Đào tạo nhân lực ở công ty TNHH composite việt á

1 LỜI MỞ ĐẦU Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư chiến lược Trong điều kiện khoa học công nghệ nay, môi trường thay đổi tác động đến tổ chức, doanh nghiệp Nó tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đến cách thức quản lý đến cách suy nghĩ thành viên Công ty Các cấp lãnh đạo, nhà quản lý nhận thấy để họ theo kịp với thay đổi thời Chính nhu cầu đào tạo phát triển trở lên cần thiết hết Đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh c doanh nghiệp Do đó, tổ chức nhu cầu đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Thơng qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, có tố chất khả để thực mục tiêu doanh nghiệp Trước yêu cầu đó, nhóm 10 lựa chọn đề tài: “ Đào tạo nhân lực Công ty TNHH Composite Việt Á” CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hướng đầu tư có hiệu nhất, vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài Đào tạo nhân lực hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ cho người lao động nhằm hồn thành tốt cơng việc giao Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.1.2 Vai trò 1.1.2.1 Đối với người lao động                Tạo gắn bó giữ người lao động với doanh nghiệp Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động Tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người Tạo cho người cách nhìn nhận cơng việc, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp Nâng cao suất lao động, hiệu công việc Nâng cao chất lượng thực cơng việc Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo có khả tự giám sát Nâng cao tính ổn định động tổ chức Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học vào quản lỹ doanh nghiệp Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.1.2.3 Đối với xã hội Là sở để xã hội có nguồn nhân lực người có chất lượng cao Góp phần tạo công dân tốt cho xã hội Thúc đẩy phát triển hợp tác xã hội 1.2 Các hình thức đào tạo nội dung đào tạo nhân lực 1.2.1 Các hình thức đào tạo nhân lực 1.2.1.1 Theo đối tượng Có hình thức đào tạo là:đào tạo nhân viên nhà quản trị  Đào tạo nhân viên:hình thức đào tạo giúp nhân viên có trình độ tay nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yeu cầu tương lai  Đào tạo nhà quản trị:hình thức giúp cho họ nâng cao kỹ thực hành quản trị,làm quen với phương pháp quản lý mới,phát triển lực quản trị 1.2.1.2 Theo địa điểm a Đào tạo nhân lực doanh nghiệp:  Đào tạo lần đầu:Hình thức đào tạo nằm chương trình hội nhập nhân viên mới,bao gồm hội nhập chuyên môn hội nhập môi trường doanh nghiệp  Đào tạo trình làm việc :Đây hình thức đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ cho người lao động để thực tốt công việc tương lai  Các hình thức đào tạo doanh nghiệp phận chức doanh nghiệp thực hiện.Người đào tạo,huấn luyện nhà quản trị,các chuyên gia kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao  Ưu điểm: kiến thức bổ sung kịp thời sát với u cầu cơng việc;hình thức tổ chức linh hoat; tiết kiệm chi phí  Nhươc điểm: kiến thức có tính hệ thống; tầm bao qt bị hạn chế; điều kiện học tập khó khăn b Đào tạo nhân lực bên doanh nghiệp: Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự khóa học viện doanh nghiệp tổ chức; liên kết với trung tâm đào tạo .Mục đích việc đào tạo khác nhau: nâng cao trình độ; chuyển hướng nghề nghiệp Nội dung đào tạo kiến thức chuyên môn,kỹ quản trị kinh doanh  Ưu điểm: kiến thức có tính hệ thống bao qt lớn, cách tiếp cận mẻ, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung  Nhược điểm: buộc người lao động phải tách rời với công việc đảm nhận; ảnh hưởng đến thu nhập người lao động ; chi phí đào tạo cao 1.2.1.3.Theo cách thức tổ chức a Đào tạo trực tiếp: hình thức đào tạo hướng dẫn,huấn luyện trực tiếp người lao động theo mục đích,u cầu,nội dung cơng việc b.Đào tạo từ xa : hình thức đào tạo thực phương tiện thơng tin như: vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, tạp chí Nội dung đào tạo theo chương trình đào tạo trước với khoảng thời gian xác định c.Đào tạo qua mạng internet: Đây hình thức đào tạo mà tổ chức khóa học qua mạng Nội dung chuyên gia đào tạo doanh nghiệp đưa lên mạng 1.2.2 Nội dung đào tạo nhân lực 1.2.2.1 Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật a Đào tạo chuyên môn –kỹ thuật cho người lao động tập trung vào nội dung chủ yếu sau:  Đào tạo tri thức nghề nghiệp: Là kiến thức chuyên sâu nghề nghiệp Mỗi nghề có kiến thức riêng mà người lao động cần đảm nhiệm  Đào tạo kỹ nghề nghiệp: để thưc tốt cơng việc giao, người lao động phải có kỹ nghề nghiệp định Ví dụ người bán hàng phải có kỹ bán hàng  Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: doanh nghiệp người phải có phẩm chất nghề khác tùy thuộc vào cơng việc họ Ví dụ nhân viên kế tốn phải thật thà, trung thực Chẳng hạn nhà quản trị tập trung đào tạo kỹ quản trị :  Kỹ nhân sự: khả làm việc với người khác, khả giao tiếp với người khác.Kỹ cho phép nhà quản trị nắm ‘‘nghệ thuật dùng người’’  Kỹ tư tồn cục: khả nhìn xa trơng, hình dung trình bày vấn đề dạng tiềm ẩn hay tương lai Nhà quản trị người lo cho người khác `  Kỹ thơng tin hay goi kỹ truyền thơng: Nhà quản trị doanh nghiệp đầu mối thông tin Họ thu thập, xử lý, lưu trữ truyền đạt thông tin khác từ nguồn khác với hướng khác Làm từ nguồn thơng tin thức khơng thức, nhà quản trị có thơng tin xác yếu tố mơi trường kinh doanh ben ngồi Truyền đạt thông tin tới địa cần thiết đòi hỏi phải xác, khơng bị sai lệch tiếp nhận sai 1.2.2.2 Đào tạo nhân lực trị lý luận Đào tạo nhằm nâng cao phẩm chất trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho viên doanh nghiệp, tạo người vừa hồng vừa chuyên a.Đào tạo trị: ` Mỗi người lao động tế bào doanh nghiệp, tế bào kinh tế-xã hội Khi thực hiên cơng việc họ phải có mối quan hệ tác đơng lẫn nhau, gắn bó lợi ích, điều người phải có thái độ đắn cơng việc để khơng làm lợi cho mà doanh nghiệp Mặt khác sống kinh doanh thay đổi đòi hỏi người phải có lĩnh để thích ứng tồn Nội dung đào tạo trị cho người lao động :  Các nghị quyết, sách  Các văn pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp liên quan đến người lao động doanh nghiệp  Đạo đức kinh doanh : Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp b.Đào tạo lý luận Giúp họ hiểu biết chất vật tượng, biết cách hành động biết phương hướng công việc thực tế Để thực công việc có hiệu quả, cần kết hợp học đơi với học, lý luận đôi với thực hành Nội dung chủ yếu đào tạo lý luận cho người lao đông nghiệp bao gồm:  Các học thuyết học thuyết kinh tế, quản trị, kinh doanh  Các quy lức luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội  Các phương pháp tư khoa học : giúp người lao động nhận thức chưa biết, công việc 1.2.2.3 Đào tạo nhân lực văn hóa doanh nghiệp Nó giúp cho người lao động hiểu nhận thức đắn tổ chức doanh nghiệp,để họ thích ứng hội nhập với tổ chức Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho người lao động tập trung vào nội dung:  Các giá trị quan điểm: Đây yếu tố quan trọng, đặc trưng cho văn hóa doanh nghiệp Giá trị niềm tin; quan điểm hay thái độ thể đánh giá lựa chọn sở giá trị  Lối ứng xử phong tục: Mỗi doanh nghiệp có cách thức ứng xử khác cơng việc hoạt động ngày,tạo thói quen cho nhiều thành viên doanh nghiệp  Các quy định , quy tắc nội  …… 1.2.2.4 Đào tạo nhân lực phương pháp công tác Đào tạo phương pháp công tác cho người lao động tập trung vào : phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc với phận cá nhân có liên quan  Phương pháp tiến hành cơng việc giúp người lao động biết cách tính tốn xếp thao tác,các công việc hợp lý  Phương pháp bố trí,sắp xếp thời gian người lao động biết phân bổ thời gian hợp lý để nâng cao nâng suất công tác đảm bảo bền bỉ dẻo dai công việc  Phương pháp phối hợp giúp người lao đơng tìm sư hợp tác từ bên ngồi,làm thuận lợi cho q trình làm việc 1.3 Các phương pháp đào tạo quy trình đào tạo nhân lực: 1.3.1 Các phương pháp đào tạo nhân lực 1.3.1.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên : a.Kèm cặp Sử dụng nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm kặp nhân viên vào +Ưu điểm: - Đơn giản dễ tổ chức đào tạo nhiều người lúc - Tiết kiệm chi phí - Học viên nắm yêu cầu thực tế + Nhược điểm: - Phần lý thuyết thiếu hệ thống Người hướng dẫn thường có phương pháp sư phạm - Trong số trường hợp học viên học thói quen xấu người đào tạo b Đào tạo nghề Là phương pháp kết hợp học lý thuyết vời kèm cặp nơi làm việc Phương pháp chủ yếu dùng doanh nghiệp sản xuất Huấn luyện viên cơng nhân có tay nghề cao Phương pháp có ưu điểm hạn chế kèm cặp chỗ nhiên phần lý thuyết đào tạo hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết thực hành trình học thực công việc c Sử dụng công cụ mô Để đào tạo thiết thực, người ta xây dựng mơ hình giống thực tế, dụng cụ mơ hình giấy tin học hóa + Ưu điểm - Học viên dễ dàng hình dung đựợc vấn đề thơng qua dụng cụ mơ • • Các mơ hình dễ gây hứng thú cho nguời học Người giảng dễ diễn tả kiến thức + Nhược điểm • • Chi phí cao Mơ hình dễ gây nhầm tưởng cho học viên 1.3.1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nhà quản trị a.Các trò chơi kinh doanh Mơ tình kinh doanh kinh điển hình hay đặc biệt thực tế, người chơi đảm nhận chức vụ quản trị để định lĩnh vực hoạt động như: huy động vốn, lựa chọn cách tính giá hàng hóa, phân tích khả xâm nhập thị trường để cso dịnh đầu tư hay khơng đầu tư, xây dựng sách marketing b.Nghiên cứu tình Đưa tình khó khăn, kiện không đầy đủ yếu tố thường thay đổi nên phải cân nhắc để lựa chọn phương án phù hợp c.Phương pháp mơ hình ứng xử Được sử dụng để phát triển kĩ giao tiếp nhà quản trị, video chiếu để xem nhà quản trị ứng xử tình cụ thể d.Phương pháp nhập vai ( đóng kịch ) Là phương pháp đưa tình giống thật yêu cầu người học đóng vai nhân vật để phân tích giải vấn đề e.Ln phiên cơng việc Chuyển vị trí cơng việc nhà quản trị để cung cấp cho họ kiến thức rộng có điều kiện tiếp xúc với hoàn cảnh thực tế khác để họ đối phó với tình xảy Ngòai giúp nhà quản trị thấy điểm mạnh điểm yếu thân để phát huy khắc phục 1.3.2 Quy trình đào tạo nhân lực 1.3.2.1 Xác định nhu cầu Là giai đoạn có ý nghĩa quan trọng tiến trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Nếu việc xác định khơng phù hợp gây lãng phí, kết đào tạo không đáp ứng nhu cầu công việc, giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhan lực doanh nghiệp cần yếu tố: - Chiến luợc kinh doanh doanh nghiệp:yêu cầu trình độ, lực chun mơn… - Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp: theo quy hoạch để thực chiến lược kinh doanh - Trình độ kĩ thuật, cơng nghệ doanh nghiệp: nâng cao trình độ người lao động để ứng dụng có hiệu - Tiêu chuẩn thực cơng việc - Trình độ lực chuyên môn người lao động 10 - Nguyện vọng người lao động 1.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Gồm nội dung sau: - Các sách đào tạo phát triển nhân lực - Các chương trình đào tạo phát triển nhân lực - Ngân quỹ cho đào tạo phát triển nhân lực - Các kế hoạch chi tiết đào tạo phát triển nhân lưc - Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực - Đối tượng đào tạo phát triển - Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vu cho đào tạo phát triển 1.3.2.3 Triển khai thực -Triển khai bên doanh nghiệp: + Mời giảng viên + Thông báo danh sách tập trung người học + Chuẩn bị tài liệu theo nội dung, chương trình đào tạo + Chuẩn bị điều kiện vật chất + Triển khai sách đãi ngộ hợp lý 1.3.2.4 Đánh giá Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: -Phản ứng người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay khơng? -Kết học tập (người học học gì?) 16 mà làm phải làm Phương pháp công ty trọng đến ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, số lượng sản phẩm sản xuất 2.2.1.3 Kèm cặp Hình thức áp dụng cho phận quản lý công nhân kỹ thuật Với phận quản lý, công việc họ hàng ngày họ phải nhân viên giải vấn đề, việc, đồng thời họ chũng chịu trách nhiệm quản lý giám sát kết công việc nhân thuộc cấp Đối với cơng nhân kỹ thuật, cơng nhân có tay nghề cao, có kinh nghiệm công việc kèm cặp công việc kèm cặp cơng nhân có tay nghề thấp hơn, kinh nghiệm Để họ nâng cao tay nghề, khả làm việc thân Đóng góp nhiều vào phát triển cơng ty 2.2.1.4 Thảo luận hội nghị Hình thức áp dụng với đội tượng là: Giám đốc cơng ty, Phó giám đốc trưởng phòng phận công ty Năm 2011 số người tham gia khóa đào tạo người đến năm 2012 tăng lên 10 người Nội dung buổi hội thảo xoay quanh vấn đề phương hướng cho kế hoạch kinh doanh thời gian tới, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhất, có hiệu áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất Các thành viên tham dự tham gia đóng góp ý kiến, sau ý kiến tập hợp lại từ đề xuất phương án Các chương trình thảo luận tiến hành hàng tuần thực tế cho thấy hình thức đào tạo tạo nên thân thiện hỗ trợ lẫn phận, thành viên chủ chốt công ty, sở để tạo bầu khơng khí dân chủ, lành mạnh, đồn kết thành viên cơng ty Tuy nhiên hình thức hạn chế đối tượng tham gia chưa phát huy hết tính ưu việt số nhân viên trẻ có lực chưa có hội tham gia vào nội dung thảo luận 2.2.2 Thực trạng triển khai quy trình đào tạo nhân lực cơng ty nhựa Composite Đơng Á 17 Lưu đồ qua trình đào tạo Bước thực Lưu đồ trình đào tạo nhân lực Trách nhiệm Trưởng đơn vị Phòng tổ chức hành lập kế hoạch đào tạo Ban giám đốc Không đạt Đề nghị đào tạo Phê duyệt kế hoạch đào tạo Phòng tổ chức hành phối hợp với đơn vị liên quan Phòng tổ chức hành phối hợp với đơn vị liên quan Đạt Chuẩn bị đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu sau đào tạo 18 Mô tả lưu đồ đào tạo: Bước : Đề nghị đào tạo Căn vào kế hoạch phát triển nhân lực công ty, Các trưởng phận xác định nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ phận • Xác định mục tiêu đào tạo : Mục tiêu đào tạo phát triển cơng ty nâng cao trình độ mặt cán công nhân viên công ty nhằm tạo đội ngũ nhân lực có chuyên mơn chun nghiệp, làm chủ tình huống, có tư nhạy bén, có óc sáng tạo làm việc nhiệt tình, có tác phong cơng nghiệp Hơn nữa, để phù hợp với phát triển khoa học cơng nghê đòi hỏi đội ngũ nhân viên có trình độ ngoại ngữ, tin học, có khả tiếp thu nhanh công nghệ Để đáp ứng mục tiêu ấy, trước hết phải xây dựng bảng mô tả cơng việc, bảng phân tích cơng việc phù hợp với vị trí chức danh cơng ty • Phân tích cơng việc: Cơng ty Việt Á cơng ty sản xuât vật liệu Composite, sản xuất sản phẩm nhựa, composite,các sản phẩm cách điện,cách điện ; tư vấn thiết kế vấn đề chuyên ngành nhựa, composite, cách nhiệt, cách điện Đầu tư bất động sản, xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, đại lý mua bán ký gửi hàng hóa Như vậy, để đáp ứng nhu cầu gặp gỡ khách hàng, trao đổi vấn đề kinh doanh với đối tác nhân viên công ty cần đáp kỹ sau : Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ gải tình huống, định Kỹ đàm phán Kỹ làm việc theo nhóm Kỹ bán hàng chun nghiệp • Phân tích cá nhân       Phân tích cá nhân khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ cán nhân viên công ty Công thức đơn giản việc phân tích nhu cầu cá nhân là: 19 Hiệu thành tích cá nhân đạt trong tương lai – Hiệu làm việc thực tế = Nhu cầu đào tạo nhân viên Bước : Lập kế hoạch đào tạo Bảng : Khóa học dành cho cán cấp cao Stt Khóa học Thời gian học 10 Kỹ lãnh đạo Kỹ đàm phán giải xung đột Kỹ giải định Quản trị tài Quản trị Marketing chiến lược Quản trị hệ thống kiểm soát nội Xây dưng đánh giá thực kế hoạch Xây dựng chiến lược kinh doanh Huy động, quản lý phát triển nguồn lực Xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi, văn hoa doanh nghiệp ngày ngày ngày ngày Bảng 2: Khóa học dành cho cán nhân lực Stt Khóa học Kỹ vấn tuyển dụng Nâng cao hiệu quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực Kỹ xây dựng sách đãi ngộ doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo nhân lực cho nhân viên Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn lực – Sử dụng ngân sách đào tạo hiệu Kỹ để kiểm tra để đánh giá kết đào tạo Thời gian học ngày ngày 20 Kỹ giải vấn đề định ngày Bảng : Khóa học dành cho cán marketing nhân viên kinh doanh stt Khóa học Phân tích điều tra nghiên cứu nhu cầu thị trường – Thiết lập hệ thống phân phối Xây dựng quản lý hệ thông kênh phân phối – Nghê thuật bán hàng chuyên nghiệp Xây dựng quản lý chiến lược Marketing Kế hoạch lập thực kế hoạch kinh doanh Nghê thuật PR xây dưng quản trí thương hiệu KỸ giải vấn đề định Thời gian học ngày ngày Bảng : Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên Stt Khóa học Kỹ giải vấn đề định Kỹ đàm phán giải xung đột Kỹ giao tiếp làm việc chuyên nghiệp Kỹ làm việc nhóm Kỹ bán hàng chuyên nghiệp Kỹ thuyết trình Thời gian học ngày ngày Bước : Xem xét phê duyệt Sau lập kế hoạch đào tạo Phòng tổ chức hành trình lên Ban giám đốc Nếu ban giám đốc phê duyệt tiến hành đào tạo, khơng đồng ý thay đổi cho phù hợp Bước : Chuẩn bị đào tạo Căn vào kế hoạch đào tạo ban giám đốc phê duyệt, Phòng tổ chức hành lập kế hoạch chi tiết : Chuẩn bị tài liệu, thời gian, danh sách học viên, thiết bị giảng dạy, đội ngũ giáo viên… 21 Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo  Để đảm bảo cho cán công nhân viên tham dự đầy đủ buổi học, Công ty thường lựa • chọn thời gian học vào ngày nghỉ tuần Thời gian đào tạo cho khóa học kéo dài từ tháng đến tháng cho chương trình đào tạo tổng thể  Cơng ty thường lựa chọn trung tâm đào tạo có danh tiếng trường Đại học Quốc gia, ĐH ngoại thương … • Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế số điểm danh học viên phải xếp theo yêu cầu khóa học Chuẩn bị dụng cụ dạy học : máy chiếu, bảng, bút, giáo trình đào tạo tài liệu có liên quan • Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng giảng dạy giáo viên nhân tố quan trọng để định chất lượng đào tạo học viên Công ty trung tâm phối hợp để lựa chọn giáo viên , người tham gia giảng dạy nhiều, có nhiều kinh nghiệm Bước : Tổ chức đào tạo Hiên cơng ty có loại hình đào tạo nội đào tạo bên Đào tạo nội áp dụng cho trường hợp sau: • Đào tạo nhân viên tuyển dụng : Nội dung tập hợp sổ tay nhân viên công ty bao gồm : Lịch sử phát triển cấu tổ chức công ty, quyền lợi nghĩa vụ người lao động • Đào tạo phát triển nhân viên cũ : Định kỳ tháng lần, Công ty cho lớp đào tạo ngắn hạn từ 15 đến 30 ngày cho nhân viên nhằm bổ sung kịp thời tri thức, kiến thức giúp họ nhanh chóng thích nghi vói thay đổi để thực hồn thành tốt cơng việc Đào tạo bên ngồi: • Đào tạo cán quản lý : Hằng năm Công ty liên hệ với trường Đại học trung tâm giảng dạy đặt quan hệ với nhân viên tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn theo chuyên môn nghiệp vụ khác Nội dung chương trình đào tạo : Xây dưng chiến lược kinh doanh, xây dựng văn hóa cơng ty, kỹ lãnh đạo • Đào tạo chun mơn 22 Đào tao chun môn cho cán phận kỹ thuật, phận kinh doanh nghệ thuật bán hàng giới thiệu sản phẩm, quản trị dự án… • Đào tạo khác Bao gồm khóa học tin học, ngoại ngữ cho cán công nhân viên hội thảo chuyên ngành Bước 6: Đánh giá đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu sau đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá vừa đo lường hiệu lợi ích có giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành đào tạo cách có hiệu quả, đồng thời khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi hồn thiện cơng tác đào tạo 2.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực cơng ty Nhìn chung cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á thực cách đầy đủ nghiêm túc, đem lại hiệu riêng cho cơng ty mà đem lại hiệu kinh tế lớn cho nước (hàng năm cơng ty có nghĩa vụ nộp cho ngân sách nhà nước 500 triệu VNĐ) Công ty biết tận dụng thuận lợi để thực tốt cơng việc phát huy hết khả năng, tác phong thái độ người lao động Tuy cần ý nhiều đến công tác sau đào tạo phát triển nguồn nhân lực:  Bố trí sử dụng người chưa lực lực, sở trường họ Việc bố trì lực sở trường người lao động tạo cho họ có khả phát huy lực, rèn luyện họ làm việc theo phong cách khoa học, theo ý thức trách nhiệm theo quy trình nghiêm ngặt Mặt khác cần điều chuyển người khơng đủ trình độ sang làm công việc phù hợp với chuyên môn, lực họ Có máy quản lý tinh gọn dễ dàng cho việc thực kế hoạch kinh doanh giao  Bố trí lao động làm việc phù hợp với lực để dễ dàng việc xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đảm bảo cân Công ty  Bố trí lao động phù hợp với sức khỏe, tâm sinh lý người lao động tránh tình trạng xấu xảy đặc biệt tính chất Cơng ty Cơng ty sản xuất nên chủ 23 yếu nam giới Vì cần trọng đến vấn đề sức khỏe người lao động đặc biệt khâu tuyển dụng Các nhà tuyển dụng nhân cần kiểm tra kỹ lưỡng hồ sơ người lao động đăng ký tuyển dụng bố trí cho hợp lý 2.3.1 Những ưu điểm nguyên nhân:  Trước tiến hành đào tạo công ty phân tích kỹ nhu cầu đào tạo từ phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu cơng việc phân tích nhu cầu nhân viên nên hầu hết chương trình đào tạo đem lại hiệu cho cơng ty  Các chương trình đào tạo tạo đội ngũ nhân viên có trình độ, kỹ vững vàng hơn, tự tin hơn, đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc, làm cho kết kinh doanh ngày tăng lên góp phần làm tăng lợi nhuận cho Công ty  Ý thức kỷ luật phận công ty tăng lên rõ rệt, bầu khơng khí văn hóa cơng ty ngày cải thiện, thành viên Công ty tạo điều kiện để phát huy tài n tâm làm việc bầu khơng khí dân chủ, thân thiện, đồn kết  Một số hình thức đào tạo ngồi có đội ngũ giáo viên giỏi, giáo trình biên soạn nội dung phong phú với trang thiết bị đại như: máy chiếu, đạo cụ làm cho học viên dễ thích nghi với môi trường làm việc thực tế Hơn hình thức đào tạo nội kèm cặp, dẫn công việc, thảo luận hội nghị giúp cho cán quản lý nhân viên quyền dễ dàng hợp tác với công việc Các hình thức khơng khai thác, tận dụng lực, kinh nghiệm sáng tạo đội ngũ nhân viên có mà tiết kiệm cho phí đào tạo cho Cơng ty 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân  Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo nhân lực theo hướng chiến lược: Vì người cử đào tạo, nhân viên theo quy hoạch phát triển công ty, họ có hợp đồng xác định khơng thời hạn công ty Điều cản trở đến khả nâng cao trình độ chun mơn nhân viên  Khó áp dụng hình thức đào tạo dành cho đối tượng cán quản lý nhân viên Ví dụ văn hóa doanh nghiệp, nghệ thuật quản lý doanh nghiệp áp dụng cho cấp quản lý công ty, cho nhân viên giúp cho họ có 24 thêm kiến thức để việc kèm cặp dễ dàng hơn, họ có kiến thức để tự quản lý cơng việc sống  Hạn chế khả học tập nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên • Vì cử cán quản lý đào tạo,không tạo hộ để nhân viên học tập nâng cao mối quan hệ, hiểu biết lẫn công ty Để từ góp phần xây dựng văn hóa cơng ty tốt đẹp  Chưa có người đào tạo nước ngồi • Vì Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới WTO, khó khăn kinh doanh tăng lên rõ rệt, ngày thời đại công nghệ bùng nổ, cần thiết phải tiếp thu trình độ, kí thuật tiên tiến nước phát triển  Hiện tượng chảy máu chất xám: Một số nhân viên công ty cử đào tạo lại chuyển sang công ty khác làm việc, làm cho công tác đào tạo khơng có hiệu quả, cấu nhân lực công ty bị xáo trộn  Thiếu khả chuyển hóa kiến thức q trình đào tạo vào thực tế Do người học thụ động, lười đổi 25 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY COMPOSITE VIỆT Á 3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Để triển khai tốt chương trình đào tạo, ban lãnh đạo công ty cần vào bảng phân tích cơng việc, báo cáo kết kinh doanh hàng năm đặc biệt cần vào ý kiến đóng góp nhân viên làm việc cơng ty Ban lãnh đạo cơng ty thu thập ý kiến nhân viên thông qua hòm thư đóng góp ý kiến thông qua bảng hỏi với nội dung liên quan đến chương trình đào tạo cơng ty như: anh/ chị muốn tham gia vào khóa học nào? Tại anh/ chị lại muốn tham gia khóa học đó? Anh/ chị muốn tham gia vào thời gian nào? Việc xác định nhu cầu đào tạo tạo tiền đề cho hoạt động đào tạo công ty đạt hiệu cao, sở để cơng ty xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu người lao động chiến lược phát triển công ty 3.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty TNHH Composite Việt Á dài hạn Theo phân tích cho thấy, cơng ty áp dụng hình thức đào tạo chủ yếu là: đào tạo ngắn hạn, kèm cặp chỗ, dẫn cơng việc hội thảo cơng ty Vì để có thêm nhân lực tiết kiệm chi phí cơng ty áp dụng biện pháp mà nhiều doanh nghiệp quan tâm áp dụng đào tạo sinh viên thực tập Đây phương tiện tốt để quản lý cơng ty quan sát nhận biết khả sinh viên trường thực tập công ty Công ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị trí thích hợp, điều có lợi cho cơng ty cơng tác tuyển dụng, cơng ty có nhân viên có lực, có khả năng, quen với cơng việc, quen với cách quản lý công ty 26 Thực tế cho thấy, chương trình đào tạo cơng ty thực ngun tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc, phân tích cá nhân trước lên kế hoách đào tạo chi tiết Nhưng cơng ty nên áp dụng chương trình đào tạo dài hạn cho người lao động công ty nhằm hướng đến mục tiêu dài hạn Cơng ty cử hay động viên, khuyến khích cơng nhân học trường đào tạo quy, trường nghề, trung cấp nhằm nâng cao tay nghề, nắm vững lý thuyết thực hành 3.3 Quan tâm nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu việc đào tạo sau khóa đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo khâu quan trọng tiến trình đào tạo nhân viên, giúp cơng ty phát điểm hạn chế, yếu công tác đào tạo cơng ty từ đề biện pháp khắc phục, nâng cao hiệu đào tạo khóa sau Cơng ty sử dụng tiêu đánh giá hiệu đào tạo như: phản ứng học viên hiệu đào tạo, thu hoạch từ học tập học viên, biểu cơng tác sau học viên, tình hình vận hành doanh nghiệp, tỷ lệ hiệu ích hoạt động đào tạo với tiêu đánh giá đó, cơng ty sử dụng biện pháp kỹ thuật sau để đánh giá: phản ánh trao đổi ghi chép giấy tờ ý kiến đóng góp sau khóa đào tạo, tổ chức thi, viết luận văn, vấn, xem nhật ký quan sát ví dụ điển hình, xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn doanh nghiệp, hiệu suất làm việc nhân viên, giá thành đào tạo – phân tích hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực 3.4 Sử dụng triệt để quy định quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiện công ty chưa đưa chế độ hay quy định cho nhân viên tham gia vào trình đào tạo, phát triển: người lao động không tham gia không bị phạt, người lao động tham gia tích cực đạt kết cao không khen thưởng, tất dựa tự giác động viên nhắc nhở trưởng phòng ban Chính thế, để nâng cao hiệu đào tạo nữa, công ty cần xây dựng cho sách, quy định riêng công tác đào tạo: nhắc nhở, cảnh cáo nhân viên 27 không tham gia hoạt động đào tạo thời gian dài nhằm tạo nghiêm túc thực nhân viên, tổ chức đánh giá khen thưởng nhân viên tham gia đào tạo xuất sắc nhằm động viên, khuyến khích kịp thời tự rèn luyện âng cao lực nhân viên 3.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Để tận dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc đồng thời tạo định hướng cho công việc đào tạo, công ty cần bổ sung thêm phần sử dụng sau đào tạo chương trình đào tạo Lãnh đạo cơng ty cần kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo,( phải nhân viên nhận thức đào tạo khơng giúp ích cho việc đạt mục tiêu phát triển doanh nghiệp mà đem lại nhiều lợi ích cho thân nhân viên phát huy lực, tạo hội thăng tiến, hội tăng lương, ) , đồng thời lãnh đạo công ty cần thể cho nhân viên biết vị trí, vai trò họ công ty, tôn trọng công ty người lao động , hình thành tính động tự giác tham gia khóa đào tạo , từ để mở rộng đào tạo nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Công ty cần tạo điều kiện thực tế trình đào tạo nhân viên, tạo cho họ hội thực hành, áp dụng kiến thức đào tạo vào trình thực tiễn, giúp họ hiểu sâu nắm bắt kỹ tốt 3.6 Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo cơng ty việc đào tạo nguồn nhân lực Lãnh đạo công ty cần dành thời gian cần thiết để nắm lực thực tiễn đội ngũ lao động công ty, yêu cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng, kỷ luật người lao động công ty, có quan tâm mức phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhiều lĩnh vực, tạo cân lợi ích doanh nghiệp người lao động công ty 28 KẾT LUẬN Trong năm qua, trình kinh doanh Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á không ngừng phát triển, khẳng định tên tuổi đứng vững thị trường 29 Để đứng vững thị trường, Cơng ty ln chủ động mở rộng tìm kiếm thị trường, tìm kiếm đối tác kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng sản phẩm chất lượng cao Doanh thu công ty tăng lên nhanh qua năm có ảnh hưởng tích cực đến ưu cạnh tranh công ty thu nhập nhân viên tồn cơng ty Thành đạt nhờ đóng góp to lớn Ban lãnh đạo tồn thể cán cơng nhân viên công ty Việc đào tạo nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên mục tiêu hàng đầu công ty nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài xác định Tuy nhiên, để ngang tầm với công ty ngành nước phát triển kinh tế quốc tế, công tác đào tạo cần công ty trọng, nâng cao hoàn thiện nhằm phát huy tối đa tiềm sáng tạo người nghiệp xây dựng phát triển để đảm bảo giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại Giáo trình kinh tế lao động – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Www.hrlink.vn 30 ... trọng để xác định phương pháp sửa đổi hồn thiện cơng tác đào tạo 2.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực cơng ty Nhìn chung cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á thực cách đầy... TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á 2.1 Khái quát sơ lược Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á thành lập với chủ đầu tư cơng ty Cổ phần... Chuẩn bị đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu sau đào tạo 18 Mô tả lưu đồ đào tạo: Bước : Đề nghị đào tạo Căn vào kế hoạch phát triển nhân lực công ty, Các trưởng phận xác định nhu cầu đào tạo để