Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH ford việt nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn " Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam" công trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu trích dẫn luận văn đảm bảo độ tin cậy, xác trung thực.Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố công trình khác Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung cam đoan Hà Nội, tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Mạc Thị Hạnh LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo, giảng viên trường Đại học Lao Động - Xã hội tham gia giảng dạy lớp Đ8QL1, thầy cô nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm bổ ích, tạo lên cho lớp môi trường học tập bổ ích, giúp sinh viên có hội học tập nâng cao trình độ, hiểu biết trình học tập nghiên cứu trường Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS TS Lê Thanh Hà tận tình hướng dẫn, bảo, giúp đỡ để tác giả hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cách hoàn chỉnh Bên cạnh đó, tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Ford Việt Nam tạo điều kiện hỗ trợ việc cung cấp thông tin cần thiết vấn đề nghiên cứu trình tìm kiếm tư liệu đơn vị Tác giả xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Mạc Thị Hạnh MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng nhân Ford Việt Nam(2011 - 2015) Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động Ford Việt Nam (2011 - 2015) Bảng2.3 : Tổng hợp nhân Ford Việt Nam ( 2011- 2015) Bảng2.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực phòng ban ( 2013 2015) Bảng 2.5: Thống kê kế hoạch chi phí đào tạo nhân lực ( 2013 2015) Bảng 2.6: Kết đào tạo nhân lực công ty ( 2013 - 2015) Bảng 2.7 : Tổng hợp đánh giá chương trình đào tạo Ford Việt Nam năm 2015 Bảng2.8 : Kết thi sau chương trình đào tạo năm 2015 Bảng 2.9 : Bảng thông tin cán đảm nhiệm công tác đào tạo Ford Việt Nam 29 29 31 36 44 47 49 50 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực công ty năm 2015 Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ lao động trực tiếp lao động gián tiếp tham gia sản xuất Ford Việt Nam năm 2015 Biểu đồ 2.2 : Đánh giá học viên bố trí công việc sau đào tạo 28 34 32 51 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Trách nhiệm hữu hạn Công ty TNHH Ford Việt Nam Nguồn nhân lực TNHH Ford Việt Nam NNL LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế đại, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa thành công tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên, để sử dụng tối đa nguồn lực người, tối ưu hóa vai trò tổ chức toán khó mà tổ chức, daonh nghiệp giải được.Đào tạo phát triển nhân lực mục tiêu quan trọng để phát triển nguồn nhân lực tổ chức Công tác đào tạo đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công đổi khoa học kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Sau thời gian thực tập Công ty TNHH Ford Việt Nam, nhận thấy công ty có nhiều ưu điểm quản trị nhân lực nói chung công tác đào tạo nhân lực nói riêng Công tác đào tạo trọng đầu tư có bước chuyển mình, nhiên, so với nhu cầu thực tế Công ty khoảng cách Vì thế, để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần có giải pháp thiết thực việc hoàn thiện hoạt động quản lý, triển khai đánh giá sau đào tạo, để phát huy hiệu công tác đào tạo Do vậy, nghiên cứu áp dụng giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công ty THNN Ford Việt Nam cần thiết Vì vậy, em chọn đề tài: " Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thông qua đề tài, ta thấy, đào tạo nhân lực yếu tố giúp cho công ty TNHH Ford Việt Nam nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao để cạnh tranh tốt kinh tế nay, đáp ứng đòi hỏi ngày cao khắt khe khách hàng đảm bảo phát triển bền vững cho công ty tương lai Trong thời gian làm khóa luận này, thân có nhiều cố gắng thời gian thực có hạn thân có nhiều hạn chế, thiếu sót luận có nhiều sai sót, em mong nhận quan tân xem xét đóng góp ý kiến quý thầy cô giúp cho làm em hoàn thiện Mục đích nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu đề tài nhằm mục đích sau: Thứ nhất: Làm rõ số vần đề lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Thứ hai: Đánh giá thực trạng hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam Thứ ba: Đề xuất số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng tổng hợp nhiều phương pháp phân nhằm đánh giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo nhân lực công ty: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp đánh giá so sánh - Phương pháp điều tra bảng hỏi Kết cấu khóa luận: Khóa luận có kết cấu gồm phần chính: Chương I: Lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam Chương III: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Nhân lực đối tượng nghiên cứu nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo cách tiếp cận khác mà có quan niệm khác nhân lực Hiện nay, có số định nghĩa khác nhân lực nghiên cứu nhà khoa học từ trước tới như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực I, nhà xuất Lao động - Xã hội: " Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực.Nó thể bên khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe ( chiều cao, cân nặng, độ lướn, sức bền lực, ), trình độ ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,lòng đam mê…." " Nhân lực nguồn lực người, có nguồn lực hữu hiệu nguồn lực tiềm năng" (PGS TS Lê Thanh Hà, (2011) Trong Một số thuật ngữ hành tác giả phân biệt nghĩa rộng nghĩa hẹp nhân lực Theo tác giả sách thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng hiểu nguồn lực người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội nhân lực doanh nghiệp) hiểu sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi nguồn lao động xã hội) dân số độ tuổi có khả lao động” “nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008) 10 - Nếu công việc nhiều, cán chuyên trách thực hết công việc công ty nên tổ chức tuyển dụng thêm người có lực, trình độ, chuyên môn có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển tổ chức thi nội đề nghị công ty tuyển người từ bên - Cử cán chuyên trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Lao động xã hội…Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp - Tổ chức hội thảo, hội nghị hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức đào tạo với để giúp cho cán đào tạo trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo Để thực điều cần có quan tâm ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, góp phần làm giảm công việc cho cán đào tạo: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo… 3.2.6 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty - Quan tâm đến sách sau đào tạo, hoàn thành khóa học,công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc, quan tâm, bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo 97 - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hoàn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn - đào tạo Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực - đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên - ứng dungjt hành đào tạo vào công việc thực tế Bên cạnh công tác đánh giá thực công việc, doanh nghiệp thực đánh giá tiềm nhân viên thông qua trắc nghiệm tính cách, đánh giá người quản lý trực tiếp để có hướng phát triển cho cá nhân doanh nghiệp 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Nhà nước - Chính phủ cần sớm xây dựng hoàn thiện môi trường đào tạo cho doanh nghiệp, làm sỏa cho việc thực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực kinh tế Đây việc nên làm, đặc biệt bối cảnh nay, kinh tế tăng trưởng, phát triển nhanh Do 98 vậy, Chính phủ nên xúc tiến việc hoàn thiện luật lao động, tăng cường phàm vi điều chình luật doanh nghiệp, đồng thời có sách khuyến - khích người lao đọng tham gia đào tạo nhân lực Cải cách thủ tục hành đặc biệt thủ tục liên quan tới quyền lợi người lao động Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp iệc thực công tác đào tạo nhân lực nói riêng tiến trình hội - nhập quốc tế nói chung Có biện pháp khuyến khích, đẩy mạnh việc thực đào tạo nhân lực doanh nghiệp Tuyên truyền, giới thiệu, mở rộng quy mô đào tạo doanh nghiệp có sợ hỗ trợ, giúp đỡ doanh nghiệp công tác đào tạo nhân lực 3.3.2 Đối với Công ty - Quan tâm, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghiệp vụ - cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo nhân lực Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu đào tạo nhân lực Nâng cấp cở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo - nhân lực Xây dựng, mở rộng nhiều loại hình đào tạo linh hoạt, phù hợp với phát triển chung xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọ loại - hình đào tạo phù hợp học viên Có lộ trình đào tạo cụ thể cho người lao động, sách bồi dưỡng - phát triển nguồn nhân lực Dự trù kinh phí đào tạo hợp lý, tránh lãng phí phải đảm bảo - hoạt động đào tạo diễn liên tục Tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động đào tạo Có chế độ hợp lý cho giảng viên nội Xây dựng kế hoạch sử dụng cán nhân viên sau đào tạo, bố trí người việc Đảm bảo lợi ích cho người lao động tham gia đào tạo lương, thưởng phúc lợi hội thăng tiến 99 - Gắn việc đào tạo với nhu cầu NNL, dựa quy hoạch cán gắn - với chiến lực phát triển công ty Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, đối tượng không đào tạo tràn - lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán trọng diện quy hoạch Xây dựng máy quản lý, quản trị có hiệu đặc biệt - trọng đội ngũ cán thực công tác quản trị nhân lực Ứng dụng công nghệ tiến tiến vào chương trình đào tạo Tuyên truyền, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo đề nâng - cao trình độ chuyên môn, kỹ kiến thức, tay nghề Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp 3.3.2 Đối với người lao động - Bản thân người lao động phải nhận thức vai trò công tác đào tạo mục tiêu công ty, qua thực tốt việc chấp hành nội quy, - quy định việc đào tạo Đối với cán bộ, nhân viên cử đào tạo, cần phải nghiêm túc thực chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo Công - ty Kết thúc đào tạo, học viên có văn bằng, chứng nhận tốt nghiệp khóa học cần phải nộp Công ty để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán quan lý - xếp công việc hợp lý Người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân, có ý thức hoàn thiện kỹ chuyên môn, tích lũy kinh nghiệp kịp thời nắm bắt thay đổi công nghệ, khoa học kỹ thuật để kịp thời có - phương hướng nâng cao trình độ, kỹ thân Người lao động cần có ý kiến phản hồi với khóa đào tạo theo học kế hoạch đào tạo cho công ty để kịp thời bổ sung, sửa đổi cho phù hợp - 100 KẾT LUẬN Có thể khẳng định, nay, vai trò nguồn nhân lực quátrình phát triển tổ chức phủ nhận.Và vai trò trờ nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ mạnh mẽ công nghệ thông tin.Với cạnh tranh ngày khốc liệt tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực với chất lượng cao lợi to lón bối cảnh tại.Vậy, yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải làm gì?Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực chìa khóa quan trọng giúp giải đáp vấn đề Qua trình thực tập tìm hiểu Công ty TNHH Ford Việt Nam, nhận thấy công tác đào tạo nhân lực công ty thực tốt Công tác đào tạo nhân lực Ban lãnh đạo công ty quan tâm trọng đầu tư, mà năm gần suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh công ty ngày nâng cao Tuy nhiên, bên cạnh thành công từ công tác đào tạo mang lại bộc lộ yếu điểm cần khắc phục để mang lại hiệu đào tạo nhân lực tốt nhất.Vì vậy, thời gian tới, công ty cần có chiến lược kế hoach đào tạo cụ thể, đa dạng hóa phương pháp đào tạo đánh giá hiệu đào tạo Mặc dù có cố gắng trình độ hạn hẹp, lực hiểu biết hạn chế nên khóa luận có nhiều sai sót Kính mong nhận bảo, giúp đỡ quý thầy cô để em hoàn thiện khóa luận Em xin chân thành cảm ơn giảng viên PGS.TS.Lê Thanh Hà tận tình giúp đỡ em hoàn thiện khóa luận 101 Đồng cảm ơn Công ty TNHH Ford Việt Nam, phòng nhân chị Nguyễn Thị Thúy Lan tạo điều kiện thực tập giúp đỡ, cung cấp tài liệu giúp em hoàn thành khóa luận Em xin trân trọng cảm ơn! 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.Ts Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực ( TậpI), Nhà xuất Lao động - Xã hội, năm 2011 PGS.Ts Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực ( Tập II), Nhà xuất Lao động - Xã hội, năm 2011 Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh ,Một số thuật ngữ hành ( 2008) Khoa Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Lao Động - Xã Hội, tài liệu hướng dẫn thực tập tốt nghiệp khoa Quản lý nguồn nhân lực, năm 2016 Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống Kê, Hà Nội, năm 2008 Đặng Thị Thanh Trầm, " Nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TPTM Ngoại thương Việt Nam", Luận văn thạc sĩ kinh doanh quản lý, năm 2015 Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty TNHH Ford Việt Nam, năm 2015 Báo cáo Nhân phòng Nhân Công ty TNHH Ford Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015 10 Báo cáo kết đào tạo Công ty TNHH Ford Việt Nam năm 11 Báo cáo thường niên Công ty TNHH Forrd Việt Nam giai đoạn 2011 – 2015 12 Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển Công ty TNHH Ford Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 13 Website: www myopera.com.vn 14 Website: www Green news.com.vn 15 Website: www Doanhnhan 360.com.vn 103 Phục lục01 CÔNG TY TNHH FORD VIỆT NAM PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO ( Dành cho học viên) Chương trình đào tạo: Học viên: Giảng viên: Thời gian: Địa điểm: Để không ngừng nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, Anh/ Chị vui lòng hoàn thành Phiếu đánh giá cách đánh dấu (x) vào ô trống tương ứng với điểm đánh giá Anh/ Chị cho ý kiến đóng góp Vấn đề Tốt Đánh giá Khá Trung bình Kém Nội dung tài liệu đào tạo Tính thiết thực chương trình đào tạo thân Anh/ Chị Mức độ phù hợp nội dung đào tạo Mức độ cân đối lý thuyết thực hành Nội dung tài liệu, hình thức trình bày Kiến thức kỹ tiếp thu Giảng viên đào tạo Có kiến thức, kỹ chuyên sâu Trình bày rõ ràng, dễ hiểu Cân đối lý thuyết thực hành Kiểm soát phân bố thời gian Tạo không khí thỏa mái, khuyến khích học viên trao đổi 104 Công tác tổ chức Cở sở vật chất phục vụ cho đào tạo nhân lực Hình thức, phương thức tổ chức giảng dạy Công tác hậu cần phục vụ đào tạo Tổng thể chương trình đào tạo Ý kiến đề xuất, kiến nghị, đề xuất: Xin chân trọng cảm ơn hợp tác Anh/ Chị! 105 Phụ lục 02: Thông tin cá nhân người vấn câu hỏi vấn STT Người vấn Anh Đào Phong Vân Trưởng phòng nhân lực Anh Trương Lê Minh Trưởng phận đào tạo Anh Trịnh Văn Ngân Giám đốc sản xuất Chị Ngô Tuyết Ngân Trưởng phòng bán hàng Câu hỏi vấn - Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực công ty năm gần đây? - Nên thay đổi, bổ sung để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực công ty thời gian tới? - Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực công ty năm gần đây? - Nên thay đổi, bổ sung để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực công ty thời gian tới? - Đánh giá chung thay đổi cán nhân viên sau tham gia chương trình đào tạo? - Hiệu chương trình đào tạo lao động trực tiếp sản xuất công ty? - Ý kiến đóng góp công tác đào tạo nhân lực công ty? - Đánh giá chung thay đổi cán nhân viên sau tham gia chương trình đào tạo? - Ý kiến đóng góp công tác đào tạo nhân lực công ty? 106 Chị Nguyễn Thị Thái Nguyên - Đánh giá chung thay đổi Trưởng phòng dịch vụ khách hàng cán nhân viên sau tham gia chương trình đào tạo? - Ý kiến đóng góp công tác đào tạo nhân lực công ty? Phụ lục 03 Trong trình thực nghiên cứu đề tài, tác giả luận văn có sử dụng bảng câu hỏi sau đây: BẢNG HỎI Tôi tên là: Mạc Thị Hạnh, sinh viên lớp Đ8QL1, khoa Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Lao Động - Xã Hội Hiện nay, thực tập phòng nhân thuộc Công ty TNHH Ford Việt Nam Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: "Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ford Việt Nam" Tôi mong nhận giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình Anh/Chị để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Câu 1: Anh /chị công tác phận công ty? …………………………………………………………………………… ……… Câu 2: Anh/ chị làm việc cho công ty năm? A: Dưới năm B: 5-10 năm 107 C: 10-15 năm D: Trêm 15 năm Câu 3: Anh (chị) có hài lòng với công việc không? A: Có B: Không C: Bình thường Câu 4: Trong thời gian gần Anh/ chị có đào tạo không? A: Có B: Không Nếu có, trước đào tạo, Anh/ chị thuộc loại lao động nào? A: Cán quản lý, nhân viên văn phòng công ty B: Lao động tuyển dụng C: Lao động trực tiếp sản xuất làm việc công ty Câu 5: Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? A: Có vị cao công việc B: Tăng tiền lương, thu nhập C: Đạt hiệu công việc cao D: Ý kiến khác…………… Câu 6: Anh/ chị thuộc hình thức đào tạo nào? 108 A: Đào tạo B: Đào tạo lại C: Đào tạo nâng cao chuyên môn D: Đào tạo kỹ quản lý, ngoại ngữ Câu 7: Trong trình đào tạo, Anh/ chị đào tạo phương pháp nào? A: Đào tạo công ty tự tổ chức B: Kèm cặp chỗ C: Cử học D: Học chức E: Phương pháp khác ( Cụ thể: …………………………………………………) Câu 8: Anh/ chị có đồng ý với phương pháp đào tạo hay không? A: Có B: Không Câu 9: Công ty có tạo điều kiện cho Anh/chị tham gia đào tạo thuận lợi hay không? A: Tạo điều kiện thuận lợi B: Bình thường C: Không tạo điều kiện 109 Câu 10: Theo Anh/ chị, sở vật chất phụ vụ công tác đào tạo nhân lực công ty có phù hợp đáp ứng nhu cầu hay không? A: Rất phù hợp B: Phù hợp C: Tương đối phù hợp D: Không phù hợp Câu 11: Quá trình tổ chức đào tạo công ty nào? A: Tốt B: Khá C: Trung bình D: Kém Câu 12: Đánh giá đội ngũ giảng viên A: Tốt B: Khá C: Trung bình D: Kém Câu 13: Kết đào tạo Anh/ chị nào? A: Đạt yêu cầu B: Không đạt yêu cầu Nếu không đạt yêu cầu xin rõ nguyên nhân: 110 …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………… Câu 14: Sau chương trình tạo, Anh/ chị có cảm thấy hài lòng thích hợp với công việc mà công ty bố trí hay không? A: Rất hài lòng A: Hài lòng B: Tương đối hài lòng C: Không hài lòng Câu 15: Anh/ chị có kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………… Xin chân thành cảm ơn phối hợp Anh/ chị 111