1. Trang chủ
  2. » Giáo Dục - Đào Tạo

KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

14 457 1

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 14
Dung lượng 36,03 KB

Nội dung

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 17, Bộ luật lao động năm 2012 thì nguyên tắc giao kết HĐLĐ là tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ quá trình đàm ph

Trang 1

MỞ ĐẦU

Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng là trường hợp thường xuyên xảy

ra NSDLĐ vì một lý do nào đó mà không thể tiếp tục sử dụng NLĐ Do đó họ có thể ra quyết định đơn phương chấp dứt HĐLĐ với NLĐ Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định Do đó, để tìm hiểu thêm

về vấn đề này, em xin phép được lựa chọn Đề 2 để làm bài tập lớn học kỳ

NỘI DUNG

I KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Theo từ điểnTiếng Việt thông dụng thì giao kết hợp đồng được hiểu là

“đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phái thực hiện” 1 Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề àm các bên cam kết sẽ thực hiện đối với phía bên kia

Hành vi giao kết HĐLĐ là điều kiện rằng buộc các chủ thể vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi

lẽ đối tượng giao kết hợp đồng lao động là thỏa thuận một loại “hàng hóa đặc biệt” – đó là sức lao động, loại hàng hóa này gắn liền với chính bản thân của các chủ thể tham gia giao kết, sức lao động chính là của chính bản thân người lao động, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và chính

họ mới sản sinh ra sức lao động Còn người lao động là những người nhận được sản phẩm từ NLĐ làm ra và NSDLĐ phải trả công cho NLĐ Như vậy,

1 Trang 343, Từ điển Tiềng Việt, tác giả Như Ý, NXB Đà Nắng

Trang 2

trong giao kết hợp đồng lao động hai chủ thể giao kết HĐLĐ là bất di, bất dịch, nó là quyền và nghĩa vụ hai bên Giao kết hợp đồng lao động được coi

là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động đồng thời giao kết hợp đồng lao động cũng là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, nó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa, bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập

Do bộ luật lao động 2012 không quy định giải thích cụ thể về giao kết HĐLĐ là gì mà chỉ quy định giao kết hợp đồng tại Mục 1, từ Điều 15 đến điều 29 Do đó, em xin được trích dẫn khái niệm giao kết HĐLĐ do tác giả

Đỗ Thu Hương viết trong cuốn Luận văn Thạc sỹ Luật học năm 2017 nhứ sau:

“Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ đưa ra các điều khoản

và cam kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ Giao kết HĐLĐ chính là hình thức pháp lý bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.”

2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 17, Bộ luật lao động năm 2012 thì nguyên tắc giao kết HĐLĐ là tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Tinh thần nêu trên của nguyên tắc còn được vận dụng trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm rứt hợp đồng lao động Bao gồm 2 nguyên tắc, cụ thể:

- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

3 Phân loại giao kết hợp đồng lao động

Trang 3

Việc phân loại HĐLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng Việc phân loại này giúp chúng ta nhìn nhận việc giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác nhau Có nhiều tiêu chí để phân loại HĐLĐ như:

- Căn cứ vào phương thức giao kết, chia giao kết HĐLĐ thành hai loại: Giao kết HĐLĐ trực tiếp và giao kết HĐLĐ gián tiếp

- Căn cứ vào hình thức của HĐLĐ cũng chia giao kết HĐLĐ thành ba loại: Giao kết HĐLĐ bằng văn bản; Giao kết HĐLĐ bằng lời nói; Giao kết HĐLĐ bằng hành vi

- Căn cứ vào tính chất của hợp đồng, có thể chia giao kết HĐLĐ thành hai loại là: Giao kết hợp đồng hợp pháp và gio kết hợp đồng bất hợp pháp

4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 thì giao kết HĐLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

Chủ thể giao kết HĐLĐ

Để được giao kết HĐLĐ thì NSDLĐ và NLĐ phải đáp ứng được đầy

đủ các điều kiện sau đây

- Về phía NSDLĐ nếu là cơ quan tổ chức thì phải được thành lập hợp pháp hoặc có tư cách pháp nhân Nếu là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên

và có NLHVDS

- Về phía NLĐ, đối với NLĐ đã thành niên thì họ có thể trực tiếp giao

kết HĐLĐ với NSDLĐ, đối với NLĐ chưa thành niên (Đủ 15 đến dưới

18 tuổi) việc giao kết HĐLĐ của họ cần phải kèm theo các điều kiện

khác như có sự đồng ý của cha mẹ và thường chỉ được làm đối với một

số công việc nhất định

Hình thức, nội dung và loại hợp đồng giao kết

Trang 4

- Hình thức giao kết hợp đồng lao động là cách thức mà các bên tiến hành khi giao kết hợp đồng lao động Thông thường HĐLĐ được giao kết ở các hình thức: văn bản, lời nói, hành vi

- Loại hợp đồng giao kết, theo quy định của Luật lao động năm 2012 thì HĐLĐ thường có các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ

- Nội dung HĐLĐ là những vấn đề mà các bên thòa thuận trong HĐLĐ Nội dung HĐLĐ phản ánh quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Theo quy định của Luật lao đọng 2012 thì nội dung HĐLĐ thường

có các nội dung cơ bản sau: thời hạn HĐLĐ, phạm vi công việc, địa điểm làm việc, chế độ lương bảo hiểm xã hội….(Điều 23)

II DỰA VÀO CÁC CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỂ GIẢI QUYẾT MỘT TÌNH

HUỐNG THỰC TẾ

1 Tình huống

Ông Hùng (trú tại quận B than phố H) làm việc ở công ty dược phẩm HN từ năm 1983 theo HĐLĐ không xác định thời hạn Theo HĐLĐ, công việc của ông Hùng là công nhân tại Phân xưởng thuốc mắt, địa điểm làm việc tại quận

Đ, thành phố H (trụ sở của công ty)

Năm 2016, thực hiện Quyết định của UBND thành phố H yêu cầu các cồng ty,

cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch gây ô nhiễm môi trường phải di rời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại khu công nghiệp Q (huyện M, thành phố H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân kí phụ lục HĐLĐ thay thế địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M,chỉ giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở

Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận kí phụ lục HĐLĐ, chỉ có hai người (trong đó có ông Hùng) là không đồng ý Trong 3 người nói trên, ông Hùng

Trang 5

lấy lí do là đã nhiều tuổi, anh P lấy lí do là nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở Giam đốc công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày và sau đó ra quyết định chấm rứt hợp đồng lao động với cả 2 người nói trên

2 Giai quyết tình huống.

Câu 1: Nếu không đồng ý cới quyết định của công ty, 2 NLĐ (ông Hùng và

anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả hai cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN

Trả lời:

Do không đồng ý ký phụ lục hợp đồng sửa đổi địa điểm giao kết hợp đồng với công ty HN Nên ông Hùng anh P đã được công ty HN cho thôi việc với quyết định chấm rứt HĐLĐ.Vì tranh chấp giữa ông Hùng, anh P với công ty

HN là tranh chấp lao cá nhân Do đó,nếu ông Hùng và anh P không đồng ý với quyết định này của công ty có thể gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp cho các cơ quan, tổ chức được quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012,

cụ thể sẽ gửi đến: Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân

Theo quy định tại Điều 201, BLLĐ thì Tòa án chỉ xử lý giải quyết các tranh chấp lao động đã qua hòa giải tại cơ sở do Hòa giải viên giải quyết hoặc một

số trường hợp ngoại lệ không phải qua hòa giải tại cơ sở theo quy định tại khoản 1 điều này:

“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

Trang 6

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”

Có thể thấy, tranh chấp giữa ông Hùng, anh ở đây là việc đơn phương chấp rứt hợp đồng lao động của Công ty HN đối với ông H và anh P Do đó theo quy định của pháp luật thuộc trường hợp phải tiến hành hòa giải tại cơ sở do Hòa giải viên điều hành Sau khi tiến hành hòa giải, nêu hòa giải không thành hoặc hòa giải thành mà sau đó các bên không thực hiện theo như nội dung thỏa thuận thành thì Tòa án sẽ tiến hành giải quyết

KL: Đầu tiêng ông Hùng, anh P sẽ gửi đơn đến Phòng lao động – Thương binh và Xã hội nơi xảy ra tranh chấp cụ thể là Quận Đ, thành phố H Sau khi tiến hành hòa giải, nêu hòa giải không thành hoặc hòa giải thành mà sau đó các bên không thực hiện theo như nội dung thỏa thuận thành thì Tòa án Quận Đ, thành phố

H sẽ tiến hành giải quyết

Câu 2: Việc công ty HN thỏa tuận kí phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Tại sảo?

Trả lời:

Theo như dữ kiện đề bài, Năm 2016, thực hiện Quyết định của UBND thành phố H yêu cầu các cồng ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch gây ô nhiễm môi trường phải di rời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại khu công nghiệp Q (huyện M, thành phố H) Điều

30 Bộ luật lao động 2012 quy định thực hiện công việc theo hợp đồng lao động như sau:

Trang 7

"Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên."

Theo quy định trên thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cho người lao động ở địa điểm mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏa thuận khác với người lao động Trường hợp trên nếu như hai bên NSDLĐ và NLĐ

đã thỏa thuận trong hợp đồng địa điểm làm việc tại quận Đ, thành phố H thì phải

bố trí cho người lao động làm việc tại đúng địa điểm Nếu phía công ty HN muốn chuyển người lao động về khu công nghiệp Q (huyện M, thành phố H) làm việc thì phải thỏa thuận với người lao động để tiến hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012 như sau:

"Điều 35 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi,

bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3.Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.

Như vậy trong trường hợp mà hai bên không thỏa thuận được về việc chuyển người lao động làm việc khác, không tiến hành sửa đổi hợp đồng lao động được mà công ty đã chuyển địa điểm về khu công nghiệp Q (huyện M, thành phố H), không tiếp tục làm việc tại quận Đ, thành phố H nữa thì hai bên có thể thỏa

Trang 8

thuận chấm dứt hợp đồng lao động Khi đó người sử dụng lao động phải giải quyết các chế độ: Lương, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm y tế, chốt sổ bảo hiểm xã hội… cho người lao động

Trong trường hợp người sử dụng lao động chuyển người lao động về làm việc tại khu công nghiệp Q (huyện M, thành phố H), mà không tuân thủ quy định trên thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP như sau:

" …

2 Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động

có một trong các hành vi sau đây:

a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động

b) Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác

c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật

3 Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này."

Trang 9

KL: Như vậy, trong tình huống trên công ty HN ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ

và hợp pháp.

Câu 3: Công ty HN chấp rứt HĐLĐ với ông Hùng và anh P có hợp pháp không? Tại sao?

Trả lời:

Công ty HN chấm rứt HĐLĐ với ông Hùng và anh P là hợp pháp.

Căn cứ vào quy định của BLLĐ 2012 về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong một số trường hợp nhất định, đồng thời cũng quy định một số trường hợp, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Cụ thể:

Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Trang 10

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối chiếu với tình huống trên, việc thực hiện Quyết định của UBND thành phố H yêu cầu các cồng ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch gây ô nhiễm môi trường phải di rời ra khỏi khu vực các quận nội thành là một sự kiện bất khả kháng theo quy định tại Điều 12, Nghị định 05, cụ thể:

“2 Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”

Ngày đăng: 04/12/2018, 11:53

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w