PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực CHẤT LƯỢNG CAO NHU cầu cấp BÁCH 4

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO - NHU CẦU CẤP BÁCH ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày 11-1-2007, Việt Nam thức trở thành thành viên thứ 150 Tổ chức thương mại giới (WTO) mang lại hội cho doanh nghiệp Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng hơn, thúc đẩy doanh nghiệp Việt Nam nâng cao lực cạnh tranh, tạo điều kiện cho Doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận công nghệ tiên tiến, lực quản lý trình độ cao từ nước phát triển thành viên,… Chính yếu tố buộc doanh nghiệp Việt Nam cần phải thay đổi cách suy nghĩ , cách quản lý truyền thống để tập trung vào việc áp dụng phương pháp quản trị mang tính khoa học hơn, cơng tác quản trị nhân vấn đề then chốt cần quan tâm Việc tạo nguồn nhân lực chất lượng cao định đến phát triển & tồn doanh nghiệp Việt Nam góp phần đến phát triển kinh tế xã hội Việt Nam nói chung Vậy mà năm sau gia nhập WTO, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam gặp gặp vấn đề khó khăn: Nhân lực chất lương cao “vẫn mùa thu”: Theo Khảo sát phó giáo sư, tiến sĩ Lê Quân, Trưởng ban tổ chức Ngày Nhân Việt Nam 2011, Chủ tịch Hội đồng quản trị EduViet cho thấy, 30% doanh nghiệp gặp khó khăn cơng tác tuyển dụng nhân sự, phải cần từ 1-4 tháng tuyển tiêu ( ) Con số trở nên trầm trọng việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp Việt Nam hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Việt Nam (FDI) Chất lượng lao động Việt Nam thấp: Việt Nam thiếu lực lượng lao động có tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nước vùng lân cận, đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước tham gia xếp hạng Ngân hàng Thế giới ( ) Theo khảo sát Ơng Phan Thanh Bình - Giám đốc chiến lược Nhân Việt Management Group (tư vấn đào tạo nguồn nhân lực) nêu lên số đáng lo ngại: “Theo số liệu khảo sát từ 500 doanh nghiệp TP.HCM vào tháng 12.2010, có đến 94% trường hợp nhân viên (SV trường làm PV) cần đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu cụ thể doanh nghiệp Trong đó, nội dung cần đào tạo lại có 92% nghiệp vụ chuyên môn, 61% kỹ mềm bản, 53% kỹ quản lý lãnh đạo” ( ) Thực trạng nêu tranh chung tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam Tìm giải pháp tốt chất lượng cho nguồn nhân chất lượng cao Việt Nam vấn đề khó Bởi khơng có mơ hình phát triển nguồn nhân lực chuẩn mực để áp dụng cho tất doanh nghiệp Bên cạnh vai trò Nhà nước, doanh nghiệp đóng vai trò chủ chốt việc phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Theo GS-TS Phạm Tất Dong, nguồn nhân lực chất lượng cao "là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp đào tạo bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học công nghệ đại" ( ) Nhìn từ khía cạnh nhà doanh nghiệp, chúng tơi đồng tình với quan điểm GS-TS Phạm Tất Dong để thống cách nhìn nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, theo chúng tơi muốn phát triển nguồn nhân chất lượng cao, mang tính chiến lược lâu dài cần tập trung vào vấn đề là: hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, phương pháp cụ thể sau I HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC: Một yếu tố trọng tâm doanh nghiệp việc lên kế hoạch bố trí sử dụng hiệu nguồn nhân lực với mục đích mang đến lợi nhuận cho cơng ty nâng cao chất lượng sống người lao động Do cơng tác có ý nghĩa doanh nghiệp trọng thực cách cẩn trọng, phù hợp với mục tiêu qui mô doanh nghiệp Để làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần phải trọng đến bốn yếu tố:  Phân tích mơi trường tác động tình hình kinh doanh doanh nghiệp  Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực  Phân tích nguồn cung cấp nhân lực chất lượng cao  Phát triển kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Sự thay đổi nhanh chóng mơi trường kinh doanh đặc biệt kinh tế Việt Nam, bắt buộc doanh nghiệp phải nhanh chóng nắm bắt thay đổi mơi trường để kịp thời thuê mướn, đào tạo nhân viên có kỹ mới, kỹ tốt để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sự phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin làm thay đổi mạnh mẽ suất động Tiếp thị số, mua bán online, quản lý nhân viên bán hàng 3G Tuy nhiên, "năng suất lao động Việt Nam thấp Indonesia 10 lần, Malaysia 20 lần, Thái Lan 30 lần, Nhật Bản tới 135 lần! " nhận định TS Hồ Đức Hùng thuộc trường Đại học Kinh tế TPHCM" ( ) Năng suất lao động thấp có nhiều nguyên nhân, nguyên nhân doanh nghiệp Việt Nam không thay đổi kịp với thay đổi công nghệ, môi trường kinh tế Sau đánh giá tác động mơi trường tình hình kinh tế so sánh với chiến lược kinh doanh, công nghệ công ty, doanh nghiệp nên tiến hành dự đoán nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần người? Đối tượng nào? Họ cần phải có thêm kỹ gì? để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh doanh nghiệp Việc dự đốn thực tình hình doanh thu doanh nghiệp: Doanh thu tăng dẫn đến nhu cầu nhân lực cần tăng để đáp ứng, hay tình hình doanh thu giảm cần phải cắt giảm bớt nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phải có mối quan hệ khăng khít với chiến lược đạo mà công ty lựa chọn Việc dự đốn nhu cầu nguồn nhân lực dựa nhiều phương pháp như:  Dựa đánh giá chuyên gia: phân tích yếu tốt kinh tế xã hội, lực lượng lao động cảm nhận mình, chuyên gia đưa dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiêp  Dự đoán nguồn nhân lực dựa xu hướng: Doanh thu tăng nguồn nhân lực tăng lên  Hay phương pháp mẫu kỹ thuật đa dự đoán: phương pháp dự đoán dựa phương pháp mẫu dự đốn, phương pháp phân tích qui hồi  Hoặc sử dụng phương pháp dự đoán nhu cầu đơn vị: Các phòng ban, đơn vị vào tình hình lao động để gửi yêu cầu công ty Công ty tổng hợp yêu cầu nguồn nhân lực đơn vị phòng ban để có nhu cầu chung nguồn nhân lực cơng ty Việc phân tích nguồn cung ứng nhân lực doanh nghiệp bước quan trọng: Doanh Nghiệp phải trả lời câu hỏi có nhân viên nhân viên có kỹ trình độ cần thiết cơng ty, … để cơng ty sử dụng lúc cần tương lai Do đó, việc lưu trữ thơng tin sốt xét hồ sơ nhân viên quan trọng để ước lượng số nhân viên có Doanh nghiệp lưu trữ tóm tắt hồ sơ nhân viên tiểu sử, kỹ đào tạo, thành tích học tập, dự án hay cơng việc thực hiện, thành tích đóng góp Lưu trữ hồ sơ nhân viên giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh, dự đoán sử dụng nguồn lực cách hiệu Đây công tác quan trọng doanh nghiệp Việt Nam thường bỏ qua công tác Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp Doanh Nghiệp đáp ứng nhu cầu nhân lực tương lai mình: Việc hoạch định tốt, giúp cơng ty ứng phó tốt với việc thừa thiếu nguồn nhân lực Khi thiếu hụt nguồn nhân lực cơng ty huy động nhân viên làm thêm giờ, đào tạo thêm kỹ cho nhân viên để nâng cao suất lao động, thuê mướn thêm nhân viên, hay ký hợp đồng với nhà thầu phụ để đáp ứng tiến độ công việc Khi thừa lao động công ty xem xét việc giảm số ngày làm việc, cho nghỉ việc, cho nghỉ hưu sớm, giáng chức, thuyên chuyển công tác hay mở rộng thêm sản xuất Tuy nhiên, xử lý việc thừa lao động thừa khó khăn, điều gây ảnh hưởng nhiều đến tâm lý người lại hay nhân viên làm quen với công việc Do mà doanh nghiệp cân nhắc việc áp dụng xử lý lao động dư thừa, đặc biệt lao động có tay nghề, lao động đào tạo Hoạch định nguồn nhân lực giữ chức quan trọng, đảm bảo việc cung ứng đầy đủ nguồn nhân lực cho chiến lược doanh nghiệp Tuy nhiên, việc hoạch định nguồn nhân lực chưa doanh nghiệp Việt Nam xem trọng, cụ thể ngành sản xuất, gia công khu công nghiệp: Hàng năm sau Tết doanh nghiệp chạy đôn chạy tìm nhân lao động để đáp ứng đơn hàng Khi có nhân viên lại đào tạo cách vội vàng đưa vào làm việc Do đào tạo vội vàng nên suất lao động nhân viên không cao doanh nghiệp lại than vãn chất lượng lao động thấp Đây lý mà suất lao động Việt Nam thấp so với nước khu vực Ngoài việc doanh nghiệp tự hoạch định dự báo nguồn nhân lực cho tổ chức nêu trên, vấn đề cần có tham gia tích cực từ phía Nhà Nước: Nhà Nước cần sớm thành lập Trung tâm dự báo nguồn nhân lực có chất lượng để cung cấp thông tin đầy đủ cho doanh nghiệp, đồng thời thông qua hội thảo, tổ chức nghề nghiệp, chương trình đào tạo hỗ trợ doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hiểu làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức Một ví dụ cụ thể cho việc Doanh Nghiệp thành công làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Viettel: Là hai nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, năm 2011 doanh thu Viettel ước đạt 116.012 tỷ đồng Trong đó, doanh thu phát sinh nước 105.432 tỷ đồng nước 10.580 tỷ đồng Năm 2011, Viettel nộp ngân sách nhà nước 9.453 tỷ đồng Hiện tổng số thuê bao di động Viettel 57,79 triệu thuê bao ( ) Có kết tốt đẹp nhờ Viettel làm tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực dựa định hướng đắng đươc gọi "Binh pháp Viettel"( ) sau: Từ đơn vị thành lập vào năm 1989, với tên ban đầu Tổng công ty Điện tử Thiết bị Thơng tin, Viettel nhanh chóng đánh giá tình hình phát triển lĩnh vực viễn thơng "mảnh đất màu mỡ" Viettel nhanh chóng tổ chức lại máy, đưa kế hoạch phát triển nguồn nhân để đáp ứng tình hình tăng lên nhanh chóng mạng viễn thơng di động với "Bài học ổn định thay đổi thích ứng nhanh" Với "phương pháp 5/95" phương pháp tìm 5% người để làm việc khó, lại 95% làm việc theo quy trình, Viettel làm tốt việc sử dụng phát triển nguồn lực để đảm bảo "mỗi người việc" Bằng phương pháp "đãi cát tìm vàng", Viettel ln ln tuyển dụng luôn chọn lọc với cách làm "tuyển 10 người sau tháng chọn lấy người để sử dụng" kế hoạch phân tích, sàn lọc lựa chọn nguồn lực có chất lượng cao đào tạo kiểm nghiệm thông qua công việc thực tế Và cuối công tác hoạch định Viettel áp dụng triết lý khác biệt "Cách tốt để ổn định dài lâu thường xuyên thay đổi": Khi doanh nghiệp lớn lên, xuất tư tưởng quan liêu, thiếu gần gũi người lãnh đạo với người cấp điều dẫn đến suy giảm sức mạnh tổ chức Viettel sớm nhìn vấn đề nên lựa chọn Viettel thường xuyên thay đổi để tổ chức quen với việc thay đổi Và lần thay đổi lần “rung sóc” để tổ chức gọn nhẹ hơn, hợp lý hơn, hiệu II ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ai biết nhân lực yếu tố then chốt phát triển cơng ty Vì vậy, doanh nghiệp khơng tiếc cơng sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân có chất lượng cao Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhà lãnh đạo quản trị không ngừng than phiền chất lượng nhân viên Vấn đề đặt chủ doanh nghiệp chưa đánh giá mức vai trò cơng tác đào tạo trình làm việc Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay, từ vai trò đào tạo nội cần thiết doanh nghiệp Mục đích việc đào tạo nội nhằm đáp ứng nhu cầu chính: Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng, giúp bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân có Q trình đào tạo nội theo giai đoạn: Đào tạo định hướng (đào tạo ban đầu) đào tạo kỹ nâng cao Đào tạo định hướng: trình đào tạo nhập mơn cho nhân viên mới, đóng vai trò quan trọng, định đến hiệu làm việc đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp đem đến thỏa mãn cho khách hàng, giúp cho nhân viên làm quen thích nghi với mơi trường Việc đào tạo nhập mơn bao gồm hướng dẫn qui trình làm việc, hướng dẫn công việc, nhận biết mối quan hệ làm việc công ty, cung cấp cho nhân viên thông tin để hiểu biết tổng quan công ty Đào tạo ban đầu giúp cho nhân viên dễ hòa nhập tự tin Đào tạo kỹ nâng cao: Mục đích q trình bù đắp, nâng cao thiếu hụt kỹ làm việc nhân viên để nhân viên đạt chất lượng lao động cao Do cần phải đánh giá bước sau:  Xác định nhu cầu đào tạo: Cần kiểm tra, đánh giá nhân viên thiếu kỹ nào, việc đào tạo mang chuyên mơn giúp mang hiệu cho doanh nghiệp  Tính tốn dành ngân sách cho việc đào tạo: xem việc đào tạo chiến lược đầu tư cho nguồn nhân lực, nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khơng nên tiếc kinh phí bỏ cho việc đào tạo  Khuyến khích nhân viên học tập: Hãy ln bày tỏ rõ ràng quan điểm công ty tầm quan trọng việc đào tạo thể cho nhân viên biết điều đồng thời có sách hỗ trợ cho cơng tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực Chẳng hạn học nhận lương, đươc tăng lương sau học, học tập tốt thưởng, xem xét để thăng chức hay chuyển đổi việc làm tốt  Lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên: để biết điểm tốt chưa tốt chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có phù hợp với nhân viên khơng, nhân viên thích đào tạo lĩnh vực nào? Chọn chương trình đào tạo hiệu  Chọn người đào tạo hiệu quả: Đây công tác vô quan trọng Người đào tạo phải có khả truyền đạt, nhiệt tình khả lơi kéo khuyến khích học việc, giúp cho học viên nắm bất vấn đề cách hiệu nhanh chóng  Chọn khơng gian hợp lý: Chọn địa điểm phù hợp không làm ảnh hưởng đến tâm lý học tập nhân viên như: khơng gian n tĩnh, đảm bảo thống mát, sẽ, thuận tiện cho việc lại Hãy trang bị đầy đủ phương tiện cho việc đào tạo bàn ghế, máy móc thiết bị  Đánh giá kết quả: Sau thời gian thực chế độ đào tạo, phải ln ý xem việc đào tạo có thu lợi ích khơng khơng phải đào tạo triền miên qua năm đến năm khác Việc nhận thấy kết rõ ràng từ việc đào tạo (thông qua hiệu công việc) khuyến khích thêm cơng tác đào tạo Và ngược lại, khơng thấy hiệu qủa cần phải xem xét lại tìm hướng khác cho phù hợp Vì việc đầu tư phải mang lại hiệu đầu tư “vô tội vạ”, việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực Doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu phù hợp nhất cho doanh nghiệp Có phương pháp đào tạo như: Xử lý tình huống, đóng vai, chương trình đào tạo thực tế ảo, chương trình học từ xa e-learning, lớp học có người hướng dẫn, chương trình đào tạo thực nghiệm, chương trình tự học website, chương trình hỗ trợ làm việc Doanh nghiệp nên áp dụng nhiều chương trình đào tạo, để nhân viên dễ dàng tiếp thu phong phú hơn, không bị nhàm chán Người ta áp dụng chương trình đào tạo theo phương thức 5Ds: Chia việc (Define), Chỉ dẫn (Describe), Làm thử (Demo), Thực (Do it) Thảo luận (Discuss) ( ):  Define - Chia việc: Tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, xếp phần việc cho nhiều nhân viên phần việc tương ứng với huấn luyện Xác định thời gian huấn luyện cho nhân viên  Describe - Chỉ dẫn: Các nhân viên trước hiểu rõ cách thức thực nên dẫn cho nhân viên đến sau Trước truyền đạt kiến thức kỹ cho nhân viên, bạn cần truyền cho họ lòng hăng hái muốn hồn thành nhiệm vụ, phấn khích giao phó trọng trách Hãy “truyền lửa" cho nhân viên trước đến kiến thức kỹ Khi hướng dẫn nhân viên kiến thức lý thuyết, lồng vào kinh nghiệm riêng cá nhân Điều làm cho nhân viên hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức lâu tránh sai sót người trước  Demo - Làm thử: Tay làm, miệng giải thích "trăm nghe không thấy" Đây lúc lý thuyết thực tiễn gặp Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem Cho nhân viên thấy lý thuyết triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc họ trước để nhân viên làm thử Ở giai đoạn bạn cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt uốn nắn sai sót để tạo thói quen tốt từ đầu  Do it - Thực hiện: Đây giai đoạn nhân viên tự thực công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Người hướng dẫn không cần phải theo sát nhân viên tới chi tiết cụ thể cần theo dõi tiến độ kết cơng việc để can thiệp kịp thời cần thiết Trong giai đoạn này, nhân viên cần động viên khen ngợi thành ban đầu họ, để để giúp họ trì tinh thần hăng hái mau chóng hoàn thiện kỹ học  Discuss – Thảo luận: Đây phần kết thúc trình huấn luyện nhân viên thành thạo kỹ Đây lúc Người huấn luyện đưa lời nhận xét tích cực khen ngợi kết công việc Người huấn luyện nhân viên xem xét lại trình học hỏi luyện tập họ để qua kích thích khả sáng tạo, động viên họ tìm cách để thực cơng việc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp bạn đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện Ngoài phương pháp đào tạo nêu trên, doanh nghiệp áp dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng ty.Khuyến khích có sách động viên cho nhân viên học trường dạy nghề, trung tâm đào tạo để nâng cao kỹ nghề nghiệp, bù đắp cho thiếu hụt kỹ công việc kiến thức đào tạo Năm 2009, Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu - ACB đứng đầu bảng xếp hạng tín nhiệm ngân hàng Việt Nam ( ), đứng thứ bảng xếp hạng 10 TOP 20 ngân hàng lớn Việt Nam( ) Tính đến ngày 31/12/2010, ACB có 7.324 nhân viên với mức thu nhập bình quân 11triệu đ/người/tháng Doanh thu đạt 11 14.970,77 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 2.339 tỷ đồng ( ) Để trở thành ngân hàng mạnh có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhờ ABC trọng đến công tác đào tạo nhân viên bản: ACB tạo điều kiện giúp cá nhân phát triển nghề nghiệp đồng thời xây dựng lực lượng nhân viên chuyên nghiệp cho ngân hàng Chương trình đào tạo ACB giúp nhân viên có kỹ chun mơn cao, quy trình nghiệp vụ thống toàn hệ thống, để dù khách hàng giao dịch điểm giao dịch nhận phong cách ACB nhất, chun nghiệp, nhanh chóng lợi ích khách hàng Ở ACB, chương trình học tập xuất phát từ nhu cầu cụ thể ACB khuyến khích nhân viên chủ động học tập phát triển nghề nghiệp thân Phòng Phát triển Nguồn nhân lực Trung tâm Đào tạo đóng vai trò hỗ trợ hướng dẫn việc học tập phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ACB đa dạng hóa phương thức đào tạo nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập phát triển Các phương thức học tập cho nhân viên gồm có: Học lớp, học tập công việc, học tập từ nguồn khác, tự học trang web (Elearning) Nhân viên quản lý, điều hành ACB trọng đào tạo chuyên sâu quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng, v.v Ngân hàng khuyến khích thúc đẩy chia sẻ kỹ năng, tri thức thành viên Ngân hàng tinh thần tổ chức không ngừng học tập để chuẩn bị tạo tảng cho phát triển liên tục bền vững Về chủ trương, tất nhân viên hệ thống ACB có hội tham dự lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc bên bên ngân hàng, ngân hàng tài trợ chi phí Đối với nhân viên tuyển dụng, ACB tổ chức khóa đào tạo liên quan như:  Khóa học Hội nhập mơi trường làm việc  Khóa học sản phẩm ACB  Các khóa nghiệp vụ hướng dẫn sử dụng phần mềm TCBS liên quan đến chức danh nhân viên (tín dụng, giao dịch, toán quốc tế, v.v ) Đối với cán quản lý, ACB thường xuyên tổ chức khóa học :  Các sản phẩm ACB  Khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý chi nhánh  Các khóa học kỹ liên quan (kỹ bán hàng, kỹ đàm phán, kỹ giải vấn đề, v.v.)  Các khóa học nâng cao cập nhật, bổ sung kiến thức nghiệp vụ: tín dụng nâng cao, phục vụ khách hàng chuyên nghiệp, v.v Ngoài ra, với hỗ trợ cổ đơng nước ngồi, ACB tổ chức khóa học nước đồng thời cử cán tham gia khóa đào tạo nước ngồi để nâng cao kiến thức: Năm 2008, ACB tổổ̉ chức 373 khóa đào tạo cho 19.086 lượt cán nhân viên Sáu tháng đầu năm 2009, ACB tổ chức 209 khóa đào tạo cho 7.800 lượt CB- NV, tổ chức 02 kỳ thi kiểm tra nghiệp vụ nhân viên: Kỳ thi kiểm 12 tra kiến thức nhân viên hội thi nhân viên giỏi nghiệp vụ 2009 ( ) Rõ ràng, công tác đào tạo nội công tác quan trọng: Đào tạo nội định hiệu kinh doanh sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp Tuy nhiên, muốn giữ nhân viên, củng cố nội lực từ sức mạnh người thông qua nguồn lực chất lượng cao, việc phát triển nghề nghiệp nhân viên công tác cần xem trọng III PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Để có nguồn nhân lực có trình độ cao, kỹ tốt, thạo nghề, sau cơng tác đào tạo phát triển kỹ nghề nghiệp cho người lao động Nghề nghiệp chuỗi hoạt động có liên quan đến cơng việc không tồn riêng rẽ Thông thường người lao động phải trải qua bốn giai đoạn nghề nghiệp: Học việc, tiến bộ, trì tư chiến lược Giai đoạn học việc người lao động cần phải kết hợp chặt chẽ với người có kinh nghiệm học việc Nhu cầu lúc họ cần tính an tồn ổn định tâm lý Giai đoạn tiến giai đoạn người lao động hiểu cơng việc làm việc độc lập Nhu cầu lúc họ quí trọng tự chủ Giai đoạn giữ vị giai đoạn người rành việc có khả hướng dẫn người khác làm việc Nhu cầu lúc họ quí trọng phát triển cao Giai đoạn tư chiến lược giai đoạn phát triển toàn diện Họ trở thành người đứng đầu đảm trách công việc quan trọng tổ chức, họ có sức ảnh hưởng lớn đến tổ chức Khi công ty hiểu tầm quan trọng q trình phát triển nghề nghiệp Cơng ty cung cấp cho người lao động hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, tạo động lực cho họ nổ lực, sáng tạo nhiều hơn, chất lượng lao động cao họ gắn bó với công ty Thực tế doanh nghiệp Việt Nam thường chưa trọng đến việc phát triển nghề nghiệp người lao động Có lao động trung thành cống hiến cho công ty nhiều năm họ không thăng tiến, công việc không thay đổi, thu nhập khơng thay đổi Từ tạo tâm lý bất mãn, suất lao động giảm sút, sinh tính trì trệ cuối họ "nhảy việc" tìm việc công ty mới, môi trường điều gây nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp thời gian tài chính: Doanh nghiệp phải tuyển người mới, phải đào tạo lại từ đầu vòng luẩn quẩn "tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, lại tuyển dụng" lập lập lại tố chức, làm cho tổ chức không ổn định, suất lao động thất thường làm ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh đơn vị Việc tìm kiếm phát tạo điều phát triển nghề nghiệp cho nhân viên doanh nghiệp phải thực thường xuyên để có nguồn nhân lực ổn định suất lao động cao đồng thời tránh việc lãng phí nguồn lực doanh nghiệp Việc tìm kiếm phát nhân viên có lực thực việc xem xét yếu tố sau:  Nhân viên có tham vọng, cầu tiến hay khơng? Người xuất sắc phải có ham muốn giành thành cơng mãnh liệt Anh ta tìm kiếm thành cơng cách cống hiến cho cơng việc  Nhân viên có hay người khác cầu cứu hay khơng? Nếu bạn phát có nhiều người cần đến ý kiến trợ giúp anh ta, có nghĩa người bạn tìm Vì điều thể người có khả giải vấn đề phương pháp, tư người xung quanh coi trọng  Nhân viên có khả lơi kéo người khác hồn thành cơng việc hay khơng? Hãy để ý xem người tác động đến người khác để công việc trôi chảy, đạt kết điều thể có tài quản lý  Cách mà nhân viên đưa định: Cần ý đến người thay đổi ý tưởng nhanh chóng có khả thuyết phục người khác Một nhà quản lý cao cấp thường đưa định có đủ thơng tin liên quan  Nhân viên giải vấn đề hay khơng? Nếu người chăm chỉ, không đến gặp ơng chủ nói “chúng tơi có vấn đề” Anh ta đến sau giải xong vấn đề nói: “Vừa có vấn đề thế, giải kết sau…”  Nhân viên có tiến nhanh người khác khơng? Một người thực xuất sắc thường hồn thành cơng việc nhanh bình thường, sẵn sàng nhận thêm phần việc, tự cảm thấy phải đầu tư công sức nữa, không chịu dừng lại việc lăng xăng bận rộn bề  Nhân viên có dám chịu trách nhiệm hay khơng? Ngồi phẩm chất nói dám chịu trách nhiệm điều kiện có tính nhân viên giỏi Một khía cạnh khác liên quan đến việc phát triển nghề nghiệp nhân viên doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức khảo sát mong muốn phát triển nghề nghiệp nhân viên bảng khảo sát, thăm dò, lập kế hoạch nghề nghiệp Lãnh đạo cấp cao cố gắng bố trí thời gian để lắng nghe nguyện vọng nghề nghiệp nhân viên, từ tạo hội cho nhân viên cố gắng làm việc, tạo gắn bó trung thành với cơng ty Khi nhân viên nhìn thấy hội thăng tiến nghề nghiệp, cải thiện thu nhập, thay đổi địa vị cơng ty cơng ty giữ chân người tài, giữ chân nhân viên giỏi tay nghề có chun mơn cao 13 Bài học kinh nghiệm từ MISA ( ): Cúp ICT Awards cho doanh nghiệp làm phần mềm dịch vụ nội địa tốt Việt Nam, Top đơn vị phần mềm hàng đầu Việt Nam, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ, 11 Cúp vàng BITCup, 06 giải Sao Khuê, 12 Huy chương vàng ICT Việt Nam hàng loạt khen Bộ trưởng Bộ Tài chính, Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ trưởng Bộ Thông tin Truyền thông, Chủ tịch Hội Kế toán Kiểm toán Việt Nam, khen UBND Thành phố, chứng nhận, kỷ niệm chương minh chứng rõ nét cho nỗ lực MISA Xem Con người yếu tố then chốt định thành công: MISA xây dựng đội ngũ trẻ, có trình độ cao ln tràn đầy nhiệt huyết Các sản phẩm MISA kết tinh trí tuệ sức trẻ Thành MISA công sức tập thể cán bộ, nhân viên đồn kết lòng phấn đấu cống hiến phát triển chung Đối với nhân viên tuyển dụng, trước tiếp nhận, ứng viên tham gia khóa đào tạo miễn phí nghiệp vụ, kỹ năng, văn hóa gắn với cơng việc tới Đối với cán bộ, nhân viên thức, q trình làm việc, vào thực tế nhu cầu nâng cao trình độ cá nhân công ty, cán nhân viên MISA cử học lớp chuyên ngành với kinh phí Cơng ty đài thọ Chính sách động viên Khen thưởng động lực, đòn bẩy thúc đẩy khả sáng tạo, cống hiến người: MISA có hàng loạt sách khen thưởng tức thời, định kỳ, đột xuất theo công việc, chiến dịch vật chất, đề bạt chức vụ quan trọng cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc Bên cạnh đó, chế độ khen thưởng, động viên cán nhân viên các dịp lễ tết, sinh nhật, hay thăm hỏi, chia sẻ, động viên, khuyến khích, phụ cấp, trợ cấp cho thành viên hỷ, lúc hiếu MISA đặc biệt quan tâm Ngồi sách lương tốt, hội thăng tiến nghề nghiệp cụ thể minh bạch hóa: Tất cán bộ, nhân viên MISA làm việc môi trường chuyên nghiệp với hỗ trợ đầy đủ trang thiết bị tốt đại, có nhiều hội thăng tiến hưởng mức thu nhập tương xứng với khả năng, lực thân trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động BHXH BHYT Việc xét điều chỉnh lương thực theo lộ trình:  Đối với nhân viên cán quản lý từ cấp Trưởng phòng trở xuống: tháng xét lần  Giám đốc, Phó giám đốc: Xét theo nhiệm kỳ (02 năm/lần) (Thời điểm xét : Vào tháng tháng hàng năm, áp dụng từ tháng tháng 10) Nhằm tạo động lực để thành viên MISA khơng ngừng tự tìm tòi, sáng tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ có hội khẳng định cơng việc vị trí quản lý, nhiệm kỳ chức vụ ứng với cấp quản lý MISA thực hiện:  Đối với cấp Trưởng nhóm: nhiệm kỳ bổ nhiệm 06 tháng  Đối với cấp Trưởng, Phó phòng: nhiệm kỳ bổ nhiệm 01 năm  Đối với cấp Giám đốc, Phó giám đốc: nhiệm kỳ bổ nhiệm 02 năm KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp tốn khơng phải dễ dàng doanh nghiệp, nhà trường, xã hội, nhà nước thân người lao động Xu chuyển đổi sang kinh tế tri thức đòi hỏi cá nhân phải khơng ngừng học tập để sở hữu tri thức Hành động quan trọng tranh luận, tranh luận cần thiết để định hướng hành động Các doanh nghiệp ngày nhận thức rõ nhân lực yếu tố then chốt phát triển doanh nghiệp Họ không ngừng đầu tư công sức chi phí cho cơng tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ cao thực tế cho thấy chất lượng nguồn nhân lực trẻ chưa thực đáp ứng đòi hỏi nhiều doanh nghiệp Trong đó, khoảng cách cung – cầu nhân lực ngày lớn, khiến đua doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày căng thẳng.Vì đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực nội đem lại hiệu cao việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh cơng ty mắt khách hàng đối tác Nhận thức tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đủ, mà cần phải có phương pháp đúng, hành động phù hợp với định hướng, tầm nhìn doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững hiệu cao Tài liệu tham khảo: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) John M Ivancevich, nhà xuất tổng hợp TP.HCM, 12/2010 Human resource management, John M Ivancevich, Boston: McGraw-Hill Irwin,2007, Edition English 10th Tổ chức, hành vi, cấu, quy trình (Organizations Behavior, Structure, Processese), James L Gibson,Nhà xuất tổng TP.HCM, tháng 11/2011 Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam 2011- Chủ đề"Liên kết kinh doanh" VCCI, Nhà xuất thông tin truyền thông, tháng 3/2012 Quản lý xuyên văn hóa, Charlene M Solomon & Michael S Shell, NXB Tổng Hợp TP HCM, 2010 De praktijk van strategisch personeelsmanagement (The Pratice of Strategic HR Mamagement) By C P M Kouwenhoven, P.L.R.M van Hooft, L.H Hoeksema Bài giảng Tiến sĩ LÊ VĂN ĐẠI (1).http://saigonnews.vn/index.php/component/content/article/6778-khan-him-ngun-nhan-lc-cht-lung-cao.html (2).http://nld.com.vn/2011092309263232p0c1010/chat-luong-nguon-nhan-luc-qua-thap.htm (3)http://www.thanhnien.com.vn/pages/20111201/94-sinh-vien-ra-truong-phai-dao-tao-tiep.aspx (4)http://dvhnn.org.vn/index.php?language=vi&nv=news&op=Day-va-hoc-sang-tao/Xay-dung-con-nguoi-vaphat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-282 (5)http://cafef.vn/20110725090415709CA33/nang-suat-lao-dong-cua-lao-dong-viet-nam-thap-hon-thai-lan-30lan.chn (6)http://www.baomoi.com/Home/CNTT/sggp.org.vn/Doanh-thu-nam-2011-cua-VNPT-va-Viettel-dat-gan237000-ty (7) http://www.viettel.com.vn/1-17-1-1370-Binh-phap-Viettel.html) (8)http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quanly360/Quanly/Cac_hinh_thuc_dao_tao_nguon_nhan_luc_trong _doanh_nghiep (9) TBKTSG, 10/12 (10)http://thuongmai.vn/danh-ba/doanh-nghiep-xep-hang-top/top-20-doanh nhat-viet-nam.html (11) ACB báo cáo thường niên 2011,acb.com.vn (12) http://www.acbjobs.com.vn/vi/jobseekers/news/cate/35A4ED0A (13) http://www.misa.com.vn/Cơngty/Chínhsáchtuyểndụng.aspx nghiep/775-top-20-ngan-hang-lon- ... việc phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Theo GS-TS Phạm Tất Dong, nguồn nhân lực chất lượng cao "là người lao động có trí tuệ cao, có... chung tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam Tìm giải pháp tốt chất lượng cho nguồn nhân chất lượng cao Việt Nam vấn đề khó Bởi khơng có mơ hình phát triển nguồn nhân lực chuẩn mực để... nhìn nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, theo chúng tơi muốn phát triển nguồn nhân chất lượng cao, mang tính chiến lược lâu dài cần tập trung vào vấn đề là: hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo nguồn