chất lượng đội ngũ cán nâng cao đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước lĩnh vực tiền tệ hoạt động ngân hàng thời kỳ hội nhập kinh tế, quốc tế Hai là: Công tác tuyển dụng góp phần lớn vào hoạt động đơn vị, điều thể qua mặt sau: - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thường động, nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó học hỏi cơng việc; Sự hài lòng tổ chức tín dụng người dân ngày tăng lên - Khi có nhiều người tuyển làm cho cạnh tranh công việc người tăng lên, từ nâng cao chất lượng cơng việc; Có thể nói quy trình tuyển dụng NHNN chi nhánh Bắc Kạn thực chặt chẽ, tuyển người so với nhu cầu tuyển dụng để đảm bảo chất lượng, không tuyển dụng cách tràn lan, cho đủ số lượng Ba là: Quy trình đánh giá thực công việc NHNN chi nhánh Bắc Kạn chặt chẽ góp phần phản ánh kết thực cơng việc cán bộ, cơng chức Các tiêu chí đánh giá ln đổi để phù hợp với tình hình thực tế, kết đánh giá giúp có sách nhân đắn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, đội ngũ cán quản lý giỏi NHNN chi nhánh Bắc Kạn tăng lên Bốn là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng quan tâm trọng đối tượng, quy mô, chất lượng, lực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công 15 chức Năm là: Các văn quy phạm pháp luật Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước quản lý nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút, tuyển dụng cụ thể hóa đồng 2.3.2 Những hạn chế Bên cạnh kết đạt được, công tác phát triển NNL NHNN chi nhánh Bắc Kạn thời gian qua số tồn tại, hạn chế sau: Một là: Về thể chế, theo quy định hành hướng dẫn Luật Cán bộ, công chức năm 2010, Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 Chính phủ Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Thông tư số 13/2011/TT-BNV ngày 30/12/2010 Quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức quy định nội dung thi chưa thật phù hợp, chưa gắn với đặc thù ngành, thi tuyển công chức D quy định chưa rõ ràng Hai là: Trong công tác đào tạo, khác biệt mang tính đặc thù theo cấp cán chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa rõ nét, nội dung đào tạo nặng lý thuyết, thiếu kỹ thao tác công việc, tập tình kinh nghiệm xử lý cơng việc, chương trình bồi dưỡng nâng cao chun mơn nâng cao chủ yếu chuyên gia nước đảm nhận, việc tiếp thu, trình độ ngoại ngữ học viên hạn chế Ba là: Cơng tác đánh giá cán hàng năm mang tính hình thức, chưa khuyến khích cơng chức phát huy hết tiềm thực thi nhiệm vụ phấn đấu trưởng thành Thiếu khoa học để đánh giá cách đắn mức độ hồn thành nhiệm vụ chun mơn Do hiệu đánh giá khơng sát thực, nặng định tính, nên chưa phải sở tham chiếu cho sử dụng phát triển công chức Bốn là: Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi) thiếu cơng bằng, mang tính bình qn, không gắn với khối lượng, chất 16 lượng hiệu cơng việc, nên khơng có hiệu việc khuyến khích người tích cực giáo dục người chậm tiến Chương giới thiệu khái quát NHNN chi nhánh Bắc Kạn như: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức, tình hình hoạt động Phân tích thực trạng cơng tác phát triển NNL Quy mô lao động tương đối ổn định qua năm gần không thay đổi nhiều Chất lượng đội ngũ lao động ngày nâng cao, đội ngũ NNL có trình độ tương đối cao hầu hết đại học đại học; tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng năm gần mức tăng không đáng kể Đội ngũ NNL ngân hàng có xu hướng trẻ hóa rõ, độ tuổi trung bình người lao động giảm dần qua năm Thực trạng phát triển NNL NHNN chi nhánh Bắc Kạn: Đã thực công tác hoạch định nguồn nhân lực từ đưa kế hoạch thời gian tới; Công tác tuyển dụng đơn vị đặc biệt quan tâm mục tiêu đặt tăng chất lượng tuyển dụng không đơn tăng số lượng lao động; Đào tạo hoạt động tiến hành thường xuyên nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo u cầu cơng tác Qua đưa số đánh giá chung cơng tác phát triển NNL, từ tồn hạn chế cụ thể làm sở để đề xuất số giải pháp Chương 17 Chương - GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NNL TẠI NHNN CN TỈNH BẮC KẠN Chương trước hết phân tích định hướng phát triển nguồn nhân lực dự báo nhu cầu nguồn nhân lực NHNN Việt Nam nói chung NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nói riêng đến năm 2025 Tiếp theo, dựa sở lý thuyết nghiên cứu chương 1, thực trạng chương 2, tác giả đưa số nhóm giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn 3.1 Định hướng phát triển NNL NHNN Việt Nam đến năm 2025 Tập trung xây dựng củng cố hệ thống tảng cho phát triển nhân sự, quản trị rủi ro công nghệ tiên tiến Thúc đẩy tính chuyên nghiệp, bước vươn tới chuẩn mực quốc tế Đảm bảo phát triển nhanh, ổn định bền vững 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 3.2.1 Định hướng phát triển NHNN chi nhánh Bắc Kạn - Coi phát triển NNL nội dung quan trọng chiến lược phát triển - Phát triển NNL hoạt động chiều người lãnh đạo hay mong muốn cá nhân, mà phải dựa nguyên tắc tôn trọng nhu cầu cá nhân tính thống tổ chức - Tăng cường lực quản trị, điều hành cho đội ngũ CBQL - Nâng cao khả ngoại ngữ cho đội ngũ công chức 3.2.2 Dự báo nhu cầu NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 Dự kiến số lượng nhân lực năm 2025 60 người Trong đó, cấu sau: + Trình độ Tiến sỹ 02 người, chiếm 3,4% + Trình độ Thạc sỹ: 10 người, chiếm 16,6% 18 + Trình độ Đại học: 33 người, chiếm 55% + Trình độ Cao đẳng, Trung cấp, sơ cấp: 15 người, chiếm 25% (Nguồn dự báo nhu cầu NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn 2016-2025) 3.3 Một số nhóm giải pháp chủ yếu 3.3.1 Nhóm giải pháp chế sách phát triển NNL Thứ nhất, đổi mạnh mẽ quản lý nhà nước phát triển NNL Thứ hai, bảo đảm nguồn lực tài cho phát triển NNL Thứ ba, đẩy mạnh xã hội hoá Thứ tư, đề xuất xây dựng ban hành bổ sung, sửa đổi văn quy phạm pháp luật liên quan đến phát triển NNL Thứ năm, xây dựng ban hành tiêu chuẩn chức danh quản lý nghiệp vụ chuyên môn NHNN; Thứ sáu, xây dựng đề án vị trí việc làm, xác định danh mục vị trí việc làm, biên chế, cấu ngạch công chức đặc biệt mô tả công việc vị trí việc làm cơng cụ quản lý nhân hữu hiệu 3.3.2 Nhóm giải pháp thu hút, tuyển dụng - Thu hút nguồn nhân lực: Một là, phát huy nội lực, tiến hành đồng thời ba khâu đột phá kết cấu hạ tầng, NNL môi trường làm việc, tâm xây dựng đơn vị trở thành nơi thu hút tốt người nguồn vốn khác Hai là, cần tổng kết, đánh giá lại kết đạt được, hạn chế bất cập đội ngũ cán bộ, cơng chức sách thu hút NNL trình độ cao thời gian qua Ba là, nâng cao thống nhận thức quan, người xây dựng sách, người thực thi đối tượng hưởng lợi từ sách Bốn là, sách phải mang tính chất tồn diện, đồng bộ, thường xuyên liên tục Năm là, sách đãi ngộ phải đồng cho người thu hút tài làm việc chỗ, phù hợp với đặc điểm chung đơn vị đặc thù loại cán bộ, công chức 19 Sáu là, xác định lĩnh vực, đối tượng cần thu hút phải thực cách khoa học - Về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút Một là, cân đối ngân sách hàng năm Hai là, cần động áp dụng điều kiện luật pháp cho phép khốn chi hành chính, chế tài - Về xây dựng mơi trường điều kiện làm việc Một là, tiếp tục cải thiện xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa quan, tâm lý phù hợp với hành trình độ cao đại Hai là, có sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài nước nước cho đối tượng thu hút có khả tiềm phát triển trở thành chuyên gia, cán đầu đàn tương lai - Về sử dụng lao động Một là, sử dụng đắn hợp lý NNL làm việc đơn vị người thu hút Hai là, trọng thu hút lực lượng cán khoa học, chuyên gia ngành, lĩnh vực theo chế hợp đồng, đặt hàng tư vấn, nghiên cứu, đào tạo, chuyển giao cơng nghệ người trình độ cao Bắc Kạn công tác Ba là, cải tiến, xây dựng tiêu chí sát thực việc đánh giá, bồi dưỡng phát triển kỹ quản lý pháp luật cho đối tượng thu hút - Về lãnh đạo, quản lý: Một là, tăng cường lãnh đạo cấp ủy đảng, quyền công tác phát triển NNL; Nâng cao lý luận thực tiễn cho người lãnh đạo Hai là, Có đề án riêng đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực đổi hoạt động tổ chức, cá nhân làm công tác quản trị nhân phù hợp với cấu, tổ chức ngân hàng 20 - Về tuyển dụng: NHNN Chi nhánh Bắc Kạn cần xây dựng khung chuẩn chất lượng nhân để đánh giá xác khả phù hợp đối tượng tuyển chọn 3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng Một là, đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung Hai là, lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Ba là, thực nguyên tắc học tập suốt đời Bốn là, đào tạo nơi làm việc Năm là, đào tạo theo dẫn Sáu là, luân chuyển, thuyên chuyển vị trí cơng tác 3.3.4 Nhóm giải pháp đánh giá, bố trí, sử dụng cán Để nâng cao hiệu cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn cần tập trung vào nội dung sau: Một là, hoàn thiện tiêu chuẩn cho vị trí việc làm chi nhánh từ bố trí cơng việc cho phù hợp với lực, sở trường công chức Hai là, việc bố trí, sử dụng cơng chức ln đảm bảo mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công tác chuyên môn, phục vụ nhiệm vụ trị theo chức nhiệm vụ giao Ba là, phải thực bố trí, sử dụng cán công chức đồng với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để phát huy hiệu sử dụng phát triển nhân lực, tạo đội ngũ nhân lực có cấu phù hợp, chất lượng cao Bốn là, thường xuyên rà soát, đánh giá, phân loại phù hợp bố trí, sử dụng cán bộ, từ cấu lại đội ngũ công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ chi nhánh giai đoạn 3.3.5 Nhóm giải pháp đề bạt, bổ nhiệm cán 21 Một là, trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật sách cán bộ; tăng cường luân chuyển cán bộ, bảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển trẻ hóa Hai là, tập trung đẩy mạnh việc tạo nguồn bồi dưỡng đội ngũ cán Ba là, đổi quy trình lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán theo hướng mở rộng dân chủ để cán dự kiến đề bạt, bổ nhiệm thể trình độ, khả cách trình bày đề án chương trình hành động trước cấp có thẩm quyền xem xét, định Bốn là, thực tốt công tác quy hoạch luân chuyển cán Năm là, gắn kiểm điểm, tự phê bình phê bình theo Nghị Trung ương (khóa XI); Cần tiếp tục thực tốt công tác giám sát, hướng trọng tâm vào thực Nghị Trung ương (khóa XI), Quy định điều đảng viên không làm, tăng cường kỷ luật Đảng, giải kịp thời vấn đề nảy sinh, tập trung xây dựng đội ngũ cán vững mạnh, ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ 3.3.6 Nhóm giải pháp đãi ngộ nguồn nhân lực Đơn vị cần có tính tốn tồn diện để đảm bảo tăng cường tính cơng ghi nhận chi trả Đảm bảo cơng nhân viên có thành tích kinh doanh cao tỷ lệ nợ xấu cao với nhân viên có thành tích kinh doanh thấp có tỷ lệ nợ xấu an tồn Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thưởng đột xuất cần bổ sung vào quy định đơn vị Thưởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Ở phòng ban, cần thêm quan tâm cho cơng tác động viên nhóm làm việc (thay có biện pháp động viên dành cho cá nhân) 22 KẾT LUẬN Cùng với nghiệp đổi đất nước, hệ thống ngân hàng có thay đổi đáng kể lực tài chính, qui mơ chất lượng dịch vụ NHNN ngày thể rõ vai trò việc thực thi sách tiền tệ điều hành thị trường tiền tệ Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực NHNN cấp độ lĩnh vực hoạt động khác Tuy nhiên, nước ta bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài tiền tệ, đội ngũ nhân lực NHNN hoạt động phát triển NNL bộc lộ nhiều yếu phải đương đầu với thách thức Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho hoạt động phát triển NNL Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển NNL, qua phân tích thực trạng phát triển NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn phát triển NNL ngun nhân hạn chế Thứ hai, thơng qua lý luận, nhận rõ thực trạng dựa quan điểm NHNN phương hướng phát triển hệ thống đội ngũ nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp phát triển NNL nhằm thực tốt hồn thiện cơng tác phát triển NNL vấn đề lớn đặt NHNN CN tỉnh Bắc Kạn 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng [2] Phạm Thanh Bình (1998), Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI, Đề tài khoa học số 95.10.03 [3] Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình “Phân tích lao động xã hội”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [6] Phạm Viết Dũng (2010), “Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực” Tạp chí Cộng sản, (số 10/2010) [7] Phạm Văn Đức (1993), “Mấy suy nghĩ vai trò nguồn lực người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” Tạp chí triết học, (1), tr.14-17 [8] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [9] Mai Văn Giang (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam, Thực trạng giải pháp, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực [10] Phạm Minh Hạc (1996), Sách tham khảo Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.328 [11] M Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, NXB Thống Kê 24 [12] Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội [13] Nguyễn Công Khanh (2007), Đánh giá Đo lường khoa học xã hội, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [14] Vũ Thị Liên (2001), Những vấn đề đổi công tác quản lý đào tạo nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng kinh tế thị trường, Đề tài khoa học số 98-05 [15] Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội; [16] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội [17] Lê Quân (2003), Giáo trình “Gestion d’entreprise” (Quản trị doanh nghiệp), Trường Đại học Thương mại [18] Lê Quân (2008), Bài giảng “Đãi ngộ nhân sự”, Trường Đại học Thương mại [19] Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng [20] Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước giai đoạn nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng [21] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [22] Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, (số 132) [23] Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [24] Hà Qúy Tình (1999), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hố, đại hố nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, 25 Học viện Quốc gia Hồ Chí Minh [25] Tổng cục Thống kê (2016), Báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2015 [26] Thống đốc Ngân hàng nhà nước (2016), Quyết định số 1355/QĐ-NHNN ngày 28/6/2016 việc ban hành kế hoạch hành động ngành Ngân hàng [27] Thống đốc Ngân hàng nhà nước (2012), Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/2/2012 việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 – 2020 ... niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực máy quản lý Nhà nước yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc. .. yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Qua đề xuất giải... niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực máy quản lý Nhà nước yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Sau mơ hình phát triển nguồn nhân lực yếu tố môi trường yếu tố cấu thành chức Phát