Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở việt nam hiện nay thực trạng và giải pháp (luận văn thạc sĩ luật học)

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì pháp luật về tuyển dụng viên chức còn tồn tại nhiều vướng mắc, bất cập như một số quy định pháp luật tuyển dụng viên chức chưa đồng bộ, bị chồng

NGUYỄN THỊ THƠM

PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM

HIỆN NAY - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - NĂM 2016

NGUYỄN THỊ THƠM

PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM

HIỆN NAY - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và hành chính

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Bích

HÀ NỘI - NĂM 2016

chức ở Việt Nam hiện nay- Thực trạng và giải pháp” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi dưới sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn TS.Nguyễn Ngọc Bích Các kết quả, số liệu, ví dụ trình bày trong Luận văn này là trung thực

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về luận văn này nếu có sự tranh chấp.

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Thơm

XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TS Nguyễn Ngọc Bích

ĐVSNCL : Đơn vị sự nghiệp công lậpVBQPPL : Văn bản quy phạm pháp luậtUBND : Ủy ban nhân dân

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

THPT : Trung học phổ thông

PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN

1.1 Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức 6

1.1.3 Vai trò của tuyển dụng viên chức 14

1.2 Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam 16

1.2.1 Điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức 16

1.2.1.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức 16 1.2.1.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức 18

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về tuyển dụng viên chức 20 1.2.3 Quá trình phát triển pháp luật về tuyển dụng viên chức 24

1.2.3.1 Pháp luật về tuyển dụng viên chức giai đoạn từ năm

1.2.3.2 Pháp luật về tuyển dụng viên chức từ 1975 đến nay 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT

2.1 Thực trạng pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện

2.1.2.7 Chế độ tập sự 50

2.2 Thực tiễn việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

2.2.1 Những kết quả đạt được trong việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức trong những năm trở lại đây 51 2.2.2 Những vướng mắc, bất cập trong việc tổ chức thực hiện pháp luật

về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam trong những năm trở lại đây 55 2.2.3 Nguyên nhân của những vướng mắc, bất cập trong việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam trong những

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

3.2 Các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

3.3 Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt

3.4 Các giải pháp bảo đảm thực hiện có hiệu quả quy định của pháp

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC SỐ 01

PHỤ LỤC SỐ 02

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo đã trải qua 30 năm kể từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986) của Đảng Một trong những nhiệm vụ trong tâm được nêu trong Nghị quyết

Đại hội lần thứ 12 của Đảng là “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của

đời sống xã hội, tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc…” Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã và

đang từng bước đổi mới toàn diện, trong đó có sự đổi mới việc cung cấp các dịch vụ công Sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cùng với quá trình xã hội hóa các hoạt động dịch vụ công, vai trò cung cấp các dịch vụ công của viên chức trong các ĐVSNCL ngày càng được khẳng định, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ở các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,… Đội ngũ viên chức phải đảm bảo đầy đủ các yếu tố về phẩm chất, năng lực, trình độ mới có thể đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi trong thời kỳ mới Muốn vậy, công tác tuyển dụng viên chức phải thực

sự có hiệu quả Hoạt động tuyển dụng viên chức tốt có vai trò quan trọng đối với cả Nhà nước, ĐVSNCL cũng như viên chức, đặc biệt là giúp cho ĐVSNCL tìm được người đủ điều kiện, tiêu chuẩn đảm bảo tuyển chọn người xứng đáng nhất vào làm việc cho Nhà nước, qua đó có được sản phẩm dịch vụ công chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phục vụ ngày càng cao của người được cung ứng dịch vụ, đảm bảo tính cạnh tranh công bằng, hiệu quả Vì vậy, tuyển dụng viên chức hiện nay đòi hỏi phải được tổ chức đáp ứng việc xây dựng đội ngũ viên chức trong thời kỳ đổi mới, thời

kỳ hội nhập khu vực và quốc tế Do vậy cần thiết phải có sự điều chỉnh các hoạt động tuyển dụng viên chức bằng pháp luật đồng thời pháp luật về tuyển dụng viên chức cũng phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong thời kỳ mới

Kể từ khi Luật Viên chức năm 2010 ra đời và có hiệu lực, hàng loạt các văn bản pháp luật (Nghị định, Thông tư,…) được ban hành điều chỉnh hầu hết các quan

hệ xã hội về tuyển dụng viên chức Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay là cơ sở pháp lý quan trọng cho hoạt động tuyển dụng viên chức diễn ra một cách khách quan, công bằng và hiệu quả trên thực tế Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì pháp luật về tuyển dụng viên chức còn tồn tại nhiều vướng mắc, bất cập như một số quy định pháp luật tuyển dụng viên chức chưa đồng bộ, bị chồng chéo, thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL còn nhiều sai phạm trong việc thông báo tuyển dụng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, phương thức cũng như trình tự, thủ tục tuyển dụng…

Trước những vướng mắc, bất cập về pháp luật cũng như việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, cần phải có sự đánh giá, xem xét, nghiên cứu một cách đầy đủ, tổng quát về pháp luật tuyển dụng viên chức

nhằm giải quyết thực trạng nêu trên Vì vậy, việc chọn đề tài: “Pháp luật về tuyển

dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và giải pháp” làm đề tài luận

văn Cao học Luật là đáp ứng nhu cầu thực tiễn đang đặt ra hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây, ở Việt Nam việc nghiên cứu pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm và đã có một số công trình khoa học được công bố

Nghiên cứu về pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức có một số công trình

nghiên cứu khoa học tiêu biểu như sau: GS.TS Phạm Hồng Thái (2004), Cán bộ,

công chức, Nxb.Tư pháp, Hà Nội; ThS.Bùi Thị Đào (2006), “Cán bộ, công chức, viên chức theo Pháp lệnh cán bộ, công chức”, Tạp chí Luật học; Lương Thanh

Cường (2008), “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam

hiện nay”, Luận án tiến sỹ luật học; TS.Trần Anh Tuấn (2010), Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Tạp chí Tổ chức nhà

nước; TS.Hoàng Quốc Hồng (2011), Pháp luật viên chức qua các thời kỳ, Hội thảo

khoa học; “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức”, chuyên đề tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 1/2009; Lê Thị Quỳnh Nga (2011), “Pháp luật về viên chức ở Việt

Nam trong thời kỳ hội nhập”, Luận văn Thạc sĩ v.v

Nghiên cứu về tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức có một số công trình nghiên cứu khoa học như sau: Nguyễn Huy Hoàng (2011),

“Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay”, Luận

văn Thạc sĩ (Trường Đại học Luật Hà Nội), năm 2011; TS.Nguyễn Mạnh Hùng

(2011) “Tuyển dụng viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010”

Chuyên đề Hội thảo (Trường Đại học Luật Hà Nội)

Các công trình khoa học trên chủ yếu đề cập đến các nội dung về công chức, viên chức, pháp luật về công chức, viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức Cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về pháp luật tuyển dụng viên chức ở Việt Nam một cách hệ thống, toàn diện, đầy đủ Với mong muốn nghiên cứu một cách tổng quát pháp luật về tuyển dụng viên chức và thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, luận văn hy vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích đối với những người nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

* Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là pháp luật về tuyển dụng viên chức và việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

* Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu với phạm vi như sau:

- Pháp luật tuyển dụng viên chức: Pháp luật tuyển dụng viên chức hiện hành ở Việt Nam

- Thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức: Nghiên cứu tìm hiểu chủ yếu tuyển dụng viên chức trong các lĩnh vực giáo dục – đào tạo, y tế,

nghiên cứu khoa học và chỉ tập trung nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng trong những năm trở lại đây (từ năm 2012 đến cuối tháng 7/2016).

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Việc nghiên cứu luận văn nhằm đánh giá pháp luật hiện hành về tuyển dụng viên chức, hướng tới đối chiếu việc thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những vướng mắc, khó khăn, bất cập trong tổ chức thực hiện pháp luật Từ đó, tác giả đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

5 Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn

Luận văn nghiên cứu trả lời cho các câu hỏi:

- Lý luận về tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức là như thế nào?

- Thực trạng pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay như thế nào và thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay ra sao?

- Để khắc phục những vướng mắc, bất cập trong thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức, cần phải có những phương hướng và giải pháp

gì nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay?

6 Phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn

Để đạt được mục đích nghiên cứu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu luận văn là chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác – Lê nin Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở gắn liền giữa lý luận và thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề

- Các phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng chủ yếu là: phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, bình luận, kết hợp với thống kê, hồi cứu tài liệu,…

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm phong phú thêm lý luận về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay Luận văn là công trình nghiên cứu một cách tổng thể, đánh giá khái quát nhất cả về các phương diện lý luận, pháp luật và thực tiễn kể từ khi Luật viên chức năm 2010 có hiệu lực thi hành Đồng thời chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như những vướng mắc, bất cập trong quá trình xây dựng và thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức Từ đó, đưa ra phương hướng và các giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

Kết quả nghiên cứu luận văn góp phần nâng cao nhận thức, cung cấp thêm cơ

sở lý luận và thực tiễn cho người sử dụng lao động tại các ĐVSNCL trong việc tuyển dụng viên chức cho đơn vị mình

Luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích đối với những người làm công tác nghiên cứu, công tác giảng dạy trong các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp

8 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục chữ viết tắt, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức và pháp luật tuyển dụng viên chức

Chương 2 Thực trạng về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG 1.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

VÀ PHÁP LUẬT TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1 Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức

1.1.1 Khái quát về viên chức

Trải qua thời kỳ dài của lịch sử xây dựng đất nước trong hòa bình, nước ta đã quen với việc sử dụng thuật ngữ cán bộ, công nhân, viên chức Đây là cụm từ chỉ những người làm việc trong hệ thống chính trị, thực hiện các hoạt động sự nghiệp

và các hoạt động sản xuất kinh doanh do Nhà nước tổ chức Trước năm 2003, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sau đây gọi là Pháp lệnh năm 1998) không hề đề cập đến viên chức như một đội ngũ nhân sự độc lập trong các đơn vị, tổ chức mà mặc nhiên quan niệm công chức giống viên chức Vì vậy quan niệm về viên chức thời điểm này chưa được chính thức đưa ra tại văn bản luật Tuy nhiên trên phương diện lý luận đã có khá nhiều ý kiến khoa học khác nhau quan niệm về viên chức

Từ điển Tiếng Việt, Nxb.Giáo dục năm 1994 đưa ra định nghĩa: “viên chức là

người làm việc trong một cơ quan nhà nước hay trong một sở tư” Quan niệm này

chỉ lấy nơi làm việc để làm dấu hiệu đó là viên chức Điều này dẫn đến việc đánh đồng tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, trừ công nhân, người làm việc theo hợp đồng lao động theo việc… đều là viên chức

Đến năm 2003, sự phân định giữa các đối tượng công chức, viên chức được quy định trong Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003) và bước đầu đã được thể hiện rõ hơn tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước (sau đây gọi là Nghị định số 116/2003/NĐ-CP) Lần đầu tiên định nghĩa về

viên chức được quy định trong văn bản pháp luật: “là công dân Việt Nam, trong

biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm

2003, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật” (Điều 2 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP)

Có thể thấy, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP đã phân biệt cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các ĐVSNCL, thực chất là phân biệt công chức nhà nước với viên chức nhà nước Đây là điểm mốc quan trọng

có sự thay đổi trong nhận thức, tư duy, đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt giữa đối tượng phục vụ trong các cơ quan nhà nước (công chức) và các đối tượng làm việc tại các ĐVSNCL (viên chức) Mặc dù vậy thì thời điểm này, Nhà nước vẫn chưa xây dựng được một khái niệm thật sự khoa học về viên chức, chưa phản ánh được đặc thù chuyên môn nghề nghiệp của viên chức

Năm 2006, trong Từ điển Luật học của Bộ Tư pháp Viện Khoa học pháp lý

cũng đưa ra định nghĩa về viên chức là: “Người làm việc trong cơ quan nhà nước

hoặc tổ chức phi chính phủ, tổ chức tư nhân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu từ đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật”

Quan niệm này chưa thật sự hoàn chỉnh và việc phân biệt công chức với viên chức ở vẫn còn khá mờ nhạt

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành và có hiệu lực ngày 1/7/2009 chính thức không đưa những đối tượng làm việc tại các ĐVSNCL (viên chức hiện nay) vào đối tượng điều chỉnh của mình Những đối tượng được gọi là viên chức chưa có luật điều chỉnh Do đó, việc ban hành một luật riêng để tạo khuôn khổ pháp lý hoạt động cho các đối tượng này là cần thiết Ngày 15/11/2010, Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 đã thông qua Luật Viên chức, có hiệu lực thi hành ngày 1/1/2012 (sau đây gọi là Luật Viên chức) Lần đầu tiên định nghĩa viên chức được

quy định đầy đủ, rõ ràng trong văn bản pháp lý có giá trị cao: “Viên chức là công

dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (Điều 2 Luật Viên chức) Định nghĩa

này được coi là bước tiến quan trọng trong nhận thức về cách thức dùng người trong khu vực công mang tính chất cách mạng Định nghĩa cũng nêu được các dấu hiệu nhận biết của viên chức, phân biệt với cán bộ, công chức, đặt nền tảng pháp lý cho việc xác định đối tượng tuyển dụng trong các ĐVSNCL Từ việc nghiên cứu định nghĩa, tác giả có thể khái quát một số đặc điểm của viên chức như sau:

Một là, tính chất công việc mà viên chức đảm nhiệm là nhiệm vụ cụ thể gắn với chuyên môn nghiệp vụ

Đặc điểm này cho phép phân biệt rõ nét nhất giữa viên chức với cán bộ, công chức Khác với đối tượng là cán bộ, công chức, mặc dù làm việc cho Nhà nước nhưng hoạt động của viên chức không mang tính quyền lực nhà nước, không nhân danh quyền lực chính trị hay quyền lực công mà đảm nhận công việc thuần túy mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong ĐVSNCL.1 Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc viên chức thực hiện thường xuyên một dịch vụ công theo nghiệp vụ chuyên môn mà viên chức đó đảm nhiệm Dịch vụ công mà viên chức cung cấp đó là các dịch vụ về giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa, sản phẩm khoa học công nghệ, các công trình nghiên cứu,… không thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng không vì mục tiêu lợi nhuận Trong khi đó, đối với những người làm công việc có tính chất giống như viên chức như giáo viên trường tư, bác sỹ, y tá bệnh viện tư… cung cấp các dịch vụ giáo dục, đào tạo, y tế nhằm mục đích vì lợi nhuận

Đồng thời, hoạt động dịch vụ công cũng đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao, tính trách nhiệm, sự tận tụy và được thực hiện đáp ứng nhu cầu của người dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ cung cấp Các hoạt động này được điều chỉnh không chỉ bằng pháp luật mà còn thông qua các quy chế hay điều lệ của chính nơi

họ phục vụ Nói cách khác, hoạt động của viên chức mang tính phục vụ, cung ứng các dịch vụ công, không gắn với công quyền mà theo nhu cầu của xã hội

1 Điều 4 Luật Viên chức năm 2010

Hai là, viên chức là người phục vụ, làm việc cho Nhà nước.

Giống như cán bộ, công chức thì viên chức cũng là người làm việc cho Nhà nước Tuy nhiên hiện nay chức năng của Nhà nước được tách ra thành quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công Trong đó, quản lý nhà nước được thực hiện chủ yếu bởi đội ngũ cán bộ, công chức còn cung cấp dịch vụ công tại các ĐVSNCL được thực hiện bởi viên chức Dịch vụ công là những hàng hoá, dịch vụ phục vụ trực tiếp nhu cầu chung, thiết yếu của xã hội mà Nhà nước có vai trò và trách nhiệm cung cấp nhằm mục tiêu hiệu quả và công bằng Để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công, Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các ĐVSNCL để cung cấp những dịch

vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng Đồng thời Nhà nước tuyển dụng những người có chuyên môn phù hợp để cung cấp các loại dịch vụ công đó Do vậy, đối tượng phục vụ, cung ứng các dịch vụ công này là người làm việc cho Nhà nước hay nói cách khác chính là viên chức Tuy nhiên, do điều kiện lịch sử ở Việt Nam nên viên chức không chỉ làm việc trong các ĐVSNCL của Nhà nước mà còn bao gồm cả các đơn vị sự nghiệp của các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị – xã hội

Ba là, quan hệ lao động của viên chức được duy trì bằng một hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm

Xu hướng giao quyền tự chủ cho các ĐVSNCL cùng với việc xã hội hóa các hoạt động cung cấp dịch vụ công làm cho các ĐVSNCL phải có một sự tổ chức lao động với quan hệ lao động hết sức linh hoạt Quan hệ lao động thích hợp nhất đó là hợp đồng lao động chứ không thể là quan hệ được thiết lập trên cơ sở quyết định hành chính như đối với công chức Như vậy, qua hợp đồng lao động thì các ĐVSNCL mới tự chủ trong việc bố trí lao động của mình Thay vì làm việc theo chế

độ biên chế như trước đây, chế độ hợp đồng làm việc hiện nay thể hiện sự thỏa thuận giữa ĐVSNCL với viên chức về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Đây là bước tiến có tính chất cách mạng trong cách thức dùng người của chế độ nhân sự ở nước ta trong thời kỳ hội nhập

Bốn là, lương của viên chức từ quỹ lương của ĐVSNCL

Các cá nhân, tổ chức khi hưởng thụ dịch vụ công phải trả cho ĐVSNCL một khoản phí nhất định Khoản phí này là một trong những nguồn thu quan trọng để ĐVSNCL chi trả tiền lương cho viên chức bên cạnh nguồn thu từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu hợp pháp khác Do vậy lương của viên chức phụ thuộc vào kết quả hoạt động của chính ĐVSNCL đó

Các đặc điểm nêu trên của viên chức có mối liên hệ chặt chẽ, mật thiết với nhau Viên chức làm việc cho Nhà nước (tại các ĐVSNCL) thực hiện hoạt động nghề nghiệp tính chất đặc thù thông qua hợp đồng làm việc Nếu viên chức không

có khả năng thực hiện được hoạt động dịch vụ công thì giữa viên chức với ĐVSNCL của Nhà nước hoàn toàn có thể chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định pháp luật

1.1.2 Khái quát về tuyển dụng viên chức

1.1.2.1 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng viên chức là một dạng của hoạt động tuyển dụng nhân sự nói chung, do đó trước khi đi tìm hiểu về tuyển dụng viên chức cần phải tìm hiểu khái niệm về tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn

vị Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung.Theo Từ điển Luật học, Bộ Tư pháp Viện Khoa học pháp lý, NXB.Từ điển

Bách khoa, NXB.Tư pháp năm 2012 thì tuyển dụng được hiểu là “lựa chọn và thu

nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cơ sở sản xuất.”

Như vậy, tuyển dụng chính là quá trình sàng lọc trong số những ứng cử viên và lựa chọn trong số họ những ứng cử viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển nhằm đạt được mục đích, kế hoạch đặt ra

Hiện nay, tuyển dụng nhân sự được hiểu dưới góc độ cả nghĩa rộng và nghĩa

hẹp: Theo nghĩa rộng, tuyển dụng được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn

và sử dụng người lao động Nếu hiểu theo nghĩa này thì quá trình tuyển dụng bắt

đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động Theo nghĩa hẹp,

tuyển dụng được hiểu là việc thu hút, lựa chọn những người đáp ứng đủ điều kiện theo yêu cầu công việc ở giai đoạn khi bắt đầu Dù hiểu theo nghĩa nào thì với bất

kỳ một cơ quan hay đơn vị nào khi có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay, sự cạnh tranh về nhiều mặt giữa các đơn vị ngày càng lớn thì công tác tuyển dụng nhân sự còn được nâng lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật Thông thường, tuyển dụng nhân sự cho một tổ chức thường được chia thành hai giai đoạn đó là tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự

Tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và đúng nguồn, phải được nhiều người biết đến Đây là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc

Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề bạt theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Tuyển mộ nhân sự là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ

sẽ không có tuyển chọn, sàng lọc Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn người phù hợp với tổ chức, đơn vị mình Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn,

về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian Ngược lại, quá trình tuyển chọn nhân sự sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không

thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển dụng mới đạt hiệu quả cao

1.1.2.2 Tuyển dụng viên chức

Trước năm 2003, mặc dù đã có những quy định về phương thức tuyển dụng song định nghĩa về tuyển dụng đối với các đối tượng cán bộ, công chức nói chung chưa được đề cập đến Đến Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, định nghĩa về tuyển

dụng lần đầu tiên được quy định, đó là: “tuyển dụng là việc tuyển người theo hình

thức hợp đồng làm việc trong biên chế ở đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển” (khoản 6 Điều 3) Điều này cho thấy phần nào phản ánh công tác

tuyển dụng viên chức (khi đó là những người làm việc trong ĐVSNCL) được Nhà nước chú trọng, quan tâm Mặc dù vậy thì định nghĩa này vẫn chưa khái quát được tính chất đặc thù của hoạt động tuyển dụng viên chức

Năm 2010, Luật Viên chức cũng đưa ra định nghĩa về tuyển dụng: “là việc lựa

chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL”

(khoản 3 Điều 2) Tuy nhiên theo quan điểm của tác giả thì định nghĩa này vẫn chưa thật sự đầy đủ, trọn vẹn Bởi lẽ định nghĩa theo Khoản 6 Điều 3 Luật Viên chức chưa nêu được chủ thể tuyển dụng và cách thức tuyển dụng viên chức để có thể phân biệt được với tuyển dụng với các đối tượng không phải là viên chức Nhằm đưa ra định nghĩa về tuyển dụng viên chức một cách đầy đú, tác giả có thể đưa ra

định nghĩa về tuyển dụng viên chức như sau: Tuyển dụng viên chức là việc cơ quan,

tổ chức, cá nhân có thẩm quyền hoặc được trao quyền lựa chọn người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL theo trình tự, thủ tục

do pháp luật quy định.

Tuyển dụng viên chức là một dạng của tuyển dụng nhân sự, do đó tuyển dụng viên chức có những đặc điểm chung giống với tuyển dụng nhân sự và có một số đặc điểm riêng như sau:

Một là, chủ thể tuyển dụng viên chức phải là cơ quan, tổ chức, cá nhân có

thẩm quyền hoặc được trao quyền tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật

về tuyển dụng viên chức Theo đó, tùy từng ĐVSNCL giao quyền tự chủ hay chưa

giao quyền tự chủ pháp luật sẽ xác định chủ thể nào sẽ là người có thẩm quyền tuyển dụng viên chức.

Hai là, đối tượng tuyển dụng viên chức phải là người có đủ điều kiện, tiêu

chuẩn theo quy định pháp luật và tiêu chuẩn của ĐVNCL Về cơ bản đối tượng dự tuyển cần phải đáp ứng 3 yếu tố: phẩm chất, năng lực và trình độ

Yếu tố phẩm chất của viên chức thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử nghề nghiệp Đó là các chuẩn mực về nhận thức và hành vi phù hợp với đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định hay các chuẩn mực xử sự của viên chức trong thi hành nhiệm vụ và trong quan hệ xã hội do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành, phù hợp với đặc thù công việc trong từng lĩnh vực hoạt động

Yếu tố trình độ mà đối tượng dự tuyển viên chức cần đáp ứng được có thể hiểu

là trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ chuyên môn Đặc biệt trình độ chuyên môn phản ánh tính chất chuyên môn, nghiệp vụ gắn với vị trí việc làm của người dự tuyển

Năng lực của viên chức là khả năng đảm nhiệm công việc, cung cấp dịch vụ sự

nghiệp chất lượng, hiệu quả Năng lực của viên chức luôn gắn với mục đích tổng

thể, với chiến lược phát triển của ĐVSNCL và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể

Ba là, mục đích cơ sở của hoạt động tuyển dụng viên chức là căn cứ vào vị trí

việc làm, nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của ĐVSNCL nhằm lựa chọn được người phù hợp, xứng đáng vào làm việc tại ĐVSNCL Trong khi đó, tuyển dụng công chức căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước Sau khi được tuyển dụng, viên chức thực hiện nhiệm vụ thông qua hợp đồng làm việc, còn công chức thực hiện nhiệm vụ thông qua Quyết định hành chính của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Bốn là, việc tuyển dụng viên chức phải theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy

định Do viên chức là người làm việc, phục vụ cho Nhà nước (hoạt động sự nghiệp công), hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL nên quy trình tuyển dụng những người vào làm việc dịch vụ công cần trải qua trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định

pháp luật Trong khi đó, tuyển dụng nhân sự tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt

ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên chức trong ĐVSNCL, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức; điều kiện, hình thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn Không chỉ vậy, tuyển dụng viên chức còn dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động Xét cho cùng, viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt Vì vậy, những quy định về

độ tuổi tuyển dụng, hợp đồng làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động

1.1.3 Vai trò của tuyển dụng viên chức

Thứ nhất, tuyển dụng viên chức là cơ sở hình thành và duy trì một lực lượng lao động phù hợp cho ĐVSNCL

Tuyển dụng viên chức là khâu đầu tiên trong quá trình thực hiện có hiệu quả các hoạt động tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chức…và cũng là một điều kiện

để phát triển văn hoá của đơn vị sự nghiệp ngày càng lành mạnh Một trong những điều kiện để thành lập ĐVSNCL đó là phải có nguồn nhân sự2 Do đó, đối với ĐVSNCL mới thành lập, tuyển dụng viên chức là yếu tố quan trọng hình thành một đơn vị Nói cách khác, có nhân tố con người, đầy đủ cả về số lượng và chất lượng thì một đơn vị sự nghiệp mới hình thành và phát triển

Đối với ĐVSNCL đã thành lập từ sớm, số lượng viên chức đã ổn định tuy nhiên có những viên chức đã nghỉ hưu và để bù đắp đối với lực lượng này đồng thời duy trì lực lượng lao động của toàn đơn vị thì việc tuyển dụng viên chức mới bổ sung cho viên chức nghỉ hưu là yếu tố không thể thiếu trong tổ chức đơn vị sự nghiệp Do đó để làm được điều này, ĐVSNCL có trách nhiệm xây dựng Đề án vị trí việc làm, trình cơ quan có thẩm quyền theo quy định nhằm xác định Danh mục vị trí việc làm và bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh nghề nghiệp tương

2 Nghị định số 55/2012/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 28/6/2012 quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể ĐVSNCL

ứng, dự kiến số lượng người làm việc theo vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị của mình Thực chất của công việc này là xem xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người

để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó

Thứ hai, tuyển dụng viên chức tốt sẽ là tiền đề cho mọi hoạt động trong ĐVSNCL, nâng cao uy tín của ĐVSNCL

Tuyển dụng viên chức được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của ĐVSNCL vì hoạt động này góp phần đảm bảo nguyên tắc: tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm Tuyển được viên chức tốt là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong ĐVSNCL

Công tác tuyển chọn đúng người, đúng việc có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và sản phẩm dịch vụ sự nghiệp công Bởi lẽ dịch vụ sự nghiệp công

có vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu dịch vụ cơ bản, thiết yếu của con người, nhờ đó mà tạo lập được các yếu tố nền tảng cho an sinh và phát triển xã hội, không ngừng nâng cao mức sống và chất lượng sống của con người Tuyển được người có chuyên môn phù hợp, kỹ năng thành thạo sẽ là yếu tố quyết định đến năng suất lao động, hiệu suất công việc và chất lượng dịch vụ công Bên cạnh đó, việc tuyển dụng viên chức tốt sẽ đỡ tốn kém chi phí (sa thải, đào tạo lại,…) cho ĐVSNCL, tăng thêm uy tín cho ĐVSNCL nhờ đó nâng cao tính cạnh tranh chất lượng sản phẩm dịch vụ công trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay

Thứ ba, tuyển dụng viên chức giúp viên chức có vị trí việc làm phù hợp với khả năng của mình.

Trong điều kiện xã hội như hiện nay, các ngành nghề đào tạo tại các cơ sở đào tạo đa dạng, số lượng sinh viên ra trường đăng ký tuyển dụng viên chức tại các vị trí việc làm không đồng đều Tuy nhiên, căn cứ vào bản nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh mà ĐVSNCL thông báo, người dự tuyển hoàn toàn biết được ngành đào tạo của mình học có đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng hay không Trên cơ sở đó, người dự tuyển định hướng nghề nghiệp phù hợp với khả năng của mình, biết được sau khi được tuyển dụng mình sẽ đảm nhiệm vị trí công việc nào trong đơn vị

Tuyển dụng đúng người, đúng việc là yếu tố tạo tâm lý thoải mái cho người dự tuyển, phần nào giúp người dân tin tưởng vào Nhà nước Qua quá trình tuyển dụng viên chức, ứng viên dự tuyển được bố trí làm đúng với công việc mình yêu thích, đúng khả năng là động lực lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm, tận tụy với công việc, là yếu tố mang lại sự thành công cho ĐVSNCL.

1.2 Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam

Mối quan hệ trong tuyển dụng viên chức chính là mối quan hệ giữa chủ thể sử dụng lao động với ứng viên đăng ký dự tuyển Đây là mối quan hệ tất yếu xảy ra trong đời sống xã hội, do đó khi tham gia vào mối quan hệ này, các bên có cách xử

sự khác nhau và đều mong muốn đạt được lợi ích riêng của mình Do tính tổ chức trong quản lý hành chính nhà nước cũng như trong quan hệ lao động nên đòi hỏi các bên (ĐVSNCL – người dự tuyển viên chức) phải phát triển theo hướng nhất định, tức là xử sự của con người trong mối quan hệ này phải theo một trật tự, cách thức nhất định được đề ra từ trước Vì vậy, sự tác động của quy phạm pháp luật ở mối quan hệ giữa ĐVSNCL với người dự tuyển viên chức là cần thiết

Bằng việc đặt ra các quy tắc mang tính khuôn mẫu, pháp luật xác định trước cho các chủ thể trong quan hệ tuyển dụng viên chức phải có những ứng xử tương ứng với những tình huống xảy ra theo ý chí của Nhà nước với những quyền và nghĩa vụ pháp lý theo điều kiện kinh tế - xã hội nhất định

Có thể hiểu pháp luật về tuyển dụng viên chức là tổng thể các quy phạm pháp

luật do cơ quan, cá nhân có thẩm quyền của Nhà nước ban hành và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lựa chọn người có

đủ phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL.

1.2.1 Điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.2.1.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức

Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức là quá trình tác

động có định hướng, có mục đích của pháp luật (với tư cách là công cụ điều chỉnh) lên các quan hệ tuyển dụng viên chức nhằm hướng các quan hệ này theo một trật tự nhất định để đạt được những mục đích đề ra3 Điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng

viên chức có vai trò quan trọng đối với Nhà nước, ĐVSNCL và người dự tuyển viên chức, có thể thấy như sau:

Đối với Nhà nước, với tư cách là chủ thể đại diện cho toàn xã hội, Nhà nước

dùng pháp luật làm phương tiện điều chỉnh bao quát hầu hết các quan hệ xã hội phát sinh trong thực tế, trong đó có quan hệ về tuyển dụng viên chức Mối quan hệ này diễn ra ngày càng phức tạp với những yêu cầu khách quan của nó trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Với chính sách xây dựng Chính phủ “kiến tạo” phát triển trong thời gian tới, Nhà nước không can thiệp quá sâu vào đời sống xã hội mà chỉ tạo hành lang pháp lý, tạo sân chơi lành mạnh, phù hợp cho các tổ chức, cá nhân có cơ hội phát triển bình đẳng Hay nói cách khác, vai trò của Nhà nước chuyển từ “người chèo thuyền” sang “người lái thuyền”

Vai trò điều chỉnh các quan hệ xã hội trong tuyển dụng viên chức thông qua pháp luật, cùng với xu hướng là “người lái thuyền”, việc điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức của Nhà nước là sự cần thiết giúp Nhà nước tuyển chọn được người làm việc cho mình một cách tốt nhất, tiết kiệm một cách đáng kể cho ngân sách nhà nước, thông qua đó sử dụng, quản lý đội ngũ viên chức thống nhất, đồng

bộ trên cả nước, đáp ứng với những thay đổi của các quan hệ tuyển dụng viên chức trong thời kỳ mới

Đối với ĐVSNCL, với tư cách là chủ thể sử dụng, quản lý trực tiếp đội ngũ

viên chức, ĐVSNCL luôn phải tìm cách lựa chọn những ứng viên đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng, tuy nhiên không thể dùng “mọi thủ đoạn” để tuyển dụng.Vì vậy pháp luật về tuyển dụng viên chức là cơ sở pháp lý định hướng cho các ĐVSNCL biết phải làm gì và làm như thế nào để có thể tuyển được người làm việc tốt nhất Hiện nay, các ĐVSNCL phải tự chủ dần trong hoạt động của mình, khi không còn sự bao bọc từ phía nhà nước, các ĐVSNCL luôn tự mình có những tính toán cụ thể, căn cứ vào nhu cầu công việc, nguồn tài chính, quỹ tiền lương để tuyển dụng viên chức Sự thay đổi trong cơ chế quản lý nhà nước đối với các ĐVSNCL, đồng thời nâng cao tính cạnh tranh trong tuyển dụng viên chức đòi

3 Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb.CAND, tr.227-231

hỏi cần phải có sự điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn Sự điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức không những đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động tuyển dụng giữa các ĐVSNCL mà còn đảm bảo

sự công bằng, minh bạch, hiệu quả, tuyển chọn đúng người, đúng việc, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ công tại đơn vị mình

Đối người dự tuyển viên chức, tuyển dụng liên quan trực tiếp đến quyền, lợi

ích khi tham gia dự tuyển và sau khi được tuyển dụng nên cần có pháp luật điều chỉnh để bảo đảm lợi ích của tất cả các ứng viên khi tham gia làm việc cho nhà nước Ngày nay khi số lượng người dự tuyển ngày càng nhiều cùng với sự đòi hỏi

về chuyên môn, trình độ, năng lực của người dự tuyển ở một số vị trí việc làm ngày càng cao, do đó để đảm bảo tính cạnh tranh công bằng giữa các thí sinh tham gia dự tuyển đòi hỏi phải có sự điều chỉnh pháp luật một cách phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra Đồng thời viên chức cũng là người lao động, chế độ làm việc theo hợp đồng làm việc nên để mối quan hệ hài hòa giữa chủ thể sử dụng lao động với người lao động đòi hỏi pháp luật cũng phải có những điều chỉnh phù hợp nhằm điều hòa mối quan hệ này một cách hợp lý

1.2.1.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức

Nghiên cứu pháp luật về tuyển dụng viên chức ở một số nước trên thế giới và thực tiễn của Việt Nam hiện nay cho thấy, mặc dù còn ở mức độ khác nhau nhưng thông thường pháp luật về tuyển dụng viên chức quy định các nội dung chủ yếu sau:

Một là căn cứ tuyển dụng viên chức

Căn cứ tuyển dụng là cơ sở để ĐVSNCL biết được mình cần tuyển dụng vị trí nào, cần bao nhiêu người và cần tuyển chức danh gì Do đó xác định căn cứ tuyển dụng nhằm mục đích tuyển đúng người, đúng việc, đủ số lượng cần tuyển, tránh tình trạng dôi dư, thiếu hụt nhân lực cho đơn vị Vì vậy, căn cứ tuyển dụng viên chức được coi là nội dung đầu tiên cần quy định trong pháp luật về tuyển dụng viên chức Nội dung căn cứ tuyển dụng viên chức chủ yếu dựa vào vị trí việc làm và nhu cầu công việc của ĐVSNCL

Hai là nguyên tắc tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng viên chức là hoạt động liên quan trực tiếp đến quyền lợi của thí sinh dự tuyển, là việc tuyển chọn người xứng đáng nhất cho công việc, vị trí cần tuyển Do đó việc đặt ra các nguyên tắc tuyển dụng được coi là tư tưởng chủ, đạo, xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng viên chức nhằm mục đích đảm bảo thực hiện thống nhất, đồng bộ ở tất cả các đơn vị tuyển dụng viên chức.

Ba là điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức

Do đặc thù tính chất công việc của viên chức là người làm việc cho Nhà nước, thực hiện các hoạt động sự nghiệp công mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ do

đó đòi hòi những người này cần phải có những điều kiện, tiêu chuẩn chặt chẽ Do

đó, để đảm bảo được việc tuyển dụng đúng người, đúng vị trí việc làm theo nhu cầu của các ĐVSNCL thì pháp luật tuyển dụng viên chức cần thiết đặt ra những quy định về điều kiện trong việc đăng ký dự tuyển, đó là các điều kiện về: sức khỏe, độ tuổi, văn bằng, chứng chỉ,…

Bốn là thẩm quyền tuyển dụng viên chức

Có thể thấy, các ĐVSNCL mặc dù là nơi trực tiếp sử dụng viên chức nhưng

trong thực tế, nhiều đơn vị chưa được giao quyền tự chủ trong tuyển dụng viên chức, công việc này thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý Khi cơ quan quản lý tuyển dụng xong sẽ phân viên chức về nhận nhiệm vụ tại các đơn vị có nhu cầu theo

Đề án vị trí việc làm Do đó, việc quy định thẩm quyền tuyển dụng (ai là chủ thể tuyển dụng viên chức) là cần thiết, giúp các ĐVSNCL xác định được quyền hạn của mình trong tuyển dụng nhân lực cho đơn vị

Năm là thủ tục và phương thức tuyển dụng viên chức

Để đảm bảo việc tuyển dụng viên chức diễn ra một cách công khai, minh bạch, khách quan nhằm lựa chọn người có năng lực thì việc tuyển dụng viên chức cần phải trải qua trình tự, thủ tự chặt chẽ Thông qua đó chủ thể có thẩm quyền tuyển dụng cũng cần phải có những cách thức, biết được mình cần phải làm những việc gì trong quá trình nhằm đạt được mục đích tuyển dụng Việc quy định về phương thức tuyển dụng (thi tuyển hay xét tuyển) là nội dung quan trọng giúp các ĐVSNCL lựa chọn được phương thức phù hợp với công việc, vị trí, ứng viên đang cần tuyển

Sáu là chế độ tập sự

Tập sự là thử việc, là quá trình để người mới tuyển dụng học những chuẩn mực giá trị văn hoá của tổ chức; làm quen với môi trường, công việc theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển vào hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức Tuy nhiên đây cũng được coi là thời gian thử thách đối với người mới tuyển dụng, để các ĐVSNCL xem xét người được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm hay không Chỉ khi trải qua hết giai đoạn tập sự thì việc tuyển dụng mới thực sự chấm dứt Vì vậy mà tập sự là nội dung không thể thiếu trong quá trình điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng viên chức là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực cũng như chất lượng sản phẩm dịch vụ sự nghiệp công của ĐVSNCL Trong xu hướng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi các hoạt động dịch vụ sự nghiệp công phải đa dạng hóa cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân Điều này đòi hỏi người cung cấp dịch

vụ cũng phải có trình độ, chuyên môn đồng thời đòi hỏi chủ thể sử dụng lao động cũng phải khéo léo Chính vì vậy, khi mối quan hệ về tuyển dụng viên chức thay đổi thì đòi hỏi pháp luật về tuyển dụng viên chức cũng thay đổi theo Và để điều chỉnh pháp luật được quan hệ tuyển dụng viên chức, các nhà làm luật phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức

Thứ nhất, sự tác động của các chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam

Dịch vụ sự nghiệp công có vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu dịch vụ cơ bản, thiết yếu của con người, nhờ đó mà tạo lập được các yếu tố nền tảng cho an sinh và phát triển xã hội, không ngừng nâng cao mức sống và chất lượng sống của con người Đại hội Đảng lần thứ XI (tháng 1/2011) có bước tiến mới trong

nhận thức về đầu tư và phát triển dịch vụ công với chủ trương: “Đẩy mạnh đổi mới

tổ chức, cơ chế hoạt động của các đơn vị dịch vụ công phù hợp với kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Các đơn vị này có quyền chủ động và được khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để tham gia thị trường, cung cấp ngày càng nhiều và tốt hơn dịch vụ công cho xã hội, nhất là dịch vụ y tế, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ ”

Đại hội lần thứ XII của Đảng đã bổ sung, phát triển từ Đại hội lần thứ XI có bước tiến quan trọng trong nhận thức mới đổi mới quản lý và phát triển dịch vụ sự nghiệp công, gắn với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

và cải cách khu vực công, đó là “xã hội hóa lĩnh vực dịch vụ công, thu hút các

thành phần kinh tế tham gia vào lĩnh vực này” và khẳng định quyết tâm chính trị

cao trong việc “thực hiện cơ chế thị trường và đẩy mạnh xã hội hóa đối với cung

cấp các dịch vụ công” Đồng thời, Đảng ta đã xác định các yêu cầu, nội dung cụ thể

nhằm bảo đảm giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa thông qua hoàn thiện chức năng quản lý của Nhà nước; tăng cường sức cạnh tranh của các ĐVSNCL trên cơ sở xác lập vai trò chủ thể trên thị trường dịch vụ xã hội và nâng cao năng lực quản trị tổ chức; tiến hành đổi mới theo lộ trình phù hợp điều kiện thực tế; vì yếu tố con người và tối ưu hóa lợi ích công của dịch vụ

Các văn bản pháp luật về tuyển dụng viên chức luôn luôn phải xuất phát từ đường lối, chính sách của Đảng Các văn kiện của Đảng chính là căn cứ, cơ sở để xây dựng và điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức, đặc biệt là tạo cơ hội ngày càng lớn cho các ĐVSNCL tham gia vào cơ chế thị trường, đẩy mạnh xã hội hóa cung ứng dịch vụ công

Thứ hai, sự tác động của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Ở nước ta, cơ chế thị trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho công cuộc phát triển kinh tế của đất nước Đây là môi trường để những quan hệ kinh tế vận động, phát triển một cách linh hoạt theo phương thức tự do cạnh tranh trong kinh doanh nên đã phát huy được năng lực, thế mạnh của các chủ thể tham gia quan hệ kinh tế

Cơ chế thị trường cũng làm cho các nguồn lực trong xã hội được huy động một cách

tối đa, với sự tham gia tích cực của các chủ thể trong nền kinh tế và tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội theo nhu cầu của thị trường

Sự tác động của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cho phép các cá nhân, tổ chức tham gia cung cấp dịch vụ Ngày nay, thành phần kinh tế nhà nước vẫn giữ vai trò chủ đạo bên cạnh đó, thành phần kinh tế tư nhân tăng nhanh về

số lượng, từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh, giải quyết việc làm Các đơn vị

sự nghiệp tư ngày càng nhiều đồng thời người hưởng thụ các dịch vụ thiết yếu lại luôn tìm đến những nơi cung cấp cho họ dịch vụ với chất lượng tốt, giá cả hợp lý nhất Mức lương và điều kiện làm việc tại các đơn vị sự nghiệp tư đã và đang đã thu hút nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn cao Điều này đòi hỏi pháp luật của Nhà nước cần có sự linh hoạt đối với hoạt động tuyển dụng viên chức nhằm thu hút đội ngũ viên chức chất lượng cao vào làm việc cho Nhà nước Cùng với đó, viên chức làm việc trong các ĐVSNCL cũng phải nỗ lực hết mình để tạo ra những sản phẩm dịch vụ có tính cạnh tranh cao nhất Do đó, đòi hỏi các ĐVSNCL phải có một

cơ chế trả lương khác so với cách Nhà nước trả lương cho công chức - trả lương theo số lượng, chất lượng dịch vụ công mà viên chức đã thực hiện được Pháp luật cũng phải điều chỉnh việc thiết kế thang bảng lương cho viên chức khác với thang bảng lương của công chức Hơn thế, xu hướng giao quyền tự chủ cao hơn cho các ĐVSNCL cùng với chủ trương xã hội hóa dịch vụ công làm cho các ĐVSNCL phải

có một tổ chức nhân sự linh hoạt, mềm dẻo

Thứ ba, ý thức pháp luật của các chủ thể có thẩm quyền xây dựng và tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Ý thức pháp luật là những học thuyết, tư tưởng, quan điểm, quan niệm thịnh hành trong xã hội, thể hiện mối quan hệ của con người đối với pháp luật hiện hành, thể hiện sự đánh giá về tính hợp pháp hay không hợp pháp trong hành vi xử sự của con người, cũng như trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước Sự thể hiện tập trung của ý thức pháp luật là hệ tư tưởng pháp luật, có nghĩa là hệ thống các quan điểm pháp luật dựa trên những lập trường khoa học và xã hội nhất định

Ý thức pháp luật bao gồm sự hiểu biết về pháp luật, thái độ đối với pháp luật

và khả năng thực hiện và áp dụng pháp luật Thông qua ý thức pháp luật của mình, các chủ thể có thẩm quyền áp đặt hay tác động đến quá trình xây dựng, hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức hay nói cách khác, cho ra đời những quy định về tuyển dụng viên chức thể hiện được những tư tưởng, quan điểm của họ Nếu các chủ thể đó đại diện cho giai cấp tiến bộ, hiểu biết rõ về mối quan hệ trong tuyển dụng viên chức thì sẽ xây dựng tốt những quy định về tuyển dụng viên chức nhằm bảo đảm lợi ích chung cho xã hội, mà trước hết là lợi ích của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của các ĐVSNCL và những ứng viên dự tuyển viên chức

Thứ tư, sự phân bố nguồn nhân lực cũng như thu hút ứng viên từ các ĐVSNCL

Trong xã hội phát triển, các ĐVSNCL đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người có năng lực là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh trong xu

hướng xã hội hóa dịch vụ công như hiện nay Trong khi đó, ở nước ta hiện nay là

nguồn nhân lực thường phân bố không đồng đều giữa các địa phương, lĩnh vực, ngành nghề hoạt động Có những nơi nguồn nhân lực tập trung đông nhưng có những nơi lại thiếu thốn nhân lực Có những ngành thừa nhân lực chuyên môn nhưng cũng có những ngành lại thiếu nhân lực có chuyên môn Sự phân bố không đồng đều như trên có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL Hơn nữa, công tác tuyển dụng viên chức đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai Vì vậy sự phân bố nguồn nhân lực cũng như sự thu hút ứng viên dự tuyển đòi hỏi pháp luật phải có những điều chỉnh vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức Đồng thời căn cứ vào sự phân bố nguồn nhân lực này mà pháp luật tuyển dụng viên chức có những quy định riêng đối với từng vùng miền, từng địa phương, từng ngành nghề cụ thể

Thứ năm, sự phát triển đa dạng của các loại hình dịch vụ công

Như đã phân tích, công việc của viên chức nhằm cung cấp các dịch vụ công cho xã hội, không gắn liền với quyền lực nhà nước Ở Việt Nam hiện nay dịch vụ công bao gồm 3 nhóm chính là: dịch vụ hành chính công, dịch vụ sự nghiệp công và dịch vụ công ích Đây là những hoạt động phục vụ cho lợi ích chung thiết yếu, các quyền và nghĩa vụ cơ bản của các tổ chức và công dân, do Nhà nước chịu trách nhiệm trước xã hội (trực tiếp cung ứng hoặc uỷ nhiệm việc cung ứng) Ngày nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường dẫn theo đó là nhu cầu của người dân ngày càng cao thì các loại hình dịch vụ công, các ngành nghề đào tạo ngày càng phát triển đa dạng hơn Điều này đòi hỏi người cung ứng của từng loại dịch vụ, từng loại ngành nghề đáp ứng những điều kiện, tiêu chuẩn khác nhau Đây cũng chính là yếu tố ảnh hưởng tới sự điều chỉnh các quy định pháp luật về điều kiện, tiêu chuẩn của người dự tuyển

1.2.3 Quá trình phát triển pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.2.3.1 Pháp luật về tuyển dụng viên chức giai đoạn từ năm 1945-1975

Ngay sau khi giành được độc lập ngày 2/9/1945, mặc dù chính quyền dân chủ nhân dân còn non trẻ, công việc còn bộn bề, thù trong giặc ngoài nhưng nhà nước ta bước đầu đã có sự quan tâm đến đội ngũ cán bộ, viên chức làm việc trong bộ máy nhà nước với việc thực hiện chế độ nhân sự lấy người cán bộ làm trung tâm Thời

kỳ này trong hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật về tuyển dụng viên chức nói riêng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”,

“viên chức” mà được gọi chung là “cán bộ, công nhân, viên chức” Thuật ngữ cán

bộ, công nhân, viên chức được sử dụng thường xuyên, phổ biến trong các văn bản pháp luật Họ làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương tới địa phương, trong các cơ quan của Đảng, trong các doanh nghiệp, lực lượng vũ trang

Có thể kể đến một số văn bản pháp luật điều chỉnh tuyển dụng viên chức như sau: Sắc lệnh số 188/SL do Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 09/5/1948 lập chế độ công chức mới, sửa đổi lại chế độ công chức đương thời với mục đích là cải thiện đời sống công chức và đơn giản hóa chế độ công chức Sắc

lệnh 76/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ năm 1950 (Sắc lệnh 76/SL) Pháp luật tuyển dụng viên chức giai đoạn này còn sơ sài, chung chung, bao gồm các nội dung: Căn cứ tuyển bổ, chính sách ưu đãi trong tuyển bổ, hình thức tuyển, thẩm quyền tuyển bổ và tập sự Trong đó: Căn cứ tuyển dụng viên chức thời kỳ này chỉ dựa vào năng lực (như thành tích, kinh nghiệm, trình độ văn hóa) của người dự tuyển; chính sách ưu đãi đối với 3 đối tượng là đồng bào thiểu số, cựu binh thương binh, quân nhân có chiến công; thẩm quyền tuyển bổ thuộc về Hội đồng tuyển trạch Thời điểm này, do chưa có sự phân biệt 3 đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nên viên chức giống như công chức được tuyển bổ vào một ngạch

Thời kỳ này, một số xí nghiệp, cơ quan nhà nước vẫn còn tình trạng tuyển dụng và cho thôi việc một cách tùy tiện không đúng chính sách, chế độ của Nhà nước Chế độ tuyển dụng đối với công nhân, viên chức Nhà nước ở khu vực sản xuất và khu vực hành chính, sự nghiệp cũng còn có những điểm khác nhau, do chưa

có quy định thống nhất Nhằm đảm bảo việc tuyển dụng đúng đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, năm 1962, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 24-

CP ngày 13/3/1962 ra Điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước Theo đó căn cứ tuyển dụng và điều kiện tuyển dụng đã có sự thay đổi theo hướng chặt chẽ hơn so với Sắc lệnh số 76/SL: Người vào các xí nghiệp, cơ quan nhà nước ngoài việc căn cứ vào năng lực còn phải căn cứ vào nhu cầu sản xuất, chỉ tiêu lao động và chỉ tiêu biên chế; điều kiện tuyển dụng phải là những học sinh đã tốt nghệp qua các trường, lớp đào tạo cán bộ, công nhân (như Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật,…) Đáng chú ý là nhằm tránh

trường hợp thôi việc và cho thôi việc tràn lan, Nghị định quy định rõ “khi tuyển

dụng người làm việc lâu dài thì theo đúng những điều quy định trong văn bản này Khi tuyển dụng người làm việc tạm thời, thì theo chế độ hợp đồng có thời hạn”

Quy định này theo hướng mở cho các bên khi tham gia quan hệ tuyển dụng, nhằm

đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người được tuyển dụng cũng như cơ quan, đơn vị tuyển dụng.

Tóm lại, pháp luật tuyển dụng viên chức giai đoạn 1945-1975 đã quy định được những nội dung cơ bản về tuyển dụng song số lượng văn bản ban hành chưa nhiều, các quy định về tuyển dụng viên chức còn rất chung chung, đơn điệu

1.2.3.2 Pháp luật về tuyển dụng viên chức từ 1975 đến nay

- Giai đoạn từ năm 1975 - 2000

Sau năm 1975, đất nước ta hoàn toàn giải phóng, 2 miền Nam - Bắc thống nhất Nhà nước vừa hàn gắn vết thương chiến tranh vừa xây dựng phát triển kinh tế, bảo vệ đất nước Mặc dù vậy, Nhà nước luôn chú trọng đến đội ngũ những người làm việc trong bộ máy nhà nước bằng việc ban hành một loạt văn bản pháp luật làm

cơ sở pháp lý tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức và chế độ đãi ngộ đối với họ

So với giai đoạn trước năm 1975, giai đoạn này đối tượng viên chức được quy định mở rộng đến cả các đối tượng nhân viên văn thư, đánh máy, bảo vệ, kỹ thuật viên sao chụp, phiên dịch, chuyên viên, kế toàn, chuyên viên trường kế toán… làm việc trong các ngành quân đội, công an Mặc dù vậy, thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức” vẫn được dùng phổ biến trong các văn bản pháp luật như trước kia Do không thống nhất trong việc sử dụng thuật ngữ nên đã gây khó khăn cho việc vận dụng các văn bản pháp luật vào trong thực tiễn, kéo theo sự kém hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng đối với đội ngũ cán bộ, viên chức

Để có cơ sở tuyển chọn đúng người, sử dụng có hiệu quả công chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước (viên chức hiện nay), năm

1991, Chính phủ ban hành Nghị định số169-HĐBT ngày 25/5/1991 quy định về công chức nhà nước xác định phạm vi công chức và không thuộc phạm vi công chức Theo đó những đối tượng không thuộc phạm vi công chức bao gồm cả những những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước (tức là viên chức hiện nay) Nghị định số169-HĐBT đã tạo hành lang pháp lý cho việc tuyển chọn, sử

dụng và quản lý có hiệu quả, đúng đối tượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và viên chức nói riêng Nhìn chung nửa đầu của giai đoạn này các văn bản pháp luật điều chỉnh về tuyển dụng viên chức ban hành không nhiều, chủ yếu vẫn dựa trên tinh thần của Nghị định số 24-CP của Hội đồng Chính phủ năm 1962.

Đến Hiến pháp năm 1992 thuật ngữ viên chức đã có sự tách biệt: “Các cơ

quan nhà nước, cán bộ viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục

vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân (Điều 8)” Thời điểm này, viên chức được hiểu theo nghĩa rất rộng

gồm tất cả những người trong biên chế của các cơ quan, đơn vị sự nghiệp và cả trong tổ chức kinh tế của nhà nước Hiến pháp năm 1992 là cơ sở pháp lý quan trọng dẫn đến sự ra đời của các văn bản pháp luật quy định về tuyển dụng viên chức Tuy vậy, việc sử dụng thuật ngữ cán bộ, công chức, viên chức trong các văn bản pháp luật không thống nhất, chưa phân định rạch ròi về mặt khoa học đối với công chức, viên chức dẫn đến khó khăn trong một số trường hợp đối với công tác tuyển dụng đúng người, đúng vị trí việc làm Tình trạng các văn bản pháp luật được ban hành để điều chỉnh đối với cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đối với việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ này Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VII

năm 1991 đã chỉ rõ: “Đổi mới căn bản công tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới

Phân định rõ cán bộ dân cử hoạt động theo nhiệm kỳ và các loại công chức, viên chức chuyên nghiệp…”; “Xây dựng quy chế công chức, viên chức trong từng lĩnh vực quản lý nhà nước, hoạt động sự nghiệp, sản xuất kinh doanh nhằm hình thành đội ngũ cán bộ chuyên môn có phẩm chất, có kiến thức, thành thạo nghề nghiệp, nắm vững pháp luật” Thực hiện sự chủ trương của Đảng, hàng loạt các văn bản

pháp luật điều chỉnh về viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức nói riêng, năm 1993, Pháp lệnh cán bộ, công chức bắt đầu được soạn thảo và chính thức ban hành năm 1998 Pháp lệnh năm 1998 ra đời là cột mốc quan trọng, đánh dấu bước tiến mới trong trong việc điều chỉnh các vấn đề viên chức cũng như tuyển dụng viên chức trong văn bản pháp luật có giá trị cao Mặc dù thời kỳ này vẫn chưa có sự

phân biệt rõ ràng giữa 3 đối tượng cán bộ, công chức, viên chức song Pháp lệnh đã xây dựng những nội dung cơ bản về tuyển dụng cụ thể, rõ ràng hơn so với giai đoạn trước Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng, quản lý

công chức cụ thể hóa Pháp lệnh năm 1998 được ban hành quy định rõ: “Việc tuyển

dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, có vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao” (Khoản 1 Điều 5) Tuy nhiên, do những nguyên nhất định

mà các quy định về tuyển dụng viên chức tại Pháp lệnh và Nghị định số 95/1998/NĐ-CP vẫn chưa có bước đột phá mới so với giai đoạn trước

Do yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội, năm 2003, Pháp lệnh năm 1998 được sửa đổi,

bổ sung Theo đó, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước (viên chức hiện nay) Pháp lệnh năm

1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) là VBQPPL có tính chất bước ngoặt trong việc quản lý, sử dụng công chức và viên chức Nhóm đối tượng viên chức làm việc tại ĐVSNCL đã được tách riêng, phân biệt với công chức Những quy định về tuyển dụng viên chức cũng bắt đầu được hình thành và có những nét riêng biệt ĐVSNCL khi tiến hành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế và nguồn tài chính của đơn vị Việc tuyển dụng qua phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển và thực hiện bằng hợp đồng làm việc Pháp lệnh năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã tính đến tính chất đặc thù công việc của các ĐVSNCL và hoạt động nghề nghiệp của viên chức để thực hiện hoạt động tuyển dụng thông qua hợp đồng làm việc với viên chức Đây là sự thay đổi mạnh mẽ trong mối quan hệ giữa ĐVSNCL và viên chức

Điểm nhấn quan trọng thời kỳ này là sự ra đời của Nghị định số

116/2003/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Lần đầu tiên định nghĩa về viên chức quy định cụ

thể: “Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào 1 ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong ĐVSNCL của Nhà nước… ” (Điều 2) Mặc dù vậy, cách gọi này vẫn không giải quyết được

vấn đề làm rõ thuật ngữ ‘cán bộ”, “công chức”, “viên chức” Do chưa xây dựng được một khái niệm thật sự khoa học về viên chức mà mới chỉ liệt kê đối tượng nào

là viên chức, điều này dẫn đến khi áp dụng pháp luật để điều chỉnh đối với viên chức phải “vay mượn” các quy định đối với công chức để áp dụng trong thực tiễn Nhìn chung, những quy định trong các văn bản pháp luật thời gian này chủ yếu quy định về cán bộ, công chức, còn những quy định về viên chức chưa phản ánh được đặc thù chuyên môn nghề nghiệp của họ Chính vì vậy, chưa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuyên môn giỏi tham gia vào khu vực sự nghiệp công lập Các quy định về tuyển dụng viên chức còn những điểm chưa phù hợp với cơ chế tự chủ của các ĐVSNCL Pháp lệnh năm 1998 (sửa đổi, bổ sung 2003) và các văn bản cụ thể hóa Pháp lệnh đã quy định đổi mới việc tuyển dụng viên chức từ tuyển dụng lâu dài sang hình thức hợp đồng làm việc gắn với chỉ tiêu biên chế Mặc dù vậy thì quy định này vẫn chưa thực sự đổi mới phương thức quản

lý viên chức, chưa đáp ứng được quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực sự trong các ĐVSNCL, góp phần thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công

Nguyên nhân là thời kỳ này chưa nhận thức và đánh giá đúng về vai trò của viên chức trong việc cung ứng dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân và xã hội Dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa, quan liêu, bao cấp nặng nề ảnh hưởng tới tư duy của chúng ta về hoạt động nghề nghiệp đặc thù của viên chức Vì vậy mà những quy định về tuyển dụng ảnh hưởng đậm nét từ những quy định đối với công chức, viên chức Xét thấy, mặc dù Pháp lệnh cán bộ, công chức đã qua hai lần sửa đổi nhưng những quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức (công chức lúc bấy giờ) vẫn còn mang dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, cơ chế tuyển chọn và đào thải công chức, viên chức chưa cụ thể, rõ ràng Các quy định về tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng còn chú trọng nhiều vào lý lịch, nhân thân, văn bằng, chứng chỉ… Đặc biệt các quy định về thẩm quyền tuyển dụng, quy trình tổ chức tuyển dụng chưa chặt chẽ

Đáng chú ý năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật cán bộ, công chức Luật này chỉ điều chỉnh cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan của Đảng, Nhà nước

và tổ chức chính trị - xã hội mà không điều chỉnh viên chức trong ĐVSNCL Do vậy, cần thiết phải có một văn bản pháp luật có giá trị cao do Nhà nước ban hành để đặt nền tảng pháp lý thúc đẩy việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức nói chung và hoạt động tuyển dụng viên chức nói riêng

- Giai đoạn từ 2010 –nay

Nhằm thể chế hóa quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về trao quyền

tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các ĐVSNCL, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng cũng như phát triển đội ngũ viên chức trong thời kỳ đổi mới, ngày 15/11/2010, Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua Luật Viên chức gồm 11 chương, 62 điều Những quy định về viên chức trong Luật Viên chức là bước đột phá mới kéo theo sự ra đời của hàng loạt các văn bản hướng dẫn về tuyển dụng viên chức bao gồm Nghị định hướng dẫn của Chính phủ, Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, tiêu biểu là Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức, Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ nội

vụ ngày 25/12/2012 hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức Có thể thấy, pháp luật về tuyển dụng viên chức giai đoạn

2010 đến nay có sự tiến bộ vượt bậc so với các giai đoạn trước đó Các văn bản pháp luật quy định về hoạt động tuyển dụng viên chức rõ ràng, cụ thể hơn nhằm đạt hiệu quả cao trong quá trình tổ chức thực hiện, bao gồm các nội dung: căn cứ tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, điều kiện dự tuyển, phương thức tuyển dụng, thẩm quyền tuyển dụng, chế độ hợp đồng làm việc và tập sự đối với viên chức Các nội dung này sẽ được phân tích cụ thể tại Chương 2 Quy định pháp luật rõ ràng, chi tiết các nội dung về tuyển dụng viên chức giai đoạn này giúp hoạt động tuyển dụng viên chức diễn ra công khai, minh bạch, khoa học hơn so với giai đoạn trước Pháp luật

về tuyển dụng viên chức giai đoạn này là cơ sở pháp lý quan trọng đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cũng như thời kỳ đổi mới đất nước

Xuyên suốt tiến trình lịch sử từ năm 1945 cho đến nay, có thể thấy pháp luật

về tuyển dụng viên chức ở nước ta có những tiến bộ đáng kể Ở mỗi giai đoạn tùy từng hoàn cảnh lịch sử mà nhận thức trong quá trình xây dựng pháp luật về tuyển dụng viên chức thay đổi theo hướng phù hợp với quan hệ tuyển dụng tương ứng, giai đoạn sau hoàn thiện hơn giai đoạn trước, có sự điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức kịp thời đáp ứng yêu cầu đặt ra ở mỗi thời kỳ lịch sử

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1 Thực trạng pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

2.1.1 Các văn bản pháp luật quy định về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng năm 2011 nêu rõ phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện, trong đó

nhấn mạnh:“Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng

nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri thức…, cần tập trung

lãnh đạo, chỉ đạo tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong thực hiện những nhiệm vụ:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp

hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước” Sau đó, Nghị quyết Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng tiếp tục chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ:

“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây

dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc”

Thể chế hóa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, trong những năm gần đây, Nhà nước đã ban hành hàng loạt các VBQPPL quy định về tuyển dụng trong đó có các quy định về tuyển dụng viên chức Căn cứ vào giá trị pháp lí của các văn bản pháp luật về tuyển dụng viên chức, trước hết phải kể đến Luật viên chức năm 2010 được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010,

có hiệu lực ngày 01/01/2012, dành 10 điều luật quy định những nội dung về tuyển dụng viên chức từ Điều 20 đến Điều 30 tại Chương III bao gồm các nội dung: căn

cứ tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, điều kiện đăng ký dự tuyển, phương thức tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng, hợp đồng làm việc và Luật Viên chức có hiệu lực đã kéo theo việc ban hành một loạt Nghị định của Chính phủ, Thông tư của

Bộ Nội vụ Ngoài việc quy định cụ thể, chi tiết các vấn đề có liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Luật, các văn bản này còn có nhiệm vụ phải chỉnh sửa những điểm bất hợp lý tại các văn bản trước đó, sắp xếp các nội dung một cách khoa học hơn Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức (sau đây gọi là Nghị định số 29/2012/NĐ-