Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Nội dung làm: I.Sự cần thiết & nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao: .2 II.Các tiêu chí đánh giá: III.Các nguồn cung cấp: IV.Phương pháp tạo nguồn nhân lực: V.Kết luận: 19 I Sự cần thiết & nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực tài sản vô quý giá doanh nghiệp, tham gia vào trình tư chiến lược, tầm nhìn doanh nghiệp Khi doanh nghiệp xác định chiến lược, định hướng phát triển họ phải dựa vào nguồn lực nội quan trọng nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại chiến lược: doanh nghiệp đặt mục tiêu cao, khắt khe mà khơng phù hợp với trình độ, lực người lao động… Bên cạnh đó, mơi trường kinh doanh ngày khóc liệt, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn đổi luôn thõa mãn yêu cầu khắt khe thị trường Để có thay đổi tiến đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng cao để từ tạo sản phẩm chất lượng, đáp ứng nhu cầu thị trường giúp doanh nghiệp phát triển Hiện nhiều doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào lĩnh vực gia công, xuất tiếp nhận cơng nghệ, quy trình sản xuất từ bên ngồi Do để làm chủ cơng nghệ, tiếp nhận kiến thức cách hiệu bắt buộc doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng cao từ giúp doanh nghiệp phát triển cách hiệu Các doanh nghiệp có cách nhìn xác tầm quan trọng nguồn nhân lực vào phát triển doanh nghiệp họ ý thức đóng góp nguồn nhân lực đặt biệt nguồn nhân lực chất lượng cao vào phát triển doanh nghiệp Để có đội ngũ lao động chất lượng cao phụ vụ cho phát triển doanh nghiệp cần phải có chiến lược, xây dựng hệ thống hỗ trợ khơng phải ngày buổi hồn tất nên phải có kế hoạch, sách nhằm hỗ trợ công tác này: chiến lược đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo diện rộng, tìm kiếm phát triển cá nhân xuất sắc, tạo chế đánh giá nhận xét đắn để thấy lực nhân viên… II Các tiêu chí đánh giá: A/ KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Trong xu thượng mại hóa tồn cầu mức độ cạnh tranh thị trường quốc tế ngày gay gắt, để đuổi kịp kinh tế giới doanh nghiệp Viêt Nam phải tìm biện pháp tăng suất lao động tạo nhiều sản phẩm hàng hóa cải vật chất cho xã hội.Để thực điều việc đầu tư vốn cơng nghệ việc quan tâm đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao vấn đề quan trọng.Vốn ,công nghệ nhân lực yếu tố tách rời muốn đặt mục tiêu tăng suất lao động,do muốn tăng suất phải đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao.Nguồn nhân lực có chất lượng cao khơng có nghĩa đôi với học vị mà nhân lực đào tạo nghiêm túc có đam mê nghề nghiệp , thái độ tinh thần trách nhiệm cao cơng việc.Điều quan trọng có khả đảm nhận thực công việc giao đạt hiệu tối ưu.Ngồi ln ý chí phấn đấu thường xun cập nhật kiến thức để có thích ứng đòi hỏi phát triển kỷ thuật cơng nghệ tương lai.Như nhân lực chất lượng cao tập hợp lực lượng lao động có kỷ chun mơn cao,u nghề,có tinh thần trách nhiêm cơng việc,có lực hồn thành tốt mục tiêu cơng việc giao B/ KHUNG ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LƯC CHẤT LƯỢNG CAO Đánh giá thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực Dân số VN năm 2010 86,9 triệu người, với lực lượng lao động độ tuổi 46,21 triệu người, chiếm tỷ lệ 53,18%, hàng năm có từ 1,2-1,5 triệu người tham gia vào lực lượng lao động Vấn đề chất lượng lao động thấp thể bởi: Năng suất lao động bình quân đạt 34,7 triệu đ/người (< 2.000 USD) năm 2009, 50% Philippines, Indonesia, 33% Thái Lan, 10% Malaysia, 1/3 Singapore, có đến 47% người lao động chưa đào tạo nghề kỹ thấp, lực lượng lao động khu vực nông nghiệp chiếm 48,2%, công nghiệp 22,4%, dịch vụ chiếm 29,4% Chất lượng nguồn nhân lực thể qua suất lao động,,năng suất lao động thể suất kinh tế khả trì tăng trình tăng trưởng.Năng suất lao động thường thể qua GDP/lao động Tiêu chí nhân lực chất lượng cao:  Đạo đức nghề nghiệp  Khả thích ứng cơng nghệ  Linh hoạt cao công việc  Khả sáng tạo,  Tư độc đáo  Giải cơng việc nhanh, xác, hiệu cao  Năng lực kỹ chuyên biệt(8) đam mê nghề nghiệp Mơ hình quy trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa vào phương pháp chuyên gia Để đáp ứng kinh tế tăng trưởng bền vững đòi hỏi gia tăng suất lao động công việc quan trọng kinh tế đất nước phải không ngừng cải tiến ,hoàn thiện hoạt động sản xuất cho thật hiệu quả.Việc cải tiến không đặc tính kỹ thuật,cơng nghệ mà cải tiến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Khơng có phương pháp,tiêu chuẩn quản lý chuẩn mực cuối cho cho việc nâng cao chất l ượng nguồn lực mà có phương pháp cải tiến liên tục giúp cho ln sở hửu nguồn nhân lực chất lượng cao phương pháp cải tiến liên tục DEMING với mô ACT hình PDCA CHECK ACT CHECK PLAN DO PLAN DO - Plant: Thiết lập mục tiêu,các tiêu cụ thể quy trình thực thời gian cụ thể - Do: Tổ chức vận hành kèm theo điều kiện hay quy định - Check: Kiểm tra theo dỏi kết có đạt mong mong muốn hay không? - Act: Thực hành động để chuẩn hóa quy trình đưa đến kết mong muốn Tổ chức áp dụng mơ hình PDCA đê liên tục cải tiến nguồn nhân lực cách nghiêm túc phương án tối ưu đê có nguồn nhân lực chất lượng cao III Các nguồn cung cấp: Có nhiều nguồn để tuyển dụng thị trường lao động Ngoài việc tuyển dụng từ nội công ty người quen, nhân viên công ty giới thiệu, nguồn tuyển dụng bên phong phú đa dạng Hiện nay, nhà tuyển dụng thường đến tham gia buổi hội thảo chuyên đề diễn đàn để tìm kiếm người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng nội cơng ty sử dụng dụng như: liệu hồ sơ ứng tuyển trước đó, trang web internet thức công ty, công ty tư vấn nguồn nhân lực,… Đặc biệt, doanh nghiệp liên kết với trường đại học chuyên ngành để tổ tài trợ cho chương trình học bổng, chương trình sinh hoạt ngoại khóa để tiếp cận nguồn nhân lực trẻ đồng thời đưa hình ảnh cơng ty đến với bạn sinh viên trường Hơn nữa, phương tiện truyền thơng như: truyền hình, phát thanh, báo chí,… công cụ tuyển dụng hiệu cho doanh nghiệp Thêm vào đó, hội chợ việc làm thường tổ chức hàng năm Đây cầu nối cho người tìm việc doanh nghiệp IV Phương pháp tạo nguồn nhân lực: A TUYỂN DỤNG: Tuyển dụng nhân viên hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Với phương châm dùng người “đúng người, việc, lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng tiến trình quản trị nguồn nhân lực Bởi người không đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu đến chất lượng hiệu cơng việc Trong tuyển chọn yêu cầu phẩm chất kỹ ứng viên yếu tố mà nhà tuyển dụng quan tâm Vấn đề nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nơi người tuyển Quá trình tuyển chọn quy trình bao gồm nhiều bước, mà bước coi rào chắn nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn vào bước Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc hay tầm quan trọng chức danh công việc cần tuyển Để nhận vào làm ứng viên phải vượt qua tất bước trình tuyển chọn cơng việc đề Mỗi cơng ty người ta áp dụng quy trình tuyển chọn khác Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua bước sau đây: 1/ Giai đoạn chuẩn bị: Ngồi chuẩn bị có tính cách vật chất tiền bạc, phòng ốc, mẫu trắc nghiệm cơng ty cần có chuẩn bị sau: - Các văn bản, quy định tuyển dụng - Cần có mơ tả cơng việc - Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng - Quyền hạn trách nhiệm hội đồng tuyển dụng - Thực thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng xem có hiệu thường bao gồm thơng tin sau: - Giới thiệu cách ngắn gọn mang tính quảng cáo công ty - Cho biết công việc cần tuyển (những trách nhiệm cơng việc - Quyền lợi mà ứng viên hưởng tuyển - Hồ sơ cần có tên, số điện thoại địa để liên hệ - Thông báo tuyển dụng nên có hạn cuối cho việc nộp hồ sơ - Thơng báo tuyển dụng coi hình thức giao tiếp đại chúng cơng ty cần tạo quan tâm với người hình thức đẹp tiêu đề có ấn tượng 2/ Chọn phương tiện tryuền thông tuyển dụng: Đối tượng tiếp cận mà quảng cáo tuyển dụng hướng đến là: ứng viên tìm việc hay ứng viên thành đạt Và tất nhiên, đối tượng tiếp cận quảng cáo tuyển dụng khác ảnh hưởng đến cách thức quảng cáo khác Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn phương tiện quảng cáo phù hợp Nên sử dụng phương tiện khác trước quảng cáo, chủ động nguồn ứng viên Các phương tiện mà cần thơng qua như: - Các tờ báo có uy tín chuyên tuyển dụng - Các trang mạng tuyển dụng Internet - Thông qua mối quan hệ quen biết - Thông qua trường Đại học, cao đẵng, dạy nghề,… - Thông qua công ty môi giới, săn tìm đầu người - Thơng qua chương trình đào tạo nội 3/ Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Mục đích sơ tuyển nhằm loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Khâu đặc biệt quan trọng có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Chúng ta hiểu số lượng ứng viên số số chức danh cần tuyển khơng thể có tuyển chọn Để thực tuyển chọn cần phải có nhiều ứng viên Muốn doanh nghiệp cần có ngân hàng ứng viên Nhưng số lượng ứng viên lớn so với yêu cầu tốn thời gian tài không đem lại hiệu cao tuyển dụng Công ty nên xác định tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên Tỷ số 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào: cấp bậc chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vu ), tầm quan trọng chiến lược chức danh Ở bước Hội đồng tuyển dụng xem xét, nghiên cứu phân loại hồ sơ Các hồ sơ xem xét nhiều khía cạnh như: văn bằng, tính hợp lệ văn bằng, tính rõ ràng lý lịch, chữ viết,văn phong khía cạnh liên quan khác Một mẫu hồ sơ xin việc yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin liên quan đến nhu cầu doanh nghiệp Mẫu phải dễ điền áp dụng cho hầu hết vị trí doanh nghiệp Mẫu phải phù hợp với quy định nhà nước nguyên tắc đảm bảo thông tin đời tư yêu cầu thông tin liên quan trực tiếp đến việc làm doanh nghiệp 4/ Sơ tuyển chọn lọc trước qua điện thoại: - Lựa chọn ứng cử viên đáp ứng đầy đủ, rõ ràng hồ sơ xin việc theo quy định hay quy chuẩn - Ứng cử viên đáp ứng yêu cầu Công ty đặt nêu hồ sơ xin việc họ - Phỏng vấn ngắn qua điện thoại, kiểm tra đánh giá tính trung thực CV khả năng, lực đáp ứng công việc - Sẽ khéo léo từ chối ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn - Quyết định mời ứng cử viên thấy họ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng 5/ Phỏng vấn trắc nghiệm: Nhiều người cho trắc nghiệm áp dụng 100 năm nay, chưa có loại trắc nghiệm hay phương pháp trắc nghiệm đạt mức hồn hảo Vì vậy, trắc nghiệm có giá trị tương đối mà Các loại trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát ứng viên - Trắc nghiệm tâm lý ứng viên - Trắc nghiệm độ thông minh ứng viên - Trắc nghiệm cá tính - Trắc nghiệm lực chuyên môn - Trắc nghiệm khiếu - Trắc nghiệm trí tuệ cảm xúc 6/ Vòng vấn cuối cùng: Mục đích vòng tìm hiểu kiến thức, trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước xác định ứng cử viên có thực đầy đủ khả lực để đảm nhận công việc sau hay không Đánh giá đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay khơng để đánh giá độ chín chắn tính liêm họ Đánh giá tính kiên nhẫn, tính kiên định, lòng trung thành, khả thích ứng,… Đánh giá sắc thái bên ngồi ứng viên : tướng mạo, dáng vóc, sức khỏe, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử … Xác định nguyện vọng nghề nghiệp , mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên Ngay sau ứng cử viên vượt qua vòng vấn 1, Sau nhà tuyển dụng có bước chọn 1, ứng cử viên cho vị trí mong muốn sếp theo thứ tự từ người có số điểm cao đến người có số điểm thấp Họ vấn qua vòng cuối Chuẩn bị cho vấn cuối về: mức lương, hội nghề nghiệp, thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đề nghị tuyển dụng hợp đồng tuyển dụng,… Công ty cần làm tổng kết số điểm ứng viên qua giai đoạn vấn làm sở cho định cuối cùng.Nếu ứng viên tuyển dụng hay khơng tuyển dụng, phải có thư gửi cho họ Khi định tuyển chọn ứng viên Giám đốc nhân đề nghị Tổng giám đốc ký định hay hợp đồng lao động Trong định/hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, giao kèo khác B ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN: Ngày nay, có thêm nhiều chứng nhận thức rõ Đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Người lãnh đạo doanh nghiệp họ phải thấy nguồn nhân lực tài sản vơ giá 1/ Mục đích Đào tạo: - Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên Tạo nhân viên giỏi - Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ - Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên - Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp - Định hướng công việc thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến) - Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường phát triển nhanh chóng Khoa học- kỹ thuật - Đào tạo Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ - Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn phát triển 2/ Quá trình đào tạo: trình đào tạo thự qua bước: - Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực Mức độ doanh nghiệp cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển nhu cầu nhân doanh nghiệp - Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo, chiến lược, nhu cầu đào tạo chủ ý lãnh đạo doanh nghiệp Chuẩn bị nguồn ngân sách cho đào tạo, sở vật chất, tài liệu,nội dung đào tạo Xác định đối tượng đào tạo, ngân sách, thời gian, phương pháp, loại hình đào tạo - Bước 3: Thực Đào tạo Đào tạo theo định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp, Đào tạo huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển lực quản lý Các hình thức đào tạo như: đào tạo chức, thuê ngoài, đào tạo nội nhằm nâng cao lực chuyên môn, cử học, thuê trường đào tạo, thuê chuyên gia đến đào tạo, luân chuyển công tác nội để học tập,… - Bước 4: Đánh giá đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên sau đào tạo Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Để đo lường phản ứng người học thăm dò ý kiến họ thơng qua phiếu điều tra đánh giá khóa học C TẠO ĐỘNG LỰC VÀ GIỮ NGƯỜI TÀI: 1/ Các giải pháp động viên nhân viên: Trong quản trị Doanh nghiệp, người ta nhận thấy rằng, nhà lãnh đạo thường bỏ đến 30% thời gian để điều hành nhân viên giải xung đột Doanh nghiệp họ Để đạt kết mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo người nhân viên tình trạng thỏa mãn nhu cầu riêng, nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực công việc để thỏa mãn chúng Hãy tạo mơi trường làm việc thật sạch, công bằng, công nghệ tiến nhân loại đưa vào Công ty, cung cấp trang bị cho họ đầy đủ trang thiết bị cho họ để họ thi thố tài hồn thành cơng việc mà giao phó Làm cho họ thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp, Họ cảm thấy tự tin hãnh diện khốc lên áo có Lơgơ Cơng ty Tạo cho họ thật nhiều động lực hội thăng tiến, hội thưởng, quan tâm chăm sóc đầy đủ chế độ mà người lao động hưởng Hiện nay, người chủ doanh nghiệp người đứng đầu tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát nhu cầu nhân viên, hình thành phát triển kỹ khuyến khích nhân viên cách thích hợp Người điều hành Doanh nghiệp nên hiểu rõ, áp dụng vào số biện pháp sau: - Thuyết nhu cầu A Maslow: Người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hồn thiện Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Người lãnh đạo quản lý sử dụng cơng cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận - Lý thuyết hai yếu tố Herzberg: Các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Học thuyết giúp cho nhà quản lý biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Tuy nhiên, nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng cơng việc người quản lý cần trọng đến yếu tố thành đạt, trách nhiệm phát triển, có hội để học tập nâng cao kỹ nghề nghiệp, đem đến cho nhân viên "niềm tự hào" đánh giá biểu dương cách công khai trước cấp đồng nghiệp - Thuyết cân Adams: Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng cơng cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." 2/ Một số giải pháp giữ chân người tài cho Doanh nghiệp: Ngày trước sức ép bùng nổ công nghệ thông tin, truyền thông, cạnh tranh gay gắt thị trường lao động Doanh nghiệp nước với với Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, thiếu hụt lực lược lao động có chất lượng cao diễn ngày trầm trọng Vì vậy, bối cảnh điều hành Doanh nghiệp CEO việc điều hành tạo giá trị gia tăng cho doanh nghiệp người CEO phải nổ lực thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao tìm biện pháp để giữ chân họ công việc bách bối cảnh Một số giải pháp sau giúp cho người điều hành Doanh nghiệp áp dụng cho tùy theo tình hình Doanh nghiệp: - Luân chuyển nhân viên cho họ cọ sát với cơng việc cơng ty, từ xem xét khả vượt trội họ phù hợp với cơng việc gì, tránh nhàm chán cho họ - Khuyến khích họ phần thưởng như: du lịch nước ngồi, hội trại gia đình cho nhân viên, hội tham gia học tập nước - Hỗ trợ tỷ lệ phần trăm chi phí học tập cho họ tùy theo cấp bậc, vị trí, thâm niên họ công ty - Xây dựng thang bảng lương, thưởng theo thành tích, hưởng lương theo suất lao động công bố cho nhân viên biết để họ phấn đấu thành tích đạt được, thâm niên, ghi nhận cống hiến cho họ - Xây dựng tiêu chuẩn thưởng cổ phiếu, cổ phần doaanh nghiệp - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, sạch, công bằng, tôn trọng, hội thăng tiến - Phân chia quyền hạng cho nhân viên tùy theo cấp độ cho cấp quản lý - Xây dựng tình cảm gắn kết doanh nghiệp, lòng tâm cơng việc, đồn kết nội bộ, tạo đồng thuận cao nhân viên doanh nghiệp D ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ: Để đánh giá hiệu kế hoạch, sử dụng công cụ: KPI đánh giá thành tích nhân viên i KPI: Những KPI sau cần đặt ra: - Số lượng: số lượng nhân viên vị trí, phận phòng ban mà mong muốn Việc bao hàm việc chọn người dự bị cho vị trí quan trọng - Chất lượng: bao gồm kỹ cần thiết nhân viên, lực kiến thức họ - Sự hoà nhặp: cách họ tuân thủ qui định, cách họ hồ nhập với cơng việc kinh doanh văn hố cơng ty cách họ làm việc với người huy người quản lý họ - Sự phối hơp: cách mà nhân viên hợp tác làm việc với đồng nghiệp đội nhóm người phận khác - Sự đóng góp vào thành công ty Sau khoảng thời gian định, KPI xem lại đánh giá ii Thành tích nhân viên: Đây số KPI quan trọng nên cần tập trung ý Để đánh giá thành tích nhân viên, sử dụng thị sau đây: Số lượng: Số lượng đơn vị thực hay bán thị thành tích Tuy nhiên nên cẩn thận tập trung vào số lượng, người ta quên chất lượng Chất lượng: Chất lượng cơng việc đánh giá nhiều cách Tỉ lệ công việc phải thực lại hay tỉ lệ sản phẩm bị loại bỏ thị cho chất lượng Tính kịp thời: Thời gian hồn thành cơng việc định, cần ấn định cảnh báo trước với nhân viên Hiệu chi phí: Chi phí cơng việc nên sử dụng cho số vị trí mà họ kiểm sốt chi phí Tính sáng tạo: Có thể khó sử dụng yếu tố thước đo để đánh giá, nhiên số cơng việc trí óc điều quan trọng Đánh giá người quản lý: Người quản lý đánh giá nhân viên cho họ biết đánh giá mính Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá thành tích nhiều trường hợp họ so sánh với đánh giá người quản lý Thông thường, nhân viên tập trung vào khác biệt tự đánh giá họ đánh giá người quản lý Đánh giá đội – nhóm: Các thành viên đội, người giữ vị trí khác yêu cầu đánh giá công việc hay cách làm viêc người khác đội Cách tiếp cận cho thấy mục tiệu chung đội đóng góp thành viên đội xác định rõ ràng Trung tâm đánh giá: Nhân viên đánh giá khả làm việc thật họ người đánh giá chuyên nghiệp Sự khách quan lợi phương pháp kết đánh giá không bị ảnh hưởng quan hệ cá nhân nhân viên 10 Quản lý theo mục tiêu: Mục tiêu công việc nhân viên ấn định với phối hợp với người quản lý nhân viên Liên tục giám sát xem xét mục tiêu làm cho nhân viên tập trung vào việc đạt mục tiêu đề Hàng năm, mục tiêu ấn định xem xét lại đề mục tiêu E XÂY DỰNG KẾ HOẠCH CHO NHÂN VIÊN: Kế hoạch phát triển nghề nghiệp giúp cho nhân viên xác định mục tiêu họ dựa nhu cầu cơng ty Đồng thời giúp cho cơng ty có kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm cải thiện kỹ họ Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cung cấp cho họ hội để phát triền Nó giúp cho nhân viên: Leo lên nấc thang cao tổ chức Liên tục tăng thu nhập Đạt kỹ lực trình độ cao Chiếm vị trí làm việc cao Có hội giành đươc lợi ích đặc biệt Một số hành động phải thực hiên cấp độ khác liệt kê đây: Đối với nhân viên: _Quyết định họ muốn cho cơng việc họ tương lai _Xây dựng “Kế hoạch phát triển” từ yêu cầu người lãnh đạo, đòi hỏi công việc triển vọng lâu dài _Làm việc với người huy để xác định hội học tập, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp Đối với cấp huy: _Xác định kỹ năng, kiến thức, lực, kinh nghiệm liên quan đến cơng việc mà nhân viên cần phải có cho vị trí họ _Giúp nhân viên cấp xác định nhu cầu phát triển ngắn hạn dài hạn nhằm đạt mục tiêu công ty mục tiêu nghề nghiệp họ _Giúp nhân viên hiểu loại cơng việc phù hợp với vói phát triển nghế nghiệp họ Đối với Ban Giám Đốc: _Cung cấp công việc với cấu trúc đãi ngộ nhằm hỗ trợ cho tồ chức triển vọng phát triển nghề nghiệp cá nhân _Tạo nhiều thử thách môi trường làm việc _Cung cấp thời gian tài trợ cho hoạt động phát triển nghề nghiệp _Tạo qui trình để kết hợp kiến thức, kỹ năng, lực nhân viên nhằm đạt mục đích chung tồ chức _Đánh giá nhân viên tạo lộ trình cho vị trí cơng việc tổ chức _Xác định khuyến khích tài tưởng thưởng cho thành tích cách rõ ràng Đối với hệ thống tổ chức: Việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đòi hỏi cách tiếp cận có hệ thống, bao gồm : đào tạo nhân viên, thựn thống kê thành tích, xây dựng hệ thống khen thưởng, công nhận đề bạt V Kết luận: Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi (Essential management function) quan trọng tiến trình quản trị Trong vấn đề quản trị nhân sự, nhà quản trị cần phải hiểu rõ tầm quan trọng cơng việc Cần nắm rõ phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với doanh nghiệp Và trình doanh nghiệp hoạt động, cần thương xuyên theo dõi trình làm việc nhân viên Cần phải đào tạo, huấn luyện phát triển nghề nghiệp trình độ chun mơn nhân viên Cân tìm hiểu thêm việc đào tạo nhân viên tổ chức phát triển kỹ nâng nhân viên doanh nghiệp Trong trình quản trị nhân sự, nhà quản trị cần phải biết phương pháp đánh giá nhân viên, vấn đề quan tâm thực đánh giá nhân viên để hiểu nhân viên mình, từ bố trí họ vào cơng việc thích hợp hơn, biết cần thăng chức cho nhân viên, cần cắt chức, xa thải họ Cũng cần phải có chương trình khuyến khích làm việc, chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để nhân viên có tinh thần phấn đấu cơng việc hồn thành cơng việc tốt để củng cố đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên doanh nghiệp Quản trị nhân chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị nhân  ... nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức... đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao .Nguồn nhân lực có chất lượng cao khơng có nghĩa đôi với học vị mà nhân lực đào tạo nghiêm túc có đam mê nghề nghiệp , thái độ tinh thần trách nhiệm cao cơng... có nguồn nhân lực chất lượng cao từ giúp doanh nghiệp phát triển cách hiệu Các doanh nghiệp có cách nhìn xác tầm quan trọng nguồn nhân lực vào phát triển doanh nghiệp họ ý thức đóng góp nguồn nhân