Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ petrolimex hà tây (luận văn thạc sĩ luật học)

Tuy nhiên, trong luận văn của mình, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích một số nội dung cơ bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến kỷ luật lao động dưới góc độ luật học và trong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH HẰNG

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI

VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN BÌNH

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Khi tham gia học chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Luật Kinh tế tại Trường Đại học Luật Hà Nội, tôi đã có cơ hội được học tập và nghiên cứu chuyên sâu về khoa học pháp lý thông qua các môn học cụ thể trong chương trình học tập do các giảng viên của Trường Đại học Luật Hà Nội giảng dạy

Với vốn kiến thức thu được trong quá trình học tập và qua tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu, văn bản quy định của pháp luật, các bài báo, bài viết trên các tạp chí chuyên ngành, cùng với sự chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Văn Bình, nhưng với thời gian nghiên cứu không dài, bản thân tác giả còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm trong thực tế, do đó luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý chia sẻ của các thầy giáo, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Nhà trường, giáo viên hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thiện luận văn này Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Minh Hằng

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Bản chất của kỷ luật lao động 9

1.1.2.1 Bản chất xã hội của kỷ luật lao động qua từng thời kỳ 9

1.1.2.2 Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động 11

1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động 12

1.2 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động 14

1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động 14

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động 16

1.2.2.1 Về đối tượng của quan hệ kỷ luật lao động 16

1.2.2.2 Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động 16

1.2.2.3 Về nội quy lao động 17

1.2.2.4 Về xử lí kỷ luật lao động 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY 25

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây 25

2.2 Thực trạng thi hành pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây 25

2.2.1 Nội quy lao động 25

2.2.1.1 Thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động 26

2.2.1.2 Hình thức và nội dung cơ bản của nội quy lao động 28

2.2.1.4 Thủ tục ban hành, sửa đổi nội quy lao động 33

2.2.1.5 Mối quan hệ giữa nội quy lao động với thỏa ước lao động tập thể 36

2.2.2 Xử lý kỷ luật lao động 37

2.2.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 37

2.2.2.2 Các hình thức kỷ luật lao động 41

2.2.2.3 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động 51

2.2.2.4 Giảm, xóa thời hạn chấp hành kỷ luật lao động 58

2.2.2.5 Trách nhiệm của các bên khi xử lý kỷ luật lao động 59

2.2.3 Đánh giá việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây 61

2.2.3.1 Kết quả đạt được 61

2.2.3.2 Hạn chế còn tồn tại 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 67

3.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động 67

3.1.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động 67

3.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động 68

3.1.2.1 Về nội quy lao động 68

3.1.2.2 Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và hậu quả pháp lý 70 3.1.2.3 Về thủ tục xử lý kỷ luật lao động 71

3.2 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây nói riêng 74

3.2.1 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp 74

3.2.2 Tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực kỷ luật lao động 75

3.2.3 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 78 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật Lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh

tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, các mối quan hệ lao động ngày càng được mở rộng và phát triển đa dạng Tuy nhiên, không phải lúc nào các mối quan hệ đó cũng diễn ra êm đẹp, đặc biệt là cả người sử dụng lao động và người lao động đều muốn tối đa quyền và lợi ích của mình Muốn thiết lập và duy trì một xã hội ổn định, phát triển thì đòi hỏi Nhà nước phải

ban hành và bảo đảm thi hành các quy định pháp luật để duy trì trật tự xã hội, trong đó có trật tự trong quá trình lao động, sản xuất Để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì luôn phải có sự phối hợp đồng bộ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình nhằm phục vụ cho lợi ích chung Do vậy, bất cứ một nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay, khi các doanh nghiệp được tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó có quyền

tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động thì việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động ngày càng quan trọng Trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, bất cứ bên nào cũng muốn có lợi cho bản thân mình Người sử dụng lao động luôn muốn thiết lập một thứ kỷ luật “thép” nhằm tận dụng tối đa sức lao động của người lao động Trong khi đó, người lao động lại luôn muốn giảm tải công việc của mình được giao bằng cách “lách luật”, đặc biệt đối với người lao động tại Việt Nam với tư duy, tác phong của nền sản xuất nông nghiệp nhỏ lẻ, họ luôn tìm cách để ăn bớt giờ làm, tăng thời gian nghỉ ngơi, không sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động, Đồng thời, do sự am hiểu chưa sâu về pháp luật lao động của người lao động ở Việt Nam đã dẫn đến tình trạng vi phạm nội quy lao động của đơn vị, vi phạm pháp luật làm phá vỡ hệ thống pháp luật Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu người sử dụng lao động phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý

đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ

phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây” để tiếp tục nghiên cứu các

quy định hiện hành về kỷ luật lao động của pháp luật lao động Việt Nam, đồng thời có cơ hội nghiên cứu, so sánh việc thực hiện các quy định đó tại một doanh nghiệp cụ thể

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Như đã trình bày ở trên, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hay rộng hơn là với bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Trong những năm gần đây, đã có nhiều nghiên cứu khoa học về các khía cạnh xung quanh vấn đề kỷ luật lao động Trước hết, trong các giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình này đã đề cập đến một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các quy định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động

Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật

lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động

Việt Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội;

“Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;… Trên các tạp

chí, cũng có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như:

“Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của Thạc sĩ

Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “Sự khác nhau

3

cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị

Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản

chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng

trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…

Vấn đề pháp luật kỷ luật lao động nói chung đã và đang nhận được

sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức Cho tới nay, vấn đề này cũng trở thành đề tài nghiên cứu trong nhiều luận án, luận văn Có thể

kể tên một số công trình tiêu biểu như sau:

- Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2002;

- Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005

- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm năm 2007;

- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014;

Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận

và thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các công trình này được dựa trên các quy định của pháp luật theo Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 - tại thời điểm trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực Do đó, khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định kỷ luật lao động so với trước đây, chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện nay Trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên tục vận động, biến đổi thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, tỏ ra không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi Do đó, việc nghiên cứu đề tài kỷ luật lao động vẫn luôn cần thiết, nhằm liên tục đề ra các giải pháp để hoàn

4

thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời, đáp ứng được yêu cầu phát triển thực tiễn của đất nước Mặt khác, có thể nói các công trình nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động chứ không đi sâu vào phân tích việc áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại một doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể nào trong thực tiễn Vì vậy, đây là đề tài không chỉ mang tính nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các công trình nêu trên mà còn có tính ứng dụng được thể hiện qua việc đánh giá thực tiễn thực hiện, áp dụng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động tại một doanh nghiệp cụ thể

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích chính của luận văn là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc,

có hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật lao động trong quan hệ lao động Đồng thời giúp cho người sử dụng lao động và người lao động tiếp cận được các quy định của pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động Từ đó giúp họ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào quan hệ lao động Trên cơ sở đó người viết cũng đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật về kỷ luật lao động, nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy định của pháp luật vào thực tiễn Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động như: Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của kỷ luật lao động

Thứ hai, nghiên cứu và đánh giá thực trạng các quy định cụ thể của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động Trên cơ sở đó, phân tích, đánh giá việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động tại công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

5

4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Về phạm vi nghiên cứu: Kỷ luật lao động có thể được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trong luận văn của mình, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích một số nội dung cơ bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến kỷ luật lao động dưới góc độ luật học và trong phạm

vi pháp luật lao động hiện hành, trên cơ sở đó so sánh với thực tiễn thực hiện kỷ luật lao động tại một đối tượng cụ thể là Công ty cổ phần Vận tải

và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây để có cái nhìn tổng thể, khách quan về việc

áp dụng các quy định pháp luật về kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam hiện nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng

Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê để làm rõ từng nội dung cụ thể trong luận văn, nhằm đạt được những nhiệm vụ đã xác định của luận văn

Chương 1: Chủ yếu áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp

Chương 2: Chủ yếu áp dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh Chương 2: Chủ yếu áp dụng phương pháp tổng hợp

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam là một trong những đề tài được không ít các tác giả trong giới nghiên cứu quan tâm, lựa chọn Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình trước đây, luận văn đã tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới mang tính khoa học cũng như thực tiễn sau đây:

- Thứ nhất, luận văn đã hệ thống quá những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động ở Việt Nam

6

- Thứ hai, luận văn đã phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi pháp luật về kỷ luật lao động tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây), trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực cũng như những điểm còn tồn tại trong lĩnh vực này

- Thứ ba, trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật

7

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm

Trước khi tìm hiểu khái niệm về kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế nào là kỷ luật? Kỷ luật là một khái niệm không mới và đã hình thành từ khá lâu trong tiến trình lịch sử với những quan điểm khác nhau “Kỉ luật” theo

Từ điển bách khoa Việt Nam được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định trong từng thời kì lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng [13, tr.78]

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “kỷ luật” là tổng thể nói chung những quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong

một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó [15, tr.102]

Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỷ luật được hiểu là những quy tắc, quy định, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng đồng Kỷ luật mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người khi tham gia vào hoạt động chung của xã hội, cộng đồng, tổ chức Phải có kỷ luật mới có thể thống nhất toàn bộ bởi mỗi người một nét tính cách, tâm lí, mục tiêu khác nhau, cùng hoạt động để phục vụ mục đích mà tổ chức, xã hội đề ra Như vậy có nghĩa là khi đã có hoạt động tập thể thì bắt buộc phải

có kỷ luật hay nói cách khác, kỷ luật là nhu cầu tất yếu, là yêu cầu khách

quan của các hoạt động chung, hoạt động mang tính tập thể

Có nhiều loại kỷ luật khác nhau được phân chia theo tính chất của nhóm quan hệ xã hội, mục đích của các hoạt động chung như: Kỷ luật của các đảng phái; kỷ luật của các tổ chức xã hội; kỷ luật của công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước; kỷ luật của lực lượng vũ trang; kỷ luật lao động của các đơn vị kinh tế và kỷ luật lao động cũng là một dạng của

kỷ luật

8

Vậy kỷ luật lao động là gì?

Ngày nay kỷ luật lao động không phải là một thuật ngữ mới mẻ Tuy nhiên, không phải ai cũng biết về nguồn gốc kỷ luật lao động bắt nguồn từ đâu, đã hình thành và tồn tại từ khi nào Có những quan điểm cho rằng khi xuất hiện hoạt động sản xuất công nghiệp mang tính chuyên môn hóa thì mới xuất hiện kỷ luật lao động Quan điểm đó là không chính xác Thực chất, kỷ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết lao động chung với nhau Từ thuở sơ khai, con người đã không lao động một cách đơn lẻ, thể hiện ở việc một gia đình hay một bộ tộc đã cùng tham gia săn bắn, hái lượm tạo ra của cải vật chất, cùng nhau chống chọi với thiên nhiên

Dù phạm vi hạn hẹp như vậy nhưng cũng không thể thiếu những quy tắc, trật tự nhất định chung Đó chính là kỉ luật lao động, dù cho những kỷ luật

ấy mới chủ yếu dựa trên ý thức tự giác của mỗi cá nhân Cho đến nay, khi

xã hội phát triển dẫn đến môi trường lao động mở rộng với sự tham gia của hàng trăm, hàng ngàn NLĐ, với mỗi cá nhân là một nét tính cách, tâm sinh

lí khác nhau, mục đích tham gia quan hệ lao động khác nhau Do vậy, NSDLĐ cần có sự quản lý một cách thống nhất những quy tắc chung nhất định đối với NLĐ nhằm đảm bảo chất lượng, hiệu quả và trật tự trong toàn

bộ hệ thống Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Vì vậy, việc cải tạo ra trật tự, nền nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong

một đơn vị đó là kỷ luật lao động

Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người

lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động [23, tr.24]

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm

phápluật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành các quy định đó [23, tr.25]

9

Với tư cách là nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về phía NLĐ Trong quá trình lao động, NSDLĐ có quyền ban hành ra những nguyên tắc, hình thức xử lý đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ Trên cơ sở đó, NLĐ

có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này Trường hợp NLĐ không chấp hành các quy định đó thì sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của mình

Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của nhà nước thông qua quy định tại Điều 118 BLLĐ 2012, cụ thể như

sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công

nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” [3, tr.75]

Có thể hiểu đây là kỷ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp Tuy nhiên, trên thực tế thường xảy ra sự nhầm lẫn trong quan niệm về kỷ luật lao động với kỷ luật của các

tổ chức, đảng phái khác Vậy chúng khác nhau như thế nào? Kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang tính chất nội bộ, do tổ chức, đảng phái đó đề ra Trong khi đó, kỷ luật lao động là kỷ luật của Nhà nước, được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật

1.1.2 Bản chất của kỷ luật lao động

1.1.2.1 Bản chất xã hội của kỷ luật lao động qua từng thời kỳ

Bản chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Khi phương thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao động cũng thay đổi theo Do đó, kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ, mỗi mối quan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thù khác nhau Tuy nhiên, điểm chung về kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ và mỗi mối quan hệ xã hội đó là tính trật tự, nền nếp mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, năng suất chất lượng và hiệu quả của công việc

10

Dưới chế độ cộng sản nguyên thủy, kỷ luật lao động được thể hiện ở nghĩa vụ tuân theo tục lệ của thị tộc để săn bắt, hái lượm và đấu tranh sinh tồn với tự nhiên

Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, người nô lệ thuộc quyền chiếm hữu của giai cấp chủ nô từ đời này đến đời khác, họ làm ra của cải, vật chất cũng thuộc về chủ nô Vì lẽ đó, trong thời kỳ này, kỷ luật lao động mang tính hà khắc, tàn bạo Chuyển sang chế độ phong kiến, NLĐ không có đất đai, tài sản, họ hoàn toàn phụ thuộc địa chủ phong kiến Chúng thiết lập một thứ kỷ luật lao động tàn bạo với NLĐ như roi vọt, nhục mạ, áp bức,…

vô cùng thô bạo đối với con người

Sang xã hội tư bản, ở giai đoạn đầu, kỷ luật lao động tương đối hà khắc NLĐ do sợ mất việc, cắt lương khiến họ có thể chết đói, chết rét nên

họ buộc phải chấp nhận mọi quy định của NSDLĐ Nói về giai đoạn này V

I Lênin đã từng chỉ ra rằng: “Thứ kỷ luật dựa trên sự đói, thứ kỷ luật tự do

thuê mướn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tư bản chủ nghĩa” [17, tr.119] NLĐ buộc phải tuân theo kỷ luật vì nó liên quan đến

miếng cơm, manh áo của họ Có thể nhận thấy trong thời kỳ này, kỷ luật lao động luôn đi ngược lại quyền lợi của NLĐ và là một trong những biện pháp để chèn ép, bóc lột NLĐ, phục vụ cho tầng lớp thống trị

Dưới chế độ Xã hội chủ nghĩa, với hình thức công hữu đối với những

tư liệu sản xuất và sự lớn mạnh của kinh tế nhà nước, NLĐ là người nắm giữ tư liệu sản xuất, quan hệ lao động được định hướng theo kiểu hợp tác, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó hình thành nên kỷ luật lao động là

kỷ luật tự giác

Với sự ra đời của học thuyết Marx, đặc biệt là sự hình thành của các nước xã hội chủ nghĩa, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ra đời thì kỷ luật lao động cũng đã dần dần thay đổi theo hướng nghiêm minh và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quan hệ lao động dựa trên cơ sở hợp đồng, các bên tự do, bình đẳng với nhau Kỷ luật lao động cũng từ đó mà thay đổi theo hướng

1.1.2.2 Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động

Quan điểm chung của các nhà Luật học đều cho rằng dù quan hệ lao động được hình thành dựa trên cơ sở sự tự nguyện của các bên thì NSDLĐ vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành

vi vi phạm Để hoạt động lao động diễn ra ổn định cần có người quản lý Mặt khác, NSDLĐ thông thường là người đầu tư vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, là người có quyền sở hữu tài sản trong doanh nghiệp nên họ có quyền như vậy là hợp lý Để duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, NSDLĐ

có quyền ban hành các quy định về kỷ luật và có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm Các quy định này tuy không phải là quy phạm pháp luật, nhưng chúng lại có giá trị pháp lý bắt buộc NLĐ phải thực hiện Khi có tranh chấp phát sinh, các quy định đó cũng được coi là một căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp

Quyền thiết lập kỷ luật và xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có những đặc trưng sau:

- Thứ nhất, đây là quyền đơn phương của người sử dụng lao động

Quyền này xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động Khi thiết lập quan hệ lao động, các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỷ luật lao động Nhưng khi NLĐ làm việc tại đơn vị, họ buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động của NSDLĐ Nếu NLĐ không chấp hành các quy định đó sẽ phải gánh chịu chế tài nhất định theo nội quy lao động

- Thứ hai, đây là quyền có giới hạn

Tính giới hạn thể hiện ở chỗ các quy định do NSDLĐ đặt ra phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật Điều này nhằm tránh sự

12

lạm quyền của NSDLĐ, tránh sự bất lợi đối với NLĐ Kỷ luật lao động thường được giới hạn ở một số quy định như việc xử lý kỷ luật phải dựa trên nội quy lao động, xử lý khi NLĐ mắc lỗi, phải tuân thủ các quy định

về thủ tục xử lý kỷ luật, hình thức kỷ luật, sự tham gia của tổ chức công đoàn… Việc xử lý kỷ luật là quyền của NSDLĐ, nhưng NLĐ cũng có những quyền riêng cho mình để tự bảo vệ bản thân như quyền tự bào chữa, quyền không bị xúc phạm danh dự nhân phẩm, quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình… Điều này nhằm đảm bảo sự bình đẳng trên phương diện nào đó trong quan hệ hợp đồng giữa hai bên

1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động

Vấn đề kỷ luật lao động được quy định trong pháp luật lao động của hầu hết các quốc gia trên thế giới cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này

Đã có hoạt động tập thể là phải có kỷ luật, đã có hoạt động lao động tập thể thì đương nhiên phải có kỷ luật lao động Muốn sản xuất có hiệu quả, phát triển đòi hỏi sự tuân thủ và ý thức kỷ luật của NLĐ Từ đó giúp quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được ổn định, góp phần ổn định các quan hệ xã hội

Có thể thấy, kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với các bên trong quan

hệ lao động và trên phạm vi toàn xã hội

- Đối với Nhà nước:

Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ làm tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế chính là NLĐ được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và NLĐ nói riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Ngoài ra, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn đóng vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài

- Đối với NSDLĐ:

Kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để tổ chức hoạt động có hiệu quả Trật tự, nền nếp trong quá trình lao động của đơn vị sử dụng lao động chỉ có được khi

có kỷ luật lao động Thông qua kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể thực hiện các quyền như quản lý, giám sát, kiểm tra đối với NLĐ, từ đó đưa ra các chế độ tuyên dương, khen thưởng đối với NLĐ chấp hành tốt kỷ luật cũng như xử lý đối với những người vi phạm Theo đó, NSDLĐ sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái với quy định của pháp luật Đây là điều kiện để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích của NSDLĐ

Từ việc đạt lợi nhuận cao hơn, NSDLĐ càng có điều kiện trở lại tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho NLĐ có thêm công

ăn việc làm, tạo thêm của cải vật chất cho xã hội

Ngoài ra, kỷ luật lao động còn tác động không nhỏ tới đơn vị sử dụng lao động Trong xã hội công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, khoa

cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

- Đối với NLĐ:

Việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để NLĐ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động Có thể nói, việc chấp hành các yêu cầu về thời gian lao động, quy trình công nghệ… là điều kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của NLĐ cũng tăng lên Tuân thủ kỷ luật lao động còn giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của NSDLĐ, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp trong lao động, góp phần xây dựng trật tự, kỉ cương trong đơn

vị Mặt khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp NLĐ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng Ngoài ra, kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật kèm theo còn là động lực thúc đẩy NLĐ hoàn thiện chính bản thân mình, củng cố thái độ, tinh thần tự giác làm việc

1.2 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động

1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động=

Như đã tìm hiểu về bản chất của kỷ luật lao động, dù quan hệ lao động được hình thành dựa trên cơ sở sự tự nguyện của các bên thì NSDLĐ

15

vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi

vi phạm Nói cách khác, đây là một biện pháp NSDLĐ thực hiện quyền quản

lý lao động của mình và là một trong những quyền năng quan trọng mà nhà nước trao cho NSDLĐ Với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý NLĐ trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật…

Trong quan hệ này, mặc dù là sự tự nguyện tham gia của NLĐ nhưng

sự thống nhất về kỷ luật lao động sẽ rất khó bởi lẽ NSDLĐ luôn muốn sử dụng triệt để quyền hạn của mình, còn NLĐ thì ngược lại, luôn muốn được làm việc trong môi trường thoải mái, ít bị gò bó bởi các nghĩa vụ như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động…

Xét trên khía cạnh NSDLĐ, họ luôn cố gắng tận dụng tối đa thời gian, sức lực của NLĐ để tạo ra của cải vật chất cho mình, hay nói cách khác là “bóc lột” toàn bộ sức lực NLĐ để phục vụ cho nhu cầu của mình Mong muốn tạo ra nhiều của cải vật chất là nhu cầu chính đáng của con người, tuy nhiên đối với NSDLĐ, tình trạng “say tiền” và “say quyền” có thể khiến họ quên đi quyền lợi của NLĐ đáng được hưởng bằng cách đưa

ra những quy định hà khắc, chặt chẽ quá mức để buộc NLĐ phải tuân thủ

Sự lạm quyền này hoàn toàn không tốt trong quan hệ lao động

Xét trên khía cạnh NLĐ, là người có nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động nhưng thực tế cho thấy, NLĐ thường tìm cách “lách luật”, tận dụng những sơ hở của NSDLĐ để vụ lợi riêng cho bản thân, luôn tìm cách để né tránh các nghĩa vụ của mình Đối với những đơn vị có kỷ luật lao động quá

hà khắc, thậm chí xâm phạm đến quyền con người của NLĐ, họ sẽ liên kết chống lại NSDLĐ Quan hệ lao động cũng từ đó mà tan vỡ, kỷ cương trong

doanh nghiệp không được duy trì

Xét trên hai khía cạnh trên, ta thấy cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ Đồng thời cũng duy trì quyền quản lý của NSDLĐ trong một giới hạn nhất định sao cho đảm bảo hài hòa về lợi ích của cả hai bên trong quan

16

hệ lao động Nếu NSDLĐ quản lý NLĐ của mình một cách hợp pháp, hợp tình thì tinh thần tự giác của NLĐ sẽ được nhân lên gấp bội, năng suất công việc cũng từ đó mà tăng cao

Hơn nữa, doanh nghiệp là một thực thể trong xã hội, vì vậy không thể

có tình trạng mỗi doanh nghiệp có một thể chế riêng về kỷ luật lao động mà cần phải có những quy định chung thống nhất phù hợp với trật tự quản lý lao động nói chung Cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động nhằm buộc các doanh nghiệp thực hiện kỷ luật lao động theo định hướng của Nhà nước, góp phần làm trật tự kỷ cương của doanh nghiệp phù hợp với trật

tự kỷ cương của Nhà nước Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu

cấp thiết đó là phải có sự điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động được quy định trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia Mỗi quốc gia đều có quan điểm riêng về lập pháp, có phong tục tập quán khác nhau, do vậy, các quy định về kỷ luật lao động cũng khác nhau Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật của các nước trên thế giới đều có các quy định chung nhất về kỷ luật lao động gồm những nội dung như sau: Đối tượng của quan hệ kỷ luật lao động; căn cứ áp dụng kỷ luật lao động; nội quy lao động và xử lý kỉ luật với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Cụ thể:

1.2.2.1 Về đối tượng của quan hệ kỷ luật lao động

Đây là cơ sở để xác định những đối tượng nào được áp dụng các quy định về kỷ luật lao động Pháp luật của phần lớn các quốc gia trên thế giới đều quy định đối tượng áp dụng của chế định kỷ luật lao động chính là các bên trong quan hệ lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật

về kỷ luật lao động Hay nói cách khác, tại các đơn vị sử dụng lao động, NLĐ và NSDLĐ sẽ phải tuân theo các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động

1.2.2.2 Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động

Việc xử lí kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục, răn đe NLĐ, giúp họ có ý thức tốt hơn chấp hành kỷ luật lao động, do vậy, không cần

17

đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là có thể bị xử lí kỷ luật lao động Căn cứ để xử lí kỷ luật lao động bao gồm: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người vi phạm

- Thứ nhất: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi

phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động Pháp luật của nhiều nước trên thế giới do phạm vi kỷ luật rộng hơn nên hành vi vi phạm không chỉ được quy định trong nội quy lao động mà còn cả các hành vi vi phạm quy định trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, án lệ… Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ, NSDLĐ phải chỉ

rõ nghĩa vụ vi phạm, thời gian, địa điểm vi phạm… làm căn cứ để xử lí kỷ luật lao động được chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng

- Thứ hai: Lỗi của người vi phạm: Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm

kỷ luật lao động vì nó là thái độ tâm lí của NLĐ đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả của hành vi đó gây ra Do vậy, nếu không có yếu tố lỗi của NLĐ thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lí kỷ luật lao động đối với họ NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng để thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao [14, tr.331]

1.2.2.3 Về nội quy lao động

Nội quy lao động - cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của NSDLĐ Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ được thể hiện ý chí của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nền nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị Vì vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động Xuất phát từ vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động Ví dụ: Ở Pháp, Luật Lao động bổ sung năm 1982 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao

18

động; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp

sử dụng từ 10 NLĐ trở nên phải có nội quy lao động Ngoài ra, để hạn chế

sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy Ví dụ: Pháp luật lao động Pháp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại diện NLĐ Pháp luật lao động Nhật Bản và Hàn Quốc quy định NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì trưng cầu ý kiến đại diện NLĐ [20, tr.113] Tóm lại, pháp luật các quốc gia trên thế giới có những quy định chung về kỷ luật lao động như sau:

- Về phạm vi tác động:

Có thể nói nội quy lao động là một văn bản pháp quy nội bộ, là cơ sở

để NSDLĐ xử lí và áp dụng các trách nhiệm đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Nội quy lao động có hiệu lực bắt buộc toàn bộ NLĐ trong đơn vị phải chấp hành Nó không chỉ có hiệu lực với những NLĐ đang làm việc

mà còn có hiệu lực đối với cả những người vào làm việc trong đơn vị sau khi bản nội quy được ban hành Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới cũng như các văn bản pháp luật trước đây của pháp luật Việt Nam đều quy định doanh nghiệp phải có nội quy lao động Chẳng hạn như ở Việt Nam, theo Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947, tại điều thứ 21 quy định:

“Các xưởng kĩ nghệ, hầm mỏ và thương điểm dùng quá 25 công nhân phải lập một bản nội quy” [6]; Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm

1997 quy định doanh nghiệp thuê hơn 10 NLĐ phải soạn thảo nội quy lao động, Luật Lao động Campuchia năm 1997 quy định doanh nghiệp sử dụng

từ 08 NLĐ trở lên phải xây dựng nội quy lao động… [20, tr.114,115]

- Về quyền ban hành nội quy lao động:

Quyền ban hành nội quy lao động trong đơn vị thuộc về NSDLĐ Kỷ luật lao động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ nên Nhà nước không thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động trong một đơn vị

19

Mặt khác, trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp khác nhau về môi trường làm việc, đặc thù về tính chất công việc, do vậy nội quy lao động trong từng doanh nghiệp phải do NSDLĐ điều chỉnh phù hợp với doanh nghiệp của mình Nhà nước chỉ quy định những nội dung chính về kỉ luật lao động và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định việc xử lí kỷ luật phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động Đây chính là một đặc quyền của NSDLĐ, việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ

- Về nguyên tắc khi ban hành nội quy lao động:

Khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ cần đảm bảo các quy định trong nội quy lao động phải dựa trên các quy định khung của pháp luật về

kỷ luật lao động và phù hợp thỏa ước lao động tập thể (nếu có) Nội quy phải chặt chẽ nhưng không được trái với pháp luật, không nên quá hà khắc

để bắt chẹt NLĐ Có như vậy, NLĐ mới có thể tự giác chấp hành tốt kỷ

luật lao động trong doanh nghiệp

- Về nội dung cơ bản của nội quy lao động:

Thông thường pháp luật các nước tập trung quy định nội dung của nội quy lao động bao gồm: Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn lao động, các quy tắc về vệ sinh an toàn, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp, các hành vi vi phạm, những cách thức

và mức xử lý trách nhiệm kỷ luật

- Về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động:

Theo đó, NSDLĐ trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác Các chủ thể đó thường là đại diện của NLĐ Đồng thời, để có hiệu lực pháp luật, bản nội quy bắt buộc phải được đăng kí tại một cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm tra, cho phép trước khi thực hiện Chẳng hạn như pháp luật Pháp quy định nội quy lao động có hiệu lực khi được thanh tra lao động kiểm tra, cho phép [20, tr.116] Hay ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng kí tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động và xã hội cấp tỉnh Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhiệm

sự tuân thủ đồng nhất từ cấp trên xuống cấp dưới trong toàn đơn vị, góp phần mang lại hiệu quả lớn cho sự ổn định của doanh nghiệp

1.2.2.4 Về xử lí kỷ luật lao động

Về nguyên tắc khi xử lí kỷ luật lao động:

Pháp luật các nước đều quy định việc xử lí kỷ luật lao động phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động nhằm hạn chế sự lạm quyền của giới chủ trong lĩnh vực kỷ luật lao động Ví dụ như Điều 7 Luật số 300 năm 1970 của Italia quy định NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm những nội quy đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động [20, tr.87]

- Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như khiển trách, cảnh cáo

- Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương, hoãn nâng bậc…

- Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động như sa thải)

21

Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỷ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định Cụ thể, theo Luật lao động Pháp thì NSDLĐ chỉ được áp dụng đối với NLĐ có một trong các hành vi như sau và đã được quy định trong nội quy lao động: Có hành vi chống lại chủ doanh nghiệp như ăn cắp, gian dối, chây lười; say rượu bia, lạm dụng lòng tin để tiết lộ bí mật nghề nghiệp; hung bạo; coi thường các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt không có lí do… [20, tr.96]

Qua đây có thể thấy rằng, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động của các quốc gia khác trên thế giới Pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hình thức kỉ luật sa thải là hình thức kỉ luật cần lưu ý đặc biệt Pháp luật quy định chặt chẽ về hình thức kỷ luật sa thải bởi lí do NLĐ bị sa thải vừa

bị mất chỗ làm việc, vừa khó khăn trong việc tìm việc làm mới, ngoài ra còn nhằm tránh sự lạm dụng của NSDLĐ đồng thời giảm nhẹ hậu quả đối với NLĐ sa thải Khi sa thải, NSDLĐ phải báo trước và NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc

Như vậy, ngoài các hình thức kỷ luật mà pháp luật lao động quy định thì NSDLĐ không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm nào hoàn toàn do NSDLĐ có quyền tự do, chủ động căn cứ vào tính chất, mức độ lỗi hành vi vi phạm và được quy định cụ thể trong nội quy lao động

Về trình tự thủ tục xử lí kỷ luật lao động:

Pháp luật của hầu hết các quốc gia đều thống nhất việc xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ cần phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định để tránh tình trạng NLĐ không biết mình sẽ bị xử lý kỷ luật ra sao và vào thời điểm nào Vì vậy, cần thiết phải có quy định về thời hiệu xử lí kỷ luật lao động trong văn bản pháp luật của mỗi quốc gia Thời hiệu xử lý kỷ

22

luật lao động được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời gian này NSDLĐ không có quyền xử lí kỷ luật đối với NLĐ Tuy nhiên, thời hiệu xử lí kỷ luật lao động dài hay ngắn khác nhau theo quy định pháp luật của mỗi nước như tại Việt Nam là 06 tháng, nếu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến bí mật công nghệ, kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu là 12 tháng; trong khi đó quy định tại Đạo luật số 300 năm

1970 của Italia quy định việc vi phạm kỉ luật của NLĐ phải được mang ra thảo luận ngay lập tức và NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết ý định của mình [26, tr.51]

Một vấn đề khác được đặt ra, đó là trình tự, thủ tục xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ Đa số các quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển như Mỹ, Nhật Bản… cho rằng việc xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ và NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình, NLĐ nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật có thể kiện ra tòa án Do đó, không cần thiết phải quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lí kỷ luật lao động Tuy nhiên, có những quốc gia lại cho rằng việc

xử lí kỷ luật là quyền của NSDLĐ, song vẫn phải tuân theo những thủ tục nhất định để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, trong đó có Việt Nam [25, tr.18] Theo pháp luật Việt Nam, trình tự xử lí kỷ luật lao động phải tuân theo trình tự sau: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở; NLĐ phải có mặt và

có quyền tự bào chữa;… Việc xử lí kỷ luật theo thủ tục như vậy giúp NLĐ

có cơ hội trình bày cụ thể hành vi vi phạm để NSDLĐ có thể đưa ra quyết

định một cách chuẩn xác

Về hậu quả pháp lý của việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động:

- Trách nhiệm kỷ luật lao động

Các quy định về hậu quả pháp lý của việc xử lí kỷ luật lao động là những quy định nhằm giải quyết các trường hợp sau khi NSDLĐ tiến hành

xử lý NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Những quy định này nhằm mục đích khẳng định việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ là đúng hay sai, có tuân theo pháp luật hay không và quyền lợi chính đáng của NLĐ có

ra, không phải NSDLĐ nào cũng có hiểu biết sâu sắc về pháp luật do vậy việc xử lý sai hay cố tình làm sai quy định của pháp luật gây ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của NLĐ không phải là chuyện hiếm gặp Do đó, các quy định về trách nhiệm kỷ luật lao động không chỉ là cơ sở để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà còn là cơ sở xử lý các trường hợp NSDLĐ vi phạm

các quy định của pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật lao động

- Trách nhiệm vật chất của người lao động

Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được NSDLĐ giao quản lý, sử dụng tài sản phù hợp với yêu cầu công việc, trình độ, khả năng để thực hiện nghĩa vụ lao động NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, hành vi vi phạm đó làm mất mát hư hỏng những tài sản của NSDLĐ thì NLĐ còn phải bồi thường thiệt hại vật chất cho NSDLĐ Đây gọi là trách nhiệm vật chất trong luật lao động Như vậy, có thể thấy khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi thì họ sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật và còn có thể phải chịu cả trách nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm kỷ luật đó gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp Tuy nhiên, khi áp dụng loại trách nhiệm nào cho NLĐ, NSDLĐ cũng phải tuân theo quy định của pháp luật lao động

24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động

Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm quá trình lao động diễn ra ổn định, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc trong đơn vị sử dụng lao động Đó là quyền được sử dụng chế tài

kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của người sử dụng lao động Hoạt động này vừa

có ý nghĩa trừng phạt người lao động về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác trong đơn vị Tuy

có sự khác nhau quy định về kỷ luật lao động của các nước, song nhìn chung, kỷ luật lao động bao gồm những nội dung chính đó là: Nội quy lao động và trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Nội quy lao động là những quy định được người sử dụng lao động ban hành phù hợp với đặc thù công việc tại đơn vị mình và được coi là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn

vị Trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động chính là những biện pháp mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng khi có những hành vi vi phạm của người lao động nhằm đảm bảo và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị

25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ

PETROLIMEX HÀ TÂY 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex

Hà Tây

Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây (PTS Hà Tây)

- tên tiếng anh: Petrolimex HaTay Transportation and Service Joint-Stock Company, là thành viên Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), được thành lập từ việc cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 1362/2000/QĐ/BTM ngày 03.10.2000 của Bộ trưởng Bộ Thương mại (nay

là Bộ Công Thương) Địa chỉ trụ sở chính của công ty: Km17, Quốc lộ 6, Đồng Mai, Hà Đông, Hà Nội Vốn điều lệ của Công ty: 16.000.000.000 VNĐ (Mười sáu tỷ đồng) Doanh nghiệp hiện nay có 265 người lao động, hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển xăng dầu [30] Tác giả chọn doanh nghiệp này để nghiên cứu bởi lẽ doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là kinh doanh xăng dầu tiềm ẩn những rủi ro rất lớn nên việc NLĐ trong doanh nghiệp phải tuân thủ triệt để những quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, qua đó đối chiếu các quy định của pháp luật có tương thích với nội quy lao động của doanh nghiệp và có tính thực tiễn hay không, đồng thời tìm hiểu kĩ hơn về các quy định hiện hành của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật NLĐ và việc thực hiện xử lí kỷ luật lao động của doanh nghiệp có hợp pháp, hợp lí hay không Vì vậy, tác giả quyết định chọn công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây làm đối tượng để nghiên cứu trong luận văn của mình

2.2 Thực trạng thi hành pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây

2.2.1 Nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản chứa đựng nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động, đồng thời cũng là văn bản mang tính chất quy phạm nội bộ trong doanh nghiệp do NSDLĐ ban hành, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của

26

NLĐ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh và các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao Nội quy lao động cũng là một văn bản pháp lý để bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ bởi theo quy định của pháp luật, các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động Do đó, khi ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ, nếu những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ

Nội quy lao động của Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex

Hà Tây được ban hành kèm theo Quyết định số 114/PTSHT-QĐ-GĐ ngày 20/5/2014 (đã được thông qua tại Đại hội Đại biểu người lao động toàn Công

ty ngày 31/03/2014); được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

Hà Nội Nội quy lao động của Công ty có 07 chương bao gồm 22 Điều)

Là văn bản mang tính pháp lý quan trọng, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định cụ thể về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành

nội quy lao động như sau:

2.2.1.1 Thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi quan hệ lao động được thiết lập dựa trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thì cần phải có những quy định về nội quy lao động để duy trì được trật tự trong doanh nghiệp và điều hành quản lý mọi hoạt động trong doanh nghiệp có hiệu quả Nội quy lao động có vai trò rất quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp Chính vì thế mà nội quy lao động phải do NSDLĐ của doanh nghiệp ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định Các chủ thể khác như NLĐ, công đoàn không có quyền ban hành bởi vì đây là một công cụ quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động trong doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp không có hoặc có nội quy lao động nhưng không thể hiện bằng văn bản thì việc xử lý

27

kỷ luật lao động sẽ được thực hiện theo những quy định chung của pháp luật lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 thì: “Người sử

dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản” Quy định này không chỉ áp dụng riêng với các doanh

nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp mà còn được áp dụng với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, trang trại, mô hình hợp tác xã, hộ gia đình,

hộ kinh doanh cá thể nếu có thuê mướn nhân công từ 10 NLĐ trở lên thì đều phải xây dựng nội quy lao động và ban hành nội quy lao động theo đúng trình tự, thủ tục do Nhà nước quy định Cũng từ quy định này, có thể hiểu rằng các đơn vị sử dụng lao động thuê mướn dưới 10 NLĐ thì không bắt buộc phải có nội quy Kỷ luật lao động của những đơn vị này được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật Đối với các đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên,

do việc sử dụng nhiều NLĐ hơn dẫn đến hoạt động quản lý lao động cũng phức tạp hơn nên yêu cầu NSDLĐ phải ban hành một văn bản tổng quát để quy định rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho những NLĐ này một cách lâu dài, ổn định và thống nhất

Dù khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 đã mở rộng phạm vi áp dụng nội quy lao động nhưng đó là áp dụng cho toàn thể đơn vị sử dụng lao động chứ không chỉ bó hẹp trong khuôn khổ doanh nghiệp Quy định này vẫn chưa thực sự hợp lý, bởi lẽ hiện nay ở Việt Nam, những đơn vị sử dụng ít hơn 10 NLĐ còn chiếm tỉ lệ lớn, nếu đơn vị đó không bắt buộc phải có nội quy lao động thì NLĐ làm sao có thể biết được quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, và NSDLĐ sẽ áp dụng hình thức kỷ luật nào đối với NLĐ vi phạm kỉ luật, hoặc trong trường hợp đơn vị có nội quy lao động nhưng nội quy lại chỉ được thể hiện bằng lời nói trực tiếp của NSDLĐ Điều này dễ dẫn đến tình trạng lạm quyền của NSDLĐ Vì những

lí do trên, pháp luật lao động nên quy định bắt buộc các doanh nghiệp sử dụng lao động từ 05 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản Sở dĩ nên chọn mốc khởi điểm này bởi theo quy định của Điều lệ

Công ty đã ký Quyết định số 114/ PTSHT-QĐ-GĐ về việc ban hành nội

quy lao động Như vậy, việc ban hành nội quy lao động của Công ty là đúng thẩm quyền

2.2.1.2 Hình thức và nội dung cơ bản của nội quy lao động

Hình thức nội quy lao động phải được lập thành văn bản vì đây chính

là căn cứ để NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động, NSDLĐ quản lý lao động, đồng thời giúp cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền quản lý, kiểm tra quá trình thực hiện pháp luật lao động nói chung trong đơn vị sử dụng lao động Hơn nữa, nội quy lao động được lập thành văn bản sẽ tránh được tình trạng NSDLĐ “lạm quyền” khi xử lý kỷ luật NLĐ

Nội quy lao động của mỗi đơn vị lao động khác nhau sẽ có rất nhiều nội dung khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm và hoạt động cụ thể của đơn vị Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: (i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Trật tự tại nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (iv) Việc bảo

vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người

sử dụng lao động; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng công việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình công nghệ, tổ chức lao động của đơn vị mình, NSDLĐ toàn quyền trong việc xác định các nội dung cụ thể của nội quy lao động Cụ thể như sau:

29

(i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi là một trong những nội dung không thể thiếu trong nội quy lao động cũng như trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Điểm khác biệt so với hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể là nội quy lao động quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc của NLĐ như thời gian bắt đầu cũng như thời gian kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng Đó là các quy định về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần; thời gian nghỉ giải lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng

tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương

Tại Điều 3 Nội quy lao động của Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ

Petrolimex Hà Tây có quy định như sau: “Lao động tại văn phòng (công ty,

chi nhánh, văn phòng đại diện ): Làm việc theo giờ hành chính 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần Cán bộ quản lý và nhân viên nghiệp vụ tại đơn vị cơ sở (đội, xưởng, cửa hàng, tổ kinh doanh tổng hợp ) thời giờ làm việc cơ bản như lao động văn phòng, nhưng phải đáp ứng yêu cầu sản xuất của từng đơn vị; Lao động trực tiếp làm việc tại cửa hàng xăng dầu, lái xe vận tải xăng dầu, công nhân sửa chữa, xây dựng, cửa hàng vật tư tổng hợp, bảo vệ…: Theo ca kíp, khoán sản phẩm và thời giờ làm việc không quá 48 giờ trong một tuần” [27, tr.1]

Như vậy, việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động của Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây là hợp lý, không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của NLĐ

mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động

kỷ cương, trật tự, văn minh

(ii) Trật tự tại nơi làm việc:

Những quy định về trật tự tại nơi làm việc là quy định về việc đi lại, giao tiếp, phạm vi làm việc cũng như quy định về giữ gìn trật tự chung (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình) Điều này có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động kỷ cương, trật tự,

30

nền nếp, tạo môi trường lao động chuyên nghiệp, hiệu quả Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau từng công việc, từng ngành nghề mà các quy định

về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau

Nội quy lao động của Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ

Petrolimex Hà Tây có quy định tại Điều 8 như sau: “Trong quan hệ công

tác phải tuân thủ nguyên tắc: Cấp dưới phục tùng cấp trên, có thái độ cư

xử đúng mức, văn minh lịch sự với cấp trên, với cấp dưới, với đồng cấp; trong giao tiếp với khách hàng phải giữ đúng tác phong văn minh, lịch sự, tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng và khẩn trương trong giải quyết công việc

Nơi làm việc của Công ty, đơn vị, cơ quan không được tàng trữ và

sử dụng ma túy, vũ khí, vật liệu nổ trái phép; uống rượu, bia, đánh cờ bạc; gây mất trật tự hoặc xúc phạm danh dự người khác; tự ý đưa người không

có phận sự vào nơi làm việc ”

Như vậy, tương ứng với từng đặc điểm, và tính chất công việc mà NSDLĐ ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp Công

ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây với hoạt động kinh doanh các sản phẩm xăng dầu nền có quy định về trật tự nơi làm việc như trên là để đảm bảo môi trường lao động lành mạnh, lịch sự, an toàn, văn minh

(iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc:

Thực tế hiện nay tại Việt Nam, NLĐ thường không tuân thủ các quy tắc về an toàn lao động, vệ sinh lao động dẫn tới hậu quả đáng tiếc cho chính bản thân NLĐ Chính vì thế, vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là rất cần thiết và phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động để buộc NSDLĐ và NLĐ phải nghiêm chỉnh thực hiện Thông thường, các quy định về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc trong nội quy lao động nên bao gồm những nội dung như: Các biện pháp nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc tuân thủ các quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, bảo hộ lao động…

31

Trong nội quy lao động của công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây, tại Điều 10, 11, 12 có quy định trách nhiệm của công

ty cũng như nghĩa vụ của NLĐ:

“Công ty trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động, đảm bảo

an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động trong suốt thời gian làm việc cho Công ty; định kỳ kiểm tra, đánh giá công tác an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của người lao động để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động

Trong thời gian làm việc cho Công ty, người lao động phải tuân thủ các yêu cầu sau: Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao; tham gia đầy đủ các buổi huấn luyện về công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy do Công ty tổ chức; chấp hành lịch khám sức khoẻ hàng năm do Công ty tổ chức; phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc, nếu mất mát hoặc làm hư hỏng thì phải bồi thường;

Tuyệt đối tuân theo các quy định về phòng cháy chữa cháy của Công ty; khi xảy ra sự cố cháy nổ phải bình tĩnh xử lý theo khả năng và phương tiện hiện có, đồng thời báo cáo ngay cấp trên và cơ quan chức năng để giải quyết”

Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây đặc biệt

quan tâm công tác an toàn vệ sinh lao động, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu, song hành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bởi lẽ an toàn vệ sinh lao động còn quan trọng hơn đối với doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu, vì ngoài những yêu cầu về an toàn như doanh nghiệp khác thì còn tiềm ẩn nhiều

nguy cơ cháy nổ và nhiễm độc xăng dầu

32

(iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở

hữu trí tuệ của người sử dụng lao động:

Nội quy lao động cần quy định cụ thể những gì coi là bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp như: danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao

Tại Điều 15 Nội quy lao động của Công ty cổ phần Vận tải và Dịch

vụ Petrolimex Hà Tây có quy định: “Mọi cán bộ công nhân viên phải có

trách nhiệm bảo vệ tốt tài liệu vật tư, tài sản, trang thiết bị, tài liệu, chứng

từ, hồ sơ lưu trữ được giao sử dụng hoặc bảo quản Thực hiện nghiêm quy định về bảo mật, người không có trách nhiệm hoặc chưa được lệnh của Lãnh đạo Công ty không được cung cấp thông tin, văn bản, số liệu, hoặc tiết lộ bất kì bí mật nào về tổ chức, cán bộ, công nghệ, hoạt động kinh doanh của đơn vị Những tài liệu, tư liệu, số liệu thuộc danh mục bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của Công ty bao gồm: Các hợp đồng kinh tế của Công ty, hồ sơ đấu thầu, dự thầu, chào giá cạnh tranh chưa công bố; các dự án đầu tư phát triển công nghệ, đầu tư xây dựng cơ bản đang ở trong gia đoạn tiền khả thi, khả thi chưa được phép công bố; chứng từ, sổ sách kế toán; báo cáo quyết toán, kiểm kê; kế hoạch tài chính; biên bản liên quan đến kiểm tra, kiểm toán, thanh tra ”

Nội dung này trong nội quy lao động của Công ty được xem là yếu

tố quan trọng bởi đây chính là căn cứ pháp lý để NSDLĐ xử lý kỷ luật khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm NSDLĐ có trách nhiệm phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng, tương thích với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật

(v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất:

Trong nội quy lao động, NSDLĐ cần cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lí vi phạm kỷ luật lao động; xác

33

định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật

Nội quy lao động của Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ

Petrolimex Hà Tây có quy định tại khoản 1 Điều 16 như sau: “Cán bộ công

nhân viên nếu vi phạm một trong các quy định, điều khoản của nội quy lao động đều bị xem xét xử lí kỷ luật lao động”

Ví dụ, tại khoản 2 Điều 16 nội quy lao động của Công ty quy định

một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động như “Vi phạm nội quy về thời gian

làm việc; không chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của cấp trên mà không có lý do chính đáng; vi phạm nội quy về bảo vệ môi trường, an toàn phòng cháy chữa cháy và vệ sinh lao động; vi phạm quy định về bảo vệ tài sản thuộc trách nhiệm được giao quản lý ” [27, tr.7]

Nhìn chung, các quy định của nội quy lao động tại Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây là khá hợp lí bởi những nội dung cơ bản của nội quy lao động của công ty được gắn liền với chế độ làm việc, sức khỏe của NLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Đồng thời, đây cũng là căn cứ để công ty xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm trong thực tế Mặt khác, các quy định này sẽ giúp ngăn ngừa, hạn chế được các hành vi vi phạm của NLĐ, tạo nên trật tự trong công ty

2.2.1.4 Thủ tục ban hành, sửa đổi nội quy lao động

NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để xây dựng nội quy lao động Theo khoản 3 Điều 119 BLLĐ 2012, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Việc tham khảo ý kiến này là thủ tục quan trọng nhằm để tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể NLĐ trong đơn vị

Sau khi ban hành, NSDLĐ phải đăng kí nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Theo quy định tại khoản 2 Điều 120 BLLĐ 2012 và Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong thời hạn 10 ngày

kể từ ngày ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng kí nội