Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố hồ chí minh

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh” được xây dựng với mô hình đề xu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

Tác giả luận văn

Võ Kiến Quang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến:

- Các lãnh đạo, nhân viên thuộc các Công ty TNHH Một thành viên Xổ kiến thiết Thành phố Hồ Chí Minh, Liên hiệp HTX Thành phố Hồ Chí Minh - Saigon Co.op, Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Sài Gòn và Công ty Cổ phần Công trình Cầu phà Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hỗ trợ giúp tôi thực hiện các khảo sát đề tài nghiên cứu

- Ban Giám hiệu, các giảng viên, các Anh/Chị thuộc khoa đào tạo sau đại học

và các phòng ban chức năng khác của Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh

đã luôn đồng hành, tạo điều kiện và môi trường học tập thuận lợi để tôi tiếp cận các kiến thức một cách tốt nhất, từ đó vận dụng và thực hiện tốt đề tài luận văn

- Các tác giả đã có những đóng góp về cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu giá trị cho sự nghiệp giáo dục, xã hội để qua đó giúp tôi vận dụng những kiến thức, nền tảng lý thuyết và thừa kế lại những công trình nghiên cứu trước đây hoàn thành tốt bài nghiên cứu

- Giảng viên Tiến sĩ Lê Thành Long, đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi thông qua việc định hướng, dẫn dắt và chỉ ra những vấn đề còn thiếu sót của đề tài

Từ đó, tôi có thể tự tin thực hiện hoàn thành luân văn tốt nghiệp của mình

Sau cùng, tôi nhận thấy kinh nghiệm cá nhân là còn nhiều hạn chế nên quá trình thực hiện luận văn không thể tránh được các thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhân được những lời chỉ dẫn, ý kiến góp ý để cá nhân rút kinh nghiệm và kịp thời

bổ sung, hoàn chỉnh đề tài, làm cơ sở giúp tôi thực hiện tốt các đề tài tiếp theo và vận dụng vào thực tế

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

Tác giả luận văn

Võ Kiến Quang

TÓM TẮT

Trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đang dần cho thấy hiệu quả hoạt động kinh doanh không đáp ứng được kỳ vọng Trong đó, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định, chính con người tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình Ngày nay, khi con người khi tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương mà nhu cầu của họ còn cần thêm các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí làm việc tốt Vì vậy, một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo một môi trường làm việc tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên mà còn tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh nghiệp

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh” được xây dựng với mô hình đề xuất gồm 6 yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp là Giao tiếp tổ chức, Quy trình làm việc, Đào tạo và Phát triển, Đổi mới và Chấp nhận, Công nhận và Khen thưởng và Môi trường làm việc tác động lên hiệu quả làm việc Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho bài nghiên cứu gồm 02 phương pháp:

- Nghiên cứu định tính sẽ được áp dụng với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi để kiểm định, điều chỉnh hệ thống thang đo

- Nghiên cứu định lượng được sử dụng chủ đạo trong bài nghiên cứu để kiểm định các giải thuyết được đề xuất trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu n =194 Dự liệu khảo sát thu được sẽ được tiến phân tích thông qua hệ thống phần mềm phân tích dữ liệu định lượng SPSS với các phương pháp thống kê mô tả, giá trị trung bình mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mối tương quan, phân tích hồi quy và kết luận mô hình hồi quy chính thức sau nghiên cứu với kết quả loại 4 yếu tố Giao tiếp tổ chức, Quy trình làm việc, Đổi mơi và Chấp nhận rủi ro, Công nhận và Khen

thưởng; 02 yếu tố được giữ lại đưa vào mô hình hồi quy với mức độ tác động theo thứ tự giảm dần là Đào tạo và Phát triển, Môi trường làm việc

- Sau cùng, từ những vấn đề nghiên cứu và kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả kết luận những đóng góp, các mặt hạn chế của đề tài và phương hướng thực hiện cho các nghiên cứu tiếp theo Đề xuất, kiến nghị các giải pháp thực tiễn cho các DNNN trên cơ sở kết quả đã nghiên cứu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

1.6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cơ sở lý thuyết 8

2.1.1 Tổng quan các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 8

2.1.1.1 Khái niệm 8

2.1.1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 9

2.1.1.3 Các loại hình văn hóa và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 10

2.1.1.4 Vai trò và tác động của văn hóa đối với doanh nghiệp 12

2.1.2 Khái niệm hiệu quả làm việc 14

2.1.3 Các thuyết, mô hình về tạo động lực làm việc hiệu quả 15

2.1.4 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc 18

2.1.5 Đặc điểm nhân khẩu học 19

2.2 Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu 20

2.2.1 Các nghiên cứu trước đây về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc của nhân viên 20

2.2.2 Các nghiên cứu trước đây đề cập đến các yếu tố thuộc văn hóa doanh

nghiệp tác động đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên 22

2.2.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan 26

2.2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 30

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

3.1 Quy trình nghiên cứu 37

3.2 Thiết kế nghiên cứu 38

3.2.1 Nghiên cứu định tính 38

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 41

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45

4.1 Thống kê mô tả 45

4.1.1 Mô tả mẫu 45

4.1.2 Giá trị trung bình các biến quan sát 48

4.2 Kiểm định thang đo 51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 54

4.4 Phân tích tương quan 56

4.5 Phân tích hồi quy 58

4.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 58

4.5.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 58

4.5.3 Xây dựng mô hình hồi quy 59

4.6 Phân tích ANOVA 59

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu và thiết lập phương trình hồi quy 64

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69

5.1 Kết luận những đóng góp của đề tài 69

5.2 Kiến nghị 70

5.3 Hạn chế của đề tài 72

5.4 Hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 79

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 81 PHỤ LỤC 3: BẢNG MÃ HÓA DỮ LIỆU 85 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 88

Official Development Assistance ODA

Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product) GDP Statistical Package for the Social Sciences SPSS Exploratory factor analysis EFA

Analysis Of Variance ANOVA

Variance Inflation Factor VIF

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, E H , 2010) 10

Hình 2.2: Bốn loại hình văn hóa (Nguồn: Gibson, J L , 2010) 11

Hình 2.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow A (Nguồn: Đào Phú Quý, 2010) 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Fowler D (2009) 20

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Hassan M E A., Umar N & Mochammad A M (2015) 21

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Shahzad F , Iqbal Z & Gulzar M (2013) 24

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wambugu, L.W (2014) 25

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất 35

Hình 4.1: Mô hình kết quả sau phân tích hồi quy 68

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 45

Bảng 4.2: Mô tả giá trị trung bình các biến quan sát 48

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha (đã loại các biến chưa đạt) 52

Bảng 4.4: Kết quản phân tích nhân tố khám phá EFA 56

Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan 57

Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 58

Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 58

Bảng 4.8: Hệ số mô hình hồi quy 59

Bảng 4.9: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo giới tính 60

Bảng 4.10: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo độ tuổi 60

Bảng 4.11: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo trình độ học vấn 61

Bảng 4.12: Kiểm định Levene so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo thâm niên công tác 62

Bảng 4.13: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo chức danh nghề nghiệp 62

Bảng 4.14: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo mức lương 63

Bảng 4.15: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo loại hình doanh nghiệp nhà nước 64

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài:

Cơ sở thực tiễn

Được hình thành chủ yếu trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, DNNN được xem là nền tảng đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của xã hội Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hiệu quả hoạt động kinh doanh của các DNNN không đáp ứng được kỳ vọng và vai trò kinh tế của khu vực DNNN trong thời gian qua đang ngày càng suy giảm Trong đó, một số DNNN được biết đến với những kết quả kinh doanh không khả quan, thậm chí lỗ đến mức báo động Theo liệt kê của Kiểm toán Nhà nước (2014) liệt kê một số DNNN càng kinh doanh càng lỗ có thể kể đến là:

“Công ty mẹ Cienco 5 lỗ đầu tư tài chính 11,4 tỷ đồng; 5/50 Công ty do Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đầu tư thua lỗ 3.702 tỷ đồng và 11/31 Công ty do Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đầu tư thua lỗ 6.342 tỷ đồng… và thực tế, các DNNN đòi của các ngân hàng thương mại và 70% vốn ODA, thế nhưng chỉ đóng góp khoảng 30% tăng trưởng GDP” (Trung ương Hội Kế toán và Kiểm toàn Việt

Nam, 2015) Theo nhận định của tiến sĩ Vũ Ngọc Hoàng (2016): “Doanh nghiệp

nhà nước đang chiếm 60% nguồn lực nhưng chỉ đóng góp 40% GDP Ngược lại,

các doanh nghiệp ngoài nhà nước chỉ đang chiếm 70% vốn đầu tư toàn xã hội, 50% vốn Nhà nước, 60% tín dụng, 79% tổng nợ khó chiếm 40% nhưng lại đóng góp đến 60% tổng GDP” (Báo Gia đình Việt Nam, 2016) Với những số liệu thống kê và

nhận định về tình hình hoạt động như trên cho thấy rằng hiệu quả hoạt động và đóng góp cho nền kinh tế của các DNNN chưa đáp ứng được kỳ vọng, không tương xứng với nguồn lực hiện có Bên cạnh đó, Luật Doanh nghiệp 2014 đã cho thấy rằng các lợi thế của các DNNN đang dần được san bằng và không còn được hưởng các ưu đãi như trước đây đồng nghĩa DNNN phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp tư nhân Hơn nữa, trong bối cảnh hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu, đặc biệt với việc tham gia các Hiệp định thương mại và cộng đồng kinh tế Asean (AEC) đang tạo một áp lực cạnh tranh, thách thức và buộc DNNN phải có những thay đổi thích hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động

Để đạt được mục tiêu thúc đẩy doanh nghiệp nhà nước (DNNN) hoạt động hiệu quả, đóng góp nhiều hơn cho nền kinh tế, chủ trương đổi mới DNNN của Đảng được đề ra từ Hội nghị Trung ương 3, khóa VI và ngày 17/07/2012, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 929/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ chính thức phê duyệt Đề án “Tái cơ cấu DNNN, trọng tâm là tập đoàn kinh tế, tổng công

ty nhà nước giai đoạn 2011 – 2015” Song qua kết quả thực tế cho thấy dù được triển khai quyết liệt song tiến độ CPH vẫn chưa đạt như kế hoạch đề ra Theo báo cáo của Bộ Tài chính, kế hoạch giai đoạn 2011 - 2015, cả nước dự kiến CPH 538 Doanh nghiệp (DN), riêng giai đoạn 2014 - 2015 CPH 432 DN nhưng kết quả thực hiện cho thấy, từ năm 2011 đến 2013 CPH 106 DN, năm 2014 đã CPH 143 DN, năm 2015 CPH được trên 240 DN Như vậy, lũy kế giai đoạn 2011 - 2015 đã CPH được 422/538 DN Riêng 2 năm 2014 - 2015 CPH được trên 380 DN Tại Thành phố Hồ Chí Minh, UBND thành phố (2016) đã đề ra phương án sắp xếp, đổi mới DNNN trong giai đoạn 2016-2018 là: “sẽ cổ phần hóa 53 doanh nghiệp (2016-2017

cổ phần hóa 33 doanh nghiệp, 2017-2018 cổ phần hóa 20 doanh nghiệp) Thành phố

Hồ Chí Minh sẽ giữ lại 7 doanh nghiệp 100% vốn nhà nước” nhưng theo đề nghị của ông Lê Mạnh Hà, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, nguyên Phó Chủ tịch UBND Thành phố Hồ Chí Minh: “trong giai đoạn sắp tới, Thành phố cần thực hiện

cổ phần hóa theo hướng đột phá hơn, cần thiết giảm số doanh nghiệp nhà nước nắm giữ 100% vốn còn 1-2 doanh nghiệp chứ không nhất thiết phải giữ đến 7 DNNN có 100% vốn nhà nước, trong khi nhà nước làm lại không đem lại hiệu quả và gây thất thoát” (Báo Tiếp thị thế giới, 2016) Theo số liệu công bố tại Diễn đàn Đối tác phát triển Việt Nam (VDPF) 2015 diễn ra tại Hà Nội: “hiện nay, tổng vốn nhà nước ở trong các DNNN có giá trị khoảng 55 tỷ USD và tổng giá trị tài sản của các DNNN nắm giữ là khoảng 130 tỷ USD Ngoài hơn 800 DNNN chưa CPH, Chính phủ vẫn đang giữ phần vốn trên 50% để nắm quyền chi phối tại nhiều DN đã CPH, nên những DN này thực chất chưa có thay đổi nhiều trong công tác tổ chức và quản trị doanh nghiệp” Thực tế cho thấy, nguyên nhân dẫn đến việc phải CPH các DNNN

là do công tác quản trị ở phần lớn các DNNN là chưa tốt, có rất nhiều vấn đề phải

nhắc đến như hiệu quả sử dụng vốn, năng suất, hiệu quả lao động kém, năng lực, trình độ quản lý chưa cao… (Tạp chí Tài chính, 2016)

Bất kỳ một tổ chức nào trong xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định, chính con người tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực của mình được ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài năng Con người ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương

mà nhu cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí làm việc tốt Văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức, theo Saeed - Hassam, (2000) Do đó, một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo một môi trường làm việc tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên

mà còn tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh nghiệp Đặc biệt, tạo động lực, khuyến khích nhân viên chủ động, sáng tạo đóng góp tích cực cho doanh nghiệp Đó là mục tiêu và là chiến lược hàng đầu mà các doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn tái cơ cấu tổ chức, đồng thời khai thác và tận dụng tốt nguồn lực hiện có để duy trì lợi thế và cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành hoặc các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn trong tương lai

được từ nghiên cứu này là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu sau này, là gợi ý quan trọng trong việc cải thiện nguồn nhân lực của tổ chức hay các doanh nghiệp Trong bối cảnh mà các doanh nghiệp nhà nước thực hiện tái cơ cấu tổ chức, đồng thời phải khai thác và tận dụng tốt nguồn lực hiện có để duy trì lợi thế và cạnh tranh Trong

đó, vấn đề đặt ra làm sao để khai thác, phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên là điều rất cấp thiết

Với ý tưởng thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh

nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp cao học đồng

thời tôi mong muốn sẽ giúp các doanh nghiệp làm rõ hơn sự tác động của các yếu tố

thuộc về văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc, để từ đó có đề xuất những giải pháp tích cực và cu ̣thể hơn nhằm phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên giỏi, có năng lực của doanh nghiêp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước

- Đề xuất các kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

để qua đó góp phần giúp các DNNN tại thành phố Hồ Chí Minh tăng sức mạnh cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong thời gian tới

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Các yếu tố nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm

việc của nhân viên

- Yếu tố nào thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh và yếu tố nào không

tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên

- Doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp ra sao để nâng cao

hiệu quả làm việc của nhân viên

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước

- Khách thể nghiên cứu: nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Không gian nghiên cứu: các doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Thành phố

Hồ Chí Minh

- Thời gian nghiên cứu:

+ Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu được khảo sát từ tháng 08/2017 đến tháng 09/2017 + Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu, cơ sở lý thuyết liên quan từ các nghiên cứu trước đây, bài báo, sách, số liệu thống kê được thu thập trong khoảng 1980 - 2016

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan… Nhà quản trị không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay quản trị một quốc gia đều có những nét tương đồng Một khi công ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ, cách làm của mình dẫn đến tăng tính hiệu quả làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Do đó, xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường

sự gắn bó, hiệu quả làm việc của người lao động, sẽ tạo ra khả năng phát triển bền vững Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt

doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của luận văn

Luận văn nghiên cứu các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh có kết cấu dự kiến gồm năm phần:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này này gồm có các nội dung: Lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu các lý thuyết trên thế giới về văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả làm việc của nhân viên, các mô hình đo lường nghiên cứu trên thế giới và trong nước trước đây về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó, tôi đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên các khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đây

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương này trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo cho các nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Gồm các nội dung chính trình bày là thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả đạt được, kết luận Giả thuyết và thảo luận kết quả có được

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt những vấn đề nghiên cứu và kết quả nghiên cứu đạt được Từ đó nêu lên những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo Qua kết quả nghiên cứu đạt được, đưa ra những kiến nghị thực tiễn cho vấn đề đang nghiên cứu

Tóm tắt chương 1

Với cơ sở thực tiễn và khoa học, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh” từ đó đặt ra mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu

Đối tượng được chọn khảo sát nghiên cứu là nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh và phương pháp nghiên định lượng, tôi sử dụng phần mền SPSS 22 để phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần mở đầu đã giới thiệu sơ lược về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu của

đề tài “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh” Mục đích của chương này là trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan trước đây trên thế giới Trên cơ sở đó, xây dựng, đề xuất mô hình nghiên cứu

và phát triển thành các giả thuyết nghiên cứu Chương này gồm có 4 phần chính: (1) Các khía niệm về văn hóa doanh nghiệp, (2) Các khái niệm về hiệu quả làm việc của nhân viên, (3) Các thuyết, mô hình về tạo động lực làm việc hiệu quả, (4) Mối

liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc

quan điểm của Schein (2010): “văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản

- được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong -

đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”

Qua từng thời kỳ các tác giả đã cho thấy những quan điểm rất rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp như sau:

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau Tuy

nhiên, (Pool, 2000) cho rằng “văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên”

“Văn hóa doanh nghiêp ̣ được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan,

2000)

Tác giả Luthans (2011) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiêp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”

2.1.1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp: gồm 3 cấp độ

Theo Edgar H Schein (2010), có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 cấp độ sau:

Cấp độ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts)

Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ chức Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp

v.v… đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được

Cấp độ 2: Những giá trị được chia sẻ (Espoused Values)

Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chínhsách tương tác với môi trường bên ngoài Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi giá để bảo đảm đạt thành công của tổ chức

Cấp độ 3: Những quan niệm ẩn (Basic underlying Assumptions)

Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty

Hình 2.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, E H , 2010)

2.1.1.3 Các loại hình văn hóa và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Các nhà lý luận và nhà nghiên cứu khoa học đã đề nghị và thảo luận nhiều loại hình văn hóa khác nhau thông qua quan sát nhiều tổ chức Từ đó phân thành 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp theo sơ đồ bốn ô thể hiện bốn loại hình văn hóa như sau (Gibson, J L (2010):

Văn hóa quan liêu (Bureaucraticculture)

Một tổ chức luôn xem trọng quy tắc, chính sách, tiến trình, ra lệnh theo kiểu dây chuyền và ra quyết định dựa vào người cao nhất thì đều có văn hóa quan liêu, nghi thức Các cơ quan chính phủ, quân sự, và các công ty khởi nghiệp và được quản lý bởi những người quản lý chuyên quyền là những ví dụ về văn hóa quan liêu, nghi thức Một số cá nhân thích những tổ chức chắc chắn, cấp bậc tôn ti và nghiêm khắc như tổ chức này

Văn hóa gia đình (Clan culture)

Trở nên thành phần của gia đình cùng làm việc, theo đúng truyền thống và lề lối, làm việc nhóm, nhiệt tình, tự quản và ảnh hưởng xã hội là những đặc điểm của văn hóa gia đình Nhân viên sẵn sàng làm việc vất vả nếu như có sự đến đáp thỏa đáng công bằng và những khoản lợi nhuận thêm

Trong văn hóa gia đình, nhân viên được tiếp xúc nhiều với những thành viên khác Các thành viên giúp đỡ nhau để cùng nhau thành công

Văn hóa doanh nghiệp (Entrepreneurial culture)

Sự đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro, và luôn tìm kiếm cơ hội là đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp Nhân viên hiểu rằng sự năng động sáng tạo, tính tự giác

là những tiêu chuẩn của nền văn hóa này Nhân viên được khuyến khích tự giác làm việc trong các dự án Chế độ lương thưởng, chương trình huấn luyện, chiến lược xây dựng nhóm và chương trình thiết lập mục tiêu đã khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro, tự giác làm việc, đổi mới để đạt mục tiêu chung

Văn hóa thị trường (Market culture)

Nhấn mạnh sự phát triển thương mại, tăng thị phần, ổn định về tài chính và hướng tới lợi nhuận là những tính chất tiêu biểu của văn hóa thị trường Nhân viên

có mối quan hệ theo hợp đồng với công ty Ít có cảm giác gắn bó nhóm và sự gắn kết bền chặt trong loại văn hóa này

Theo Robbins, S.P & Judge T.A (2012), bảy đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là:

a Đổi mới và mạo hiểm: Mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới

b Chú ý tới từng tiểu tiết: Mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong

phân tích và chú ý tới từng chi tiết

c Định hướng kết quả: Mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ

thuật và quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó

d Định hướng con người: Mức độ mà các quyết định quản lý được đưa ra

trong nỗ lực cân nhắc về hiệu quả làm việc đối với người lao động trong doanh nghiệp

e Định hướng nhóm: Mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người thay vì

sự dễ dãi

f Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung

duy trì vị thế bên trong, thay vị sự phát triển

g Tính hiếu thắng: Sự hiếu thắng mang tính tích cực hay tiêu cực của nhân

viên trong giải quyết công việc

Một bức ảnh ghép về văn hóa doanh nghiệp chính là dựa trên bảy đặc điểm nêu trên, đây là nền tảng cho sự cảm nhận, những hiểu biết chung của nhân viên về doanh nghiệp đồng thời định hình cách thức thực hiện và cách thức hành xử của nhân viên

2.1.1.4 Vai trò và tác động của văn hóa đối với doanh nghiệp

Trước hết, văn hóa có vai trò xác định ranh giới, tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Thứ hai, nó bao quát một cá tính chung cho thành viên doanh nghiệp Thứ ba, nó tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài sự tư lợi cá nhân Thứ tư, nó củng cố sự ổn định hệ thống xã hội Văn hóa sẽ tạo sự kết dính, đoàn kết giữa các thành viên cùng thực hiện một chuẩn mực chung trong tổ chức Cuối cùng, nó là một cơ chế hiệu quả trong việc quản lý, hình thành quan điểm và hành vi của nhân viên (Robbins, S P & Judge T A , 2012)

Trong quản trị yếu tố cuối cùng là rất quan trọng, nó được thiết lập nhằm tạo

ra một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện sứ mạng, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp Nó bao gồm những giá trị, niềm tin, những chuẩn mực, quy định, nguyên tắc, khuôn mẫu có tác dụng định hướng các kết quả và hành vi người

lao động trong doanh nghiệp Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến được những người dưới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu chung Mà muốn điều hành (sai khiến) được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ (chính là văn hóa doanh nghiệp) Vậy văn hoá doanh nghiệp chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình Song văn hoá doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ

Tác động tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên

Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lòng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà người lao động thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả năng tự khẳng định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới Sự khích lệ này giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo

Tác động tiêu cực

Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ

hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và âm thầm chống đối lãnh đạo Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ

Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn

2.1.2 Khái niệm hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc là một khái niệm khá phổ biến, thường được nhắc đến trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức liên quan đến môi trường làm việc, là lĩnh vực quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị khi nhắc đến vấn đề nhân sự

Theo Campbell, J P., McHenry, J J., & Wise, L L (1990), hiệu quả làm việc bao gồm những hành vi mà con người thực hiện hàng ngày trong công việc của họ, những hành vi này có liên quan đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức và hoàn toàn có thể quan sát được

Trong một tổ chức, mối quan tâm hàng đầu và có vai trò quan trọng liên quan đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, xây dựng nên những giá trị mà tổ chức mong đợi và thông qua những kết quả đạt được từ hành vi riêng biệt do chính nhân viên thực hiện chính là hiệu quả làm việc (Motowidlo, 2003)

Bên cạnh đó, có khá nhiều quan điểm đề cập đến hiệu quả làm việc và được các nhà nghiên cứu lập luận với các ý nghĩa như sau:

(1) hiệu quả là một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay con người (Fericelli, A M.; Sire & Agro L 1996);

(2) hiệu quả là kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt động hậu kiểm các kết quả đã đạt được (Bourguignon, 1997);

(3) hiệu quả là một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ vào quy trình quản lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu (Gilbert

P & Charpentier M., 2004)

Ngày nay, các doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp để thẩm định, đánh giá hiệu quả thực hiện của nhân viên Tuy nhiên, Trần Kim Dung (2015) cho rằng

không có phương pháp nào là tối ưu nhất cho mọi tổ chức vì những đặc thù của từng đơn vị và ngành hoạt động kinh doanh Một tổ chức có thể có nhiều bộ phận khác nhau và chắc chắn đã có sự khác biệt trong phương pháp đánh giá Ví dụ: bộ phận bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính,… đều có đặc thù tổ chức và tính chất công việc khác nhau Vì vậy, phương pháp được xem là phù hợp để có thể áp dụng chung cho cả doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hay sản xuất là dựa trên cảm nhận của mỗi cá nhân Bản thân nhân viên sẽ tự nhận thức, đánh giá việc thực hiện công việc với mức hiệu quả như thế nào là theo sự cảm nhận của chính mình

Hiệu quả làm việc chịu sự tác động từ hai nguồn yếu tố: một là chính từ bên trong cá nhân nhân viên, hai là tác động từ các yếu tố bên ngoài mà cụ thể chính là môi trường văn hóa của tổ chức của chính cá nhân đang làm việc

2.1.3 Các thuyết và mô hình liên quan về tạo động lực làm việc hiệu quả 2.1.3.1 Thang nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow A (1943), nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa

Hình 2.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow A (Nguồn: Đào Phú Quý, 2010)

Nhu cầu sinh học (Vật Chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản

thân cuộc sống con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…) A.Maslow quan

niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người

Nhu cầu về an toàn, an ninh: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân

thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…

Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của

xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Nhu cầu được đánh giá, tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu

thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể

Nhu cầu về sự hoàn thiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách

phân cấp của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến

các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao

2.1.3.2 Thuyết nhu cầu của McClelland (1940)

David McClelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

Nhu cầu về quyền lực (Need for power): là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh;

Nhu cầu về liên kết (Need for affiliation): là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau;

Nhu cầu về thành tích (Need for achievement): là nhu cầu vươn tới thành tựu

và thắng lợi

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội hoặc trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết Từ đó, là nhà quản

lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp

họ thăng tiến khi có cơ hội

2.1.3.3 Thuyết hai yếu tố - Herzberg (1959)

Học thuyết này được phân ra làm hai nhân tố có tác dụng tạo động lực Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Herzberg cũng cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải

quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình (Con người

được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)

Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người

chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu)

Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

Sự thăng tiến, tiến bộ: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong

doanh nghiệp.Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

2.1.4 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc

Hơn hai thập kỷ qua, có rất nhiều học giả thực hiện nghiên cứu và tích lũy các

chất, đặc điểm biểu hiện của văn hóa tổ chức Họ nghiên cứu về sự tham gia của

nhân viên trong sự thành công của tổ chức và nhất trí rằng người lao động có vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức Việc xây dựng các hệ thống phần thưởng và thường xuyên động viên khuyến khích nhân viên làm việc tốt nhất để

hướng đến mục tiêu thành tựu của tổ chức, thay vì chỉ tập trung sâu vào các cơ cấu

và chính sách (Juetchter, Fisher, và Alford, 1998) Theo Schein (2010), văn hóa tổ chức là các giá trị và hành vi của những người lao động, lực lượng nòng cốt dẫn đến hoàn thành hiệu quả các mục tiêu của tổ chức

Văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ rất hữu ích để nâng cao hiệu quả của nhân viên dẫn đến việc đạt được mục tiêu và làm tăng hiệu quả tổng thể của tổ chức (Deal và Kennedy, 1982) Sự tác động mạnh mẽ của văn hóa tổ chức đã gần như được coi là một động lực thúc đẩy để cải thiện hiệu quả của người lao động Nó tăng cường sự

tự tin và cam kết của người lao động và làm giảm căng thẳng công việc và cải thiện hành vi đạo đức của người lao động (Saffold, 1998)

Ricardo (2001) cho rằng văn hóa theo định hướng kết quả cần thiết cấp cao của giáo dục, khái niệm, công cụ, đào tạo và quản lý cũng như kỹ năng lãnh đạo Theo Stewart (2010), định mức và giá trị văn hóa tổ chức đánh giá cao hiệu

quả đối với những người đang trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia với tổ chức Những chỉ tiêu là vô hình nhưng có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của người lao động và lợi nhuận Ông cũng gợi ý rằng các chuẩn mực và giá trị là điều đầu tiên để tìm trong các văn hóa tổ chức

2.1.5 Đặc điểm nhân khẩu học

Ngoài các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp, khi đề cấp đến khái niệm con người để nghiên cứu, chúng ta không quên đề cập đến các yếu tố thuộc về cá nhân như tuổi tác và các giai đoạn trong chu kỳ sống, nghề nghiệp, thu nhập, trình

độ giáo dục, tính cách và ngoại hình,… còn được xem là đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu Những đặc điểm này học ảnh hưởng rất lớn đến hành vi, nhận thức của nhân viên đối với môi trường doanh nghiệp mà họ làm việc hay cao hơn chính là cảm nhận về sự tồn tại và tầm ảnh hưởng của văn hóa đối với bản thân

Trong đó, những người nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm thì tư tưởng và quan niệm về các khía cảnh văn hóa cũng như chịu sự tác động sẽ khác nhau

Như vậy, việc tìm hiểu sự khác biệt về mức độ tác động của văn hóa đối với hiệu quả làm việc giữa các nhóm nhân viên trong doanh nghiệp thông qua sự khác biệt về các đặc điểm nhân khẩu học sẽ giúp nhà quản trị có cơ sở để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc thông qua sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tại đơn vị

2.2 Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.2.1 Các nghiên cứu trước đây về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc của nhân viên

2.2.1.1 Nghiên cứu của Fowler D (2009) về “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và Lãnh đạo và sự tác động đến hiệu quả và hài lòng của nhân viên” (The Relationship Between an Organization's Culture and its Leadership, and the Impact On Employee Performance and Satisfaction)

Nghiên cứu này đã cho thấy mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp tác động đến: (1) Lãnh đạo (Leadership), Hiệu quả làm việc của nhân viên (Employee Performance) và Sự hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) với dữ liệu của nghiên cứu được thu thập từ việc khảo sát nhân viên tại 4 cửa hàng Kết luận của nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa tổ chức có tác động đến các yếu tố trên Trong

đó, có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên tuy nhiên nó có sự khác biệt về sự tác động ở mỗi cửa hàng

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Fowler D (2009)

Lãnh đạo (Leadership)

Văn hóa tổ chức

(Organization ‘s Culture)

Sự hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) Hiệu quả của nhân viên (Employee Performance)

2.2.1.2 Nghiên cứu của Hassan M E A., Umar N & Mochammad A M (2015) về “Phân tích các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Libya” (Analysis Factors Affecting Employees Job Performance in Libya)

Ý tưởng của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) như: (1) văn hóa tổ chức (organizational culture); (2) sự hài lòng công việc (job satisfaction); (3) đào tạo và phát triển (training and development); (4) sự căng thẳng (stress) với hiệu quả làm việc của nhân viên tại Lybia Kết quả cho thấy các yếu tố đều có tác động tích cực ngoài trừ yếu tố “sự căng thẳng” Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh đến hiệu quả làm việc và đây cũng chính là một trong các khía cạnh thuộc về văn hóa doanh nghiệp

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Hassan M E A., Umar N

2.2.2 Các nghiên cứu trước đây đề cập đến các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

a Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao

tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

b Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội

phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên

c Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào được thưởng và các hình

thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức

độ hoàn thành công việc

d Ra quyết định: Liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra

như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền

e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng

thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

f Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế

hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức

g Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan

trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

h Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất

quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 2010) và có thể hiểu rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến qua cái nhìn đầu tiên đến tiềm thức sâu của tập thể mà sống cùng một thời gian dài ta mới hình dung ra được Có hai cách nhận biết về văn hóa doanh nhiệp, một là xem doanh nghiệp như một thực thể và mô tả nó là…, cách thứ 2, nó hoạt động như thế nào,

phong cách làm việc, ứng xử…

2.2.2.1 Nghiên cứu của Shahzad F , Iqbal Z & Gulzar M (2013) về “Sự tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên: Một nghiên cứu thực nghiệm tại các viện phần mềm tại Pakistan” (Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study

of Software Houses in Pakistan)

Các tác giả đã đề xuất nghiên cứu năm khía cạnh thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: (1) sự cởi mở trong giao tiếp (Oppeness to Communicaiton), (2) sự tham gia của nhân viên (Employee Participation), (3) chấp nhận rủi ro và sự đổi mới (Risk taking and Innovation), (4) Định hướng dịch vụ khách hàng (Custommer Service Orientation), (5) Hệ thống khen thưởng (Reward System) Nghiên cứu này được thực hiện đối với nhân viên trong lĩnh vực phần mềm nhà ở tại Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố đều có tác động tích cực đến sự cam kết làm việc hiệu quả của nhân viên, và

theo Deal, T E., & Kennedy, A., (1982) một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ định hướng nhân viên hướng tới việc cam kết hoàn thành công việc với kết quả cao và đồng thời định hướng đạt những mục tiêu cao hơn để phát triển trong tổ chức

2.2.2.2 Nghiên cứu của Wambugu, L.W (2014) về “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả nhân viên: Nghiên cứu điển hình tại nhà máy điện Wartsila - Kipevu Ii” (Effects of Organizational Culture on Employee Performance: Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant)

Nghiên cứu này được tác giả thực hiện đối với các công nhân một nhà máy điện Kipevu Ii tại Kenya Nghiên cứu dựa trên bốn khía cạnh sau: (1) Giá trị của tổ chức (Organizational Value), (2) Môi trường tổ chức (Organizational Environment), (3) Lãnh đạo (Leadership), (4) Quy trình làm việc (Work Processes) Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đều có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc Tuy nhiên, từ việc phân tích, tác giả đã cho thấy sự khác biệt về mức độ tác động của

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Shahzad F , Iqbal Z & Gulzar M (2013)

Sự cởi mở trong giao tiếp

Chấp nhận rủi ro và sự đổi mới

(Risk taking and Innovation)

các yếu tố như: Giá trị tổ chức có mức độ tác động tương đối yếu nguyên nhân do công nhân chưa thể hiểu được giá trị của tổ chức được cảm nhận qua những vấn đề

gì nhưng 02 yếu tố điều kiện môi trường tổ chức và quy trình làm việc lại có tác động rất mạnh đến tư duy, suy nghĩ của công nhân vì họ nghĩ rằng để làm tốt công việc của mình họ luôn đặt vấn đề tối ưu hóa hiệu quả làm việc thông qua môi trường của tổ chức và quy trình làm việc để từ đó hoàn thành tốt công việc

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wambugu, L.W (2014)

2.2.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

Sau đây là bảng tóm tắt các nội dung trọng tâm từ những nghiên cứu trước đây sau:

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

VÀ VẬN DỤNG ĐỀ XUẤT GIẢ THUYẾT

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

(1) Sự cởi mở trong giao tiếp (Oppeness to

(5) Hệ thống khen thưởng (Reward System)

Các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp được tác giả đề cập trong bài nghiên cứu đều có tác động tích cực đến sự cam kết làm việc hiệu quả của nhân viên đồng thời cho thấy rằng nền văn hóa mạnh sẽ thể hiện rất rõ ở việc định hướng nhân viên hướng tới việc cam kết hoàn thành công việc với kết quả cao và đồng thời

Shahzad F., Iqbal Z & Gulzar M (2013)

định hướng đạt những mục tiêu cao hơn để phát triển trong tổ chức Các yếu tố về giao tiếp, Đổi mới và chấp nhận rủi ro, Hệ thống khen thưởng đều cho thấy sự ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc

Với những cơ sở thu được từ kết quả của bài nghiên cứu và đặc thù nghiên cứu tại Việt Nam, tôi có cơ sở để mạnh dạn đề xuất 03 giả thuyết

là Giao tiếp tổ chức, Đổi mới và Chấp nhận rủi

ro, Khen thưởng vào mô hình nghiên cứu đề xuất tại Việt Nam

Nghiên cứu đã cho thấy rõ mức độ tác động của doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc

Tuy nhiên nó có sự khác biệt về sự tác động ở

Fowler D (2009)

mỗi cửa hàng Ngoài ra, trong các yếu tố thuộc

về văn hóa doanh nghiệp thì yếu tố Công nhận

và khen thưởng cho thấy sự tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Đây cũng là cơ sở để tôi đề xuất yếu tố Công nhận và Khen thưởng làm giả thuyết trong mô hình nghiên cứu tại Việt Nam

(1) Giá trị của tổ chức (Organizational Value);

(2) Môi trường tổ chức (Organizational Environment);

(3) Phong cách lãnh đạo (Leadership Style);

(4) Quy trình làm việc (Work Processes) Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đều có tác động tích đến hiệu quả làm việc Tuy nhiên,

từ việc phân tích, tác giả đã cho thấy sự khác biệt về mức độ tác động của các yếu tố như:

Giá trị tổ chức có mức độ tác động tương đối yếu nguyên nhân do công nhân chưa thể hiểu được giá trị của tổ chức được cảm nhận qua những vấn đề gì đồng thời yếu tố quy trình làm việc lại có tác động rất mạnh đến tư duy, suy nghĩ của công nhân vì họ nghĩ rằng để làm tốt công việc của mình họ luôn đặt ra yêu cầu về điều kiện môi trường làm việc và thông qua quy trình làm việc để tối ưu hóa hiệu quả làm

Wambugu, L.W (2014)

việc, từ đó hoàn thành tốt công việc Thực tế tại các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam, điều kiện môi trường làm việc và quy trình làm việc

đã trở thành đặc điểm của văn hóa tổ chức, thể hiện rõ ở các doanh nghiệp nhà nước Từ cơ sở

đó, tác giả đề xuất giả thuyết Môi trường làm việc và Quy trình làm việc vào mô hình nghiên cứu

4 Đào tạo và

Phát triển

Nghiên cứu này được tác giả thực hiện đối với nhân viên tại Lybia Ý tưởng của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) như: (1) văn hóa tổ chức (organizational culture); (2) sự hài lòng công việc (job satisfaction); (3) đào tạo và phát triển (training and development); (4) sự căng thẳng (stress) với hiệu quả làm việc của nhân viên tại Lybia

Kết quả cho thấy các yếu tố đều có tác động tích cực ngoài trừ yếu tố “sự căng thẳng”

Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh đến hiệu quả làm việc và đây cũng chính là một trong các khía cạnh thuộc về văn hóa doanh nghiệp Như vậy, tác giả có cơ sở đề xuất giả thuyết “Đào tạo và phát triển’ vào mô hình nghiên cứu tại Việt Nam

Hassan M E A., Umar N & Mochammad

A M (2015)

Qua các nghiên cứu của Fowler D (2009) , Shahzad F., Iqbal Z & Gulzar M (2013) và Wambugu, L.W (2014) ta thấy các nghiên cứu thì trực tiếp đề cập đến