CHỦ ĐỀ: “ĐỘNG VIÊNKHÍCHLỆNHÂNVIÊNLÀMVIỆC “ I GIỚI THIỆU: Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Trung Yên Có trụ sở tầng I tòa nhà 17T4 khu khị Trung Hòa – Nhân Chính Phường Nhân Chính Quận Thanh Xuân – Thành Phố Hà Nội Là Chi nhánh thành lập từ tháng 4/2008; Có 100 nhân viên, xắp xếp theo mơ hình : Ban giám đốc; 06 phòng nghiệp vụ 04 Phòng giao dịch trực thuộc Trong điều kiện: Quy mô hoạt động lúc thành lập nhỏ bé; Tài khó khăn; Cơ sở vật chất kỹ thuật nghèo nàn, lạc hậu 40% CBNV điều động từ nhiều Chi nhánh toàn quốc về; 60% CBNV tuyển dụng năm 2008 2009; Trình độ, Nhận thức, nếp sống văn hóa doanh nghiệp khơng đồng đều; Trình độ nghiệp vụ kinh nghiệm CBNV yếu Mức độ cạnh tranh hoạt động kinh doanh Ngân hàng ngày gay gắt Tôi ban lãnh đạo giao nhiệm vụ giữ chức Trưởng phòng hành nhân sự, trước khó khăn thách thức thúc cần phải tham mưu cho Ban Giám đốc làm thật tốt công tác: độngviênkhíchlệnhânviênlàm việc, đảm bảo nhânviên ln tình trạng thỏa mãn nhu cầu riêng nhu cầu chung tổ chức, Tạo nhận thức cho họ nỗ lực họ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn, góp phần tích cực cơng tác lãnh đạo đơn vị vượt qua khó khăn, thách thức, phát triển với tốc độ cao bền vững II PHÂN TÍCH ( tóm tắt lý thuyết liên quan đến vấn đề) Các lý thuyết thúc đẩy cổ điển (Trang 75 giáo trình mơn: Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình MBA ) Các cấp bậc Abraham Năm cấp bậc từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, nhu cầu Maslow phụ thuộc, mong muốn, tự thỏa mãn Một cá nhân chuyển lên bậc thang cao nhu cầu thỏa mãn chuyển sang nhu cầu tiếp sau Lý thuyết Douglas Đưa giả thuyết mà người quản lý nắm X- lý thuyết McGregor người: động lực – một, tiêu cực, Y gọi thuyết X: hai, tích cực, gọi thuyết Y Tác giả cho thuyết Y thuyết X động lực nhânviên đưa lên cực đại cách đưa cho nhânviênviệc tốt mang tính tự lực nhiều Động lực- Frederick Cho công việc thật yếu tố Xoa dịu Herzberg động lực yếu tố bên làm xoa dịu nhânviên Thành đạt, McClellan Đưa ba nhu cầu tình cơng sát nhập d việc: thành đạt, sát nhập sức mạnh Nhu cầu sức mạnh cao để đạt lien hệ tích cực với hồn thành xuất sắc cơng việc công việc cung cấp trách nhiệm, phản hồi thử thách Lý thuyết J Stacey Một cá nhân so sánh tỷ lệ đầu ra/đầu vào công Adams với người khác Nếu có khơng cơng bằng, thay đổi hành vi hay chọn so sánh khác Lý thuyết Victor Cho động lực hàm số giá trị kỳ vọng Vroom mối liên hệ cố gắng trình thực cơng việc, q trình thực cơng việc phần thưởng Mơ hình động lực (Trang 81 giáo trình mơn: Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình MBA ) Những nhu cầu khơng thỏa mãn Tăng thúc (sự ức chế) Giảm ức chế Cố gắng Thực công việc Mục tiêu công ty Mục tiêu cá nhân III GIẢI PHÁP ĐỘNGVIÊNKHÍCHLỆNHÂNVIÊNLÀM VIỆC: Dựa lý thuyết thúc đẩy cổ điển ( Tạo động lực) vận dụng vào công tác độngviênkhíchlệnhânviên đơn vị nhằm khơi dậy lòng nhiệt tình, hăng nhu hái nhânviên tích cực làmviệc hồn thành tốtNhững nhiệm vụcầuđược giao Một số thỏa mãn giải pháp độngviênkhíchlệnhânviên áp dụng 02 năm qua đơn vị mà tơi nhận thấy có hiệu là: 1/ Làm phong phú công việc/Mở rộng công việc Bản chất: Là làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức thành tựu lớn công việc Mở rộng công việc cho công việc cần phải thay đổi làm cho thú vị cách Quáloại trình trừthúc đẩysự chonhàm môi trường chán hay làmxuất việchiện phải thực công việc lập lập lại Lý là: Khi nhânviênlàm cơng việc thay đổi thú vị họ độngviên Khuyến khích tham gia nhânviên công việc Cho nhânviên quyền phát biểu, họ có khuynh hướng tin tưởng ủng hộ định mà có phần tham gia họ từ nhânviên cam kết gắn bó nhiều với cơng việc Lôi kéo nhânviên tham gia xác định mục tiêu công việc, phương pháp tốt để mở rộng việc tham gia nhânviên Nhiều nhânviên muốn tham gia vào định: định tác động lên cơng việc họ Nếu họ đóng góp điều họ cảm thấy hãnh diện đóng góp tâm nhiều để thực định Đẩy mạnh việc tham gia bạn hỏi ý kiến trực tiếp nhânviên họp thức tiếp chuyện ngắn thân mật : “Theo ý kiến Anh / Chị, nên cải tiến hệ thống ?”; Hoặc hỏi nhânviên ý kiến lời khuyên cách thức giải vấn đề, điều có nhiều ý nghĩa nhânviên bạn tham khảo ý kiến đó; Hoặc yêu cầu nhânviên nêu đề nghị, phải nghiên cứu đề nghị cách nghiêm túc Nếu ln ln hỏi mà khơng có hành động tương lai nhận câu trả lời nhânviên Tạo điều kiện để nhânviên ln ln lập thành tích Nhânviên cảm thấy độngviên hoàn thành xuất sắc cơng việc cụ thể ví dụ hồn tốt cơng việc, giải xong vấn đề, bán đơn hàng thành công … Cảm giác hồn thành cơng việc cụ thể không kéo dài lâu Ngay bắt đầu cơng tác mới, cảm giác thành tích nhanh chóng tan biến Về phương diện này, Vì tạo hội nhânviên có thành tích cách đặn Biểu dương / Khen thưởng Biểu dương xác nhận đánh giá cao cơng sức đóng góp cá nhân tập thể cho đơn vị Trong thực tế số nhà quản lý thường có ý định giành hết cơng trạng nhân viên; Nhiều nhà quản lý nghĩ đến việc cơng nhận thành tích nhân viên; Một nhânviên hồn thành tốt cơng việc đặc biệt khơng biểu dương, lần sau họ khơng nỗ lực Là nhà quản lý cần biết động viên, cơng nhận thành tích nhânviên Nhà quản lý có vai trò lãnh đạo, sử dụng khen thưởng biểu dương để độngviênnhânviên Điều thật khó khăn nhà quản lý phải chia cơng trạng hồn thành tốt cơng việc biết người phải chịu khiển trách có điều sai trái, khó khăn nhà quản lý hiệu Ban lãnh đạo đặt mục tiêu công việc tiêu chuẩn đánh giá thành tích rõ rằng, thơng qua việc xây dựng tổ chức thực tốt quy chế khốn cơng việc phân phối tiền lương đến nhóm người lao động; Quy chế khen thưởng kỷ luật) tập trung vào khâu: Đặt mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá công việc công bằng, rõ ràng, cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế, hạn theo thang điểm từ đến 5( 1: chưa đạt, xuất sắc) cho nhânviên theo tuần, tháng quý 5 Giao trách nhiệm cho nhânviên Phần lớn nhânviên thích có trách nhiệm họ nhận thức điều quan trọng Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhânviên nhà quản lý dám chấp nhận rủi ro tin tưởng nơi nhânviên Ủy quyền cho nhânviên thực việc hình thức biểu tin tưởng phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm Đơn vị tơi mạnh dạn giao cho nhânviên trách nhiệm quan trọng Khi làm điều mạo hiểm cách thức để tỏ cơng nhận tài nhânviên Thăng chức / Thăng tiến Thăng chức tạo điều kiện thăng tiến phần thưởng cơng nhận ta hồn thành trách nhiệm giao Thăng chức lên vị trí cao ủy quyền thêm nhiệm vụ hình thức khen thưởng độngviên mạnh mẽ Nhận thức vấn đề ban lãnh đạo đơn vị coi thăng chức bao gồm gia tăng địa vị quyền lợi phải dành cho nhânviên có đóng góp nhiều cho đơn vị Đặc biệt quan tâm đề bạt cán trẻ, có lực hồi bão, đảm bảo việc thăng tiến dựa công trạng kết yếu tố khác, ví dụ thân quen nịnh bợ Không độngviênnhânviênviệc hứa cho thăng chức vào chức vụ khơng có thật, hậu đơn vị bất mãn với với ban lãnh đạo Hổ trợ / Môi trường làmviệc Nhânviên cần hổ trợ để có họ thể hồn thành tốt công việc Nếu nhà quản lý không cung cấp nguồn lực cần thiết cho họ, dù thời gian, vật tư, tiền bạc nhân lực, họ nhanh chóng hứng thú cơng việc Nhânviênđộngviên cảm thấy chán nản môi trường làmviệc hàng ngày (Môi trường làmviệc bao gồm: giấc làm việc, điều kiện vệ sinh nhiệt độ nơi làm việc…) Hai năm qua gặp nhiều khó khăn sở vật chất, trang thiết bị làmviệc ( Chi nhánh thành lập) Ban lãnh đạo đơn vị tạo điều kiện nhằm cải thiện môi trường làmviệc cho nhânviên đơn vị Mọi than phiền môi trường làmviệcnhânviên quan tâm giả sớm làm cho họ gắn bó u thích công việc Tiền thù lao (Tiền lương) Chúng ta cần khẳng định chắn tiền bạc yếu tố khiến người ta đến làmviệc không thiết yếu tố khiến cho người ta phải làmviệc cách hăng say Tiền bạc yếu tố độngviên quan trọng Hầu hết muốn có tiền, thơng thường muốn có nhiều số tiền mà có Nhưng có nhiều tiền khơng phải yết tố độngviên lâu dài Về phương diện tuý động viên, chiến lược khác mà đề cập tỏ có hiệu IV KẾT LUẬN Độngviên thúc đẩy người ta làm việc, làm cho họ đem hết khả làmviệc với nỗ lực cao để thực mục đích đơn vị, tổ chức Nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý động viên, khíchlệnhânviênlàm việc, muốn nhà quản lý phải biết cách: - Đối xử với người, tùy thuộc vào khuyến khích (bằng vật chất tinh thần) mà kích thích nhânviên sử dụng hết khả tiềm tàng họ cố gắng tối đa thực công việc - Thiết kế công việc thú vị với mục tiêu vừa đủ thách thức để tạo hứng khởi hướng nhânviên đạt đến mục tiêu Gắn liền công việc với mạnh lĩnh vực đam mê nhânviên Luôn đảm bảo nhânviên tình trạng thỏa mãn nhu cầu riêng nhu cầu chung tổ chức - Ghi nhận kịp thời, đánh giá mức kết hồn thành cơng việcnhânviênnhân tố độngviên hàng đầu nhânviên Có thể sử dụng cơng cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việcnhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhânviên cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên, "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất” - Tạo thoả mãn người lao động điều kiện môi trường làmviệc Sự thoả mãn thưởng phạt công giúp họ tin kết họ đạt chắn ghi nhận tưởng thưởng tổ chức - Qua việc xem xét chủ đề động viên, khíchlệnhânviênlàm việc, dù đứng góc độ xem xét nào, việc nghiên cứu tâm sinh lý, nhu cầu người quan trọng Tùy vào nhận thức, điều kiện, hoàn cảnh nhânviên mà nhà quản lý lựa chọn phương pháp động viên, khíchlệnhânviên cho phù hợp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.2010, Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế, ĐH Griggs, Mỹ Hà NT, 2008, "Các thuyết tạo động lực", tháng năm 2008, xem ngày 08/8/2010, (.http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly- 60/Quanly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/) http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-lanh-dao-danh-cho-nha-quan-ly/98-ky- nang-dong-vien-nhan-vien-cac-bien-phap-dong-vien.html ... công việc Mục tiêu công ty Mục tiêu cá nhân III GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ NHÂN VIÊN LÀM VIỆC: Dựa lý thuyết thúc đẩy cổ điển ( Tạo động lực) vận dụng vào cơng tác động viên khích lệ nhân viên. .. trường chán hay làmxuất việchiện phải thực công việc lập lập lại Lý là: Khi nhân viên làm công việc thay đổi thú vị họ động viên Khuyến khích tham gia nhân viên công việc Cho nhân viên quyền phát... LUẬN Động viên thúc đẩy người ta làm việc, làm cho họ đem hết khả làm việc với nỗ lực cao để thực mục đích đơn vị, tổ chức Nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý động viên, khích lệ nhân viên làm việc,