Các giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng đại diện công ty cổ phần vinaspa

Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp, công ty nói chung, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên văn phòng gây ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh và

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ MINH NGUYỆT

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ MINH NGUYỆT

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng )

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN KIM DUNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

Tôi tên là Lê Minh Nguyệt, học viên cao học khoá 25 trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan đề tài “Các Giải Pháp Nhằm Giảm Tình Trạng Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Đại Diện Công Ty Cổ Phần Vinaspa” là do bản thân thực hiện và không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên và cựu nhân viên công ty Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, Ngày 11 tháng 4 năm 2018

Tác giả

Lê Minh Nguyệt

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục chữ cái viết tắt

Danh mục hình vẽ biểu đổ

Danh mục các bảng

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: 4

6 Cấu trúc nghiên cứu: 4

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN 6

1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc 6

1.2 Phân loại nghỉ việc 7

1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao 7

1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan 8

1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên 10

1.5.3 Môi trường và điều kiện làm việc 16

1.5.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 17

1.5.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 19

Tóm tắt chương 1 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA 22

2.1 Tổng quan về công ty Vinaspa 22

2.1.1 Tầm nhìn và sứ mạng của công ty Vinaspa 23

2.1.2 Sản phẩm và dịch vụ của công ty 23

2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty 24

2.2 Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa 26

2.2.1 Yếu tố chế độ đãi ngộ 28

2.2.2 Yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo 35

2.2.3 Yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên 40

2.2.4 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 43

2.2.5 Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 46

2.3 Đánh giá chung 48

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA 52

3.1 Mục tiêu định hướng phát triển của công ty 52

3.2 Một số giải pháp giảm nhằm giảm quyết định nghỉ việc 53

3.2.1 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ 53

3.2.2 Giải pháp cải thiện cơ hội đào tạo và thăng tiến 57

3.2.3 Giải pháp cải thiện sự hỗ trợ, quan tâm từ cấp trên 61

3.2.4 Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc 63

3.2.5 Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp 65

3.3 Đánh giá khả thi và thứ tự ưu tiên giải pháp 66

Tổng hợp các vấn đề và giải pháp 67

Tóm tắt chương 3 69

KẾT LUẬN 70

Tài Liệu Tham Khảo

Phụ Lục

YT: Yếu tố

CP: Cổ phần

KPI: Key Performance

Indicators KH: Khách hàng

CNTT: Công nghệ thông tin

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước 2

Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000) 11

Hình 2.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty cổ phần Vinaspa 13

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Vinaspa 24

Hình 3.2: Bảng số lượng nhân viên nghỉ việc của từng phòng ban 27

Hình 3.3: Bảng doanh thu công ty trong ba năm gần nhất 2015-2017 28

Hình 3.4: Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học qua các năm (%) 37

Bảng 1.2: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ 15

Bảng 1.3: Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) 15

Bảng 1.4: Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo 16

Bảng 1.5: Bảng thang đo yếu tố môi trường làm việc của Janet Cheng Lian Chew, 2004 Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) 17

Bảng 1.6: Bảng thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 17

Bảng 1.7: Bảng thang đo yếu tố cơ hội đào tạo phát triển của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) 18

Bảng 1.8: Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp của Janet Cheng Lian Chew, 2004 , Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) 20

Bảng 1.9: Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 20

Bảng 2.1: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ 30

Bảng 2.2: Thu nhập trung bình của nhân viên Vinaspa và Đông Nam 31

Bảng 2.3: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo 36

Bảng 2.4: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên 42

Bảng 2.5: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố môi trường làm việc 44

Bảng 2.6: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 47

đến quyết định nghỉ việc của nhân viên công ty Vinaspa 50 Bảng 3.1: Kết quả trung bình đánh giá các giải pháp khả thi của các chuyên gia 67 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp các vấn đề và giải pháp 68

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để tìm được nhân viên phù hợp cho vị trí đang tuyển dụng là một việc không

hề đơn giản, nhưng việc giữ được nhân viên làm việc lâu dài, cống hiến cho công ty sau thời gian thử việc thì lại cần một tầm nhìn xa của nhà quản lý Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, họ rất khó đoán được khi nào nhân viên sẽ rời bỏ công ty, nhân viên nào sẽ trung thành ở lại, đây là một bài toán khiến cho các nhà quản lý doanh nghiệp rất đau đầu Theo khảo sát được Anphabe thực hiện từ tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành mạng cộng đồng nghề nghiệp này, xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét trong năm 2016, với tỷ lệ nghỉ việc dự kiến 9%, tức 10 nhân viên đi làm thì có khoảng 1 người muốn nghỉ việc 3 ngành có tỷ lệ lao động nghỉ việc nhiều nhất là sản xuất/hóa chất, hàng tiêu dùng nhanh và dịch vụ/tư vấn Đối với từng doanh nghiệp thì tỷ lệ nghỉ việc lớn nhất rơi vào 3 phòng ban là mua hàng, kế hoạch, sản xuất và marketing Còn theo thống kê tại phòng nhân sự công ty Vinaspa trong 3 năm gần đây tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng đại diện công ty là rất cao so với mặt bằng chung của công ty Spa nói riêng và so với doanh nghiệp trong nước nói chung Chi tiết được thể hiện trong hình 1:

Hình 1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của văn phòng đại diện so với

công ty Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước

Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vinaspa và báo cáo khảo sát lương, thưởng, phúc lợi năm 2016 do công ty tư vấn nhân sự Mercer và đại diện tại Việt Nam Talentnet

Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp, công ty nói chung, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên văn phòng gây ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh và gây xáo trộn nhân sự tại công ty Vinaspa, bên cạnh đó việc tuyển dụng nhân viên mới liên tục sẽ gây mất nhiều thời gian, chi phí cho tuyển dụng, đào tạo, làm thâm hụt ngân sách ban đầu, chưa kể trong quá trình tuyển nhân viên mới công việc của nhân viên cũ sẽ bàn giao lại cho nhân viên còn lại điều này gây quá tại công việc, làm giảm năng suất lao động

và ảnh hưởng đến kết quả công việc

Nhận thức được đây là một vấn đề cấp bách tác giả đã lựa chọn đề tài “ Các Giải Pháp Giảm Tình Trạng Nghỉ Việc Của Nhân Viên Tại Văn Phòng Đại Diện Công Ty Cổ Phần Vinaspa” làm một đề tài nghiên cứu mà trước đây chưa có

Doanh nghiệp trong nước Công ty Vnspa Việt Nam

Văn phòng đại diện

2016 2015

nghiên cứu nào thực hiện tại công ty, nhằm giúp cho ban lãnh đạo công ty biết được những nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên và đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động nguồn nhân lực thường xuyên tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty Xây dựng và kiểm định thang đo từng yếu tố ảnh hưởng xác định độ mạnh từng yếu tố để dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu

đề xuất các giải pháp giúp cho ban quản trị công ty đưa ra các chính sách nhân

sự nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

_ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc và các giải pháp nhằm giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát sẽ xác định được các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như

sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc Các khía cạnh cụ thể từng yếu tố sẽ được kiểm định thông qua các chỉ số của kết quả phân tích thống kê nhằm xác định yếu tố nào

là yếu tố then chốt tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên để đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ ệc của nhân viên tại công ty

_ Phạm vi nghiên cứu của đề tài: do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tất cả nhân viên tại trụ sở chính công ty tại 41 Nguyễn Thị Minh Khai Quận 1 HCM với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 120 nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc tại Vinaspa bao gồm tất cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao thuộc các phòng ban và cả kĩ thuật viên không khảo sát các nhân viên ở chi nhánh khác Cuộc khảo sát được tiến hành từ cuối năm

2017 và đầu năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu :

Nghiên cứu sơ bộ:

Đề tài sẽ sử dụng nghiên cứu định tính bằng cách dùng phương pháp phỏng vấn sâu (Xem phụ lục 1) thu thập ý kiếm gồm 20 nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại

công ty Vinaspa để khảo sát các vấn đề tác động đến quyết định nghỉ việc và kết hợp với một số mô hình lý thuyết liên quan đến đề tài để từ đó xây dựng thang

đo nháp phù hợp cho các lý do nghỉ việc ở công ty hiện tại

Nghiên cứu chính thức:

Thứ nhất: nghiên cứu này tiến hành thực hiện phỏng vấn định tính lần hai với các nhân viên tại công ty bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát sẽ được phát cho nhân viên tại công ty thuộc các bộ phận ( Xem phụ lục 5)

Thứ hai: nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả để xác định tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của từng yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời để giảm tình trạng nghỉ việc của công ty Vinaspa

Thứ ba: tiến hành phỏng vấn sâu ( Xem phụ lục 6) để lấy ý kiến lãnh đạo về các giảipháp được đề xuất nhằm đánh giá tính khả thi của các giải pháp đã đưa ra

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:

Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp doanh nghiệp có được những thông tin về các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc tại công ty Vinaspa, cũng như nguyên nhân chính dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Từ kết quả nghiên cứu này cũng

là cơ sở khoa học giúp các nhà lãnh đạo của công ty có những cái nhìn khách quan

và hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó đề ra những biện pháp cũng như chính sách nhằm duy trì nguồn nhân lực của công ty ngày một hiệu quả hơn, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp vào sự phát triển của công ty

6 Cấu trúc nghiên cứu:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương:

Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết, các khái niệm, định nghĩa, cùng các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Từ đó đề xuất thang đo và

mô hình nghiên cứu

Chương 2 : Giới thiệu tổng quan về công ty, tình trạng nghỉ việc của công ty hiện tại và hiểu rõ hơn các nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của công ty thông qua phân tích kết quả số liệu từ cuộc phỏng vấn

Chương 3 : Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa, nêu lên nội dung, tính khả thi, lợi ích của từng giải pháp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN

Trong chương 1 này tác giả sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan để làm cơ

sở nền tảng cho thiết kế nghiên cứu Nội dung chương này gồm 5 phần: trình bày các định nghĩa về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao, khái quát lại các công trình nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài

1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Có nhiều lý do để một người thay đổi công việc tuy nhiên, vẫn có những mẫu

số chung cho quyết định ra đi khỏi một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng, những nguyên nhân đó đôi khi không phải là tiền bạc hay vị trí Bởi vì thế đã

có nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay đã cho thấy rất nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này Trong đó, đối với vấn

đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) đã cho rằng nghỉ việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết Macy và Mirvis (1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn, định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm thời, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ

bỏ công việc Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính

sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức Đối với các trường hợp nghỉ việc do các vấn đề khách quan thì doanh nghiệp nên luôn có

sự chuẩn bị trước và có trường hợp dự phòng từ sớm để có thể tránh mất mát nhân sự

1.2 Phân loại nghỉ việc

Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995) Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc

tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết

Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004) Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004) Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi

là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007) Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở (Joinson, 2000) Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện

1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao

Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại và có cả những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực cho tổ chức Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà nghiên cứu sẽ cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến

tố chức Đối với mặt tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và Kleiner (1992) đã cho rằng những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi công ty, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi hơn, có những kiến thức và kỹ năng mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công

ty “Chảy máu chất xám” là thực tế mà hầu hết các công ty đều phải chấp nhận trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay

Khi nhân viên nghỉ việc nhiều sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc giảm, tốn thêm chi phí và thời gian để tuyển dụng và đào tạo người mới, không những thế, năng lực và mức độ hiệu quả của đội ngũ sẽ giảm mạnh cho tới khi người mới

đủ năng lực để thế vào chỗ trống của nhân viên đã ra đi Làm phát sinh chi phí: khi nhân viên nghỉ việc nhiều, công ty phải chi trả nhiều cho chi phí nhân sự để quảng cáo tuyển dụng nhân viên mới phù hợp, kế đến là đào tạo nếu sau thời gian thử việc mà nhân viên mới không đảm bảo yêu cầu thì công ty phải tiếp tục tuyển dụng lại Giảm năng suất lao động của công ty: khi một nhân viên mới tham gia vào công ty họ cần thời gian để được đào tạo, huấn luyện để nắm bắt công việc, nhân viên cũ sẽ phải bỏ công việc hằng ngày của họ để đào tạo cho thành viên mới có nghĩa là sức lao động và thời gian của nhân viên khác sẽ

bị chia sẻ và công việc quan trọng sẽ bị bỏ qua điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức

1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan

Theo nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, đã đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố tác động bao gồm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, cam kết của tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và thỏa mãn trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.nghiên cứu cho thấy yếu tố chế độ lương thưởng và mức độ thỏa mãn trong công việc không tác động trực tiếp mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến

ý định nghỉ việc Kết quả cũng cho thấy khi tổ chức nâng cao mức độ cam kết thì cũng làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012) có 7 yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: tính chất công việc, phân công

bố trí công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội đào tạo nhân viên, đánh giá công việc, cấu trúc lương Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Tính chất công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm: tính thách thức, nguy hiểm, tầm quan trọng, khả năng nhận thức.Phân công bố trí công việc không phù hợp, nhân viên bị đặt vào một vị trí mà công việc quá khó hoặc họ không sử dụng hết kỹ năng do đó họ cảm thấy chán nản và nghỉ việc.Môi trường làm việc không tốt bao gồm quan hệ với quản lý và quan hệ đồng nghiệp không tốt cũng là yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Trước khi bắt đầu công việc nên giải thích và mô tả chính xác cho người lao động, tránh gây hiểu lầm và nuôi hy vọng thăng tiến và phát triển Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng để giúp đỡ nhân viên mới học hỏi công việc mới, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công việc, thể hiện côngviệc không như mong đợi và cảm thấy mình không đủ năng lực thực hiện công vệc

Theo nghiên cứu của Anantho Raj A Anokasamy (2013) nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao ở các công ty tư nhân tại Malaysia, kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao gồm:

sự thỏa mãn trong công việc, thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc Ông cho rằng: Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng xác để xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân

viên.Sự thăng tiến trong nghề nghiệp: Những chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp được các công ty sử dụng để giữ chân nhân viên và tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn Hơn nữa, tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn được

sử dụng để đề xuất sự thăng chức và hệ thống khen thưởng cũng là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá không hiệu quả và công bằng họ cũng xem đó là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc Chế độ phúc lợi: Ở một số tổ chức, phúc lợi được xem là một tiêu chuẩn để thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên tiếp tục đóng góp cho sự thành công trong tương lai của tổ chức Quan hệ với lãnh đạo: Nghiên cứu chỉ ra rằng những người giám sát và quản lý có vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của người lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Sự phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp giữa người ứng tuyển và công việc rất quan trọng Nếu sự phù hợp giữa tính cách người ứng tuyển và công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc cao Điều quan trọng là sự phù hợp giữa những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu và người ứng tuyển có “hầu như phân nửa nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong vòng 1 năm

là do không có sự phù hợp trong công việc”

1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty sẽ dựa vào các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) Đề tài chọn mô hình này làm cơ sở vì nó được các tác giả tổng hợp nhiều yếu tố của các nghiên cứu trước đây, cho ra kết quả tổng quát và nghiên cứu này cũng được dùng làm cơ sở, tài liệu tham khảo cho rất nhiều nghiên cứu sau này Sau khi tổng hợp kết quả của các nghiên cứu và so sánh với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện thì mô hình 7 yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) có độ tương

đồng cao nhất về các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty cổ phần Vinaspa Việt Nam mà tác giả cần nghiên cứu

Theo mô hình này, các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng về chế

độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, công việc thay thế

Hình 2: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân

viên theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000)

Dựa trên cơ sở thang đo gốc bảy yếu tố của Griffeth, Hom và Gaertne (2000), tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm với đối tượng là 20 người chia làm 2 nhóm: nhóm lãnh đạo và nhân viên còn làm việc tại Vinaspa (Xem phụ lục 2), nhóm lãnh đạo và nhân viên đã nghỉ việc tại Vinaspa (Xem phụ lục 3) và cuối cùng cho kết quả phỏng vấn 2 nhóm (xem phụ lục 4) để chọn ra những biến quan sát phù hợp với hướng nghiên cứu đề tài Trong quá trình phỏng vấn những biến nào không rõ ý hay trùng lắp sẽ được loại bỏ và chỉnh sửa lại Sau khi khảo sát 2 nhóm kết quả

Công việc thay thế

Cơ hội thăng tiến

Sự hài lòng với đồng nghiệp

Quyết định nghỉ việc

Sự hài lòng cấp trên Chế độ đãi ngộ Đặc điểm cá nhân

Sự thỏa mãn trong công việc

phỏng vấn cho thấy rằng: yếu tố cá nhân không nên đưa vào vì làm trong công

ty Vinaspa mọi người ít có sự khác biệt quá về trình độ, tuổi tác và quê quán và không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc nên yếu tố này sẽ được loại

bỏ Anh/Chị cho rằng “Khi làm việc trong công ty Vinaspa chúng tôi không có

sự phân biệt tuổi tác hay quê quán xuất thân của người đó, chúng tôi làm việc dựa trên năng lực và mỗi người đều có một vị trí công việc cụ thể nên yếu tố đặc điểm cá nhân không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của chúng tôi”

(Xem phụ lục 2)

Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc thì đa số đáp viên cho rằng nó chưa rõ ràng

còn nói chung chung, anh chị cho rằng “Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm

nhiều yếu tố khác như về lương bổng, cách đối xử của cấp trên với nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc nên tôi cho rằng yếu tố này cần loại bỏ hoặc chia ra thành nhiều yếu tố khác” (Xem phụ

lục 2) “Tôi thấy yếu tố này nên thay thế bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm

việc trong mô hình mẫu vì công ty Vinaspa kinh doanh bên ngành dịch vụ chăm sóc sức khỏe nên các trang thiết bị, kĩ thuật công nghệ nên cần chú ý quan tâm nhiều vì nó ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu của công ty rất nhiều đối với nhân viên và cả khách hàng đến làm dịch vụ” (xem phụ lục 3)

“Tôi cũng thấy rằng cần có 1 số cần cải thiện trong ty Vinaspa ví dụ như máy móc làm dịch vụ cho khách hàng có 1 số máy đã cũ cần thay thế để đảm bảo sức khỏe cho khách, hay là phòng tiếp khách cũng cần nên được đầu tư kĩ lưỡng chăm chút hơn, hay phòng làm việc của nhân viên nên thiết kế lại với những máy móc hiện đại hơn để tạo ấn tượng tốt cho nhân viên và khách hàng” (xem phụ lục 3)

Sau khi thu thập hết ý kiến của cả hai nhóm tác giả thấy rằng yếu tố thỏa mãn công việc sẽ được thay bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc vì cả hai nhóm đều cho rằng yếu tố này quan trọng có tính cấp thiết cần được quan tâm và nó cũng có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Cuối

cùng là yếu tố công việc thay thế vì đây là yếu tố mang tính chất bị tác động bởi môi trường bên ngoài và nằm ngoài tầm kiểm soát của công ty, công ty nên có những biện pháp cải thiện môi trường bên trong nội bộ để hạn chế tác nhân từ bên ngoài do đó yếu tố này sẽ được loại bỏ trong nghiên cứu này Như vậy, theo kết quả của cuộc phỏng vấn, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên được lựa chọn làm cơ sở để nghiên cứu bao gồm

5 yếu tố: chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc

Hình 3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân

viên tại công ty cổ phần Vinaspa

1.5.1 Chế độ đãi ngộ

Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ bao gồm tất cả các khoản lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, sự trả công này rất có ý nghĩa với người lao động, kích thích người lao động hăng hái làm việc vì họ đi làm để nuôi sống bản thân và gia đình, nếu công việc không thể đáp ứng những yêu cầu đó dù thực hiện rất chăm chỉ, hoàn thành thành tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi và từ bỏ chúng Theo Kane-Sellers (2007) đã cho rằng điều kiện để

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Môi trường và điều kiện làm Mối quan hệ với đồng nghiệp

Quyết định nghỉ việc

Sự hài lòng với cấp trên Chế độ đãi ngộ

nhân viên chọn làm và duy trì làm việc trong một công ty vì họ nhận được lương và những phần thưởng như kỳ vọng và tương xứng với sức lực bỏ ra cũng như cảm thấy sự công bằng trong công ty từ đó làm họ cảm thấy thỏa mãn hơn và tiếp tục cống hiến cho công ty

Trong nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng thang đo của Griffeth, Hom và

Gaertne (2000) thang đo này gồm 7 biến từ TN1 đến TN7 về lương, thưởng

“Anh/chị hài lòng về cách tính các lương, thưởng, hoa hồng của công ty.” Vậy yếu tố chế độ đãi ngộ được đo lường thông qua bảng thang đo này gồm 6 biến

từ TN1 đến TN6 về lương, thưởng và công nhận đó là:

TN1 Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra

TN2 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công

việc

TN3 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty

TN4 Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ TN5 Anh/chị hài lòng về cách tính các khoản thưởng, hoa hồng của công ty TN6 Anh/chị hài lòng về mức phúc lợi hiện tại của mình

TN7 Anh/chị hài lòng về cách tính lương của công ty

Bảng 1.2: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ

TN1 Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra

TN2 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt

công việc

TN3 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty

TN4 Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ TN5 Anh/chị hài lòng về cách tính lương, thưởng, hoa hồng của công ty TN6 Anh/chị hài lòng về mức phúc lợi hiện tại của mình

1.5.2 Sự hài lòng với cấp trên

Sự hỗ trợ của cấp trên là vô cùng cần thiết, được thể hiện qua thái độ, lời nói, hành động của cấp trên đối với nhân viên giúp giảm áp lực và đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề cho nhân viên trong trường hợp nhân viên gặp phải những khó khăn trong công việc với khách hàng hoặc động viên nhân viên khi công ty đang trong tình trạng kinh doanh gặp khó khăn hoặc đứng ra dàn xếp với các bộ phận phòng ban khác khi nhân viên không tự giải quyết được Không chỉ là hỗ trợ trong công việc mà còn là cách quan hệ, giao tiếp với nhân viên hằng ngày như theo nghiên cứu Gentry et al (2006) đã cho thấy rằng những cấp trên cởi mở, hòa đồng, giao tiếp tốt với mọi người cũng như ghi nhận, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của nhân viên thì họ có xu hướng gắn bó với tổ chức và không có dự định rời khỏi tổ chức vì sự quý mến đến người cấp trên này

Theo các tóm tắt nghiên cứu liệt kê trên cho thấy, người lãnh đạo tốt sẽ được nhiều nhân viên yêu quý và sẽ hết lòng trung thành vì tình cảm dành cho người cấp trên và công ty đó Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ dùng thang đo gồm 6 biến từ LD1 đến LD6, và thang đo này là cũng lấy từ đề tài của

Griffeth, Hom và Gaertne (2000)

Bảng 1.3: Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo của Griffeth, Hom và Gaertne (2000)LD1 Anh/chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết

LD2 Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của

anh/chị

LD3 Lãnh đạo thường khuyến khích/động viên anh/chị kịp thời

LD4 Lãnh đạo thường quan tâm/thăm hỏi/gần gũi với anh/chị

LD5 Lãnh đạo trao quyền, phân công công việc công bằng và phù hợp

LD6 Lãnh đạo của anh/chị có chuyên môn tốt, tác phong lịch sự, hòa nhã Sau kết quả phỏng vấn hai nhóm cho rằng thang đo này nên thêm vào biến quan sát nêu lên một ý kiến tổng quát về sự hài lòng đối với phong cách lãnh đạo để có thể đánh giá rõ hơn về yếu tố này (Xem phụ lục 4) Tác giả đã thêm vào thang đo biến quan sát LD7: “Anh/chị hài lòng với phong cách lãnh đạo công ty.” Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo được chỉnh sửa bao gồm 7 biến quan sát từ LD1 đến LD7:

Bảng 1.4: Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo

LD1 Anh/chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết LD2 Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của

anh/chị

LD3 Lãnh đạo thường khuyến khích/động viên anh/chị kịp thời

LD4 Lãnh đạo thường quan tâm/thăm hỏi/gần gũi với anh/chị

LD5 Lãnh đạo trao quyền, phân công công việc công bằng và phù hợp LD6 Lãnh đạo của anh/chị có chuyên môn tốt, tác phong lịch sự, hòa nhã LD7 Anh/chị hài lòng với phong cách lãnh đạo công ty

1.5.3 Môi trường và điều kiện làm việc

Cơ sở vật chất: bao gồm văn phòng làm việc, bàn , ghế làm việc, nơi nghỉ

ngơi, ăn uống, hệ thống điều hòa nhiệt độ Có điều kiện làm việc tốt nhân viên sẽ tập trung hơn trong công việc, thoải mái trong khi thư giãn giữa giờ với việc hiệu quả làm việc được cải thiện và đồng nghĩa với việc sự hài lòng với công việc cũng tăng lên Các công cụ hỗ trợ bao gồm: máy vi tính, các phần mềm hỗ trợ, máy in, máy fax, máy scan, điện thoại bàn, mạng internet, mạng viễn thông… Khi có đầy đủ các công cụ hỗ trợ, và các công cụ này hoạt động một cách hiệu quả thì sẽ giúp cho công việc của nhân viên dễ dàng hơn, năng suất làm việc sẽ được cải thiện, sự hài lòng trong công việc cũng tăng theo Về vị trí địa lý, người lao động luôn có xu hướng lựa chọn những nơi làm việc phù hợp với khả năng, phương tiện đi lại, cũng như thời gian tiêu tốn để đến được nơi làm việc của họ Họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với những nơi làm việc thuận lợi về đi lại, đặc biệt là với những người đã có gia đình, và có chỗ ở cố định

Trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Lý Thị Mỹ Chi (2013) điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), vậy thang đo gồm 4 biến từ MT1 đến MT4:

Bảng 1.5: Bảng thang đo yếu tố môi trường làm việc của Janet Cheng Lian Chew, 2004 , Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)

MT1 Trang thiết bị và điều kiện nơi anh /chị làm việc rất tốt

MT2 Nơi làm việc của anh/chị an toàn, sạch sẽ

MT3 Chế độ nghỉ ngơi, thư giãn nơi anh/chị làm việc rất tốt

MT4 Đồng nghiệp quan tâm hỗ trợ nhau

MT5 Anh chị cảm thấy rất an toàn nơi làm việc

Kết quả khảo sát hai nhóm cho rằng hai biến MT5 và MT2 trùng lắp ý kiến nhau và biến MT4 thuộc về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (xem phụ

lục 4) Tác giả chỉnh sửa loại bỏ biến MT5 và thay biến MT4 thành: “Chính

sách tổ chức và văn hóa của công ty là công bằng, trung thực, thân thiện.”

Như vậy yếu tố môi trường và điều kiện làm việc được đo lường thông qua bảng thang đo gồm 4 biến quan sát từ MT1 đến MT4:

Bảng 1.6: Bảng thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc

MT1 Trang thiết bị và điều kiện nơi anh /chị làm việc rất tốt

MT2 Nơi làm việc của anh/chị an toàn, sạch sẽ

MT3 Chế độ nghỉ ngơi, thư giãn nơi anh/chị làm việc rất tốt

MT4 Chính sách tổ chức và văn hóa của công ty là công bằng,

trung thực, thân thiện

1.5.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo kết quả nghiên cứu của Griffeth và các cộng sự (2004), cơ hội thăng tiến trong tổ chức có mối quan hệ nghịch chiều rõ rệt với quyết định nghỉ việc của nhân viên Với xu hướng chuyển mình của nền kinh tế hiện nay, nhân viên có nhu cầu rất lớn trong việc nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp Đào tạo giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể

áp dụng các công nghệ và kĩ thuật mới trong doanh nghiệp Doanh nghiệp nên khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nội bộ hoặc ngoại khóa Dựa vào nội dung của từng khóa học và nhu cầu của nhân viên, nhân viên sẽ được đào tạo thông qua các phương pháp đào tạo phù hợp Cơ hội thăng tiến và phát triển cao hơn cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp các doanh nghiệp giữ chân nhân viên Cung cấp các

cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo chuyên môn có thể mang lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên tràn đầy nhiệt huyết và chất lượng

Trong bài nghiên cứu này , tác giả cũng sẽ dùng biến thang đo của Griffeth,

Hom và Gaertne (2000) vậy thang đo gồm 5 biến quan sát từ PT1 đến PT5 :

Bảng 1.7: Bảng thang đo yếu tố cơ hội đào tạo phát triển của Griffeth,

Hom và Gaertne (2000)

PT1 Công ty tổ chức các chương trình đào tạo để anh/chị phát triển

nghề nghiệp

PT2 Anh/chị luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp

PT3 Anh/chị biết rõ những điều kiện để được thăng tiến trong công ty PT4 Chính sách thăng tiến nơi Anh/chị làm việc rất công bằng

PT5 Anh/chị hài lòng với chính sách thăng tiến, phát triển nghề

nghiệp của công ty

Theo kết quả khảo sát các đáp viên cho rằng các biến quan sát trong bảng thang đo yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp với đề tài nghiên cứu và các biến thể hiện rõ ràng các ý kiến đánh giá yếu tố nên tác giả sẽ giữ nguyên bảng gốc của Lý Thị Mỹ Chi (2013) điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)

1.5.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Theo nghiên cứu của Griffeth và các cộng sự (2004) sự hài lòng với đồng nghiệp có quan hệ nghịch chiều với việc nghỉ việc của nhân viên Đồng nghiệp là người làm chung trong một công ty, tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Theo định nghĩa của Smith và các cộng sự (1969) sự hài lòng với đồng nghiệp bao gồm những cảm nhận và đánh giá chung của một cá nhân và những phản ứng tích cực về đồng nghiệp, có liên quan đến những cảm xúc căng thẳng, khó chịu đối với đồng nghiệp hoặc hỗ trợ nhau ít hơn Sherony và Green (2002) cho rằng những cá nhân ít hài lòng với đồng nghiệp thường cảm thấy ít hứng thú tại nơi làm việc,

có mối quan hệ đồng nghiệp thấp và ít gắn kết với tổ chức hơn

Trong nghiên cứu này , tác giả cũng sẽ sử dụng biến Janet Cheng Lian Chew,

2004 ,được Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) phát triển và sau đó được Lý

Thị Mỹ Chi (2013) điểu chỉnh cho phù hợp với đề tài “ Đo Lường Tác Động Của Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Tại TP HCM” , vậy thang đo gồm 5 biến từ DN1 đến DN5: Bảng 1.8: Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp của Janet Cheng Lian Chew, 2004 , Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)

Bảng 1.9: Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp

Tóm tắt chương 1

Chương này trình bày khái niệm về nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, tác hại của

tỷ lệ nghỉ việc cao Tác giả cũng giới thiệu một số lý thuyết và dựa trên mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của Griffeth & Hom (2000) và kết quả phỏng vấn nhóm để lựa chọn ra 5 yếu tố bao gồm chế độ đãi ngộ, sự hài lòng với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc Trong chương 2 nghiên cứu sẽ trình bày về thực trạng quyết định nghỉ việc hiện nay tại văn phòng Công Ty Cổ Phần Vinaspa dựa trên các thông tin khảo sát thu thập được Đồng thời tìm ra các nguyên nhân hiện có dẫn đến quyết định nghỉ việc tại công ty dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA

Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày thực trạng tình hình nhân sự tại công

ty Vinaspa thông qua các nội dung chính gồm 2 phần chính: lịch sử hình thành

và phát triển của công ty, thực trạng nghỉ việc của nhân viên và phân tích nguyên nhân nghỉ việc thông qua các số liệu thu thập được từ các lãnh đạo và nhân viên đã và đang làm việc tại công ty Vinaspa để xác định được yếu tố nào

là quan trọng có tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tạo tiền đề cho việc đưa ra các giải pháp trong chương 3

2.1 Tổng quan về công ty Vinaspa

Công ty cổ phần Vinaspa có trụ sở văn phòng đại diện đặt tại 29/1 Nguyễn Bỉnh Khiêm P.DaKao Q.1 TPHCM, công ty được thành lập vào ngày 03/08/2004 dưới sự tâm huyết của Bà Trương Thị Ngọc Ánh chuyển biến ngành massage, spa từ một nghề được coi là nghề nhạy cảm thành ngành nghề thiện cảm Sự thành công trong đào tạo đội ngũ điều trị viên, nhân viên và quản lý của công ty Vinaspa làm tiền đề thực hiện hóa mong muốn có trường đạo tạo massage spa theo đúng chuẩn mực vừa trình độ ngành nghề vừa đạo đức nghề nghiệp Công ty Vinaspa đã hoàn thiện và chuẩn hóa nhiều giáo trình học ngắn hạn, dài hạn của tất cả khóa đào tạo massage, spa cơ bản đến nâng cao Khung chương trình giảng dạy đáp ứng linh hoạt cho học viên có thời gian biểu dày đặc công việc Đồng hành suốt quá trình học tập, trang thiết bị

và phòng chức năng đảm bảo yêu cầu lý thuyết gắn liền thực hành Hiện nay, công ty Vinaspa có hơn 76 giáo viên từng trải qua các khóa học trong và ngoài nước về các loại hình massage và spa hướng điều trị lẫn kết hợp thẫm mỹ Các khóa học khai giảng thường xuyên giúp học viên dễ dàng đăng ký Hàng quý, Phòng đào tạo thường tổ chức chương trình hội thảo, giao lưu nhằm tạo sự hiệu quả tích cực trong quá trình giảng dạy Học viên còn có cơ hội làm việc tại

công ty Vinaspa hoặc các cơ sở spa massage trong khách sạn cao cấp từ 3 sao trở lên nếu đạt thành tích xuất sắc

2.1.1 Tầm nhìn và sứ mạng của công ty Vinaspa

Tầm nhìn

Công ty Vinaspa mong muốn trở thành thương hiệu quốc gia về đào tạo massage, spa được Bộ giáo dục cấp mã ngành đào tạo massage, spa và là nơi kết hợp với các trường Spa Massage trên thế giới đào tạo điều trị viên theo chuẩn quốc tế Là thước đo chuẩn mực về tay nghề điều trị viên và đạo đức nghề nghiệp

Sứ mạng

Công ty Vinaspa muốn đưa ngành nghề massage, spa trở lại thành bộ môn khoa học y tế chuyên hỗ trợ về sức khỏe và thẩm mỹ tại Việt Nam, chuyển biến cái nhìn xã hội thành ngành nghề thiện cảm với cam kết chung tay xây dựng ngành nghề đúng theo ý nghĩa và đặt ra những chuẩn mực nghề nghiệp

Giá trị cốt lõi của công ty Vinaspa là đào tạo từ trái tim, điều trị bằng tấm lòng

Văn hóa doanh nghiệp: Thể hiện tính thần trách nhiệm trong đào tạo, học tập và xã hội Đóng góp vào việc nâng cao giá trị ngành nghề Xây dựng

mối liên hệ chặt chẽ tập thể và phát huy thế mạnh từng cá nhân Tạo môi

trường hoạt động đúng theo ý nghĩa của ngành nghề

Chiến lược của công ty: cải tiến dịch vụ và tay nghề kĩ thuật viên để đạt được

sự hài lòng khách hàng với giá cả cạnh tranh Bên cạnh đấy đẩy mạnh phát triển thị trường ngày càng rộng lớn và vững mạnh

Thị trường: ngoài cung cấp dịch vụ massage thư giãn điều trị, Vinaspa còn bán những sản phẩm đặc trị về chăm sóc sắc đẹp cho cả nam và nữ

Phòng kĩ

thuật

Tổng giám đốc

Phòng đào tạo

Phòng nhân sự

Phòng marketing

Phòng

kế toán

Phòng tài chính

2.1.2 Sản phẩm và dịch vụ của công ty

Công ty kinh doanh các sản phẩm làm đẹp, trị liệu, được nhập từ Nhật Bản mang lại chất lượng an toàn tốt nhất cho sức khỏe người tiêu dùng Công ty có các sản phẩm chăm sóc tóc, thảo dược, tinh dầu, thuốc điều trị và rất nhiều sản phẩm chuyên về chăm sóc cơ thể và làm đẹp khác

Ngoài ra công ty còn có các khóa học đào tạo nghề cho các kĩ thuật viên do các giáo sư người Việt và Nhật Bản trực tiếp giảng dạy, học viên tham dự đầy

đủ chương trình và khi kết thúc khóa học sẽ được cấp Chứng Chỉ Tham Gia Khóa Học Của Hiệp Hội Shiatu Nhật Bản được công nhận của Hiệp Hội dạy Nghề Và Nghề Công Tác Xã Hội, Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội

2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty

Hình 4: Sơ đồ tổ chức công ty Vinaspa

(Nguồn: Phòng Nhân Sự Công Ty Vinaspa)

Phó tổng giám đốc

Giám đốc là người đại diện pháp nhân của Vinaspa và chịu trách nhiệm trước tổng công ty về tổ chức, quản lý và mọi hoạt động của văn phòng theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao Phó Giám đốc là người hỗ trợ cho Giám đốc trong công tác tổ chức điều hành các hoạt động Các phòng ban chức năng: thực hiện các chức năng chuyên môn theo sự phân công nhiệm vụ của Tổng công ty và Ban Giám Đốc Vinaspa

Phòng kĩ thuật

Phòng IT là phòng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực Công nghệ Thông tin của toàn công ty (bao gồm: hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, hệ thống phần mềm, giải pháp công nghệ thông tin) nhằm tối ưu hóa hệ thống, bảo mật, an toàn dữ liệu Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được giao Chịu trách nhiệm về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động an ninh mạng – truyền thông, mạng Công nghệ thông tin của Công ty Kiểm tra, giám sát việc chấp hành các quy định, cấp quyền

sử dụng, quy trình kỹ thuật các chương trình của hệ thống Core banking, an ninh mạng - truyền thông

lý đào tạo

Phòng nhân sự:

Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch công việc của Phòng từng tháng để trình Tổng giám đốc phê duyệt Tổ chức bộ máy

nhân sự, phân công công việc trong Phòng để hoàn thành kế hoạch ngân sách năm, kế hoach công việc của phòng/ban đã được phê duyệt từng thời kỳ Thực hiện các báo cáo nội bộ theo quy định của công ty và các báo cáo khác theo yêu cầu của Ban điều hành Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch công việc của Phòng từng tháng để trình Tổng giám đốc phê duyệt Tổ chức bộ máy nhân sự, phân công công việc trong Phòng để hoàn thành

kế hoạch ngân sách năm, kế hoach công việc của phòng/ban đã được phê duyệt từng thời kỳ Thực hiện các báo cáo nội bộ theo quy định của Công ty và các báo cáo khác theo yêu cầu của ban điều hành

Phòng kinh doanh:

Tham mưu cho Giám đốc công ty về các chiến lược marketing, sản phẩm, khách hàng Tạo hình ảnh, phát triển thương hiệu Nghiên cứu thị trường, phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác lập và thống nhất áp dụng các chỉ tiêu định mức kinh tế kỹ thuật của các loại hình sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty Thống nhất quản lý và cung ứng vật tư, thiết bị chính cho nhu cầu về hoạt động xây lắp, kinh doanh và dịch

vụ của Công ty

Phòng kế toán:

Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán - thống kê; Quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước, Điều lệ và quy chế tài chính của Công ty Xây dựng trình Giám đốc và Hội đồng quản trị ban hành quy chế quản

lý quản lý tài chính của Công ty, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện quy chế, đồng thời xây dựng kế hoạch tài chính hàng tháng, quý, năm của Công ty phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh

viên tại công ty Vinaspa

Hiện nay tại công ty Vinaspa gồm 66 nhân viên gồm: 18 nhân viên phòng kinh doanh, 15 nhân viên phòng marketing, 3 nhân viên phòng IT, 6 nhân viên phòng

kế toán- tài chính, 9 nhân viên phòng nhân sự, 15 kĩ thuật viên

Tất cả nhân viên hiện tại của Vinaspa đều là những người có trình độ tương đối cao, trong đó có hơn 41 nhân viên có trình độ đại học đạt 62% và 10 nhân viên có trình độ cao đẳng đạt 15%, 15 nhân viên có trình độ phổ thông chiếm 23% Trong vòng 3 năm trở lại đây tình trạng nghỉ việc của nhân viên Vinaspa ngày càng tăng cao làm cho tình hình kinh doanh của công ty trở nên khó khăn Tỉ lệ nghỉ việc của công ty tập trung cao vào bộ phận kinh doanh, marketing và kĩ thuật viên và đây cũng là những bộ phận tạo ra doanh thu trực tiếp của công ty

Hình 5: Bảng số lượng nhân viên nghỉ việc của từng phòng ban

Theo biểu đồ số 1 có thể nhận thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ngày càng nhiều qua các năm và tập trung nhiều nhất vào bộ phận kinh doanh và sau đó là

bộ phận marketing và kĩ thuật viên Đây là những nhân viên thuộc các bộ phận then chốt trong công ty vì họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và đối tác, họ cần

2015

Kĩ Thuật Viên Kinh Doanh

2016

Marketing IT

Kế Toán 2014 Nhân Sự

Doanh Thu Vinaspa (tỷ đồng)

ty Vinaspa đã giảm hơn 14 tỷ đồng so với năm 2015 là chỉ còn 56 tỷ đồng và chỉ đạt được 56% chỉ tiêu doanh thu đề ra 2016 (chỉ tiêu doanh thu năm 2016 là 100

tỷ đồng) lý do là bị ảnh hưởng bởi lượng nghỉ việc 2015 và 2016 đã làm mất đi một số khách hàng thân thiết của công ty, làm cho doanh thu không đạt được như mong muốn

Hình 6: Bảng doanh thu công ty trong ba năm 2015-2017

Mẫu nghiên cứu được tiến hành là tiếp xúc với hết tất cả nhân viên đang làm việc của công ty Vinaspa và các nhân viên nghỉ việc trong thời gian 3 năm (2015-2017) Hiện tại tác giả thu thập được 98 mẫu gồm 62 nhân viên đang làm việc và

36 nhân viên đã nghỉ việc

2.2.1 Yếu tố chế độ đãi ngộ

Dựa vào kết quả bảng khảo sát chung cho 2 nhóm thì trong các yếu tố tác động đến yếu tố nghỉ việc của nhân viên, tác giả nhận thấy đa số nhân viên điều đánh giá yếu tố “Chế độ đãi ngộ” đạt lần lượt là 2.3 điểm và 2.2 điểm đối với nhóm đang làm việc và đã nghỉ việc tại công ty Theo biên bản kết quả phỏng

vấn sâu nhóm phụ lục đã nghỉ việc chị Hà nhân viên phòng nhân sự cho biết: “

Tôi thấy khi làm việc ở công ty Vinaspa mức lương thưởng tôi nhận được khi hoàn thành công việc không cân xứng với công sức tôi bỏ ra, thu nhập hàng tháng còn hạn chế tôi cảm thấy khó khăn cho việc sinh hoạt của gia đình mình nên tôi quyết định tìm công việc khác để có thể sinh hoạt thoải mái hơn” (Xem

thêm phụ lục 3), anh Khang nhân viên phòng IT cho biết: “Khi làm việc tại

Vinaspa công việc tôi không nhiều lắm và mức lương thấp, tôi giành thời gian rảnh làm thêm việc bên ngoài và tôi cảm thấy làm 2 việc cùng lúc chiếm quá nhiều thời gian thay vì làm 1 công việc với mức lương ổn định cao hơn tại công ty nên tôi quyết định chuyển việc.” (xem thêm phụ lục 3) Theo ý kiến chị

Phương một kĩ thuật viên đang làm việc tại công ty cho rằng: “chị đang có ý

định chuyển qua công ty Spa Hoa Hồng vì bên đó công ty trả lương căn bản kĩ thuật viên cao hơn do chị có bạn đang làm bên công ty đó và công ty đó đang tuyển dụng kĩ thuật viên, bên công ty đó chế độ lương thưởng hoa hồng cao hơn khi tiếp được nhiều khách trong 1 ngày và có thưởng cho kĩ thuật viên trong 1 tháng nếu đạt hoặc vượt mức chỉ tiêu khách tiếp đề ra.”(xem thêm phụ lục 3) Nhìn chung cả hai nhóm đều bất mãn với chế độ đãi ngộ tại công ty, đây

là yếu tố có mức điểm trung bình thấp nhất trong tất cả các yếu tố và tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên công ty Mỗi yếu tố này tác động vào quyết định nghỉ việc của nhân viên theo từng mức độ khác nhau Trong đó, nhìn chung yếu tố chế độ đãi ngộ chính là yếu tố mà nhân viên đánh

giá thấp nhất, mức độ hài lòng của họ về yếu tố này theo đó cũng là thấp nhất

Yếu tố chế độ đãi ngộ trong nghiên cứu này được đo lường bởi 6 biến quan sát như trong bảng và các biến quan sát này đều nhận được mức độ đánh giá