Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN CAO THỊNH THÁI NGUYÊN - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, công trình nghiên cứu riêng Những số liệu, thông tin kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ luận văn Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, ngày tháng Tác giả Nguyễn Văn Định năm 2017 ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ mặt trình học tập hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Cao Thịnh Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trường Đại ho ̣c Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong trình thực đề tài, giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để hoàn thành nghiên cứu Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .4 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiệt điện 1.1.3 Mục tiêu, vai trò, nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp học kinh nghiệm Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 14 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ số doanh nghiệp nước .14 1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số công ty Việt Nam 16 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 18 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .20 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 20 2.2 Phương pháp nghiên cứu 20 2.2.1 Phương pháp tiếp cận 20 iv 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 20 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 22 2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 22 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu .23 2.3.1 Các tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .23 2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực 24 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV 25 3.1 Khái quát chung Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 25 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 25 3.1.2 Chức nhiệm vụ cấu máy tổ chức .26 3.1.3 Một số tiêu kết hoạt động 33 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .35 3.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 35 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .38 3.3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .46 3.3.1 Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 46 3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 48 3.3.3 Công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 54 3.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 55 3.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán quản lý 59 3.3.6 Thu nhập sách đãi ngộ nguồn nhân lực Công ty 59 3.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .61 3.4.1 Các yếu tố bên Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 61 3.4.2 Các yếu tố bên Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 63 3.5 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .67 3.5.1 Những kết đạt 67 v 3.5.2 Những mặt hạn chế, tồn .67 3.5.3 Nguyên nhân hạn chế, tồn 69 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV 71 4.1 Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 71 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 71 4.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .72 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 72 4.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực phát triển Công ty .72 4.2.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 73 4.2.3 Bố trí xếp nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu 75 4.2.4 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty 76 4.2.5 Đánh giá lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý 79 4.2.6 Thực hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực Công ty .82 4.2.7 Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty 87 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC 92 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AT-BHLĐ : An toàn - Bảo hộ lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCNV : Cán công nhân viên CĐ : Cao đẳng CNKT : Công nghệ kỹ thuật CTCP : Công ty cổ phần ĐH : Đại học ĐVT : Đơn vị tính KHKT : Khoa học kỹ thuật KPCĐ : Kinh phí công đoàn KT-XH : Kinh tế - xã hội PCCN : Phòng cháy cháy nổ PCLB : Phòng cháy lụt bão SXKD : Sản xuất kinh doanh TC : Trung cấp TKV : Công nghiệp khoáng sản Việt Nam Tr.đ : Triệu đồng vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên 22 Bảng 3.1: Tổng hợp kết hoạt động SXKD Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm 2014 đến năm 2016 33 Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 - 2016 35 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 36 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 37 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 37 Bảng 3.6: Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động năm 2016 40 Bảng 3.7: Trình độ học vấn nguồn nhân lực Công ty từ 2014 - 2016 41 Bảng 3.8: Trình độ đào tạo chuyên ngành cán công nhân viên năm 2016 42 Bảng 3.9: Trình độ lý luận trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV qua năm 2014 - 2016 43 Bảng 3.10: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ nguồn nhân lực Công ty năm 2016 44 Bảng 3.11: Nguồn tuyển dụng Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .49 Bảng 3.12: Kết tuyển dụng nhân lực Công ty giai đoạn 2014 - 2016 52 Bảng 3.13: Công tác bố trí sử dụng lao động .54 Bảng 3.14: Các hình thức đào tạo Công ty 56 Bảng 3.15: Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn TKV giai đoạn 2014 - 2016 .57 Bảng 3.16: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV năm 2014 - 2016 58 Bảng 3.17: Tình hình tiền lương khoản khác người lao động 60 Bảng 3.18: Ý kiến sở vật chất Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .64 Bảng 3.19: Ý kiến thảo luận mức độ đảm bảo điều kiện làm việc công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .65 Bảng 3.20: Báo cáo tài Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm 2014 đến năm 2016 66 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 27 Hình 3.2: Các bước tuyển dụng Công ty 50 Biểu đồ 3.1: Tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực Công ty năm 2016 39 Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng nhân viên công việc năm 2016 46 Biểu đồ 3.3: Sự quan tâm đến Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán công nhân viên công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .47 Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ đánh giá mức độ đạt số yếu tố ảnh hưởng .67 79 cho vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tính tuyệt mật liên quan đến sở hữu công nghiệp, sở hữu trí tuệ (kế toán, lập trình phần mềm…) Quá trình thi tuyển phải thực kỷ luật phòng thi cách chặt chẽ, không để xảy tượng gian lận thi cử, đảm bảo ưu cán coi thi ứng viên… b) Thực thu hút, tuyển dụng, sử dụng nhân lực trình độ cao Nhanh chóng xây dựng chế, sách đặc thù để thu hút tạo điều kiện cho nhân lực có trình độ, lực cao phát huy, phát triển Công ty Đây vấn đề đặt mà Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV chưa làm được, đội ngũ nhân lực tài năng, trình độ cao nhân tố quan trọng thúc đẩy phát triển Cơ chế, sách phải tạo đột phá thực sự, đặc biệt ý tập trung vào số vấn đề: (i) Chế độ đãi ngộ lương, thưởng khoản tài chính, vật chất khác đủ để hấp dẫn thu hút nhân lực trình độ cao vào Công ty cũng giữ chân nhân lực trình độ cao làm việc Công ty (ii) Bố trí, xếp ưu tiên việc cất nhắc, bổ nhiệm vào vị trí phù hợp cấu tổ chức phòng ban, phân xưởng kể đội ngũ lãnh đạo Công ty; (iii) Được tạo điều kiện tốt môi trường, chế, điều kiện trang thiết bị làm việc… để cống hiến, phát huy hết tài năng, lực, kinh nghiệm công việc phân công thực hiện; (iv) Được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng theo chế độ đặc biệt để nhóm nhân lực trình độ cao phát huy hết lực, trình độ… hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 4.2.5 Đánh giá lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý a) Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc cán bộ, nhân viên Một biện pháp nhằm kích thích phấn đấu, cống hiến trình độ lực, kinh nghiệm phải đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên Nó cũng trở thành động lực quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV Do thời gian tới Công ty cần mạnh dạn áp dụng phương pháp đánh giá định lượng lực thực công việc cán bộ, nhân viên Để thực giải pháp cần ý số nội dung sau đây: 80 - Cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá cán bộ, nhân viên cụ thể Chẳng hạn cán nhân viên hành khác với cán bộ, công nhân viên phân xưởng sản xuất sửa chữa Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên (như cách áp dụng) Riêng việc đánh giá cấp trưởng các, đơn vị cũng cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh - Lựa chọn phương pháp đánh giá Hiện có nhiều phương pháp phân tích đánh giá lực thực công việc cán bộ, nhân viên, số phân tích định lượng Cách thực phương pháp sau: + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc cán bộ, nhân viên + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc cán bộ, nhân viên Theo công thức sau: Trong đó: Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc cán bộ, nhân viên n: Số lượng yêu cầu chủ yếu cán bộ, nhân viên thực công việc giao Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc cán bộ, nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc cán bộ, nhân viên với mức độ phân loại bước Nếu cán bộ, nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, cán bộ, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, cán bộ, nhân viên đánh sau: 81 Nếu Gt/b ≥ 8,5: đánh giá mức xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: đánh giá mức Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: đánh giá mức trung bình Nếu Gt/b < 5,5: đánh giá mức yếu Chú ý không nên đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, b) Gắn đánh giá lực thực công việc với chế độ đãi ngộ Tiền lương khoản thu nhập đa số công nhân viên Công ty, vậy, cần phải đảm bảo xác tính lương cho họ Công ty nên tạo điều kiện cho cán công nhân viên làm thêm để tăng thu nhập Gắn chế độ đãi ngộ nói chung với lương nói riêng với kết thực công việc mức độ cống hiến cán công nhân viên, nhằm đảm bảo công bằng, khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu phát triển Công ty Đưa tiêu chuẩn nâng lương trước hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước hạn; năm liền điểm tổng lực thực công việc kéo dài năm tăng lương Nâng cao mức thưởng xây dựng tiêu chí xét thưởng xác, kịp thời, tương xứng với công sức, trí tuệ lao động bỏ ra, phù hợp với loại hình vị trí, lĩnh vực công việc giao Nhằm tạo phong trào thi đua, khuyến khích người lao động cố gắng, có trách nhiệm với công việc nỗ lực làm việc mang lại hiệu thiết thực cho công ty Cần có chế độ khuyến khích, tôn vinh khen thưởng giá trị sáng tạo, sáng kiến cán công nhân viên công ty sản xuất kinh doanh Ngoài giá trị phi vật chất, cần phải xác định rõ định mức tỷ lệ thưởng/tổng giá trị áp dụng sáng kiến tạo 82 4.2.6 Thực hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực Công ty Đây giải pháp quan trọng nhất, lựa chọn tất yếu khách quan doanh nghiệp nào, đặc biệt Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn TKV điều kiện đội ngũ nguồn nhân lực lên đến 344 người Rõ ràng thay số lượng, cấu, mà vấn đề đặt phải trì sử dụng lâu dài nhân lực này, nâng cao chất lượng cho họ Do giải pháp đặt cần làm tốt công tác đào tạo đào tạo liên tục cho nguồn nhân lực Công ty Để thực tốt giải pháp cần ý số nội dung sau: a) Xác định xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc cán công nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty Trên sơ sở chiến lược phát triển Công ty, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty xây dựng, Phòng Tổ chức lao động - Tiền lươngtiến hành chủ trì, phối hợp với phòng, phân xưởng… phân tích trình độ, lực cán bộ, công nhân viên, yêu cầu đòi hỏi trình độ, lực… vị trí công tác, xác định thiếu hụt vị trí, nhân lực… từ tổng hợp thành nhu cầu cần phải đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực toàn Công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo không dựa chiến lược phát triển Công ty mà phải nhu cầu nhân lực Công ty Tuy nhiên cần phải ý mục tiêu cá nhân nhu cầu đào tạo, ý thức thái độ công việc giao cũng động mong muốn đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để tham gia tốt công việc Công ty, ổn định lâu dài Công ty b) Xây dựng kế hoạch đào tạo năm, giai đoạn cụ thể Từ kết tổng hợp nhu cầu đào tạo; vào kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị… Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo liên tục nguồn nhân lực cần cho năm, giai đoạn, thời kỳ Kế hoạch phải xác định rõ về: Quy mô, số lượng, nội dung, loại hình, thời gian, sở đào tạo, kèm theo chi phí tài cho khoá đào tạo 83 Việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo cho nguồn nhân lực không làm ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công việc sản xuất kinh doanh Công ty, cần phải xây dựng cách khoa học, hiệu c) Chú ý đa dạng hóa loại hình, phương thức đào tạo: Mỗi ngành nghề, công việc có hình thức đào tạo khác lựa chọn như: đào tạo doanh nghiệp, đào tạo sở quy có liên quan; tự đào tạo… - Đối với hình thức Công ty tự đào tạo: Công ty cần trọng làm tốt hình thức đào tạo Công ty cụ thể sau: + Huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên mới: Sau nhân lực tuyển dụng, tiến hành định hướng huấn luyện cho nhân viên cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giúp nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung giúp Công ty có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tương lai họ Việc tiến hành đào tạo nhân viên cần ý tới vấn đề sau: (i) Lựa chọn người đào tạo từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn hiểu biết hoạt động Công ty Thường nhân viên làm việc phòng, đơn vị, chi nhánh, lĩnh vực công tác chọn nhân viên có kinh nghiệm tương ứng (ii) Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường thông qua hình thức cụ thể, thông báo cho nhân viên nhân viên cũ biết trước tên tuổi, nhiệm vụ hiểu biết biết (iii) Nhân viên phân công huấn luyện giúp nhân viên tiếp cận tranh tổng quan Công ty, bao gồm: lịch sử thành lập hoạt động Công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên, chức phòng, đơn vị, chi nhánh (iv) Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm , tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu công việc phòng, đơn vị, chi nhánh khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung Công ty (v) Hoạch 84 định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân viên (đôi trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp định hướng đầu tư cho họ hiệu + Kèm cặp trình làm việc: Có thể nói quan hệ kèm cặp nhân viên người quản lý nhân viên quyền cách thức mang lại kết tốt cho tất bên liên quan: nhân viên, người kèm cặp doanh nghiệp Kèm cặp hình thức đào tạo công việc thực tế hiệu thông qua việc theo dõi, hướng dẫn kịp thời hỗ trợ cho nhân viên nhà quản lý - người kèm cặp để kịp thời truyền tải kinh nghiệm quý báu, hoàn kỹ cốt lõi nâng cao chuyên môn cho nhân viên phục vụ công việc cũng xây dựng tảng cho phát triển nhân viên Việc kèm cặp từ lãnh đạo hay nhân viên dày dạn kinh nghiệm cho nhân viên khác chìa khóa để phát triển nhân lực nội doanh nghiệp Cách làm nhiều doanh nghiệp lựa chọn Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV vận dụng điều kiện thực tế Nên sử dụng phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên hai hình thức: Lãnh đạo, quản lý phòng chức năng, phân xưởng sản xuất trực tiếp kèm cặp cử cán bộ, nhân viên quyền có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa vững vàng Ưu điểm phương án công tác huấn luyện tiến hành thường xuyên, trì liên tục, không gián đoạn; Công ty tận dụng nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình kinh doanh; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn" Cũng chọn lựa biện pháp lãnh đạo phòng, đơn vị, phân xưởng tự kèm cặp nhân viên trình làm việc Hình thức đào tạo diễn theo trình tự sau: (i) Xác định công việc: Căn vào sở trường, sở đoản nhân viên, lãnh đạo cấp phòng chia công việc cần làm thành nhiều phần, phần tương ứng với huấn luyện giao cho nhân viên đảm nhiệm Lãnh đạo xác định thời gian dự kiến mục tiêu cần đạt cho nhân viên, tùy theo thời gian cho phép tính chất công việc (ii) Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, lãnh đạo cấp phòng nên lồng vào kinh nghiệm riêng truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ (iii) Làm mẫu: Lãnh đạo cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung 85 lý thuyết triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc họ trước để nhân viên tự làm Cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt uốn nắn sai sót người học để tạo thói quen tốt từ đầu (iv) Thực hiện: Đây giai đoạn nhân viên tự thực công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Người hướng dẫn theo dõi tiến độ kết công việc để can thiệp cần thiết (v) Thảo luận: Khi nhân viên thành thạo kỹ mới, người dạy người học xem xét lại trình học hỏi luyện tập, qua kích thích khả sáng tạo, động viên người học tìm cách để thực công việc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng Đối với đội ngũ nhân lực quản lý cấp cao Công ty cần ý thêm hình thức như: hội thảo, thảo luận chuyên đề; tham quan trao đổi học tập kinh nghiệm nước; mời chuyên gia, nhà khoa học, quản lý để trao đổi, tham vấn… - Đối với hình thức tổ chức đào tạo theo hình thức tập trung Công ty tổ chức chương trình đào tạo tập trung thông qua địa sở đào tạo chuyên nghiệp Tổng Công ty Điện lực TKV CTCP, Đại học bách khoa Hà Nội, Đại học kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên… Hình thức đào tạo đem đến đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, lực, kỹ cao Bên cạnh đó, học viên đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, hình thành chuẩn mực quy trình làm việc Để đạt điều đó, Công ty phải chọn cho địa sở đào tạo đáng tin cậy dựa tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn; sở đào tạo phải có trình độ học thuật trình độ nghề nghiệp cao - Đối với hình thức cán bộ, công nhân viên tự đào tạo Trong điều kiện kinh phí đào tạo có hạn, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải thỏa mãn yêu cầu sử dụng hiệu nguồn kinh phí cho công tác Xác định ưu tiên cần phải giải phù hợp với nguồn kinh phí hạn hẹp hàng năm Công ty Đặc biệt ý khuyến khích hình thức tự học để nâng cao trình độ cán bộ, công nhân viên Công ty đưa khuyến cáo tiêu chuẩn trình độ, lực vị trí công tác, từ khuyến khích nhân lực vị trí 86 có biện pháp tự học để đáp ứng cao mức chuẩn mà Công ty đưa Công ty có sách, chế hỗ trợ định để khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ cho nhân lực như: hỗ trợ thời gian, tạo chế giải công việc; hỗ trợ phần kinh phí học tập; điều kiện để xem xét tăng lượng… Chú trọng công tác tự đào tạo không giảm bớt chi phí đào tạo cho Công ty, mà tạo tính trách nhiệm cán công nhân viên phát triển nhân lực Công ty d) Tăng cường công tác đánh giá hiệu sau đào tạo Việc đánh giá khoá học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo Công ty cần thiết Nhờ hoạt động Công ty thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Để hoàn thành tốt công tác cần phải đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hoàn thành tiêu như: - Hiệu thực công việc - Thông qua sáng kiến công việc - So sánh chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu sau người lao động đào tạo - Thông qua mức độ hoàn thành công việc tăng hay giảm người lao động đào tạo e) Liên kết chặt chẽ Công ty sở đào tạo - Cần liên hệ với số sở đào tạo nước có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo chuyên ngành điện lực, quản trị kinh doanh để đào tạo theo đơn đặt hàng Công ty - Công ty cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo ngành điện để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo - Liên kết, đề xuất với trường thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo, 87 4.2.7 Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty a) Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị Cải thiện điều kiện làm việc nâng cao sức khỏe người lao động nhiệm vụ quan trọng Công ty nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện lao động có phải bỏ khoản chi phí đem lại nhiều lợi ích cho Công ty Vì Ban Giám đốc Công ty cần thực tốt biện pháp sau: Thực tốt việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc môi trường có nhiều bụi (phân xưởng sản xuất, phân xưởng sửa chữa), sử dụng máy vi tính thường xuyên Chú ý tiếp cận bước thực tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo an toàn cho cán bộ, công nhân viên tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Công ty Tổ chức Công đoàn Công ty cần nỗ lực phát huy vai trò chỗ dựa tinh thần vững cho người lao động Chủ động sâu sát vào đời sống người lao động, vào môi trường sản xuất cụ thể để từ tham mưu đắn phân công bố trí công việc, đề xuất xử lý kịp thời yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trình sản xuất, tuyên truyền giáo dục để người lao động thực đầy đủ, nghiêm túc văn pháp quy an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp góp phần hạn chế đẩy lùi tai nạn lao động Liên hệ bệnh viện có uy tín tỉnh thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động lần/năm Thực công tác chăm sóc y tế ban đầu Công ty để xử lý vấn đề liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực Công ty Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng cán công nhân viên, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau b) Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực tiêu cực tới phát triển doanh nghiệp Nền văn hóa mạnh nguồn lực quan trọng tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu nguyên nhân dẫn đến suy yếu Chính lãnh đạo Công ty cần nhận thức sâu sắc giá trị doanh nghiệp tồn phải xây dựng giá trị văn hóa Công ty Phải coi văn hóa doanh nghiệp tôn mục đích Công ty, đảm bảo trường tồn 88 doanh nghiệp, tâm niệm mục đích sống doanh nghiệp đó.Vì tác động lớn đến hình thành, phát triển nguồn nhân lực Công ty Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp Công ty xác định biện pháp quan trọng hệ giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói riêng Khi Công ty xây dựng văn hóa mạnh khẳng định giá trị ngầm định, giá trị cốt lõi doanh nghiệp Điều cũng có nghĩa người lao động tự hào Công ty - Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV Họ tự hào thành viên Công ty, coi Công ty nhà Vì phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty xây dựng cho môi trường văn hóa để người lao động thấy môi trường làm việc Công ty môi trường sống họ Từ họ tự ý thức trách nhiệm công việc làm làm việc cách nhiệt tình, đam mê, mang lại hiệu kinh tế cao cho lợi ích Công ty Luôn hãnh diện thành viên đơn vị Cho dù có hội khác, với mức lương đãi ngộ tốt họ từ chối tâm huyết với mục tiêu đặt môi trường Điều đặt đòi hỏi Lãnh đạo Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV phải quan tâm thực tốt thời gian tới Trước mắt nên bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty gồm số vấn đề như: hiệu (slogan); tầm nhìn; sứ mệnh; giá trị cốt lõi; triết lý kinh doanh Đặc biệt xây dựng “Văn hóa ứng xử ” Công ty trong: giao tiếp chào hỏi (cách chào hỏi, cách thức bắt tay ); văn hóa ứng xử với khách hàng, đối tác; ứng xử với đồng nghiệp (giữa lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên ); quy tắc đạo đức nghề nghiệp (chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, quan hệ nội bộ, quan hệ bên ); hình thức trang phục làm việc…Để sớm xây dựng phát huy giá trị văn hóa doanh nghiệp mình, đòi hỏi cần phải có quan tâm lớn từ phía Lãnh đạo toàn thể đội ngũ 344 cán công nhân viên Công ty 89 KẾT LUẬN Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV” với mục tiêu làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian vừa qua, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Với mục tiêu trên, Đề tài đạt kết sau: Một là, xem xét toàn điện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò, mục tiêu nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề tài cũng tổng hợp số học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trong, nước, từ rút học kinh nghiệm tham khảo, vận dụng Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm xác định vấn đề đặt cần quan tâm giải nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới: - Về nguồn nhân lực: (i) Về số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty có điểm bất hợp lý (ii) Thể lực phận nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, bệnh nghề nghiệp cũng chưa kiểm soát; (iii) Trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo nguồn nhân lực Công ty đạt mức trung bình khá, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp nhiều, lao động trình độ cao chiếm tỉ lệ thấp, tỷ lệ nhân lực chuyên ngành kỹ thuật công nghệ cao (gần 19%); trình độ lý luận trị, kiến thức bổ trợ chưa đạt yêu cầu; (iii) Một phận nguồn nhân lực có ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, chưa có tác phong công nghiệp thực công việc giao, có phận (11,5%) không hài lòng với công việc - Hoạt động phát triển nguồn nhân lực: (i) Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ lúng túng, thụ động thiếu tính kế hoạch hoạt động có liên quan; (ii) Công tác tuyển dụng nhân lực khép kín, nội bộ; thiếu chế sách đãi ngộ nhằm thu hút, giữ chân nhân lực chuyên môn giỏi; 90 (iii) Bố trí xếp chưa khoa học, hiệu quả, chưa xây dựng vị trí việc làm; (iv) Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu: kinh phí đào tạo thấp, hình thức đào tạo chưa phù hợp, hiệu quả; đánh giá sau đào tạo chưa quan tâm; (v) Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán chưa thực đảm bảo yêu cầu quy trình, thủ tục chất lượng; chưa gắn quy hoạch với đào tạo bồi dưỡng sử dụng; - Một số yếu tố ảnh hưởng: (i) Điều kiện làm việc Công ty chưa thực đại, thiếu yếu, sơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ đảm bảo môi trường công tác cho đội ngũ cán công nhân viên, từ chưa phát huy tối đa suất lao động hiệu công việc sản xuất kinh doanh (ii) Chưa có công cụ phân tích đánh giá kết quả, suất công việc người lao động; (iii) chưa xây dựng chiến lược nhân lực Công ty kế hoạch dài hạn để phát triển nguồn nhân lực Công ty; (iv) Chưa xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp thời kỳ mới, giải pháp nâng cao giá trị tinh thần cho cán công nhân viên, chưa thực coi trọng Ba là, Từ kết nghiên cứu sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng, đề tài đề xuất số giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV: (i) Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực phát triển Công ty (ii) Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 (iii) Bố trí xếp nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu (iv) Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty (v) Đánh giá lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý; (vi) Thực hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực Công ty; (vii) Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty… Các giải pháp cần triển khai thực đồng bộ, nhiên giải pháp ii, iii, v, vi cốt lõi quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV thời gian tới 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn lực vào công nghiệp hoá, đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước Lương Việt Hải (2003), Ảnh hưởng tiến khoa học, kỹ thuật công nghệ đến việc nghiên cứu phát triển người nguồn nhân lực năm đầu kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp 157 Nhà nước KX-05 Nghiên cứu văn hoá, người, nguồn nhân lực đầu kỷ XXI”11-2003 Jang Ho Kim (2005), Khung mẫu phát triển nguồn nhân lực: sáng kiến phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội Hàn Quốc, Nxb KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc Phạm Thành Nghị (2007), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Lê Du Phong (2006), Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam, Nxb Lý luận trị, Hà Nội Nguyễn Văn Phức (2010), Quản lý nguồn nhân lực kinh tế thị trường, Đại học Bách khoa Hà Nội 10 Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA 11 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 12 Thủ tướng Chính phủ (2012), Chỉ thị 18/CT-TTg việc triển khai thực Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 13 Nguyễn Tiệp (2008) , “Giáo trình nguồn nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội 92 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NGUỒN NHÂN LỰC (Dành cho đối tượng nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV) Thông tin đối tượng điều tra - Họ tên ……………………………… Giới tính: Nam/nữ - Tuổi:…………………………………………………………………………… - Địa chỉ:…………………………………………………………………… - Trình độ học vấn:…………………………………………………………… - Trình độ chuyên môn:……………………………………………………… - Trình độ lý luận trị: + Sơ cấp + Trung cấp + Cử nhân + Cao cấp - Trình độ quản lý nhà nước: + Chuyên viên + Chuyên viên + Chuyên viên cao cấp + Khác - Trình độ tin học:…………………………………………………………… - Ngoại ngữ ………………… Trình độ …………………………… Xin Ông/bà cho biết vị trí công tác gì: …………………… ………………………………………………………………………………… Ông/bà cho tình trạng sức khỏe xếp loại nào: + Rất khỏe + Khỏe + Trung bình + Yếu + Rất yếu Ông/bà cho biết mức độ hài lòng với công việc + Rất hài lòng + Hài lòng + Ít hài lòng + Không hài lòng 93 Ông/bà đánh giá mức độ đáp ứng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty (Đáp ứng hoàn toàn 100%): Ý kiến đánh giá STT Tiêu chí Mức độ hoàn thiện quy chế, quy định nội Bầu không khí nội Thu nhập đáp ứng mong đợi Cơ hội phát triển Niềm tin vào tổ chức (cao 100%) 6: Ông/bà cho biết để phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV cần quan tâm đến giải pháp nào? ……………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… ……… ……………………………………………………………………………… ………… …………………………………………………………………………… …………… ………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn ông/bà! NGƯỜI ĐIỀU TRA ... hướng phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 71 4.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .72 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV. .. niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh: (i) Thứ với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân. .. hoạt động phát triển nguồn nhân lực thời gian qua Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV diễn nào? Câu hỏi 3: Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV? Câu