Kế hoạch nhân sự của công ty cổ phần xây dựng phục hưng holdings

“Kế hoạch nhân công ty Cổ phần xây dựng Phục Hưng Holdings” Openning: Trong chế thị trường, xu hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển doanh nghiệp phải vững mạnh nguồn lực nguồn lực người đóng vai trò định Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân chuyên nghiệp, phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh vơ quan trọng doanh nghiệp thương trường Bước đóng vai trò quan trọng hệ thống hoạt động quản trị nhân hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân giúp doanh nghiệp có nhìn tổng qt xác lực lượng lao động doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu nhân ngắn hạn, dài hạn đưa giải pháp tối ưu nhân nhằm thực thắng lợi mục tiêu tổ chức Công ty cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời ngành xây dựng Trải qua nhiều năm hình thành phát triển, vị Cơng ty ngày khẳng định ngành xây dựng phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực xây dựng Đặc biệt, Ngày 11/5/2009 thức niêm yết cổ phiếu PHC sàn GDCK Hà Nội - HNX Đạt chứng ISO 9001:2008 Global Group – UKAS Từ tạo động lực mạnh mẽ cho tồn thể cán cơng nhân viên (CBCNV) Cơng ty phấn đấu phát triển lớn mạnh Công ty Nội dung báo cáo trình bày ba phần : Phần I: Khái niệm công tác kế hoạch nhân Phần II: Tổng quan công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings đặc điểm nguồn nhân công ty Phần III: Kế hoạch nhân năm 2015 cho công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings PHẦN I: KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH NHÂN SỰ 1.1 Các khái niệm kế hoạch nhân Page|1| Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực.Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn đối phó với vấn đề xảy tương lai Do vậy, công tác kế hoạch nhân cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng góc độ vậy, công tác kế hoạch nhân quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nhân hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch nhân đưa ra, cụ thể: “Kế hoạch nhân trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó” “ Kế hoạch nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quam có số lượng, chất lượng bố trí úng lúc lúc, số lượng chất lượng, vị trí chỗ” 1.2 Vai trò kế hoạch nhân 1.2.1 Kế hoạch nhân giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày nhận biết, trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Kế hoạch nhân tổ chức có vai trò quan trọng kế hoạch vốn nguồn tài tổ chức Tuy vậy, từ lâu nhà quản lý quan tâm đến kế hoạch vốn nhu cầu nguồn tài tổ chức đến thời gian gần nhận thấy rõ lợi cạnh tranh tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao Bất kỳ tổ chức muốn tồn vàđứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch chiến lược nguồn nhân trình xây dựng chiến lược nguồn nhân thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồn nhân Do đó, vai trò kế hoạch nguồn nhân giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc Page|2| Kế hoạch chiến lược nguồn nhân tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức 1.2.2 Kế hoạch nhân có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Kế hoạch nhân có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức kỹ khả cần thiết 1.2.3 Kế hoạch nhân sở cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4 Kế hoạch nhân nhằm điều hoà hoạt động nguồn nhân lực Kế hoạch nhân giúp doanh nghiệp luân chuyển lao động từ phận sang phận khác cần tránh tình trạng dư thừa lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân 1.3.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội chiến lược tổ chức Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề kỹ lao động nguồn nhân khác Do đó, kế hoạch nhân cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp 1.3.2 Tính khơng ổn định mơi trường Như thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Từ ảnh hưởng đến cung cầu nhân tổ chức chí theo nghề: có nghề bị có nghề lại đời có nhu cầu nhân lực 1.3.3 Độ dài thời gian kế hoạch nhân Độ dài thời gian nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân sự, kế hoạch nguồn nhân lập thời hạn ngắn từ tháng đến năm, khoảng thời gian dài từ năm đến năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn kế hoạch nguồn nhân phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng nhân tố từ môi trường bên môi trường bên ngồi tổ chức Page|3| 1.3.4 Loại thơng tin chất lượng dự báo thông tin kế hoạch nhân Bản chất công việc thực Khi lập kế hoạch nhân phải xác định rõ: loại cơng việc thực tổ chức; chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, hưu công việc phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân thu hút từ đâu? Khả đào tạo phát triển người lao động có tổ chức để hồn thành cơng việc nào? Nhân tuyển sao? Khả tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Những nhân tố cần xem xét đánh giá tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.4 Cơ sở kế hoạch nhân 1.4.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu q trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc coi cơng cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hoá nguồn nhân phân tích cơng việc Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc 1.4.2 Quan hệ kế hoạch nhân kế hoạch sản xuất kinh doanh - Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân Để tiếp tục tồn phát triển thời kỳ dài (khoảng năm trở lên) tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn Người quản lý cấp cao tổ chức phải định rõ tư tưởng chiến lược tổ chức tồn tại? Những việc cần làm?…Do đó, tổ chức phải xác định rõ sản phẩm dịch vụ có ích sản xuất kinh doanh Phân tích mặt mạnh mặt yếu tổ chức tổ chức có lợi cạnh tranh sản phẩm dịch vụ mà sản xuất năm tới khơng? Có mặt yếu nghiêm trọng làm tổn hại phá sản tổ chức thời gian dài hay không? Page|4| Kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao động dưói tác động thay đổi nhân học, văn hoá, xã hội; thay đổi cung nhân lực… Mỗi thay đổi có ảnh hưỏng định đến lực lượng lao động tương lai tổ chức - Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch nhân Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn tổ chức gồm: xác định mục đích mục tiêu cụ thể tổ chức vòng từ đến năm tới Biểu doanh số bán ra; số lượng sản phẩm theo loại; số tiêu khác hoạt động sản xuất kinh doanh lợi nhuận xuất lao động… - Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch nhân Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa mục tiêu thực kế hoạch tác nghiệp năm Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò quan trọng cho thắng lợi kinh tế sống tổ chức, đặc biệt dự báo tiết kiệm chi tiêu Những công cụ kế hoạch tạo điều kiện để phối kết hợp hoạt động tổ chức hướng hoạt động cá nhân người lao động đạt kết cao 1.4.3 Đánh giá thực cơng việc Khi dự đốn cung nhân lực, sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng hệ hống thơng tin nguồn nhân mà quan trọng thơng tin kỳ đánh giá thực công việc Đánh giá cơng việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động so sánh tiêu chuẩn đãđược xây dựng thảo luận kết đánh gía với người lao động 1.4.4 Định mức lao động Hiểu đầy đủ, định mức lao động trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Trong mức lao động đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc định Page|5| Mức lao động sở quan trọng tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân đặc biệt với kế hoạch hoá nguồn nhân ngắn hạn vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề 1.5 Quá trình kế hoạch nhân 1.5.1 Dự đốn cầu nhân lực 1.5.1.1 Dự đoán cầu nhân ngắn hạn Dự đoán cầu nhân ngắn hạn cầu nhân thời hạn năm, phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân thời gian ngắn phân tích nhiệm vụ / phân tích khối lượng cơng việc Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cấu tổ chức, thông qua phương pháp sau: - Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Xác định nhu cầu nhân cho năm tới (năm kế hoạch ) dựa vào sau đây: tổng số lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch - Phương pháp tính theo suất lao động Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động lao động năm kế hoạch sẽđược cầu nhân năm kế hoạch tổ chức - Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên khối lượng công việc/nhiệm vụ mà người phải đảm nhận Ví dụ số học sinh mà giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà hộ lý phải phục vụ 1.5.1.2 Dự đoán cầu nhân dài hạn Kế hoạch nhân dài hạn thường tiến hành cho thời hạn năm, từ đến năm năm Dự đoán cầu nhân dài hạn nhiệm vụ chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất loại sản phẩm khác nhau,trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh khác cầu số lượng chất lượng nhân năm kế hoạch khác Page|6| 1.5.2 Dự đoán cung nhân lực Sau dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân tổ chức thời kỳ kế hoạch Tổ chức phải đánh giá, phân tích dựđốn khả có người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng khai thác tiềm người lao động, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Dự đoán cung nhân từ hai nguồn: cung nhân từ bên tổ chức (tức phân tích nhân có tổ chức) cung nhân từ bên tổ chức 1.6 Cân đối cung cầu nhân lực, giải pháp khắc phục cân đối cung cầu Sau dự đoán cầu cung nhân cho thời kỳ kế hoạch tổ chức, tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung nhân không nhân nhóm lớn mà chi tiết đến nghề, loại công việc, công việc Kết so sánh cầu cung nhân tổ chức xảy ba trường hợp sau đây: Cầu nhân lớn cung nhân (thiếu nhân lực); cung nhân lớn cầu nhân (thừa nhân lực); Cầu nhân cung nhân (cân đối) Mỗi trường hợp cụ thể đòi hỏi tổ chức phải có biện pháp cụ thể, thích ứng PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP XÂY DỰNG PHỤC HƯNG HOLDINGS VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY 2.1 Tổng quan cơng ty 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings - Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings - Tên tiếng anh: Phuc Hung Holdings Construction Joint Stock company - Tên viết tắt: Phuc Hung Holdings., JSC Trụ sở Cơng ty - Địa chỉ: tầng 03, HH2, Đường Dương Đình Nghệ, KĐTM n Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội - Điện thoại: +84.4.6275.60.61/62/63 - Fax: +84.4.6275.6065 - Email: info@phuchung.com.vn Website: www.phuchung.com.vn Công ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings thành lập ngày 04 tháng 07 năm 2001 (tiền thân Công ty TNHH Phục Hưng), năm 2003 gia nhập mơ hình “Cơng ty MẹCơng ty con” Constrexim Holdings – Bộ Xây dựng Page|7| Với ngành nghề thi cơng cơng trình dân dụng, công nghiệp, trang thiết bị nội thất; Đầu tư kinh doanh bất động sản; Kinh doanh thương mại & sản xuất vật liệu xây dựng… Ngay từ ngày đầu thành lập Phục Hưng xác định hướng riêng ứng dụng công nghệ cao vào thi công cơng trình dân dụng cơng nghiệp với cơng nghệ đặc thù thi công ván khuôn trượt thi công kết cấu bê tông cốt thép dự ứng lực, công nghệ tiên tiến giới Định hướng 10 ÷ 15 năm đầu tập trung vào lĩnh vực thi cơng nhà cao tầng (văn phòng, chung cư cao cấp…), nhà máy xi măng, nhà máy thực phẩm việc ứng dụng công nghệ tiên tiến nước phát triển lĩnh vực xây dựng (Đức, Áo, Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc…) như: ván khuôn trượt, ván khuôn leo, thi công cáp dự ứng lực…đồng thời đẩy mạnh hoạt động đầu tư bất động sản, tập trung vào dự án Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh Bà Rịa-Vũng Tàu Nâng cao tính cạnh tranh lĩnh vực kinh doanh thương mại, trước mắt phục vụ tốt nhu cầu hoạt động kinh doanh công ty; Không ngừng nghiên cứu phát triển đề án đầu tư nhà máy sản xuất VLXD đủ điều kiện Với đội ngũ cán kỹ sư giàu kinh nghiệm, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề trải qua nhiều năm kinh nghiệm lĩnh vực xây lắp, trưởng thành qua dự án lớn Chủ đầu tư & ngồi nước có đòi hỏi cao tiến độ, chất lượng, phương thức quản lý…PHỤC HƯNG HOLDINGS tham gia xây dựng, đầu tư nhiều dự án lớn, đạt tiêu chuẩn kỹ mỹ thuật cao Mục tiêu chiến lược PHỤC HƯNG HOLDINGS liên tục đổi mới, tăng cường đầu tư phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh theo hướng đa ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm mà trọng tâm lĩnh vực xây dựng dân dụng công nghiệp, giao thông, thủy lợi, tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển bền vững tiến tới hội nhập khu vực quốc tế Mơ hình tơ chức máy quản lý Công ty Nhận xét: Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings hoạt động theo chế độ hạch tốn độc lập, có tư cách pháp nhân, có dấu riêng để quan hệ giao dịch ký kết hợp đồng kinh tế với đơn vị ngồi nước Hiện cơng ty có máy quản lý dần hồn thiện theo mơ hình nhằm đáp ứng phù hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh từ Page|8| năm 2015 đến 2018 HĐQT phê duyệt, với chức nhiệm vụ phòng ban phân chia rõ ràng Nguồn nhân xác định quan trọng định đến thành bại chiến lược phát triển công ty thực có hiệu mục tiêu Cơng ty đề ra, vai trò người lãnh đạo, cán quản lý cấp, cán kỹ sư công nhân tài sản lớn Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings Cơ cấu nhân Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings Page|9| Hiện việc sử dụng toàn nhân có cơng ty nhằm tạo ổn định có thời gian cọ sát với yêu cầu công ty cổ phần Tuy nhiên định hướng chung cấu nghề tổng hợp theo bảng đây, để đảm bảo phát triển Công ty vài tháng tới, Công ty bổ sung thêm số phòng ban ví dụ như: Phòng quản lý thi công, Các Ban QLDA dự án đầu tư Nhìn vào cấu lao động theo ngành nghề đào tạo ta thấy trình độ cán công nhân viên công nhân cao Số nhân viên có trình độ cử nhân chiếm 13,49% ( 49 người), Số lao động có trình độ kỹ sư, kỹ thuật viên chiếm 58,68% (213 người) Với đội ngũ lao động đào tạo chắn lợi lớn cho công ty việc thực cơng trình xây dựng đạt u cầu kỹ thuật đề PHẦN III: KẾ HOẠCH NHÂN SỰ NĂM 2015 CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHỤC HƯNG HOLDINGS Nguyên nhân ý nghĩa kế hoạch nhân 1.1 Nguyên nhân: Nhìn vào chức nhiệm vụ phòng Tổ chức- Hành , thấy khối lượng cơng việc phòng đa dạng cơng ty lập trình để áp dụng từ bắt đầu cổ phần với số cán nhân viên phòng người đủ cho khối lượng công Page|10| lên cách khơng hợp lý, cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Để đơn giản hố cơng tác dự dốn nhu cầu nhân điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân doanh nghiệp Ưu điểm cách tính làđơn giản tốn nhiên tính xác không cao 3.2 Dự đoán cung nhân Dự đoán cung nhân tính tốn khả thu hút, đáp ứng nhu cầu nhân cho doanh nghiệp, bao gồm nguồn nhân bên nguồn cung lao động bên 3.2.1 Cung nhân bên doanh nghiệp Để xác định cung nhân bên phải phân tích trạng lao động mặt - Số người làm việc, cấu lao động theo nghề, cấu lao động theo trình độ, cấu lao động theo giới khả phát triển sản xuất tương lai Quá trình dự báo nhân bên Bước 1: Phân tích cơng việc Để phân loại công việc phải dựa vào sở sau - Bản chất công việc - Tầm quan trọng công việc mức độ phức tạp nấc thang cơng việc tổ chức - Sự đòi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ cơng việc Bước 2: Xác định cung nhân công việc kỳ kế hoạch Nguồn cung nội =số người có +nguồn tăng-nguồn giảm Cơng thức sử dụng cho loại công việc doanh nghiệp Số nhân tăng thêm gồm có số nhân thuyên chuyển đề bạt từ công việc khác Số nhân bị hao hụt gồm có tự thơi việc, bị sản lượng thải, hưu, chết số thuyên chuyển nơi khác Khi xác định mức độ biến động nhân quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động thời kỳ trước kết hợp với ý kiến chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động Tỉ lệ lưu chuyển =số người khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Page|14| Bước 3: Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân doanh nghiệp Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động có thểđáp ứng yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức Bao gồm loại thông tin sau: - Tiểu sử cá nhân, trình độ giáo dục, đánh giá điểm mạnh điểm yếu, kỹ lĩnh vực kiến thức, vị trí loại cơng việc làm, - Thâm niên làm việc vị trí tại, tổ chức - Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc, ngày dự định nghỉ hưu - Tiềm phát triển khả đề bạt, lịch sử mức tiền công, tiền lương - Thông tin kỳđánh giá thực công việc vàý kiến đánh giá lãnh đạo trực tiếp - Thông tin lỷ luật khen thưởng Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân cần thiết cho việc dựđoán mức cung nhân nội Tuy nhiên, với doanh nghiệp lớn việc quản lý khó khăn vậy, doanh nghiệp chia thơng tin thành danh mục kỹ danh mục quản lýđểđơn giản hố cơng tác quản lý 3.2.2 Cung nhân bên Khi nguồn cung nhân bên không đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân Khi xác định cung nhân bên phải xem xét yếu tố sau: - Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mơ cấu nhân lực - Tình hình di dân - Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động - Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố - Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thơng qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân từ nguồn bên 3.3 Đề sách kế hoạch (hay cân đối cung- cầu nhân sự) Page|15| Chính sách kế hoạch tổng thể định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân doanh nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân 3.3.1 Cầu nhân lớn cung nhân (thiếu lao động) Các biên pháp đưa ra: - Thuyên chuyển: doanh nghiệp dự án vào hệ thống thông tin nguồn nhân để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu, sản lượng thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp không thểđáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân khuyết thiếu Ngồi có thểáp dụng làm thêm giờ, th thêm lao động 3.3.2 Cung nhân lớn cầu nhân (thừa lao động) Các biên pháp sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng, thuyên chuyển, tạm thời không thay thế, chia sẻ công việc, làm chung công việc, giảm bớt làm việc, cho tạm thời nghỉ việc, vận động nghỉ hưu sớm giảm thợ 3.3.3 Cung nhân cầu nhân (cân đối) Biện pháp thuyên chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân cách hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân có, nói thun chuyển cơng việc thường xuyên doanh nghiệp 3.4 Thực sách Trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau: - Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân giải pháp cân cung cầu phải có trợ giúp phận chuyên trách Page|16| - Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hố cơng việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hố nguồn nhân phận đểđáp ứng nhu cầu ngắn hạn - Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hố nguồn nhân tổ chức Đồng thời xét duyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực cơng việc theo sách kế hoạch đãđề 3.5 Kiểm tra đánh giá: Thông thường phận chun trách đóng vai trò công tác kiểm tra vàđánh giá Cứ bước công tác kế hoạch nhân nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp Dự báo nhu cầu nguồn nhân cho công ty Phục Hưng Holdings 4.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty năm 2014 Năm 2014 Năm 2013 Chỉ tiêu Doanh thu bán hàng cung cấp MS 01 TM 5.19 (VND) 387.503.813.699 (VND) 404.363.674.821 dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu 02 5.19 7.747.273 4.056.871.454 Doanh thu bán hàng 10 5.19 387.496.066.426 400.306.803.367 cung cấp dịch vụ (10 = 01-02) Giá vốn hàng bán 11 5.20 361.401.164.801 375.511.000.580 Lợi nhuận gộp bán hàng 20 26.094.901.625 24.795.802.787 cung cấp dịch vụ (20 = 10-11) Doanh thu hoạt động tài 21 5.21 997.090.625 2.645.707.885 Chi phí tài 22 5.21 9.611.218.903 14.518.883.539 Chi phí bán hàng 24 45.373.603 128.857.998 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 12.584.682.532 13.200.354.105 10 Lợi nhuận từ hoạt động 30 4.850.717.212 (406.584.970) kinh doanh 11.Thu nhập khác 31 5.22 3.961.079.764 7.900.902.002 12 Chi phí khác 32 5.22 3.027.019.483 7.339.648.756 13 Lợi nhuận khác (40 = 31-32) 40 934.060.281 561.253.246 14 Tổng lợi nhuận kế toán trước 50 5.784.777.493 154.668.276 thuế Page|17| 15 Chi phí thuế TNDN hành 51 16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 52 17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập 60 doanh nghiệp (60 = 50-51-52) 18 Lãi cổ phiếu 70 5.23 5.24 1.323.139.521 4.461.637.972 154.668.276 410 14 Nhận xét: Căn vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty năm 2013 2014 nhận thấy năm 2014 các tiêu doanh thu, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế, thu nhập bình quân người lao động tăng cụ thể : - Doanh thu doanh nghiệp năm 2014 giảm so với năm 2013 -16.859 triệu động tương ứng với - 4,17 % - Lợi nhuận trước thuế doanh nghiệp năm 2014 tăng +5.630 triệu đồng tương ứng với 36,40% - Lợi nhuận sau thuế doanh nghiệp năm 2014 tăng 4.307 triệu đồng tương ứng với 27,85% - Thu nhập bình quân lao động công ty tăng 0,5 triệu đồng tương ứng với 15,38 % Đây số đáng mừng phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty không ngừng tăng trưởng phát triển Mặc dù doanh thu năm 2014 giảm so với năm 2013 song kết lợi nhuận thu nhập bình quân tăng cao 4.2 Dự kiến kế hoạch kinh doanh năm 2015 Xuất phát từ tình hình hoạt động thực tế doanh nghiệp năm qua cân nhắc khả thực tế công ty nay, dự đoán nhu cầu thị trường tương lai năm 2015 mà HĐQT đề mục tiêu mà doanh nghiệp đạt năm 2015 với doanh thu đạt 1.000 tỷ Cụ thể thấy rõ mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới năm 2015 qua bảng sau: Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm 2015 Đơn vị: triệu đồng Tên tiêu I Doanh thu Năm 2006 1.000.000 II Giá vốn + Chi phí trực tiếp 932.700 III Lợi nhuận gộp 67.300 Page|18| IV Chi phí quản lý 32.476 V Lợi nhuận trước thuế 14.928 VI Thuế TNDN 3.415 VII Lợi nhuận sau thuế 11.513 VIII Lãi cổ phiếu 10,58% IX Phân phối lợi nhuận 11.513 - Trích lập qũy dự phòng bắt buộc (5%) 575,65 - Trích lập qũy khen thưởng, phúc lợi (2%) 230,26 - Quỹ đầu tư mở rộng (5%) 575,65 - Lợi nhuận chia cổ tức (88%) + Lãi cổ tức phân chia 10.131,44 9,30% X Lao động tiền lương Số lao động (sử dụng bình quân) 400 Thu nhập bình quân người/tháng (tr.đồng) 8.0 Nhìn vào mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới ta thấy doanh nghiệp dự kiến năm tới tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý nâng cao hiệu sử dụng lao động, tiết kiệm lao động hao phí cách giảm số lao động khơng cần thiết; bên cạnh không ngừng nâng cao thu nhập cho người lao động công ty thông qua phấn đấu đạt hiệu sản xuất kinh doanh, phấn đấu có tốc độ tăng trưởng ổn định vững với tiêu: tổng doanh thu, lợi nhuận, lãi cổ tức năm năm 10% 4.3 Sự biến động lao động công ty từ năm 2014 trở lại Kế hoạch nhân muốn đạt hiệu cao phải phối hợp nhuần nhuyễn với phận khác cơng ty marketing, tài v.v khơng kết hợp với chức khác khơng đạt hiệu mong muốn, đạt kết ngược lại mong muốn Tiêu chuẩn để đo hiệu công tác kế hoạch nhân sự biến động nhân theo khối lượng công việc sản xuất, hay tỉ lệ, số lượng chất lượng nhân tăng, giảm tương ứng với chất lượng khối lượng công việc Để đo dược hiệu công tác kế hoạch nhân cuả Công ty phải dựa tiêu sau: - Tổng gía trị sản xuất kinh doanh từ năm 2013 đến năm 2015, biến động nhân cấu lao động Page|19| 4.4 Dự báo nhu cầu lao động công ty Phục Hưng Holdings năm 2015 Năm 2014 2015 Tổng cán công nhân viên (người) 351 380 269 280 82 100 1.688 2.500 thuộc biên chế công ty Lao động gián tiếp (người) thuộc biên chế công ty Lao động trực tiếp (người) - thuộc biên chế công ty Lao động trực tiếp (người) th khốn dạng lao động phổ thơng hợp đồng ngắn hạn theo thời vụ Công ty xác định tổng khối lượng cơng việc, nhiệm vụ phải hồn thành Từ xây dựng định biên lao động cho phòng ban bao gồm qui định số lượng lao động, loại lao động cho phòng ban Sau Trưỏng phận phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân phòng cho hợp lý Khi thiếu vị trí cơng việc đơi q nhiều Trưởng phận phân công lại nhiệm vụ cho nhân viên khác (mỗi nhân viên kiêm nhiệm thêm số nhiệm vụ khác) thực làm thêm Nếu khối lượng cơng việc phòng q nhiều kéo dài liên tục mà người khơng thể đảm nhận Trưởng phận viết tờ trình đề nghị phòng TC-HC cho tuyển thêm người thuộc chuyên môn cần Nhu cầu lao động mà cơng ty dự tính đến năm 2015 tăng so với năm 2014 chứng tỏ công ty thành công kinh doanh, doanh thu tăng mạnh số lao động thuộc biên chế công ty năm 2015 tăng so với năm 2014 29 (người) Đây tín hiệu đáng mừng muốn hiệu việc quản lý lao động công ty nên xây dựng qui trình dự báo nguồn nhân để thích hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh mà công ty đặt Kế hoạch đào tạo từ năm 2001 đến 2005 Danh mục Đơn vị Chỉ tiêu 2014 Cán gián tiếp 2015 Người Page|20| Cử tập huấn dài hạn Người Công nhân trực tiếp Người Vân hành máy xây dựng Người 25 50 50 1.688 60 2.500 Đào tạo tuyển dụng công nhân xây Người dựng 4.5 Ưu điểm hạn chế quy trỡnh lập kế hoạch nhân công ty Phục Hưng Holdings 4.5.1 Ưu điểm - Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân đơn giản, dễ thực hiện, chi phí để lập qui trình tốn - Cán làm công tác kế hoạch nhân thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân công ty - Công ty coi trọng kế hoạch nhân coi công tác thường xuyên tổ chức Q trình xây dựng kế hoạh hố nguồn nhân đựợc quan tâm toàn công ty, ưu tiên việc thu thập thơng tin 4.5.2 Hạn chế: - Phòng Tổ chức Hành cơng ty, cơng ty thành viên chi nhánh có 15 người tất cả, số lượng cán làm cơng tác có người thiếu để phân tích cơng việc cuả công ty xây dựng với số lượng lao động 2.000 người khó khăn - Phòng Tổ chức Hành chưa có chun gia, am hiểu cơng tác xây dựng, kế hoạch hố nguồn nhân phân tích cơng việc, ngun nhân cản trở lớn - Do khơng phân tích cơng việc cơng ty nên phòng xử lý số liệu khó khăn mà thời hạn cơng việc xây dựng kế hoạch hạn chế, họ làm theo kinh nghiệm chủ yếu - Quy chế Cơng ty quy định hình phạt cho việc xây dựng kế hoạch, trình liên quan đến việc xây dựng kế hoạch hố mà quan tâm đến kết kế hoạch hoá nguồn nhân dài hạn - Đó phương pháp xây dựng khơng hợp lí, cơng ty xây lắp, số lượng lao động biến động liên tục theo tháng quý, theo công trình mà dự đốn dựa vào định tính khơng thể xác Page|21| - Phương pháp dự báo nhu cầu người làm công tác không dựa việc phân tích khối lượng cơng việc mà dựa vào kinh nghiệm thân, kết q trình kế hoạch hố nguồn nhân khơng xác - Hạn chế thực chi phối xác cuẩ cơng ty việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân cơng ty chọn sai phương pháp xây dựng kế hoach hoá nhân phương pháp định tính mà khơng dựa công việc, khối lượng sản xuất kinh doanh mục đích kế hoạch hố bố trí xếp dúng người việc tương lai 4.5.3 Nguyên nhân: Số lượng làm công tác kế hoạch nhân hạn chế, phòng Tổ chức hành cơng ty mẹ có người, có 02 người giao làm nhiệm vụ Trình độ người làm cơng tác này, bị hạn chế, người làm cơng tác cử nhân luật 01 giám đốc nhân đào tạo ngành nhân đào tạo trường đào tạo nhân nước phương tây Cơng ty đầu tư chi phí cho cơng tác lập kế hoạch nhân hạn chế việc tập huấn, đào tạo hàng năm đổi cơng nghệ, văn hóa doanh nghiệp khơng thường xuyên 4.5.4 Kiến nghị đề xuất: - Để có kế hoạch nhân hợp lý việc công ty xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hố lao động - Cơng ty có đội ngũ cán nhân am hiểu thực tế việc xây dựng kế hoạch nhân sự, họ làm sai phương pháp công ty thuê chuyên gia nhân kết hợp với họ để tạo q trình kế hoạch hố nhân sự kết hợp nhiều phương pháp cho họ sẵn phát huy kinh nghiêm mà cơng ty có kế hoạch xác Tuynhiên không nên quên xây dựng giám sát có chế giám sát việc kế hoạch + Công ty xem xét, cử người đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngưới học quản trị nhân lên cấp chuyên gia săn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích cơng việc, tất nhiên phải xây dựng đội ngũ giám sát chế giám sát Page|22| + Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia làm cơng ty nước ngồi xây dựng (tốt nghiệp ngành quản trị nhân từ Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản, Australia) bổ xung vào phòng nhân lực, biện pháp có khó khăn sách đãi ngộ công ty chưa cao + Hằng năm cơng ty nên bỏ thêm chi phí đào tạo thường xuyên cho người lao động lớp, khóa, buổi nghe thuyết trình chuyên gia, học giả văn hóa doanh nghiệp, tư tính sáng tạo công việc công nghệ đổi 4.5.5 Các biện pháp thực thi đưa ra: - Thuyên chuyển: doanh nghiệp đưa vào hệ thống thông tin nguồn nhân để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu , sản lượng thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân khuyết thiếu Ngồi áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động Thực sách: - Trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau: - Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân giải pháp cân cung cầu phải có trợ giúp phận chuyên trách - Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch công việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch nguồn nhân swjtrong phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn - Bộ phận chuyên trách nguồn nhân sự: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch nguồn nhân tổ chức Đồng thời sét đuyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực cơng việc theo sách kế hoạch đề Page|23| Kiểm tra đánh giá: thơng thường phận chun trách đóng vai trò cơng tác kiểm tra đánh giá Cứ bước công tác kế hoạch nguồn nhân nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp Kiểm tra đánh giá: thông thường phận chuyên trách đóng vai trò cơng tác kiểm tra đánh giá Cứ bước công tác kế hoạch nguồn nhân nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp Kết luận Chuyên đề “ Xây dựng kế hoạch nhân Công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings năm 2015” hoàn thành số nhiệm vụ sau: Hệ thống kiến thức học quản trị nhân nói chung, cơng tác kế hoạch nguồn nhân nói riêng mối quan hệ chức kế hoạch nguồn nhân với chức khác Làm rõ khái niệm, sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành công tác kế hoạch nguồn nhân Thu thập số liệu công tác kế hoạch nguồn nhân cơng ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức máy đặc điểm công ty kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, môi trường kinh doanh Công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings Từ đáng giá thực trạng công tác kế hoạch nguồn nhân công ty Dựa định hướng, mục tiêu phát triển công ty, đưa số phương pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện kế hoạch nhân Công ty CP Xây dựng Phục Hưng Holdings Tài liệu tham khảo: - Giáo trình Tài doanh nghiệp – TS Nguyễn Thị Thùy Dung; - Giáo trình Kế hoạch nhân lực - PGS.TS Nguyễn Tiệp, - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – - Báo cáo kết sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực công ty, biến động lao động qua năm (Lấy phòng Tổ chức hành Công ty CP XD Phục Hưng holdings) Page|24| - Http:// Phuc Hung Holdings.com.vn Page|25| SƠ ĐỒ TỔ CHỨC NHÂN SỰ CÔNG TY CP XD PHỤC HƯNG HOLDINGS ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SỐT BAN TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng Tổ chức hành Chi nhánh Miền Nam Phòng Tài kế tốn Chi nhánh Thăng Long Phòng Kinh tế Phòng Tiếp thị đấu thầu Ban ĐH Đơng Bắc Phòng QLTB An tồn Đội XD số Phòng Đầu tư & Kinh doanh BĐS Đội XD số 901 C ty CP ĐTXD Phục Hưng số Đội XD số 902 Cty CP ĐTXD Phục Hưng số Đội XD số 10 C ty CP TM Phục Hưng Đội XD Miền Trung Cty CP BĐS Phục Hưng Đội TC Điện Nước ... CƠNG TY CP XÂY DỰNG PHỤC HƯNG HOLDINGS VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY 2.1 Tổng quan cơng ty 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Xây dựng Phục Hưng Holdings - Tên Công ty: Công. .. lớn cho công ty việc thực cơng trình xây dựng đạt yêu cầu kỹ thuật đề PHẦN III: KẾ HOẠCH NHÂN SỰ NĂM 2015 CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHỤC HƯNG HOLDINGS Nguyên nhân ý nghĩa kế hoạch nhân 1.1... ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings Cơ cấu nhân Công ty cổ phần XD Phục Hưng Holdings Page|9| Hiện việc sử dụng tồn nhân có cơng ty nhằm tạo ổn định có thời gian cọ sát với yêu cầu công ty cổ phần