Tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức – trường hợp các cơ quan nhà nước tỉnh bà rịa – vũng tàu

TÓM TẮT Dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc cá nhân và những kết quả nghiên cứu về tác động của OCB đối với kết quả làm việc của nhân viên trên thế giớ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

PHẠM THỊ HẢO

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN

NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

PHẠM THỊ HẢO

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN

NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Thị Thanh

Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình Trường Đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi

TP.HCM, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Phạm Thị Hảo

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU……… 1

1.1 Lý do chọn đề tài……… ………… 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……… ………… 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……….………… 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu……… 3

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài……… ….…… 4

1.6 Cấu trúc luận văn……… ……… 4

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…… 6

2.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor)…… 6

2.1.1 Khái niệm……… ……….……… 6

2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức……….…….……… 7

2.1.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức……… ……… 8

2.2 Tầm quan trọng của OCB……… 9

2.3 Kết quả làm việc của cá nhân……… 10

2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của cá nhân……….…… 11

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan……….… 12

2.5.1 Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)… ……….… 12

2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)……… 13

2.5.3 Nghiên cứu của Mohammad A.Al-Mahasned (2015)……….…… 14

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu……… 14

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… 18

3.1 Quy trình nghiên cứu……… 18

3.2 Nghiên cứu định tính……… 19

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính……… ……… 19

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính……… ……… 20

3.3 Nghiên cứu định lượng……… 24

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu……… ……… 24

3.3.2 Thiết kế bảng hỏi……… ………… 24

3.3.3 Thu thập dữ liệu……… ……… 25

3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu……… … 25

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……… 27

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……….……… 27

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronback’s Alpha…… 29

4.2.1 Thang đo hành vi tận tình……… ……… … 29

4.2.2 Thang đo Lương tâm……… ……….……… 29

4.2.3 Thang đo Lịch thiệp……… ……… ……… 30

4.2.4 Thang đo đạo đức nhân viên……….… ……… 31

4.2.5 Thang đo Cao thượng……… ……… 32

4.2.6 Thang đo kết quả làm việc cá nhân……… 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……… ……… 33

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo các yếu tố của OCB………

33 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc của nhân viên………

36 4.4 Phân tích tương quan……… … 36

4.5 Phân tích hồi quy……… …… 37

4.6 Phân tích kết quả làm việc dựa theo các đặc điểm cá nhân……… … 43

4.6.1 Kiểm định T-test……… 44

4.6.2 Phân tích phương sai (ANOVA)……… 45

4.7 Kiểm định giả thuyết… ……… 48

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……… ……… 55

5.1 Kết luận……….……… 55

5.2 Hàm ý nhà quản trị……… 55

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo……… 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo Hành vi tận tình (TT)……… 21

Bảng 3.2 Thang đo Lương tâm (LT)……… 22

Bảng 3.3 Thang đo Lịch thiệp (LTH)……… 22

Bảng 3.4 Thang đo Đạo đức nhân viên (PH)……… ……… 23

Bảng 3.5 Thang đo Cao thương (CT)……… 23

Bảng 3.6 Thang đo Kết quả làm việc cá nhân (KQ)……… 24

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu……… ……… 28

Bảng 4.2 Cronback’s Alpha thang đo về Hành vi tận tình……… 29

Bảng 4.3 Cronback’s Alpha thang đo Lương Tâm……… 30

Bảng 4.4 Cronback’s Alpha thang đo Lịch thiệp… ……… 31

Bảng 4.5 Cronback’s Alpha thang đo Đạo đức nhân viên……… ……… 31

Bảng 4.6 Cronback’s Alpha thang đo Cao thượng………… 32

Bảng 4.7 Cronback’s Alpha thang đo Kết quả làm việc cá nhân……… 33

Bảng 4.8 Kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố OCB……… 33

Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của OCB………

35 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của kết quả làm việc của nhân viên………

36 Bảng 4.11 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc……… 36

Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến….……… 37

Bảng 4.13 Đánh giá sự phù hợp của mô hình……… 38

Bảng 4.14 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ảnh hưởng OCB đến kết quả làm việc nhân viên………

39 Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng OCB đến kết quả làm việc của nhân viên………

39 Bảng 4.16 Thống kê mô tả…… ……… 44

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai……….……… 45

Bảng 4.18 Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi………….….… 46 Bảng 4.19 Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn……… 46 Bảng 4.20 Bảng phân tích phương sai ANOVA về chức danh/vị trí công tác 47 Bảng 4.21 Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác…… Bảng 4.22 Bảng Thống kê mô tả các biến quan sát với giá trị trung bình và

độ lệch chuẩn của 6 yếu tố trong nghiên cứu………

47

49

Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo……… 56

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)………… ……….13

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Chelagat và cộng sự, (2015)……… ……13

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)……… 14

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất………17

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……… 19

Hình 4.1 Biểu đồ Histogram của kết quả làm việc……….41

Hình 4.3 Đồ thị P-P Plot của kết quả làm việc……… 42

Hình 4.3 Đồ thị Scatterplot của kết quả làm việc……… 43

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy………48

TÓM TẮT

Dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc cá nhân và những kết quả nghiên cứu về tác động của OCB đối với kết quả làm việc của nhân viên trên thế giới và khám phá, quan sát thực tế tại các cơ quan nhà nước tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết, phân tích mô hình để từ đó khuyến nghị các giải pháp phát triển các hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà rịa – Vũng tàu

Kết quả phân tích cho thấy có 05 yếu tố của OCB ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu bao gồm: (1) Hành vi tận tình, (2) Lương tâm, (3) Lịch thiệp, (4) Đạo đức nhân viên, (5) Cao thượng Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xác định được yếu tố Lịch thiệp tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân, còn yếu tố Lương tâm tác động yếu nhất

Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giả đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà quản trị cải thiện OCB để nâng cao kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh nói riêng và CBCCVC trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói chung

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức không ngừng phấn đấu để đạt được thành công bằng cách nâng cao hiệu quả của tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên Hiện nay, với những tiến bộ vượt bậc của thế giới và thị trường toàn cầu đang bão hòa với sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao thì khả năng đạt được lợi thế cạnh tranh nằm ở tài nguyên con người Trước đây, yếu tố nguồn nhân lực dường như bị lãng quên và xem nhẹ để nhường chỗ cho sự phát triển của công nghệ hiện đại Nhưng như chúng ta biết, nếu không có con người thì công nghệ sẽ chỉ là một đống sắt vụn (Ivana Velickovska, 2017) Nhiều tổ chức đã khẳng định rằng thành công của họ chính là nhờ vào các nhân viên của họ Nếu không có nhân viên chăm chỉ và sáng tạo, hầu hết các tổ chức sẽ không thành công như hiện nay Những nhân viên này không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà họ còn làm việc vượt ra khỏi

mô tả công việc của họ để mang lại lợi ích cho tổ chức (Borman, 2004) Những hành

vi ngoài vai trò này được gọi là hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB)

Tổ chức sẽ được hưởng lợi từ việc khuyến khích nhân viên tham gia vào OCB

vì nó đã được chứng minh là làm tăng năng suất, hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng, giảm chi phí và tỷ lệ doanh thu và sự vắng mặt của nhân viên (Podsakoff và cộng sự, 2009) Dù OCB là một sáng kiến tự phát của nhân viên nhưng các tổ chức

có thể thúc đẩy OCB trong công việc thông qua động cơ làm việc, cũng như cho nhân viên cơ hội để thể hiện OCB, tức là tạo ra một nơi làm việc mà ở đó không chỉ cho phép, mà còn hỗ trợ OCB (Organ và cộng sự, 2006) Những người quản lý cũng nên được giáo dục về OCB, và xem xét đưa OCB trở thành một tiêu chí để đánh giá hiệu suất của tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên, qua đó chủ động khuyến khích nó trong nhân viên

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang được chú trọng nhiều hơn, nhất là trong khu vực công Có thể nói, các cơ quan nhà nước đang rục rịch chuyển mình, mỗi tỉnh, mỗi địa phương tự tìm ra những lối đi

riêng để nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp Bà Rịa – Vũng Tàu cũng đang nỗ lực xây dựng một hình ảnh chính quyền hiện đại, thân thiện và phục vụ Để đạt được mục tiêu đó, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững về kiến thức, thuần thục về kỹ năng và luôn có tinh thần cống hiến

Thực tế hiện nay, đội ngũ CBCCVC ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng hầu như chưa hiểu nhiều về hành vi công dân tổ chức (OCB), do đây còn là một khái niệm mới và ít các nghiên cứu liên quan đến OCB ở Việt Nam Điều này không có nghĩa là chúng ta không có những hành vi công dân tổ chức mà chúng ta chưa hiểu và chưa biết cách để khai thác những lợi ích mà OCB mang lại cho tổ chức

Vậy, những hành vi như thế nào thì được gọi là hành vi công dân tổ chức? Chúng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cá nhân trong tổ chức như thế nào? Và các nhà quản trị phải có giải pháp gì để thúc đẩy các hành vi công dân tổ chức trong đội ngũ công chức của mình

Do đó, để có một cơ sở đề xuất việc thúc đẩy OCB trong các cơ quan nhà

nước, trong luận văn này tác giả tập trung nghiên cứu về những “Tác động của

hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức – Trường hợp các

cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để qua đó góp phần giúp cho những

nhà lãnh đạo tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiểu được và tạo môi trường thuận lợi để thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức tích cực thực hiện các hành vi công dân tổ chức nhằm từng bước xây dựng nên hình ảnh một chính quyền Bà Rịa – Vũng Tàu thực sự

là của dân, do dân và vì dân

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu:

- Xác định các yếu tố thành phần của hành vi công dân tổ chức tác động đến kết quả làm việc của công chức

- Kiểm định mô hình ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các quản trị có thể cải thiện hành vi công dân tổ chức theo hướng tích cực, nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân

viên và mối quan hệ giữa chúng

Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu và được thực hiện từ tháng 02/2018 đến 08/2018

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của các cơ quan nhà nước Tác giả đã tiến hành thảo luận với 02 nhóm, cụ thể:

• Nhóm 1: gồm 10 công chức đang làm việc tại một số cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Hội đồng nhân dân tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Phòng Nội vụ thành phố Vũng Tàu

• Nhóm 2: gồm 6 nhà quản lý (1 giám đốc, 1 phó giám đốc, 4 trưởng phòng) đang làm việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi điều tra đến các công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra

Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính…thông qua phần mềm SPSS 20.0

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo OCB, kết quả làm việc

nhân viên trong các cơ quan nhà nước phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các cơ quan nhà nước

hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của công chức, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy công chức thực hiện các hành vi công dân tổ chức

để nâng cao kết quả làm việc của cá nhân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của

cơ quan, tổ chức trong khu vực công

Bên cạnh đó, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự tác động của OCB tới kết quả làm việc của nhân viên trong các cơ quan, tổ chức khác tại Việt Nam

1.6 Cấu trúc luận văn

Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – trình bày lý do hành thành đề tài, đối

tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý

thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: Hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố này Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giải thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết

quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức Đồng thời nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau về hành vi công dân tổ chức, trên cơ sở

đó phát triển “Mô hình lý thuyết” cho nghiên cứu của Đề tài Các nội dung cụ thể của Chương này sẽ phân tích và trình bày các vấn đề:

- Khái niệm, phân loại, các cấu thành, và cách đo lường hành vi công dân tổ chức;

- Tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến “những ảnh hưởng” hay tác động của hành vi công nhân tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên;

- Phát triển mô hình lý thuyết bao gồm các giả thiết nghiên cứu để làm căn cứ kiểm nghiệm thực tiễn trong bối cảnh các cơ quan nhà nước Tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu

2.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor- OCB) 2.1.1 Khái niệm

Trong thế kỷ qua các tác giả đã nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức của nhân viên để hy vọng giải thích lý do cho các hành vi cụ thể và mối quan hệ của chúng với hiệu suất của tổ chức Năm 1983, Bateman và Organ đưa ra thuật ngữ

“công dân” là những hành vi làm bôi trơn các máy móc xã hội của tổ chức Số lượng nghiên cứu liên quan đến OCB được tăng lên đáng kể trong thời gian từ năm 1983 đến năm 1998 (Podsakoff và cộng sự, 2000) Tuy nhiên, khái niệm về OCB không phải là mới, nó đã được bắt nguồn từ những nghiên cứu của Barnard (1938), ông tuyên bố rằng nhân viên nên sẵn sàng đóng góp những nỗ lực của mình để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Trong năm 1966, Katz và Kahn nhận thấy có sự khác biệt giữa các nhân viên

có sự nỗ lực nhiều hơn so với những người khác trong công việc Nỗ lực này được định nghĩa là "giúp đỡ các đồng nghiệp làm việc, bảo vệ lợi ích của tổ chức, tư vấn, quảng bá hình ảnh tổ chức " Từ nghiên cứu này, một chủ đề đã được đề cập đến trong nghiên cứu hiện nay được gọi là hành vi công dân tổ chức Khái niệm hành vi công dân tổ chức có nguồn gốc từ khái niệm của Chester Bernard về “sẵn sàng hợp

tác” và Daniel Katz phân biệt giữa hiệu suất vai trò đáng tin cậy và “Hành vi sáng tạo và tự phát” Sự kết hợp của hai khái niệm này lại trở thành hành vi công dân của người lao động

Thuật ngữ OCB được đặt ra bởi Organ (1988), Ông chính là người đưa hai khái niệm này lại với nhau và định nghĩa khái niệm này là hành vi công dân tổ chức Ông đã định nghĩa OCB là hành vi tùy ý, không trực tiếp hoặc không rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và nó thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức Tức là hành vi đó không phải là yêu cầu bắt buộc trong bản mô tả công việc đối với nhân viên, không có điều khoản xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động của nhân viên với tổ chức; Hành vi đó là do sự tự nguyện của từng cá nhân, do

đó nếu không thực hiện nó thì nhân viên cũng không phải chịu bất kỳ hình phạt nào

Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) đã định nghĩa OCB là các hành vi không được quy định trong bản mô tả công việc của nhân viên Van Dyne và cộng sự (1994) đề xuất khái niệm OCB là “một khái niệm tổng thể bao gồm tất cả các hành vi tích cực có liên quan đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức” (Van Dyne và cộng sự, 1994, trang 766)

Khái niệm OCB dựa trên nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp đã được chấp nhận rộng rãi Nhiều tài liệu xuất bản liên quan đến OCB thường dựa trên các nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp, như Becker và Randall (1994), Dalton và Cozie (1988), Love và Forret (2008), Pare và Tremblay (2007) Mặc dù một số nhà nghiên cứu đã cố gắng đề xuất các định nghĩa OCB của mình, nhưng những định nghĩa này có xu hướng cho thấy sự tương đồng rất lớn với các nghiên cứu của Organ

và các đồng nghiệp

Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu

2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức

Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành

vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là:

hành vi công dân hướng vào tổ chức (organization - directed citizenship behaviors,

ký hiệu - OCBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual - directed citizenship behaviors, ký hiệu - OCBI) Theo 02 tác giả thì việc phân biệt OCBO và

Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization - directed citizenship behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như

việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức (Williams và Anderson, 1991)

Mỗi cá nhân là một tế bào trong tổ chức, do đó để có một tổ chức phát triển thì cần phải có những cá nhân xuất sắc Chính vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân

2.1.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức

Mỗi một học giả có một quan điểm khác nhau về OCB Các nhà nghiên cứu

đã phát triển một loạt các phương pháp phân loại các hành vi công dân tổ chức (Bateman và Organ, 1983; Van Dyne và cộng sự, 1994; Williams và Anderson, 1991) Năm 1983, Smith, Organ và Near tiến hành phân tích nhân tố đo lường 16 mục của OCB, tìm ra 02 yếu tố là tận tình và lương tâm Sau đó Organ đã phát triển

một khái niệm OCB bao gồm 5 yếu tố thành phần là: tận tình, lịch thiệp, lương tâm, cao thượng và đạo đức nhân viên

Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã

xác định OCB gồm 7 thành phần như sau: Hành vi tận tình (Altruism);Hành vi lương

tâm (Conscientiousness);Hành vi cao thượng (Sportmanship); Đạo đức nhân viên (Civic virtue); Lịch thiệp (Courtesy);Trung thành (loyalty);Phát triển bản thân (self- development)

Như đã trình bày ở trên, nghiên cứu của Organ và cộng sự (1988) được các nhà nghiên cứu khác kế thừa rộng rãi Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu

2.2 Tầm quan trọng của OCB

Nhiều học giả và nhà nghiên cứu về OCB đã nhất trí về tầm quan trọng của OCB đối với tổ chức và cá nhân là như nhau Tầm quan trọng của OCB bắt nguồn từ thực tế là nó đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức thông qua việc tạo mối quan hệ trao đổi dựa trên những nhân viên trong các phòng, ban khác nhau OCB cũng góp phần giảm nhu cầu phân bổ các nguồn lực để bảo trì, duy trì sự gắn kết và thống nhất của tổ chức Nó cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ của các nhà quản lý và đồng nghiệp thông qua việc có thêm nhiều thời gian để lập kế hoạch hiệu quả và giải quyết các vấn đề (Netemeyer, 1997; Motowidlo và cộng sự, (1991)) Trong nghiên cứu của Ueda (2011) đã tìm thấy yếu tố kết quả công việc có tác động trực tiếp đến cả lương tâm và hành vi tận tình, trong khi yếu tố cam kết công việc có ảnh hưởng lớn đến cả hành vi tận tình và lòng cao thượng Nghiên cứu thấy rằng, yếu

tố thu thập ảnh hưởng bởi cả hai khía cạnh của phẩm hạnh nhân viên và hành vi tận tình Một nghiên cứu khác cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể và tích cực giữa OCB và chất lượng và số lượng công việc đã đạt được Giải thích về kết quả này chỉ ra rằng đã có một số lý do như:

- OCB giúp chỉ đạo các nguồn lực ở quy mô lớn hơn để đạt được mục tiêu sản xuất

- OCB tăng cường năng suất của các nhà quản lý và nhân viên

- OCB góp phần điều phối các hoạt động giữa các nhóm làm việc tốt hơn

- OCB tăng cường khả năng tổ chức để tuyển dụng nhân viên tốt hơn và giữ chân được họ thông qua việc biến tổ chức trở thành nơi làm việc hấp dẫn (Podaskoff,

và cộng sự, 1997, 2000)

Yaghoubi và cộng sự (2013), đã cố gắng điều tra hiệu quả của tổ chức thông qua năng suất của nhân viên và mối quan hệ giữa năng suất đạt được và OCB do nhân viên thực hiện Kết quả cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa kích thước OCB và kết quả làm việc của nhân viên Rioux (2012) tìm cách nhận ra các biến hỗ trợ dự báo OCB của nhân viên tại một bệnh viện miền trung nước Pháp Các kết quả chỉ ra rằng các khía cạnh bị ảnh hưởng nhiều nhất của dự báo OCB là sự lịch thiệp và cao thượng Mohant và Rath (2012) đã tiến hành một nghiên cứu về các công ty công nghiệp và công nghệ thông tin và ngân hàng Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng

có một mối quan hệ quan trọng giữa văn hóa tổ chức và OCB trong công nghiệp, CNTT và ngành ngân hàng và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và OCB trong các công ty tư nhân Kasemsap (2012), nghiên cứu nhằm xây dựng một khuôn khổ cho khái niệm OCB bên cạnh việc phát triển mô hình cho các yếu tố ảnh hưởng đến OCB trong các công ty sản xuất ô tô ở Thái Lan Kết quả chỉ ra rằng các khía cạnh của niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức đóng một vai trò tích cực trong việc thúc đẩy và thấu hiểu OCB, trong khi sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức đóng vai trò trung gian giữa niềm tin tổ chức và OCB trong các công ty này Ngoài ra, sự hài lòng công việc có liên quan tích cực đến cam kết công việc Podsakoff và cộng sự (2009) nghiên cứu chỉ ra một tác động của OCB trên đánh giá hiệu suất, phần thưởng, tỷ lệ doanh thu việc làm, sự vắng mặt; tác động của OCB đối với tổ chức ở khía cạnh năng suất, hiệu quả sản xuất, sự hài lòng của khách hàng và giảm chi phí

2.3 Kết quả làm việc của cá nhân

Kết quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực kinh

tế, kỹ thuật, xã hội Kết quả công việc là một khái niệm rất được quan tâm, là một yếu tố quan trọng để đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ chức Kết quả làm việc của nhân viên nói chung và của công chức nói riêng luôn là một lĩnh vực rất được quan tâm của các tổ chức dù là tổ chức tư hay tổ chức công Kết quả làm việc của nhân viên được được xem như là tiêu chí đánh giá khả năng, năng lực của người nhân viên Kết quả công việc là việc người nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao

và kết quả của việc hoàn thành các nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của tổ chức (Murphy, 1989) Kết quả công việc của nhân viên là “kết quả các hoạt động liên quan đến mục tiêu mà tổ chức đã đề ra” (McCloy và cộng sự, 1994)

Theo Williams và Anderson (1991) kết quả công việc của nhân viên được công nhận bởi các hệ thống khen thưởng chính thức và là một phần của các yêu cầu được mô tả trong bản mô tả công việc Williams đã đưa ra thang đo về kết quả công việc của cá nhân, và nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo của Williams để khảo sát, phân tích

2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của nhân viên

Các nghiên cứu cho thấy, OCB có tác động tích cực đối với cả hai phía: những người thực hiện OCB và những người không thực hiện OCB Ví dụ, nhân viên

có hành vi công dân tổ chức sẽ được những người quản lý đánh giá cao hơn so với những người không thực hiện hành vi này (Mackenzie và cộng sự, 1999) Bên cạnh

đó, trong các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự, 2000 hay Organ và cộng sự,

2006 còn lập luận rằng các hành vi công dân tổ chức có thể được các cấp trên đánh giá là hữu ích và có lợi cho các thành viên khác trong tổ chức cũng như toàn bộ tổ chức, cấp trên có thể cảm thấy có trách nhiệm phải đền đáp những đóng góp tích cực này của nhân viên và có thể đưa ra đánh giá kết quả làm việc cao hơn cho những người thực hiện nó

Khi người quản lý ngầm tin rằng có sự liên kết chặt chẽ giữa OCB và kết quả làm việc thì người quản lý có thể coi OCB như là một phần của các tiêu chí đánh giá chính thức đối với nhân viên (Berman & Kenny, 1976) Kết quả là, nhân viên thường

xuyên thực hiện OCB sẽ có khả năng được nhận nhiều đánh giá cao về kết quả làm việc

Hơn nữa, người quản lý thường đặc biệt quan tâm tới đánh giá kết quả của nhân viên Vì vậy, xét đến tính độc đáo của OCB, các nhà quản lý có thể xem xét những hành vi này trong quá trình đánh giá kết quả làm việc (DeNisi và cộng sự, 1984) Ngoài ra, người quản lý thường thích những nhân viên tham gia OCB, do đó quản lý sẽ đánh giá tốt hơn về kết quả chung của họ Chính vì vậy, các kết quả tích cực của OCB tác động tới việc đánh giá của những người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.5.1 Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)

Các tác giả nghiên cứu các tác động của OCB tới kết quả làm việc của các nhóm làm việc

Dữ liệu được thu thập từ 218 thành viên của 40 nhóm làm việc trong một nhà máy sản xuất giấy nằm ở phía đông bắc của Hoa Kỳ, mỗi nhóm có từ 4 đến 6 công nhân

Sau khi kiểm chứng, kết quả chỉ ra rằng OCB có liên quan đến kết quả làm việc của các nhóm Cả hai hành vi là tận tình và cao thượng đều có liên quan đến kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên Họ chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với nhau, chủ động giúp đỡ nhau những vấn đề liên quan đến công việc, tránh xung đột Ngoài

ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng đối với những nhóm có tinh thần cao thượng tốt hơn thì làm việc có kết quả hơn những nhóm khác Tuy nhiên, trong nghiên cứu này thì yếu tố đạo đức nhân viên không tìm thấy có mối quan hệ với kết quả làm việc của nhóm

+

+

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự, (1997)

Nguồn: Podsakoff và cộng sự, (1997), (Vol 82, No 2, 262-270)

2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)

Các tác giả đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Hạt Nairobi, Kenya

Nghiên cứu đặc biệt thiết lập mối quan hệ giữa hành vi tận tình (altruism) và

sự lịch thiệp (courtesy) đối với kết quả làm việc của nhân viên Trong tổng số 748 nhân viên của 25 ngân hàng trong khu trung tâm Nairobi, nghiên cứu đã chọn mẫu ngẫu nhiên bằng cách sử dụng bảng câu hỏi đối với 173 nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hành vi tận tình và sự lịch thiệp có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu kết luận rằng, hành vi công dân tổ chức là yếu tố quan trọng để tăng cường kết quả làm việc của nhân viên trong tổ chức

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chelagat và cộng sự, (2015) Nguồn: Chelagat và cộng sự, (2015), (8/2015, Vol 5, No 4)

Hành vi tận tình

Lịch thiệp

Kết quả làm việc của nhân viên

2.5.3 Nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)

Tác giả đã nghiên cứu tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của các nhân viên tại Greater Amman Municipality, Jordan

Đối tượng khảo sát là các nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp tại Greater Amman Municipality Trong tổng số 400 nhân viên, Ông đã chọn ra 200 người để gửi phiếu điều tra, và nhận lại được 140 phiếu trả lời (đạt khoảng 75%)

Những phát hiện của nghiên cứu này ủng hộ các giả thuyết rằng OCB tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên tại Greater Amman Municipality Điều này có nghĩa là nhận thức của nhân viên về OCB có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến kết quả làm việc của họ

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)

Nguồn: Mohammad A Al-Mahasned, (2015) (Vol.7, No.36)

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, kế thừa mô hình nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015), tác giả đề xuất mô hình các yếu tố của OCB tác động tới kết quả làm việc của nhân viên bao gồm 05 yếu tố: Hành vi tận tình, Lương tâm, Lịch thiệp, Đạo đức nhân viên và Cao thượng Trong đó:

- Hành vi Tận tình (altruism): đây là một trong 2 yếu tố đầu tiên của OCB

được Organ (1983) xác định trong một nghiên cứu thực hiện phỏng vấn cấp quản lý tại 2 nhà máy sản xuất Gần đây hành vi này còn được một số nhà nghiên cứu gọi là hành vi giúp đỡ (helping) Dù với tên gọi nào thì bản chất của hành vi Tận tình là đem lại lợi ích cho một cá nhân cụ thể như: giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong công việc Theo Podsakoff và cộng sự (1997) cho rằng các nhân viên sẽ chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với nhau, chủ động giúp đỡ nhau những vấn đề liên quan đến công việc, tránh xung đột Qua đó, kết quả làm việc của mỗi thành viên sẽ tốt hơn Hay nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015) cũng đã chứng minh được rằng hành vi tận tình có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Từ cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H1: Hành vi tận tình tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Lương tâm (conscientiousness) hay còn gọi là hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance): thể hiện ý thức tự nguyện của chính người lao động

Việc tuân thủ các quy định trong tổ chức không chịu sự tác động hay ép buộc nào từ bên ngoài mà tự bản thân người lao động cho là cần thiết và muốn thực hiện Đó là những hành động cụ thể, thường xuyên như: tuân thủ thời gian làm việc, tích cực tham gia các cuộc họp, nghiêm túc trong giờ làm việc, không nói chuyện phiếm hay nghỉ quá giờ cần thiết Chính vì vậy, hành vi này không tác động đến một cá nhân cụ thể nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng đến hoạt động chung của một nhóm, một bộ phận hay một tổ chức Trong nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)

đã chỉ ra rằng các yếu tố của OCB tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân trong đó có yếu tố lương tâm Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H2: Lương tâm tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Lịch thiệp (courtesy): Nếu hành vi Tận tình có ý nghĩa giúp đỡ giải quyết

hoặc làm giảm bớt vấn đề khó khăn cho nguời khác thì hành vi Lịch thiệp lại có tác dụng phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề đó như: tránh gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo truớc cho đồng nghiệp về sức ép của công việc sắp tới giúp họ chuẩn bị tốt hơn Trong nghiên cứu của mình, Chelagat và cộng

sự (2015) đã chứng minh rằng Lịch thiệp và tận tình là hai yếu tố tác động tích cực đến kết quả làm việc của các nhân viên trong ngành ngân hàng tại Hạt Nairobi, Kenya Hay nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015) cũng đã chỉ ra rằng lịch thiệp là một trong năm yếu tố của OCB có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Từ cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H3: Lịch thiệp tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Đạo đức nhân viên (civic virtue): Trong một nghiên cứu về quyền công dân

trong tổ chức, Graham (1986a) đã đưa ra hành vi phẩm hạnh nhân viên để nói đến sự cống hiến tự nguyện của cá nhân người tham gia trong một tổ chức Đó là tác phong của những người có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phương châm, chính sách của

tổ chức Đối với Konovsky và Organ (1996), đó là những hoạt động liên tục và thường xuyên như tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các cuộc họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay tham dự những hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức Còn Graham (1989) lại nhấn mạnh ở hành động mang tính đạo đức, không phê phán hay phản đối chính sách, đường lối hoạt động và các quyết định của cấp trên Mohammad A.Al-Mahasned, (2015) chứng minh yếu tố phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Từ đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H4: Đạo đức nhân viên tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Cao thượng (sportsmanship): Để đảm bảo hiệu quả hoạt động chung, đôi khi

người quản lý cần thiết phải thực hiện một số thay đổi trong cơ cấu, hoạt động của tổ chức như thay đổi thời gian làm việc, bố trí lại vị trí công việc, cách thức tiến hành hoạt động Điều này có thể sẽ dẫn đến nảy sinh các ý kiến phản đối, bất bình, thậm chí kiện tụng Song đối với người có ý thức về hành vi cao thượng thì cho dù họ không thực sự hài lòng với thay đổi đó nhưng ít nhất họ cũng thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ điều không thỏa mãn đó và hướng đến lợi ích chung của tổ chức Trong nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997), Cao thượng đã được chứng minh là có tác động dương đến kết quả làm việc của nhóm làm việc, những nhóm có tinh thần cao thượng tốt hơn thì làm việc hiệu quả hơn những nhóm khác Nghiên cứu của

Mohammad A Al-Mahasned, (2015) cũng đã chỉ ra rằng hành vi cao thượng có tác động mạnh đến kết quả làm việc cá nhân Từ đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H5: Cao thượng tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

Từ đó, mô hình nghiên cứu tác động của OCB tới kết quả làm việc của công chức được thể hiện như sau:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Tóm tắt chương 2

Chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm về OCB, kết quả làm việc cá nhân và mối quan hệ giữa các khái niệm này; kết hợp với việc tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới và mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã nêu các vấn đề lý thuyết liên quan đến hành vi công dân tổ chức

và những ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của nhân viên Dựa trên các nghiên cứu trước của một số tác giả, luận văn đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết

Tiếp theo chương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu gồm các nội dung: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Trên cơ sở kế thừa và điều chỉnh thang đo của các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này đã xây dựng thang đo nháp

về tác động của OCB tới kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Sau khi nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, tác giả hoàn chỉnh thang đo về các yếu tố của OCB tác động đến kết quả làm việc của công chức Từ thang đo chính thức đã được điều chỉnh, tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu

Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo gốc của nghiên cứu trước và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện và thực tế công việc của đối tượng cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan nhà nước tỉnh BR-VT để

tiến hành khảo sát

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết và

- Phân tích Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân Tích hồi quy

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả và hàm ý quản trị

Tác giả sử dụng thang đo hành vi công dân tổ chức của Organ (1988); thang

đo kết quả làm việc của William (1988)

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết phụ lục 2):

• Nhóm 1: gồm 10 công chức đang làm việc tại một số cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Hội đồng nhân dân tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Phòng Nội vụ thành phố Vũng Tàu

• Nhóm 2: gồm 6 nhà quản lý (1 giám đốc, 1 phó giám đốc, 4 trưởng phòng) đang làm việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường

Nội dung tiến hành thảo luận nhóm được thể hiện chi tiết tại Phụ lục 3

- Tác giả giới thiệu về mục đích của buổi thảo luận và một số nội dung sơ bộ của đề tài nghiên cứu Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một dàn bài có gợi ý sẵn các yếu tố về hành vi công dân tổ chức và kết quả làm việc của cá nhân Đồng thời, tác giả cũng nêu lên một số thang đo của các nhà nghiên cứu và nêu lý do tác giả chọn sử dụng thang đo về OCB của Organ (1988); thang đo kết quả làm việc

cá nhân của William (1988)

- Các thành viên đã thảo luận từng yếu tố và có ý kiến đối với từng biến Tác giả đã tiếp thu những ý kiến đóng góp của các thành viên và ghi chép thành văn bản thống nhất

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi thảo luận, các thành viên thống nhất các nội dung sau:

- Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố về OCB và kết quả làm việc của cá nhân: Tất cả mọi thành viên đều đã hiểu ý nghĩa và nội dung của các thành tố cấu thành nên OCB, kết quả làm việc cá nhân

- Về mô hình nghiên cứu đề xuất: Thống nhất giữ nguyên 6 thành phần bao gồm: Tận tình, Lương tâm, Lịch thiệp, Đạo đức nhân viên, Cao thượng và Kết quả làm việc cá nhân

- Về thang đo: Các nghiên cứu về OCB của Organ và các đồng nghiệp đã ra đời

từ lâu và được nhiều tác giả khác sử dụng thành công trong các nghiên cứu của họ, điều này cho thấy thang đo của Organ, (1988) đã được kiểm chứng là có độ tin cậy

cao Vì vậy, các thành viên thống nhất kế thừa nguyên trạng của thang đo này, không

bổ sung thêm các yếu tố mới hoặc bỏ bớt yếu tố nào Thang đo kết quả làm việc cá nhân cũng được thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo của William, (1988) Tuy nhiên, để cho dễ hiểu và phù hợp với ngôn ngữ của người Việt Nam, các thành viên đã đề nghị điều chỉnh lại câu từ của một số biến, cụ thể:

+ Về yếu tố “Lương tâm”: Điều chỉnh nội dung của biến “khi nghỉ làm tôi có

báo trước” thành “Khi nghỉ, tôi luôn xin phép”

+ Về yếu tố “Cao thượng”: Điều chỉnh nội dung của biến “Tôi thường không

tìm lỗi trong những gì tổ chức đang làm” thành “Tôi không cố tìm kiếm những lỗi sai của tổ chức”; Điều chỉnh nội dung biến “Tôi không bày tỏ sự không đồng thuận với bất kỳ thay đổi nào do lãnh đạo tổ chức đưa ra” thành “Tôi không thể hiện sự bất đồng với những thay đổi do lãnh đạo tổ chức đưa ra”

+ Về yếu tố “Kết quả làm việc cá nhân”: Điều chỉnh nội dung của biến “Tôi

thực hiện mọi nhiệm vụ mà được mong đợi” thành “Tôi thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công”

Kết thúc thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh và hoàn thiện lại thang đo và được trình bày trong bảng dưới đây

Bảng 3.1 Thang đo Hành vi tận tình (TT) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

1 TT1 Tôi luôn giúp đỡ đồng nghiệp khác khi họ vắng mặt

2 TT2 Tôi luôn hướng dẫn cho nhân viên mới về công việc

3 TT3 Tôi thường giúp đỡ mọi người khi họ nhiều việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.2 Thang đo Lương tâm (LT) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

1 LT1 Tôi luôn có mặt đúng giờ làm việc

2 LT2 Tôi thường tình nguyện làm những công việc dù không

được phân công

3 LT3 Tôi không hay nghỉ giải lao

4 LT4 Tôi luôn làm hết giờ làm việc

5 LT5 Khi nghỉ, tôi luôn xin phép

6 LT6 Tôi không dành nhiều thời gian để nói chuyện riêng

7

LT7 Tôi không dành thời gian để làm những việc không cần

thiết

8 LT8 Tôi không dành thời gian vào các cuộc điện thoại cá nhân

9 LT9 Tôi không nghỉ quá thời gian cho phép

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.3 Thang đo Lịch thiệp (LTH) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

1 LTH1 Tôi không gây khó khăn cho người khác

2 LTH2 Tôi luôn cân nhắc ảnh hưởng của hành động của mình lên

đồng nghiệp

3

LTH3 Tôi cân nhắc những gợi ý của đồng nghiệp nếu ý kiến đó

có ích lợi cho công việc

4

LTH4 Khi thực hiện bất kỳ hành động nào quan trọng, tôi đều

thông báo trước cho đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.4 Thang đo Đạo đức nhân viên (ĐĐ) - được kế thừa và điều chỉnh

từ thang đo của Organ (1988)

1 ĐĐ1 Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của tổ chức

2 ĐĐ2 Tôi tích cực tham gia các cuộc họp của tổ chức

ĐĐ6 Tôi sẵn sàng tham dự các buổi họp mà tổ chức không yêu

cầu vì nó giúp quảng bá hình ảnh của tổ chức

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.5 Thang đo Cao thượng (CT) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

1 CT1 Tôi không phàn nàn về những vấn đề khó khăn

2 CT2 Tôi không cố tìm kiếm những lỗi sai của tổ chức

5 CT5 Tôi luôn cố gắng hết sức dù có khó khăn

6 CT6 Tôi có thể chịu đựng được những bất thường có thể xảy ra

7 CT7 Tôi không phàn nàn về công việc được giao

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.6 Thang đo Kết quả làm việc cá nhân (KQ) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của William (1988)

1 KQ1 Tôi luôn hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ được giao

2 KQ2 Tôi thực hiện tốt các trách nhiệm được quy định trong

bảng mô tả công việc

3 KQ3 Tôi thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công

4 KQ4 Tôi đáp ứng tốt các yêu cầu công việc được giao

5

KQ5 Tôi sẵn sàng tham gia vào các hoạt động nâng cao hiệu

quả hoàn thành công việc của tổ chức

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

Kích thước mẫu:

Theo Hair và cộng sự (2006) thì kích thước mẫu được tính theo theo công thức: N lớn hơn hoặc bằng 5 * x (trong đó x là tổng số biến quan sát) Nghiên cứu gồm có 35 biến quan sát, như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu là 175 Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả thực hiện phát 220 phiếu khảo sát thông qua hình thức gửi trực tiếp đến công chức làm nhiệm vụ chuyên môn trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về công chức tham gia khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác

Phần 2: Nội dung khảo sát

Phần này gồm 35 câu hỏi liên quan đề tài nghiên cứu Các mục hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không ý kiến (trung tính); 4: Đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý) để đo lường sự tác động của OCB tới kết quả làm việc của công chức làm chuyên môn trên địa bàn tỉnh

3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung:

Phân tích thống kê mô tả: nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên

cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, các giá trị lớn nhất nhỏ nhất, các biểu đồ…

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: mục đích là để kiểm tra độ tin cậy từng

thành phần thang đo, Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và nếu < 0,3 thì biến

đó sẽ bị loại ra khỏi thang đo Thang đo đủ điều kiện khi mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Từ kết quả phân tích độ tin cậy để loại bỏ

các biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng được sử dụng trong bước phân tích tiếp theo mà chủ yếu là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5, nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1 Cụ thể: các biến có trọng số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại, sau đó lặp lại phân tích nhân tố cho đến khi thỏa mãn các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích lớn hơn 50%

Phân tích tương quan và hồi quy: Từ kết quả kết quả phân tích EFA xác định

thành phần chính, vận dụng phân tích tương quan để xem xét mối tương quan tuyến

tính giữa các biến ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức các cơ quan nhà nước Các biến được xác định làm các biến độc lập và một biến phụ thuộc được đưa vào phân tích hồi qui Sau khi đã thỏa mãn các yêu cầu đặt ra, tiến hành kiểm định

mô hình lý thuyết bằng phân tích hồi qui bội và kiểm định các giả thuyết đặt ra về mức độ ảnh hưởng của từng biến đến kết quả làm việc của công chức bằng phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa α = 0,05

Tóm tắt chương 3

Chương 3 đã trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, cách thức khảo sát và cách thức xử lý dữ liệu thu về được Đồng thời cũng đã đưa ra kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức được sử dụng trong khảo sát Thang đo chính gồm

30 biến của 5 yếu tố của OCB và 5 biến quan sát của kết quả làm việc cá nhân

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu của phân tích dữ liệu để kiểm định thang đo và mô hình đề xuất nghiên cứu Kết quả phân tích dữ liệu được thực hiện bởi chương trình phần mềm SPSS 20

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Số bảng câu hỏi phát đi là 220 Số bảng câu hỏi thu hồi được là 214 Sau khi kiểm tra, có 05 bảng câu hỏi không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu là do thông tin trả lời không đầy đủ hoặc do các bảng có nội dung bị trùng lặp) Số còn lại 209 bảng trả lời có thể sử dụng dữ liệu các phân tích sau Như vậy, tỷ lệ phản hồi thu được trong nghiên cứu này là 95%

Kết quả thống kê mô tả mẫu (Bảng 4.1) sử dụng để phân tích nghiên cứu như sau:

Về giới tính: Trong 209 người khảo sát có 105 nam (50.2%) và nữ 104

(49.8%)

Về độ tuổi: Dưới 30 tuổi có 42 người chiếm 20.1%; Từ 30 đến 40 tuổi có 81

người chiếm 38.8%; Trên 40 tuổi có 86 người chiếm 41.1%

Về trình độ học vấn: có 16 người (7.7%) có trình độ trung cấp, cao đẳng; 155

người (74.2%) có trình độ đại học; 38 người (18.2%) có trình độ sau đại học

Về chức danh/Vị trí công tác: 149 người ở chức danh chuyên viên hoặc tương

đương chiếm 71.3%; 46 người giữ chức danh lãnh đạo phòng ban, đơn vị/tương đương chiếm 22.0%; 14 người giữ chức danh lãnh đạo Sở hoặc tương đương chiếm 6.7%

Về thâm niên công tác: Dưới 1 năm có 4 người (1.9%); Từ 1 đến dưới 5 năm

có 61 người (29.2%); Từ 5 năm đến dưới 10 năm có 84 người (40.2%); Từ 10 năm trở lên có 60 người (28.7%)

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu

Chức danh/Vị trí công việc

Chuyên viên hoặc tương đương

Thâm niên công tác

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Một phép đo có độ tin cậy tốt là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ đảm bảo cho phép đo đó có hiệu lực tốt (Nguyễn Công Khanh, 2005) Trong nghiên cứu này sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thang đo như sau:

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Theo Bảng 4.2 ta có hệ số độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Hành vi tận tình là 0.620 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt tiêu chuẩn

Hơn nữa, các biến quan sát TT1 đến TT4 đều có hệ số tương quan biến tổng

từ 0.347 đến 0.451 đều lớn hơn 0.3 Như vậy, thang đo Hành vi tận tình phù hợp và đạt được độ tin cậy

4.2.2 Thang đo về Lương tâm

Theo Bảng 4.3 ta có hệ số độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo về Lương tâm là 0.615 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt tiêu chuẩn Tuy nhiên, các biến LT2 đến LT5 đều có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên bị loại các

biến này, sau đó phân tích lại lần 2 ta có kết quả sau