Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc Kạn (Luận văn thạc sĩ)

Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc KạnPhát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Bắc Kạn

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Nguyễn Thị Kim Nhung PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2019 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG NGUYỄN THỊ KIM NHUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI MINH HẢI HÀ NỘI - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ khoa học “Phát triển nguồn nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Những số liệu sử dụng luận văn trung thực rõ nguồn trích dẫn Kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Hà Nội, ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Kim Nhung ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH SÁCH BẢNG vii DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ vii DANH SÁCH SƠ ĐỒ viiii DANH SÁCH BIỂU ĐỒ viiii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục tiêu nhiêm vụ nghiên cứu luận văn Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn .3 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu luận văn Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Về nguồn nhân lực 1.1.2 Về phát triển nguồn nhân lực .8 1.2 Phát triển nguồn nhân lực máy quản lý nhà nước .10 1.2.1 Chức phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2 Mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3 Tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.4 Mơ hình phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.5 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực 14 1.3 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .24 1.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi .24 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên .27 Kết luận chương .29 iii CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN CHI NHÁNH TỈNH BẮC KẠN .30 2.1 Khái quát chung NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn .30 2.1.1 Vị trí, chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ .30 2.1.2 Về tổ chức máy .32 2.1.3 Đặc điểm NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn 38 2.1.4 Các kết hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 - 2018 40 2.2 Thực trạng phát triển NNL NHNN CN Bắc Kạn giai đoạn 2015-2017 .42 2.2.1 Khái quát nguồn nhân lực NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn .42 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 44 2.2.3 Thực trạng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 46 2.2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng NNL NHNN CN Bắc Kạn 52 2.2.5 Thực trạng đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 57 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực .61 2.3 Đánh giá chung phát triển NNL NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 63 2.3.1 Những kết đạt .63 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 65 Kết luận chương .70 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NNL TẠI NHNN CN TỈNH BẮC KẠN 71 3.1 Định hướng phát triển NNL NHNN Việt Nam đến năm 2025 71 3.2 Định hướng phát triển NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 .72 3.2.1 Định hướng phát triển NHNN chi nhánh Bắc Kạn .72 3.2.2 Dự báo nhu cầu NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 74 3.3 Một số nhóm giải pháp chủ yếu 74 3.3.1 Nhóm giải pháp chế sách phát triển NNL 74 3.3.2 Nhóm giải pháp thu hút, tuyển dụng .76 3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng 80 iv 3.3.4 Nhóm giải pháp đánh giá, bố trí, sử dụng cán 82 3.3.5 Nhóm giải pháp đề bạt, bổ nhiệm cán .86 3.3.6 Nhóm giải pháp đãi ngộ nguồn nhân lực 88 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Giải nghĩa Từ viết tắt CBCC Cán bộ, công chức CBQL Cán quản lý CN Chi nhánh CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa CNTT Cơng nghệ thơng tin CSTT Chính sách tiền tệ CV Chuyên viên DN Doanh nghiệp ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng KHCN Khoa học công nghệ KTXH Kinh tế xã hội NHNN Ngân hàng Nhà nước NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NNTW Ngân hàng Trung ương QLNN Quản lý nhà nước vi DANH SÁCH BẢNG Bảng 1: Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực 442 Bảng 2: Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực 43 Bảng 3: Đánh giá lao động chiến lược, quy hoạch phát triển .48 Bảng 4: Số lượng lao động tuyển dụng 2015 - 2017 51 Bảng 5: Đánh giá lao động sách phát triển nguồn nhân lực 57 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo chức 2015 - 2017 58 Bảng 7: Đánh giá công tác sử dụng lao động 60 Bảng 8: Đánh giá sách đãi ngộ nguồn nhân lực 63 Bảng 9: Khó khăn việc đãi ngộ nhân 63 DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 1: Phân tích PEST cho nguồn nhân lực NHNN Chi nhánh Bắc Kạn .45 Hình 2: Phân tích SWOT cho nguồn nhân lực NHNN Chi nhánh Bắc Kạn 46 DANH SÁCH HÌNH VẼ vii DANH SÁCH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh Bắc Kạn 332 Sơ đồ 2: Hoạch định nguồn nhân lực NHNN CN Bắc Kạn 47 Sơ đồ 3: Kế hoạch tuyển dụng NHNN chi nhánh Bắc Kạn 50 Sơ đồ 4: Quy trình tuyển dụng 51 Sơ đồ 5: Quá trình tổ chức thực công tác đào tạo phát triển NNL 55 DANH SÁCH BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2015 - 2017 43 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực 44 Biểu đồ 2.3: Lao động tuyển dụng 2015 - 2017 52 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với lớn mạnh kinh tế, ngành Ngân hàng phát triển mạnh bề rộng chiều sâu, với lớn mạnh khơng ngừng tổ chức tín dụng nước gia tăng hoạt động định chế tài nước ngồi, ngành ngân hàng bước vào thời kỳ phát triển với gia tăng nhanh chóng số lượng, quy mơ mạng lưới chi nhánh tổ chức tín dụng, đa dạng sản phẩm, dịch vụ mức độ tiên tiến công nghệ Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành chức năng, nhiệm vụ giao với mục tiêu ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng hệ thống tổ chức tín dụng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Về bản, đội ngũ nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đáp ứng phát triển ngành, song chất lượng nguồn nhân lực cịn thấp khả phân tích, dự báo, giám sát, xử lý vấn đề thực tiễn không cao Cùng với tái lập tỉnh Bắc Kạn, Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn (Chi nhánh) thành lập lại từ 01/01/1997 theo Quyết định số 326/QĐ-NH9 ngày 5/12/1996 Thống đốc NHNN Chi nhánh đơn vị phụ thuộc NHNN, chịu lãnh đạo điều hành tập trung, thống Thống đốc NHNN có chức tham mưu, giúp Thống đốc thực quản lý nhà nước tiền tệ, hoạt động ngân hàng ngoại hối địa bàn thực số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền Thống đốc Từ tái lập (năm 1997) đến nay, đội ngũ cán chi nhánh tỉnh Bắc Kạn không ngừng phát triển số lượng chất lượng Tuy nhiên, nhiều hạn chế, yếu thể nhiều mặt đòi hỏi phải sớm khắc phục Bởi vậy, vấn đề đặt là: - Chất lượng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHNN Việt Nam NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nhận thức thực nào? 80 - Thông tin tuyển dụng phải đăng tải kênh trực tuyến có thơng báo nội qua hịm thư điện tử cá nhân (để tìm kiếm ứng viên từ nguồn bạn bè, người thân nhân viên) Ứng viên nên khuyến khích gửi hồ sơ trực tuyến - Q trình sàng lọc ứng viên diễn qua bước chính: phân loại hồ sơ, trắc nghiệm máy vấn (gồm vấn cán tuyển dụng vấn quản lý trực tiếp) - Thời gian thực xong quy trình tuyển dụng khoảng 10 – 15 ngày (khơng bao gồm thời gian đăng thông báo tiếp nhận hồ sơ) Bốn là, điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Mặt khác để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế đâu thầu vị trí cơng việc Dựa kết qui hoạch công chức để lựa chọn người có tiềm 3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng Theo quan điểm nâng cao chất lượng NNL đại, người lao động xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng NNL Thực nguyên tắc đào tạo theo yêu cầu thực tiễn chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ đơn vị - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức 81 - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu NHNN tương lai Những giải pháp cụ thể Một là, đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực cơng tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán công chức để qui hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh Hai là, lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Ba là, thực nguyên tắc học tập suốt đời: Cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán cơng chức có hội nâng cao trình độ tri thức Bốn là, đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức thực cơng việc q trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ưu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhược điểm theo đường mịn nên không phát huy tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên mơn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo Năm là, đào tạo theo dẫn: liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách thức đào tạo thường kèm với ấn "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác hình thức phù hợp 82 với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm cơng chức khối nghiệp vụ tác nghiệp Sáu là, luân chuyển, thuyên chuyển vị trí cơng tác Đây phương pháp chuyển cán quản lý chức danh khác thời gian định nhằm giúp họ có kinh nghiệm, kiến thức nhiều lĩnh vực công tác khác Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo, đào tạo lại khơng hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà mà thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối tượng học viên Đào tạo, đào tạo lại phận tách rời qui trình quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo 3.3.4 Nhóm giải pháp đánh giá, bố trí, sử dụng cán - Nếu đánh giá cán bố trí sử dụng V.I Lê nin rõ: Nghiên cứu người, tìm cán có lĩnh then chốt, khơng tất mệnh lệnh định mớ giấy lộn Để đánh giá cán bộ, trước hết phải cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán Đây cứ, tiêu chí quan trọng để cấp ủy, tổ chức đảng tiến hành nhận xét, đánh giá cán Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: Cần phải nghiên cứu đến cội rễ, phân tách thật rõ ràng kết luận Kết luận thìa khố phát triển cơng việc để giúp cho cán tiến tới Có người có tài, tài có dụng Chỉ biết rõ ràng cán bộ, cất nhắc cán cách mực Cấp ủy, tổ chức Đảng cần dân chủ bàn bạc, thảo luận, thống đánh giá cán sở tiêu chuẩn xây dựng, đặc biệt phải lấy hiệu công tác thực tế tín nhiệm quần chúng nhân dân làm thước đo chủ yếu Trước thảo luận đánh giá cán bộ, cần tổ chức lấy ý kiến tín nhiệm quần chúng, quan, 83 đồn thể nơi cán công tác để tham khảo Tránh cách làm chủ quan, phiến diện, ý chí, khơng có tiêu chuẩn cụ thể chức danh cán Hiện nay, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức quan NHNN NHNN CN cấp tỉnh thường thực vào cuối (mỗi năm lần) theo hướng dẫn Bộ Nội vụ NHTW Việc đánh giá xếp loại CBCC hàng năm để xem xét nâng lương, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng, bổ nhiệm… Tuy nhiên, việc đánh giá xếp loại CBCC hàng năm cịn chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể rõ ràng, mức độ hồn thành cơng việc khơng có thước đo, cịn mang tính hình thức mang tính chất định tính việc xếp loại đánh giá chất lượng cơng việc chưa thực xác… chưa có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc Do vậy, giải pháp đánh giá đội ngũ cán gồm: Một là, hồn thiện mơ hình đánh giá công chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù NHNN Phương pháp đánh giá truyền thống dựa thơng số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chun mơn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) q trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh cơng chức, vị trí nhóm cơng việc Theo nghiên cứu M Hilb, nhóm tiêu chí đánh giá lực: (i) Kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) Khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); 84 (iii) Khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) Khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá lực nêu đáp ứng yêu cầu việc tuyển dụng bổ nhiệm nhân tuyển Để phát triển nâng cao chất lượng nhân cho vị trí cơng việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm nhân sự, cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ giao [11] Hai là, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL, đầu vào quan trọng cho công tác phát triển NNL, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý Ba là, đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng cơng chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Bốn là, hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch công chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mơ tả chi tiết cơng việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý NNL, 85 từ có sở cho việc đánh giá công chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Năm là, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngoài, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức trực tiếp giao dịch Sáu là, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln khâu yếu q trình quản trị NNL cơng nói chung cơng tác phát triển NNL nói riêng, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công Bảy là, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Tám là, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá 86 Bố trí, sử dụng chức quan trọng cơng tác phát triển NNL, bước quan trọng sau đánh giá NNL Qua bố trí, sử dụng để đánh giá hiệu công tác phát triển NNL Trên sở hiểu đánh giá cán bộ, công chức tạo dựng cho họ môi trường động lực làm việc lành mạnh, hiệu Do để nâng cao hiệu cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn cần tập trung vào nội dung sau: Một là, hoàn thiện tiêu chuẩn cho vị trí việc làm chi nhánh từ bố trí cơng việc cho phù hợp với lực, sở trường cơng chức Hai là, việc bố trí, sử dụng công chức đảm bảo mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu cơng tác chun mơn, phục vụ nhiệm vụ trị theo chức nhiệm vụ giao Ba là, phải thực bố trí, sử dụng cán cơng chức đồng với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để phát huy hiệu sử dụng phát triển nhân lực, tạo đội ngũ nhân lực có cấu phù hợp, chất lượng cao Bốn là, thường xuyên rà soát, đánh giá, phân loại phù hợp bố trí, sử dụng cán bộ, từ cấu lại đội ngũ công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ chi nhánh giai đoạn Tóm lại, việc đánh giá lực, phẩm chất, sở trường công chức giúp tổ chức đạt hiệu việc xếp, bố trí cơng việc xác, tạo điều kiện cho CBCC phát huy sở trường, hồn thành tốt nhiệm vụ giao, đồng thời khơng bỏ sót nhân tốt Ngược lại đánh giá cán bộ, cơng chức khơng khơng bố trí, sử dụng cán không làm mai dần động lực phát triển, có thui chột tài năng, xói mịn niềm tin đảng viên, quần chúng quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến nhiệm vụ trị đơn vị Do vậy, giả pháp nêu thực hiện, kiểm tra, giám sát thường xuyên giám sát chặt chẽ độ ngũ cán bộ, công chức chắn cơng tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức vào nề nếp đạt hiệu 3.3.5 Nhóm giải pháp đề bạt, bổ nhiệm cán 87 Thực đề bạt, bổ nhiệm cán NHNN CN tỉnh Bắc Kạn phải mang tính khách quan, bổ nhiệm người, việc, yêu cầu Cấp ủy, Ban Giám đốc phải tập trung chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công tác gồm có: Một là, trọng cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật sách cán bộ; tăng cường luân chuyển cán bộ, bảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển trẻ hóa Nêu cao trách nhiệm cấp ủy đảng QLCB vai trò người đứng đầu công tác cán Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, cán lãnh đạo, quản lý, cán nữ, cán chuyên mơn cao có kiến thức lực hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Hai là, tập trung đẩy mạnh việc tạo nguồn bồi dưỡng đội ngũ cán Việc lựa chọn, giới thiệu nhân quy hoạch cán phải vào tiêu chuẩn chung xác định Nghị Hội nghị Trung ương (khóa VIII) “Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” Cán bộ, công chức lựa chọn để tạo nguồn phát triển phải có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức, lối sống sạch, kiên đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, chống chủ nghĩa cá nhân; có lực, phong cách lãnh đạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Bản thân cán gia đình phải gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước, khơng lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích riêng Cùng với đó, người cán phải có lực thực tiễn cao, tinh thần chủ động, sáng tạo thực chức trách, nhiệm vụ; có khả đồn kết, tập hợp, quy tụ tập thể để lãnh đạo, điều hành thúc đẩy phát triển lĩnh vực, nhiệm vụ phân công phụ trách Bản thân cán bộ, công chức phải ham học hỏi, cầu tiến bộ, động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, cán nhân dân tín nhiệm, có triển vọng đảm nhiệm chức vụ cao Về trình độ đào tạo, cán thuộc diện quy hoạch cán lãnh đạo chủ chốt phải tốt nghiệp đại học có trình độ cao cấp lý luận trị; cán 45 tuổi phải tốt nghiệp đại học hệ quy cao cấp lý luận trị hệ tập trung Trên sở tiêu chuẩn xác định, tiến hành bồi dưỡng, nâng cao trình độ, trí tuệ, lực thực tiễn, đổi phương pháp, tác phong công tác phù hợp với chức trách, nhiệm vụ giao 88 Ba là, đổi quy trình lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán theo hướng mở rộng dân chủ để cán dự kiến đề bạt, bổ nhiệm thể trình độ, khả cách trình bày đề án chương trình hành động trước cấp có thẩm quyền xem xét, định Việc bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp phải qua chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp dưới; Tổ chức lấy phiếu tín nhiệm năm chức danh lãnh đạo để đánh giá, nhận xét cán bảo đảm thực chất, khách quan Những người hai năm liền khơng đủ lực để hồn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp, phải xem xét cho thơi giữ chức vụ Đồng thời, có quy định bảo đảm, tạo hội cho người có khuyết điểm bị đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ thực nỗ lực phấn đấu, có thành tích tín nhiệm, có điều kiện để khắc phục, phát triển Bốn là, thực tốt công tác quy hoạch luân chuyển cán Để thử thách cán qua cương vị cơng tác, tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn, thường xuyên quan tâm đến công tác luân chuyển cán bộ, cần xây dựng kế hoạch luân chuyển cán theo quy trình chặt chẽ, công khai, dân chủ; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ, lực cán bộ, đáp ứng yêu cầu mới; trọng bồi dưỡng, rèn luyện lực thực tiễn cho cán qua cương vị công tác Nhằm động viên cán yên tâm thực nhiệm vụ Năm là, gắn kiểm điểm, tự phê bình phê bình theo Nghị Trung ương (khóa XI) với thực có hiệu Chỉ thị số 03-CT/TW Bộ Chính trị (khóa XI) "Tiếp tục đẩy mạnh học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh", nhằm xây dựng đội ngũ cán có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức, lối sống sáng, nói đơi với làm, có lực hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao Cần tiếp tục thực tốt công tác giám sát, hướng trọng tâm vào thực Nghị Trung ương (khóa XI), Quy định điều đảng viên không làm, tăng cường kỷ luật Đảng, giải kịp thời vấn đề nảy sinh, tập trung xây dựng đội ngũ cán vững mạnh, ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ 3.3.6 Nhóm giải pháp đãi ngộ nguồn nhân lực 89 Về đãi ngộ dành cho nhân viên liên quan trực tiếp tới kết thực cơng việc, cần có tính tốn tồn diện để đảm bảo tăng cường tính cơng ghi nhận chi trả Lương kinh doanh phận kinh doanh nên thành tích kinh doanh lẫn nỗ lực khác (thường mang lại giá trị vô hình cho tổ chức) Thực tăng độ trễ thời gian trả lương kinh doanh gắn với quy định tỷ lệ nợ xấu để ràng buộc trách nhiệm nhân viên kinh doanh đơn vị với khoản duyệt cho vay Đảm bảo cơng nhân viên có thành tích kinh doanh cao tỷ lệ nợ xấu cao với nhân viên có thành tích kinh doanh thấp có tỷ lệ nợ xấu an tồn Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thưởng đột xuất cần bổ sung vào quy định đơn vị Thưởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Theo đó, đề xuất nhận ngợi khen phần thưởng tức từ phía tổ chức Mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để có ý nghĩa tạo động lực tốt Cần gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, không làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích Ở phịng ban, cần thêm quan tâm cho cơng tác động viên nhóm làm việc (thay có biện pháp động viên dành cho cá nhân) Những buổi lễ đánh dấu cột mốc đáng nhớ với liên hoan ăn mừng thành công phần thưởng chung làm tăng đồn kết tăng tinh thần làm việc tích cực cho nhóm Ngược lại, người gây rắc rối hay cảm thấy nản lòng nhóm cần xử lý thoả đáng Tránh kích động tâm lý tiêu cực cho thành viên lại 90 Kết luận chương Căn định hướng phát triển NNL dự báo nhu cầu NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025, chương đề xuất giải pháp phát triển NNL Các giải pháp tập trung vào nhóm nội dung là: (1) Nhóm giải pháp chế sách phát triển NNL, (2) Nhóm giải pháp thu hút, tuyển dụng, (3) Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, (4) Nhóm giải pháp đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, (5) Nhóm giải pháp đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán Qua đề xuất giải pháp chủ yếu nêu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL dự báo nhu cầu NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 91 KẾT LUẬN Cùng với nghiệp đổi đất nước, hệ thống ngân hàng có thay đổi đáng kể lực tài chính, qui mơ chất lượng dịch vụ NHNN ngày thể rõ vai trò việc thực thi sách tiền tệ điều hành thị trường tiền tệ Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực NHNN cấp độ lĩnh vực hoạt động khác Tuy nhiên, nước ta bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài tiền tệ, đội ngũ nhân lực NHNN hoạt động phát triển NNL bộc lộ nhiều yếu phải đương đầu với thách thức Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho hoạt động phát triển NNL Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển NNL, qua phân tích thực trạng phát triển NNL NHNN CN tỉnh Bắc Kạn, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn phát triển NNL nguyên nhân hạn chế Thứ hai, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng dựa quan điểm NHNN phương hướng phát triển hệ thống đội ngũ nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp phát triển NNL nhằm thực tốt hoàn thiện công tác phát triển NNL vấn đề lớn đặt NHNN CN tỉnh Bắc Kạn 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng [2] Phạm Thanh Bình (1998), Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI, Đề tài khoa học số 95.10.03 [3] Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình “Phân tích lao động xã hội”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [6] Phạm Viết Dũng (2010), “Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực” Tạp chí Cộng sản, (số 10/2010) [7] Phạm Văn Đức (1993), “Mấy suy nghĩ vai trò nguồn lực người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” Tạp chí triết học, (1), tr.14-17 [8] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [9] Mai Văn Giang (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam, Thực trạng giải pháp, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực [10] Phạm Minh Hạc (1996), Sách tham khảo Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.328 [11] M Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, NXB 93 Thống Kê Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà [12] Nội [13] Nguyễn Công Khanh (2007), Đánh giá Đo lường khoa học xã hội, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [14] Vũ Thị Liên (2001), Những vấn đề đổi công tác quản lý đào tạo nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng kinh tế thị trường, Đề tài khoa học số 98-05 [15] Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội; [16] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội [17] Lê Quân (2003), Giáo trình “Gestion d’entreprise” (Quản trị doanh nghiệp), Trường Đại học Thương mại [18] Lê Quân (2008), Bài giảng “Đãi ngộ nhân sự”, Trường Đại học Thương mại [19] Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng [20] Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước giai đoạn nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng [21] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [22] Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, (số 132) 94 [23] Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [24] Hà Qúy Tình (1999), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hố, đại hố nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Quốc gia Hồ Chí Minh [25] Tổng cục Thống kê (2016), Báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2015 [26] Thống đốc Ngân hàng nhà nước (2016), Quyết định số 1355/QĐ-NHNN ngày 28/6/2016 việc ban hành kế hoạch hành động ngành Ngân hàng [27] Thống đốc Ngân hàng nhà nước (2012), Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/2/2012 việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 – 2020 ... mạnh phát triển NNL NHNN chi nhánh Bắc Kạn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Về nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực. .. nghiệp & PTNT tỉnh, Ngân hàng TMCP Đầu tư & PT Chi nhánh Bắc Kạn, Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Bắc Kạn, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Bắc Kạn) , Chi nhánh Ngân hàng Chính sách... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Về nguồn nhân lực 1.1.2 Về phát triển nguồn nhân lực .8 1.2 Phát triển nguồn nhân lực máy quản lý nhà nước