Khảo sát công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công ty TNHH TM thiết bị phụ kiện minh long

Khảo sát công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công ty TNHH TM thiết bị phụ kiện minh long

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2

ĐỀ TÀI

KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG

Thành phố Hồ Chí Minh-2017

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2

ĐỀ TÀI

KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG

Giảng viên hướng dẫn: TH.S LƯỢNG VĂN QUỐC

Sinh viên thực hiện :

Lớp : DB-14DQT1

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, người viết xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Trường Đạihọc Tài chính – Marketing đã trực tiếp dạy dỗ, truyền đạt nguồn kiến thức nền tảngcần thiết, và hữu ích để người viết hoàn thành bài báo cáo thực hành nghề nghiệp lần

2 này

Đặc biệt, người viết xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy Lượng Văn Quốc,người đã trực tiếp hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ, góp ý kiến để người viết có thể hoànthành báo cáo thực hành nghề nghiệp một cách tốt nhất

Cuối cùng, người viết xin gửi lời cám ơn tới Ban lãnh đạo công ty TNHH TM Thiết

Bị Phụ Kiện Minh Long đã cho phép và tạo điều kiện cho người viết thực tập tại công

ty, cùng tập thể cán bộ công nhân viên của công ty đã nhiệt tình giúp đỡ người viếttrong quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin về lịch sử hình thành của công ty cũng nhưthực trạng công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng của công ty

Do điều kiện thời gian thực tập có hạn, khả năng nghiên cứu và kinh nghiệm thực

tế còn hạn chế nên bài báo cáo thực tập có nhiều thiếu sót Báo cáo là sự tìm hiểu củangười viết về công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công ty TNHH TMThiết Bị Phụ Kiện Minh Long đồng thời cũng là những suy nghĩ, ý kiến của ngườiviết trong quá trình thực tập Hy vọng bảng báo cáo sẽ nhận được sự quan tâm chỉ bảocủa các thầy cô hướng dẫn thực tập, các thầy cô trong khoa để người viết có điều kiệnbổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn cho lần thực tập sau và côngtác về sau

Xin chân thành cảm ơn./

NGƯỜI VIẾT

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Trường: Đại học Tài chính – Marketing

Lớp: DB-14DQT1

Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Khoa: Quản trị kinh doanh

Phần nhận xét

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

ĐẠI DIỆN CÔNG TY

(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Trường: Đại học Tài chính – Marketing

Lớp: DB-14DQT1

Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Khoa: Quản trị kinh doanh

Phần nhận xét

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

(Ký và ghi rõ họ tên)

Th.S Lượng Văn Quốc

MỤC LỤC

1 LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG 4

1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG 4

1.1.1 Khái niệm công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 4

1.1.2 Mục đích của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 4

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 5

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 5

1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác đánh giá

thành tích lực lượng bán hàng 6

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG 6

1.2.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 6

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng8 1.2.3 Các nguyên tắc công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 10

1.2.4 Phương pháp công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 10

1.2.5 Tiến trình của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng 15

CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG 17

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN

MINH LONG 17

2.1.1 Thông tin về công ty 172.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 172.1.3 Quy mô hoạt động của công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long192.1.4 Sơ nét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long trong những năm gần đây 28

2.2 KHẢO SÁT THỰC TẾ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG 29

2.2.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

đã được áp dụng tại công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 292.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng của công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 302.2.3 Những nguyên tắc và phương pháp công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng đã được áp dụng tại công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 312.2.4 Quy trình triển khai và tổ chức thực hiện công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 33

2.3 TÁC ĐỘNG, HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN

MINH LONG 35 2.4 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ 36

2.4.1 Những mặt đã làm được của Công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 362.4.2 Những hạn chế trong công tác đánh giá của Công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long 37

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 38

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG 38

TẠI CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG 38

3.1 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá 38

3.2 Bổ sung phương pháp đánh giá 39

3.3 Thay đổi chu kỳ đánh giá 39

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Công cụ, dụng cụ, thiết bị sử dụng trong công ty 20

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại doanh nghiệp 21

Bảng 2.3: Nguồn vốn của công ty 23

Bảng 2.4: Bảng thống kê về sản phẩm của công ty 24

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 28

Bảng 2.6: Tiêu chí đánh giá thành tích lực lượng lao động theo phương pháp thang đo đồ họa 32

Bảng 2.7: Xếp loại kết quả đánh giá thành tích nhân viên 33

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quá trình quản trị theo mục tiêu 13

Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 21

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 22

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 22

Hình 2.4: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty Minh Long 25

1 LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Kinh tế Việt Nam hiện nay là một thị trường mở rộng khi tham gia rất nhiềucác tổ chức kinh tế thế giới như WTO (World Trade Organization), APEC(Asia – Pacipic Economic Cooperation), các khối liên minh Điều này đã đưakinh tế Việt Nam lên tầm cao mới, có thể nói đó chính là cơ hội cho nước tađược giao lưu, học hỏi từ những nước phát triển; thu hút các vốn đầu tư nướcngoài vào Việt Nam nhưng cũng là những thách thức, trở ngại do sự cạnh tranh

ở thị trường quốc tế cũng như trong nước Các công ty ở Việt Nam muốn tồntại và phát triển lâu dài đòi hỏi phải không ngừng nỗ lực đưa ra những chiếnlược kinh doanh tốt nhất Bên cạnh đó, con người đã trở thành yếu tố vô cùngquan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức, Bởi vậy, các công ty luôntìm cách để phát huy hơn nữa vai trò nguồn nhân lực hiện có, đặc biệt là lựclượng bán hàng Một trong những biện pháp mà công ty cần thực hiện đó làđánh giá đúng thành tích lực lượng bán hàng Việc đánh giá thành tích nhânviên có nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu, nhiều phương pháp khác nhau và điềumang lại những hiệu quả khác nhau

Nhận thức được vấn đề đó, Công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện MinhLong đã có sự quan tâm đến công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng.Tuy nhiên, công tác đánh giá hiện nay tại công ty TNHH TM Thiết Bị PhụKiện Minh Long vẫn còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chưachuyên sâu Điều này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhưkhen thưởng, trả lương, đào tạo, v.v và không tạo động lực để nhân viên làmviệc tốt hơn

Xuất phát từ thực tế trên, người viết đã chọn đề tài: “Khảo sát công tác

đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công ty TNHH TM Thiết Bị

Phụ Kiện Minh Long” làm đề tài nghiên cứu cho báo cáo thực hành nghề

nghiệp 2 của mình

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích lực lượng bán

hàng

- Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công

ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cáo hiệu quả công tác đánh giá thành tích lực

lượng bán hàng tại công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long thời giantới

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: dựa vào nguồn dữ liệu có liên quan đến đề tài

khảo sát, phân chúng thành từng loại, nhóm dữ liệu để tìm hiểu một cách chitiết, đầy đủ và có sự chọn lọc các thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài Sau

đó tiến hành liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin ấy một cách khoa học,tạo ra một hệ thống lập luận logic

- Phương pháp so sánh: phương pháp được dùng để so sánh việc áp dụng thực

tế của công tác đãi ngộ tại công ty dựa trên các cuộc khảo sát, các hoạt độngcủa tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây vớinhững lý thuyết đã học để làm rõ sự khác biệt, sự tương đồng của đối tượngnghiên cứu

- Phương pháp quan sát: là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc

những hành vi ứng xử của con người cụ thể: quan sát quy trình, cách thức thựchiện công việc của nhân viên tại các phòng ban trong công ty Thường kết hợpvới các phương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

- Là những vấn đề lí luận, thực tiễn liên quan tới công tác đánh giá thành tích lực

lượng bán hàng tại Công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long

- Bộ phận nghiên cứu là bộ phận kinh doanh tại công ty.

 Phạm vi nghiên cứu:

- Nghiên cứu các nội dung theo tiến trình công tác đánh giá thành tích lực lượng

bán hàng tại Công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long

- Đề xuất các biện pháp có ý nghĩa trong những năm sắp tới.

- Thời gian: dữ liệu được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2014 đến nửa đầu

năm 2017 Thời gian thực hiện báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 2: từ ngày12/10/2017 đến ngày 23/11/2017

5 Bố cục của đề tài

- Lời nói đầu

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

- Chương 2: Khảo sát công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng tại công

ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành

tích lực lượng bán hàng tại công ty TNHH TM Thiết Bị Phụ Kiện Minh Long

- Kết luận

- Tài liệu tham khảo

- Phụ lục (nếu có)

Lực lượng bán hàng là lực lượng chủ yếu thực hiện các kế hoạch và mục

tiêu bán hàng của công ty, là cầu nối cơ bản nhất giữa công ty và khách hàng

“Đánh giá thực hiện công việc (đánh giá thành tích) thường được hiểu là sự

đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người laođộng trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận

về sự đánh giá đó với người lao động.” [4, tr.134]

Đánh giá thành tích được dùng để thiết lập mức lương, phản hồi về thànhquả, xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên

Đánh giá thành tích là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôntồn tại trong mọi tổ chức

1.1.2 Mục đích của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Mỗi công ty để tồn tại và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường đòi hỏiphải thực thi công tác đánh giá thành tích một cách hiệu quả Vậy, công tácđánh giá thành tích bao gồm các mục đích khác nhau như:

- Xác định được tình hình thực hiện công việc của từng nhân viên trong tổ chức,

đánh giá xem cá nhân đó có được thưởng hoặc tăng lương hay không

- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi.

- Xác định khả năng tiềm ẩn chưa được sử dụng của từng nhân viên để xây dựng

chương trình đào tạo, phát triển

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập

kế hoạch nhân lực cho công ty

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng là một hoạt động tiêu tốnthời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của công ty, đặc biệt là đối vớicác công ty đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho cạnh tranh

để tồn tại và phát triển Tuy nhiên, công tác này lại có ý nghĩa rất quan trọng,

nó tác động tới cả người lao động và tổ chức nói chung

- Đối với công ty: Một công ty có hệ thống đánh giá thành tích tốt thì đó chính

một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra ý kiến phản hồi mộtcách đầy đủ và cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúpcho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bảnthân nhân viên đó và cho công ty

- Đối với cá nhân: Nếu trong một công ty có một hệ thống đánh giá công việc

công bằng, hiệu quả thì những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuấtsắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện côngviệc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí trong công ty và thêm cơhội thăng tiến trong nghề nghiệp thông qua việc họ có thể nhận ra đượcnhững tiến bộ cũng như sai sót của mình trong quá trình làm việc, xác định

và sửa chữa các yếu điểm đó

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Đánh giá thành tích là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởitình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá

kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giákhách quan Bản chất chủ quan của đánh giá thành tích chính là nguyên nhâncủa rất nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạngsai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảmđộng lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự

Công tác đánh giá thành tích sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân.Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; nhữngngười có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tintưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậmchí không an tâm khi làm việc trong công ty.

Mặt khác, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhânviên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để bỏthời gian quan tâm đến vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc củatừng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá chính thức

Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệthống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người laođộng và phát triển người lao động

1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Lực lượng bán hàng là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanhcủa công ty Đặc biệt trong thời kỳ áp lực cạnh tranh, các công ty cần phải dốctoàn bộ nguồn lực cho cạnh tranh để tồn tại và phát triển

Vì vậy, công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng có ảnh hưởng rấtlớn đến hoạt động của công ty Khi công tác đánh giá thành tích lực lượng bánhàng tốt sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho việc đưa ra quyết định củanhà quản trị ở hiện tại cũng như tương lai

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

1.2.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng được đo lường, xây dựngmột cách hệ thống, bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết vớinhau:

1.2.1.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí) phảnánh các yêu cầu về mặt số lượng cũng như chất lượng thực hiện công việc củalực lượng bán hàng

Công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng được thực hiện một cáchkhách quan, chính thức và công khai, được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, vàđược áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định

1.2.1.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng là quá trình quan sát, thống

kê các hoạt động của từng cá nhân cụ thể để so sánh với mục tiêu đề ra chotừng cá nhân dựa theo các tiêu chuẩn đã được định sẵn

và nhân viên bị tai nạn giao thông như nhau vì tại nạn xảy ra hay không làkhông thể lường trước được và cũng không ai muốn điều đó xảy ra

1.2.1.4 Khả năng của công ty

Khả năng của công ty cũng là cơ sở khoa học của công tác đánh giá thànhtích lực lượng bán hàng Công tác đánh giá trước hết phụ thuộc vào tình hìnhtài chính của công ty, số lượng nhân viên và nhiệm vụ của từng cá nhân Nhàđánh giá cần phải bám sát vào thực trạngcủa công ty để phân tích, đưa ra hệthống đánh giá cho phù hợp

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng thường chịu ảnh hưởngbởi nhiều yếu tố cả về mặt khách quan lẫn chủ quan như:

1.2.2.1 Yếu tố chủ quan của người đánh giá

Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới là phương thức rất phổbiến nhất ở các công ty Vì vậy, công tác đánh giá thành tích có kết quả tốt haykhông phụ thuộc rất nhiều vào người đánh giá

Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá của người đánh giá:

- Tiêu chuẩn không rõ ràng, biến động: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu

cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém

- Hiệu ứng thiên vị thời gian gần đây: ý kiến của người đánh giá có thể bị chi

phối bởi những hành vi mới xảy ra gần nhất của người lao động

- Xu hướng trung bình: người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn

làm mất lòng người khác dẫn đến xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mứctrung bình

- Thành kiến của người đánh giá: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng

lớp hay một nhóm người nào đó và không khách quan trong đánh giá

- Xu hướng thiên vị: người đánh giá có thể sẽ thiên vị khi họ ưa thích một người

lao động nào đó hơn người khác

- Hiệu ứng hào quang: xu hướng đánh giá nhân viên cao hay thấp trong mọi khía

cạnh mà chỉ căn cứ trên một đặc điểm nổi trội

- Sai sót đối chiếu: xu hướng đánh giá so sánh với người khác thay vì với các

tiêu chuẩn đã đề ra

1.2.2.2 Văn hóa công ty

Tùy mỗi công ty mà văn hóa công ty ảnh hưởng đến cách đánh giá lực lượngbán hàng khác nhau

Các mối quan hệ phức tạp trong công ty cũng ảnh hưởng đến hoạt độngđánh giá lực lượng bán hàng Một công ty cũng giống như một xã hội thu nhỏ,

có người hợp cũng có người không hợp với người khác, rất khó để tất cả mọingười thân thiết như nhau Mặt khác, môi trường làm việc là môi trường có sựganh đua nhau gay gắt về địa vị, chức vụ, lương thưởng… Do đó, việc đánh giálực lượng bán hàng nếu thực hiện không đúng sẽ tạo nên một làn sóng phản đốigây gắt trong nội bộ, ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty Không nhữngthế, các công ty ở Việt Nam hiện nay còn tồn tại nhiều tình trạng “con ôngcháu cha”, việc đánh giá thành tích còn “cả nể”, ngại người này, người kia, vìvậy công tác đánh giá thành tích còn chưa đúng bản chất, đôi khi chỉ là hìnhthức.

1.2.2.3 Nguồn lực

-Nguồn tài chính: Công tác đánh giá lực lượng bán hàng còn phụ thuộc vào

nguồn tài chính của công ty Nhiều công ty nhỏ và vừa đôi khi bỏ qua việcđánh giá vì họ nghĩ là không cần thiết hơn thế nữa là họ không muốn tốn thêmchi phí vào công tác đánh giá thành tích bởi những phương pháp đánh giákhông chỉ cần thời gian, nhà quản trị chuyên nghiệp mà còn cần đầu tư tàichính

-Nguồn nhân lực: Những công ty lớn với nhiều bộ phận và nhân viên thì sẽ

có sự khác biệt rõ rệt trong công việc do đó trong cách đánh giá cũng phải sửdụng nhiều phương pháp khác nhau để phù hợp cho từng bộ phận Đối với lựclượng lao động trí óc thì sẽ đánh giá khác so với lực lượng lao động chân taytùy theo tính chất công việc của từng cá nhân mà nhà lãnh đạo lựa chọn cáchthức đánh giá cho phù hợp và được sự đồng tình của mọi người

1.2.2.4 Chiến lược và chính sách đãi ngộ

Mục đích của đánh giá lực lượng bán hàng là để có thể có phương pháp đàotạo và phát triển một cách phù hợp, đồng thời công ty có thể đưa ra một sự đãingộ xứng đáng với những gì người lao động đã cống hiến Do vậy, chính sáchđãi ngộ của công ty cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tíchlực lượng bán hàng

Một chính sách đãi ngộ tốt là phải cho thấy được chính sách lương, thưởng,trợ cấp, phụ cấp, v.v… phù hợp cho từng cấp bậc nhân viên, đồng thời, cầnquan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên trong công ty Khi công ty xâydựng được một chính sách đãi ngộ tốt thì công tác đánh giá lực lượng bán hàngsẽ sôi nổi hơn nhiều, kỳ đánh giá sẽ trở nên thực tế và có ý nghĩa hơn.

1.2.3 Các nguyên tắc công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng cần phải tuân thủ cácnguyên tắc cơ bản sau:

- “Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ

thể

- Người thực hiện đánh giá phải có nhận thức đúng về vai trò ý nghĩa của đánh

giá và công bằng, khách quan, trung thực.” [6, tr.255]

- Công tác đánh giá phải thực hiện theo đúng kế hoạch, quy trình

- Hệ thống đánh giá cần có tính thực tế, phân biệt rõ về mức độ và có giá trị sử

dụng cao

- Linh động, mang tính thực tiễn trong khi quá trình đánh giá.

1.2.4 Phương pháp công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

1.2.4.1 Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản và được áp dụng rộng rãitrong các công ty nhỏ Trong phương pháp này, các nhân viên trong công ty sẽđược sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người cókết quả tốt nhất hoặc ngược lại về những điểm như thái độ làm việc, kết quảcông việc, v.v… Có hai cách để xếp hạng:

- Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ tốt

nhất đến yếu kém nhất

- Xếp hạng luân phiên: Người đánh giá lựa chọn trong danh sách những

người cần được đánh giá người tốt nhất và người yếu kém nhất Tên haingười này được loại khỏi danh sách và được viết vào hàng đầu cùng của một

danh sách khác Sau đó, người đánh giá xác định nhân viên tốt nhất và nhânviên kém nhất trong số những người còn lại của danh sách thứ nhất và têncủa hai người này được xóa khỏi danh sách đó và ghi vào danh sách kia.Việc sắp xếp tiếp tục như vậy cho đến hết Phương pháp này cho kết quả tốthơn phương pháp xếp hạng đơn giản.

Trong những công ty có quy mô lớn, nhiều nhân viên, công việc đa dạng thìrất khó áp dụng phương pháp này

1.2.4.2 Phương pháp so sánh

Phương pháp này đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựatrên sự so sánh sự thực hiện công việc của từng người với đồng nghiệp trongcùng bộ phận Sự so sánh này thường được thực hiện dựa trên một tiêu thứctổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động

Phương pháp so sánh dễ hiểu, dễ thực hiện rất có tác dụng trong việc đưa racác quyết định về lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động khi mặtbằng nhân viên được đánh giá là ngang nhau Tuy nhiên, phương pháp nàythường dẫn đến phạm các lỗi như thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất Đồngthời phương pháp này không có tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kếttrong tập thể người lao động

1.2.4.3 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn

cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tácphong, hành vi,v.v… trong công việc Trong những công ty khác nhau, các tiêuchí chủ yếu cũng có thể khác nhau

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiệncông việc của từng nhân viên theo một thang đo được xếp từ thấp đến cao hoặcngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một điểm cụ thể Mỗi nhân viên sẽđược đánh giá theo từng tiêu chí sau đó tổng số điểm đạt được sẽ là kết quảđánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó

Tiếp theo, căn cứ vào tổng số điểm đạt được, người đánh giá sẽ xếp hạng A,

B, C, D cho từng cá nhân tương ứng mức độ từ tốt đến kém

Phương pháp này có kết cấu rõ ràng, việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu vàthang đo cho phép đánh giá rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn công ty,

có thể dùng để so sánh năng lực của toàn nhân viên

Ví dụ về phương pháp thang đo đánh giá đồ họa ở phụ lục 1

1.2.4.4 Phương pháp lưu giữ

Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trongviệc thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả quá bình thường sẽkhông ghi lại Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếusẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnhđạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa

Phương pháp lưu giữ thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa người đánhgiá và người được đánh giá do biểu mẫu hay các bảng ghi chép giống như nhật

ký hằng ngày nên rất rõ ràng, chi tiết Ngoài ra phương pháp này giúp nhắc nhởcác lãnh đạo về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện phápgiúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong khi thực hiện công việc

1.2.4.5 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành

vi thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát vàtần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thựchiện công việc chung của nhân viên

Người đánh giá sẽ sử dụng bảng kiểm tra hành vi và cho điểm kiểm tra mọihành động của nhân viên được quan sát Ví dụ, những hành vi cần quan sát đốivới nhân viên bán hàng tại cửa hàng gồm có:

- Không để khách hàng phàn nàn về thái độ

- Trình bày các sản phẩm ngăn nắp, gọn gàng, có thẩm mỹ

- Hướng dẫn thông tin cho khách hàng cụ thể, khoa học

- Vệ sinh giá đựng, nơi làm việc sạch sẽ

Phương pháp quan sát hành vi cho thấy rõ được các hành vi của nhân viên,giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm Tuynhiên, phương pháp này gây tốn kém về thời gian và tiền bạc, người lao độngkhông thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếukém của mình.

1.2.4.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:

- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên

trong một khoảng thời gian nhất định

- Định kỳ xem xét các tiến độ đã đạt được

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chútrọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù thực tế sẽ có nhiều mục tiêuchỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng

Quá trình thực hiện quản trị theo mục tiêu được thể hiện trong Hình 1.1

Hình 1.1: Quá trình quản trị theo mục tiêu

Xác định mục tiêu của tổ chức

Đánh giá kết quảPhân tích, điều chỉnh mục tiêu

Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhânXác định mục tiêu của bộ phận

Thực hiệnPhát triển kế hoạch hành động

Phương pháp này thực chất là một chương trình tự đánh giá của người lao động Một lợi thế của MBO là các nhà quản trị có thể thấy việc mô tả hiệu quả của nhân viên tiện lợi hơn việc đánh giá họ.

1.2.4.7 Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương phápbảng điểm

Phương pháp phân tích định lượng được thực hiện theo trình tự sau:

- Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

- Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với

hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

1.2.4.8 Phương pháp đánh giá theo thành tích chuẩn (KPI)

KPI – Key Performance Indicators, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả

công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ánhkết quả hoạt động của các tổ chức, bộ phận hay cá nhân

Phương pháp được xây dựng theo quy trình sau:

- Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs

- Bước 2: Xác định các KPAs của bộ phận (chức năng/nhiệm vụ của phòng)

- Bước 3: Xác định vị trí chức danh và trách nhiệm chính của vị trí chức danh

- Bước 4: Xác định các chỉ số KPIs (chỉ số đánh giá)

- Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được

- Bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPIs và lương, thưởng

Phương pháp này có thể đem lại các lợi ích như: có thể cho thấy thành quảhiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược nhanh chóng; cácquyết định được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được

và chính xác đi kèm theo, có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả củacông ty hoặc phòng ban hoặc tại bộ phận, cá nhân nào đó

1.2.5 Tiến trình của công tác đánh giá thành tích lực lượng bán hàng

Các công ty thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phầnlớn các công ty thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

- “Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công

việc

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện” [3, tr.238-239]

- Các hoạt động sau đánh giá.

1.2.5.1 Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnhvực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việcthực hiện các mục tiêu của công ty như thế nào Các tiêu chí đánh giá kết quảthực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:

- (S) SPECIFIC - Cụ thể, chi tiết

- (M) MEASURABLE - Đo lường được

- (A) ACHIEVABLE - Phù hợp thực tiễn

- (R) REALISTIC - Có thể tin cậy được

- (T) TIME BOUND - Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc tương ứng với

thời gian quy định

1.2.5.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việckhác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức Ngaytrong nội bộ công ty cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối vớicác bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc cácchức năng khác nhau Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần chọn phương pháp đánh giáphù hợp cho mỗi bộ phận, cá nhân

1.2.5.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lýtrực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xáchơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như:

- Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và cán bộ quản lý cấp

trên hai bậc

- Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá

- Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá

- Đánh giá bởi khách hàng

- Tự đánh giá

1.2.5.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị cần thông báocho nhân viên biết ngay về tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện.Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫncần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnhvực đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của đánh giá đối với cảcông ty lẫn nhân viên

1.2.5.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện

Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viênvới mục tiêu được giao

Thực hiện công tác đánh giá thành tích theo các tiêu chuẩn đã đề ra theo nhưthông tin đã phổ biến cho nhân viên về thời gian, cách thức, v.v

1.2.5.6 Các hoạt động sau đánh giá

Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên kết quả đánh giá, tìm hiểunhững điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốtcũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việccủa nhân viên

Thời gian dành cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động, kếhoạch mới nên nhiều hơn thời gian đánh giá kết quả thực hiện công việc đãthực hiện.

KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

TẠI CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH LONG

2.1.1 Thông tin về công ty

Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM THIẾT BỊ PHỤ KIỆN MINH

LONG

Tên giao dịch: MINH LONG CO.,LTD

Địa chỉ: 49/44 Đường số 4, phường Bình Hưng Hòa A, quận Bình TânĐiện thoại: (08) 37180173

2.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty TNHH TM Thiết

Bị Phụ Kiện Minh Long