Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÙNG VĂN LỘC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức Sự hài lòng nhân viên làm cho họ cống hiến cho cơng ty Việc đo lường hài lòng nhân viên nhằm xác định yếu tố tác động nhiều đến hài lòng nhân viên; giúp cơng ty hiểu rõ mức độ thoả mãn nhân viên Nền kinh tế thị trường ngày phát triển mở nhiều hội việc làm cho người lao động Sự cạnh tranh doanh nghiệp ngày cao, mà người nguồn lực quan trọng việc tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhận thấy vấn đề quan trọng việc định tồn vong doanh nghiệp, lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu hài lòng nhân viên Cơng ty tài Trách nhiệm hữu hạn thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, đưa hàm ý sách để cải thiện mức độ hài lòng nhân viên tương lai 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo lường, đánh giá hài lòng nhân viên - Xác định mơ hình giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang để đo lường yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Thu thập điều tra liệu để tiến hành đo lường, từ mức độ hài lòng nhân viên Công ty - Đưa số hàm ý sách góp phần nâng cao hài lòng nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Các vấn đề lý luận, thực tiễn, nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Cơng ty tài trách nhiệm hữu hạn thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Tài TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Về thời gian: + Các liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015 đến năm 2017 + Các liệu sơ cấp tiến hành khảo sát, điều tra khoảng thời gian từ tháng tháng năm 2018 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu - Dữ liệu thứ cấp: thông qua tổng hợp, thống kê báo cáo công ty từ năm 2015 đến năm 2017 - Dữ liệu sơ cấp: + Thu thập liệu cách lấy ý kiến chuyên gia + + Phỏng vấn thử 20 nhân viên để lấy ý kiến, bổ sung, chỉnh sửa nội dung bảng câu hỏi phù hợp với nhân viên 4.2 Xử lý liệu - Dữ liệu thứ cấp: tổng hợp liệu phương pháp thông kê mô tả thông qua bảng biểu, đồ thị công cụ excel - Dữ liệu sơ cấp: + Lấy ý kiến chuyên gia: dựa theo phần trăm mức độ đồng ý > 80% + Sau thu thập kiểm tra làm liệu cách loại bỏ bảng câu hỏi không phù + Dữ liệu sau làm phân tích bằng phần mềm IBM SPSS Stactistics 20 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết hài lòng nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu * Các tài liệu nghiên cứu nước ngoài: - Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement” - Mosammod Mahamuda Parvin (2011),“Đánh giá hài lòng nhân viên cơng ty dược phẩm” - Boeve, W.D (2007),“A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University * Các tài liệu nghiên cứu nƣớc: - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc điều kiện Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng Nghệ ĐH Quốc gia Tp HCM Trần Kim Dung (2005) - Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các yếu tố ảnh h n g đến hài lòng lòng trung thành giảng viên, viên chức trường đại học, cao đẳng Lâm Đồng” (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3- 2013) - Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120) - Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng nhân viên giảng dạy nghiên cứu Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Định nghĩa hài lòng nhân viên - Có hai xu hướng định nghĩa hài lòng (1) xem xét hài lòng biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực tiêu cực) người lao động tới công việc ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi người lao động; (2) xem xét hài lòng nhiều khía cạnh cơng việc khác nhau.Trong nghiên cứu hài lòng xem xét khía cạnh cơng việc hài lòng tổng thể người lao động với cơng việc nói chung 1.1.2 Lợi ích việc hài lòng cơng việc nhân viên Nhìn chung nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng cơng việc làm cho người lao động trung thành hơn, xin nghỉ việc hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng hoạt động cơng đồn 1.1.3 Lợi ích việc đánh giá hài lòng nhân viên cơng việc Đánh giá hài lòng nhân viên cách thức hiệu nhằm đo lường phát triển mối quan hệ doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy nhân viên tận tâm trung thành có tác động trực tiếp tới kết hoạt động kinh doanh lợi nhuận doanh nghiệp Đánh giá hài lòng nhân viên giúp doanh nghiệp thấu hiểu ý kiến chia rộng rãi họ vấn đề nơi làm việc 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT GIẢI THÍCH CƠ CHẾ HÌNH THÀNH SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” người (Hierarchy of Need) gồm cấp bậc Ông xếp nhu cầu người theo hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, nhu cầu mức độ cao muốn xuất nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước 1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG Clayton P.Alderfer (1969) Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận Mơ hình xây dựng sở Tháp nhu cầu Maslow bổ trợ tốt cho mơ hình tháp Thuyết ERG giải thích nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện tốt đạt tiêu chuẩn thị trường lao động 1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg: Theo Heller Hindle (1998), hai nhân tố Herzberg tập hợp động lực mà người đạt Nagy khẳng định lý thuyết Herzberg bao gồm hai khía cạnh gọi “yếu tố trì” “yếu tố thúc đẩy” Theo Herzberg (1959) trích dẫn Ruthankoon Ogunlana (2002), yếu tố trị xem yếu tốbên ngồi phận công việc – nơi tạo bất mãn, khơng có tồn người lao động đạt hài lòng mức trung bình 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Vroom cho lý thuyết tháp nhu cầu Maslow thuyết hai nhân tố Herzberg đơn giản ông đề xuất mơt mơ hình với ba khái niệm Valence (V) – Hóa trị, Instrumentality (I) – Tính chất cơng cụ Expectancy (E) – Kỳ vòng Lý thuyết Vroom học lý thuyết VIE Vroom giải thích mục tiêu động lực trình lựa chọn có quản lý hình thức khác hoạt động có chủ đích Theo lý thuyết VIE, hầu hết hành vi kiểm soát cách chủ động người (Abdullah, 2002) 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) Nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) xây dựng số mô tả công việc (JDI) gồm có nhân tố: (1) Cơng việc, (2) Lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Lãnh đạo (5) Đồng nghiệp 72 thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc Cách phân loại phản ánh đầy đủ khía cạnh cơng việc mà nhân viên tiếp xúc Giá trị độ tin cậy JDI đánh giá cao thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer đồng nghiệp, 1995) với 50% nghiên cứu xuất sử dụng JDI Nhược điểm JDI thang đo tổng thể hài lòng (Spector, 1997) 1.3.2 Nghiên cứu Boeve (2007) Nghiên cứu Boeve 2007 “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education”: Boeve tiến hành nghiên cứu hài lòng cơng việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả cơng việc Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố hài lòng cơng việc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội gồm chất công việc hội phát triển thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích nghiên cứu kiểm định tính đắn hai lý thuyết 1.3.3 Nghiên cứu Luddy (2005) Nghiên cứu Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI với năm nhân tố: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp chất cơng việc để tìm hiểu hài lòng cơng việc nhân viên Viện y tế công cộng Nam Phi Kết nghiên cứu cho năm thành phần ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc, Trong yếu tố đồng nghiệp hài lòng nhất, yếu tố chất công việc yếu tố lãnh đạo 1.3.4 Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng hài lòng tổng thể Spector (1997) Mơ hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung người lao động cơng việc mình, cấu trúc cách cho điểm mục giống JDI JIG đánh giá cơng cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể nhân viên (Spector, 1997) Thông thường thang đo khía cạnh cơng việc, muốn xác định mức độ hài lòng tổng thể xác định cách kết hợp điểm số thang đo khía cạnh cơng việc 1.3.5 Mơ hình AJDI Trần Kim Dung (2005) Trần Kim Dung thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi công ty Điều kiện làm việc để phù hợp với tình 10 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1 Giới thiệu Công ty 2.1.2 Hoạt động kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức đặc điểm nhân công ty 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Nguồn: Tác giả tổng hợp Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu 11 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO 2.3.1 Cơ sở đề xuất mơ hình Thông qua sở lý luận đánh giá hài lòng nhân viên cơng việc việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu dựa tiêu chí kế thừa phát triển việc sử dụng chọn lọc số sở lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.3.2 Các khái niệm biến giả thuyết nghiên cứu Giả thiết H1: Nhân tố tiền lương có ảnh hước tích cực đến hài lòng chung nhân viên cơng việc Giả thiết H2: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung nhân viên công việc Giả thiết H3: Nhân tố lãnh đạo - cấp có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung nhân viên công việc 12 Giả thiết H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung nhân viên cơng việc Giả thiết H5: Nhân tố đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung nhân viên công việc Giả thiết H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung nhân viên công việc Giả thiết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung nhân viên công việc 2.4 THIẾT KẾ THANG ĐO Dựa sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu tác giả ngồi nước công bố Tác giả dự thảo thang hài lòng nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng gồm 31 biến thuộc nhân tố 2.5 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 2.5.1 Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu tài liệu thứ cấp tham vấn ý kiến với chuyên gia với số nhân viên Công ty để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát, xây dựng thang đo sơ hài lòng nhân viên công việc công ty 2.5.2 Kết - Về mơ hình đề xuất Từ kết vấn chuyên gia tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp tiến hành thống mơ hình nghiên cứu giữ ngun nhân tố: Tiền lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo – Thăng tiến - Về thang đo đề xuất Sau tham khảo ý kiến chuyên gia tác giả loại bỏ 13 báo không phù hợp Thang đo thức bao gồm 28 biến quan sát 2.5.3 Mã hóa thang đo Để thực nghiên cứu định lượng, thang đo mã hóa sau loại bỏ biến báo không phù hợp Thang đo thức bao gồm 28 biến quan sát mã hóa Đây thang đo dùng để phác thảo Bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức 2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi vấn thử Dựa kết từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi thiết kế gồm ba phần chính: Phần I: Nội dung bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa nghiên cứu lời mời tham gia trả lời điều tra Phần II: Phần người hỏi cung cấp thông tin cá nhân như: giới tính, tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ chun mơn, đối tượng cơng việc Mục đích để giúp cho việc thống kê, mơ tả giải thích rõ thêm cho thơng tin cần thiết Phần III: Bao gồm câu phát biểu thiết kế theo mơ hình thang đo thức Người hỏi đánh dấu vào câu trả lời phù hợp với mức độ ý kiến họ cho phát biểu 2.6 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 2.6.1 Mẫu nghiên cứu Để tiến hành phân tích hồi quy cách tốt nhất, kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải đảm bảo theo công thức n>=5m, n cỡ mẫu, m số biến mơ hình Tức số mẫu cần thiết tối thiểu n >= 28*5= 140 Để đảm bảo việc phân tích hồi quy thực tốt, tránh khảo sát khơng hợp lệ tác giả chọn kích thước mẫu n = 220 14 2.6.2 Phƣơng pháp thu thập xử lý số liệu Số lượng bảng câu hỏi điều tra phát 220 Trong trình điều tra, tác giả trực tiếp giới thiệu hướng dẫn cách thức trả lời cụ thể nhằm tránh trường hợp hiểu sai câu hỏi, cung cấp thông tin khơng xác Bảng câu hỏi sau đáp viên trả lời tác giả thu hồi, kiểm tra tính hợp lệ phiếu điều tra sàng lọc theo tiêu chí phân chia Dữ liệu sau làm mã hóa tiến hành q trình phân tích phần mềm SPSS 2.6.2 Phƣơng pháp phân tích liệu Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa alpha chọn đề tài 0.05 Số liệu thu thập phân tích phần mềm SPSS Q trình phân tích phân tích liệu thực qua giai đoạn sau: a Đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo đánh giá độ tin cậy thông qua công cụ kiểm định Cronbach’s Alpha Hệ số α Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ biến thang đo với b Phân tích nhân tố khám phá EFA Phươngpháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa khơng có biến phụ thuộc biến độc lập mà dựa vào mối quan hệ biến với EFA dùng để rút gọn tập k biến quan sát thành tập F (F