luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH ryonan electric việt nam

TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam” Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Kiên Lớp: K49U4 Mã SV: 13D210231 Thời gian thực hiện: Từ ngày 22/2/2017 đến ngày 25/4/2017 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Được thực qua nhiệm vụ cụ thể: Một là, hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam, từ thấy mặt mạnh, mặt yếu tồn cần giải quyết, làm sở thực tế cho việc đưa giải pháp giải vấn đề nghiên cứu Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Nội dung khóa luận: Gồm có chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực cơng ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Kết đạt được: STT Tên sản phẩm Số lượng Khóa luận tốt nghiệp 2 Bộ số liệu tổng hợp kết điều tra Tổng hợp ghi chép vấn 1 Yêu cầu khoa học Đảm bảo tính logic, khoa học Trung thực, khách quan Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cơng ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam”, ngồi nỗ lực cố gắng 1 thân qua trình học tập, em nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, thầy giáo cán nhân viên công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô khoa Quản trị nhân lực, thầy cô mơn Quản trị nhân lực doanh nghiệp tồn thể thầy cô giáo trường Đại học Thương Mại giảng dạy giúp đỡ em nhiều Đặc biệt, em vô cảm ơn cô giáo PGS.TS Mai Thanh Lan tận tình bảo, hướng dẫn em kiến thức quý báu lời khuyên bổ ích để em hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành nhân tồn thể cán nhân viên cơng ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em suốt thời gian thực tập Mặc dù có nhiều cố gắng, song hiểu biết kinh nghiệm hạn chế, nên khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót Kính mong đánh giá góp ý quý báu quý thầy cô cán nhân viên ngân hàng để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017 Sinh viên thực Nguyễn Thị Kiên MỤC LỤC 2 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ HÌNH VẼ 4 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên HCNS : Hành nhân KH-CN : Khoa học – công nghệ NLĐ : Người lao động NQT : Nhà quản trị NXB : Nhà xuất TCDN : Tổ chức doanh nghiệp TNHH : Trách nhiệm hữu hạn QTNL : Quản trị nhân lực 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài Có nhận định “mọi hoạt động quản trị suy cho quản trị người” cho ta thấy tầm quan trọng người hoạt động doanh nghiệp Con người trọng tâm tất hoạt động, hoạt động diễn nhờ người Để tồn phát triển khơng có đường khác trì phát triển nguồn tài nguyên nhân lực cách có hiệu Một đội ngũ nhân lực giỏi không tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu mà tạo thương hiệu riêng cho doanh nghiệp Vì vậy, hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp đầu tư trọng, hoạt động quan trọng hàng đầu, đẩy mạnh đào tạo nhân lực Đại hội Đảng lần thứ X nhấn mạnh: “Phát triển mạnh kết hợp chặt hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh chóng cơng nghiệp hóa đại hóa phát triển kinh tế tri thức” Thời cần nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Nhất hoàn cảnh giới biến đổi không ngừng, kinh tế giới ngày thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão vấn đề đào tạo phát triển nhân lực trở nên cấp thiết Việc hội nhập kinh tế giới thành viên Tổ chức thương mại - WTO tạo hội phát triển cho doanh nghiệp Việt Nam Cùng với hội phát triển áp lực cạnh tranh tăng lên xuất doanh nghiệp nước với nguồn vốn tiềm lực mạnh khoa học quản lý, sở vật chất hùng mạnh Doanh nghiệp Việt Nam muốn đứng vững, tăng khả cạnh tranh khơng cách khác phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, nhân viên coi chìa khóa cạnh tranh; cơng tác đào tạo phải trọng đầu tư Các doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng đào tạo việc phát triển doanh nghiệp theo chiều sâu, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp đạt chất lượng đào tạo mong muốn Cùng chung với xu cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam nhận thức tầm quan trọng đào tạo nhân lực doanh nghiệp, nhiên, qua trình thực tập tổng hợp công ty, tác giả nhận thấy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp nhiều hạn chế, chương trình đào tạo tổ chức chưa thực hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực sau đào tạo chưa cải tiến nhiều,… Vì việc nâng cao 1.2 chất lượng đào tạo nhân lực doanh nghiệp việc làm cần thiết Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Xuất phát từ tính cấp thiết, với mong muốn cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu hoạt động công ty tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam” 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nhận thức rõ ràng Việt Nam, nhiều người coi đào tạo khoản đầu tư khơng phí Việc đào tạo cho hiệu đồng vốn bỏ cao mà chất lượng đào tạo nhận phải tương xứng, nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề như: Phạm Thảo Hương, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại (2015), “Nâng cao hiệu sử dụng chi phí đào tạo Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam” Đề tài tác giả nêu rõ sở lí luận, sử dụng số liệu vấn chi tiết, cụ thể bám sát vấn đề cần làm rõ đề tài để làm sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam Nhưng tác giả chưa sử dụng hiệu nguồn liệu thứ cấp công ty để làm rõ thực trạng từ đưa giải pháp hiệu bám sát với thực tế công tác đào tạo công ty Lê Thị Phương, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2014), “ Nâng cao hiệu đào tạo Công ty cổ phần – điện – môi trường Limala” Đề tài hệ thống sở lý luận chủ yếu cơng tác đào tạo nhân lực nói chung đào tạo nhân viên cơng ty từ nêu lên điểm cần phát huy, hạn chế công tác đào tạo nhân viên để nâng cao hiệu đào tạo, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, cơng trình đề cập đến khía cạnh làm để nâng cao hiệu đào tạo nhân viên chưa sâu vào công việc cụ thể Lê Thị Thanh Hằng, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên cơng ty cổ phần FPT” Khóa luận hệ thống hóa phần lý thuyết đào tạo nhân viên DN, từ nêu thực trạng công ty cách tương đối khách quan ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn công tác doanh nghiệp đưa số giải pháp cụ thể Các nội dung đưa có hình ảnh số minh họa cụ thể Các giải pháp đề xuất cách chi tiết thiết thực công ty Bùi Thị Phương Dung, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2012), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh” Với đề tài này, tác giả nêu lên vấn đề lý luận bản, sử dụng phiếu điều tra khảo sát cụ thể bám sát vấn đề cần làm rõ đề tài để làm sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân viên công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu rộng nên tác giả chưa tập trung làm rõ nội dung công tác đào tạo cho người lao động PGS.TS Hoàng Văn Hải Ths.Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội: “Đào tạo nhân lực trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc họ tương lai’’ Giáo trình cho thấy đào tạo nhân lực trình lâu dài, đồng thời nêu lên nội dung hoạt động quan trọng cần thiết cho việc triển khai đào tạo tổ chức đạt hiệu cao Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng Nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5; Tác giả tiếp cận theo nội dung đào tạo phát triển nhân lực, nghiên cứu yêu cầu đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: cải tiến cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực, phát triển kỹ nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức người lao động doanh nghiệp với mục đích cuối hiệu cao tổ chức Qua ta thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp Tuy chưa có cơng trình nghiên cứu đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam” nội dung hoàn tồn khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu trước Các mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 1.4 Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam thời gian tới Để đạt mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cần thực nhiệm vụ sau : Một là, hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Ba là, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn chất lượng đào tạo 1.5 nhân lực doanh nghiệp cụ thể công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian nghiên cứu: đề tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân - lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu nhập số liệu, liệu từ thực trạng đạo tạo nhân viên công ty TNHH Ryonan Electric Việt - Nam thực giai đoạn 2014 - 2016 Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nhân lực bao gồm nội dung: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực đào tạo nhân lực, đánh giá kết đào tạo nhân lực 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp chung Phương pháp chung sử dụng nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính tiến hành vấn trực cá nhân nhằm điều chỉnh lại cấu trúc bảng hỏi cho phù hợp, chỉnh sửa từ ngữ hoàn chỉnh bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức Nghiên cứu định lượng thơng qua vấn trực tiếp cá nhân dựa bảng câu hỏi chi tiết để thu thập liệu Mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện, liệu sau thu thập xử lý phân tích 1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập liệu  Phương pháp thu thập liệu sơ cấp (i) Phương pháp vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp vấn nhà quản trị công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam, sử dụng câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực, dựa liệu thu thập từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan tình hình đào tạo nhân lực nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực Cách tiến hành : Bước 1: Xây dựng câu hỏi mẫu dành cho nhà quản trị, câu hỏi liên quan đến quy trình đào tạo nhân lực thực tế công tác đào tạo nào, quan điểm nhà quản trị việc thực đào tạo nhân lực Bước 2: Tới công ty vấn trực tiếp nhà quản trị công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Bước 3: Thu nhận lại ý kiến cách viết lại câu trả lời họ, sử dụng làm tài liệu nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty (ii) Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc CBNV, từ có kiểm chứng xác thực nhận xét đánh giá xác Nắm bắt nhanh tình hình thực tế cảm nhận vấn đề tiềm ẩn Vì kỹ xử lý cơng việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ làm việc (iii) CBNV Phương pháp điều tra: Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu mức độ hài lòng sách, phương pháp đào tạo nhân lực công ty Bước 1: Xây dựng phiếu điều tra trắc nghiệm cho nhân viên, gồm câu hỏi để lấy thông tin cần thiết liên quan đào tạo nhân lực Bước 2: Phát phiếu điều tra (phát 30) Bước 3: Thu lại (thu lại 30) Bước 4: Xử lý phiếu điều tra 10 - Liệu đào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết thực tiễn - Đào tạo có giúp thay đổi khả thực cơng việc - Đánh giá chất lượng dạy khóa học năm qua - Đánh giá hoạt động hỗ trợ cho đào tạo - Thời gian thuận lợi để học (khoảng thời gian nào, ngày làm việc hay ngày nghỉ) - Các kĩ mà nhân viên thấy cần đào tạo  Gắn chặt nhu cầu đào tạo với nhu cầu công việc thông qua quản lý mục tiêu Quản lý mục tiêu (management by objectives- MBO) phương pháp tốt để người quản lý phận nhân viên xác định nhu cầu đào tạo Ta thấy quản lý đánh giá nhân viên mục tiêu, người quản lý trực tiếp nhân viên thống kế hoạch hành động Vậy việc ứng dụng phương pháp quản lý đánh giá nhân viên mục tiêu giúp người quản lý phòng ban xác định nhu cầu đào tạo cách cụ thể xác thông qua việc hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu công việc chủ động phát triển lực cá nhân Tác giả cho đào tạo cho người quản lý áp dụng cách quản lý mục tiêu tránh cho khâu xác định nhu cầu đào tạo khỏi tình trạng: phòng ban khơng biết xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị nên bỏ qua ln cơng việc cho phòng nhân làm Làm nhu cầu đào tạo xác định xác hơn, gắn với phát triển doanh nghiệp Mặc dù có hạn chế sử dụng phương pháp phương án đem lại hiệu 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty Trong giai đoạn lên kế hoạch đào tạo số hạn chế Một số bước chưa thực thực chưa hiệu quả, để lên kế hoạch cách khoa học hiệu hơn, tác giả xin đề xuất giải pháp cho giai đoạn sau: 40 Hình 4.1: Giải pháp cho giai đoạn lên kế hoạch Phòng Hành nhân lên kế hoạch Các phận khác xem xét cho ý kiến Phòng hành nhân điều chỉnh Ban lãnh đạo điều chỉnh Trên bước giai đoạn lên kế hoạch mà tác giả đề xuất để tạo kế hoạch khoa học hiệu đề xuất tác giả đề xuất :  Thiết lập mục tiêu đào tạo rõ ràng Công ty nên cụ thể hóa mục tiêu sau: Đào tạo thành cơng 100% nhân lực công ty tham gia khóa đào tạo Sau đào tạo, người phải nắm vững kiến thức, kỹ học vận dụng tốt vào công việc… Mặt khác mục tiêu đào tạo chương trình đào tạo phải cụ thể rõ cung cấp kiến thức Mục tiêu phải rõ yêu cầu đội ngũ giảng viên giảng dạy Để thực mục tiêu đòi hỏi nỗ lực thực người lao động công tác tổ chức lãnh đạo  Giải pháp nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Đối với đào tạo doanh nghiệp, công ty cần xem xét nội dung, hình thức giảng dạy cho phù hợp với người học, đa dạng hóa phương pháp đào tạo để họ cảm thấy hứng thú hơn, từ tiếp thu cách tốt kiến thức mà họ - dạy, cụ thể: Sử dụng dụng cụ mơ phỏng: Tổ chức hội thảo sử dụng tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Việc sử dụng phương pháp giúp cho người học phân tích giải tình thực tế Phương pháp áp dụng cho nhóm đối tượng nhân viên kinh doanh, họ thường xuyên phải tiếp cận với khách hàng với đặc điểm tính cách khác nhau, việc sử dụng tập tình có ích, giúp cho - họ xử lý tình khó khăn cơng việc Đào tạo qua Internet: Người học chủ động linh hoạt việc bố trí thời gian học tập cho phù hợp 41 - Phương pháp kèm cặp đào tạo nghề chuẩn, nhiên nên đa dạng hóa cách thức giảng dạy để người học tiếp thu hiệu 4.2.3 Giải pháp triển khai đào tạo nhân lực Đây nội dung có tính định đến chất lượng hiệu nội dung công tác đào tạo nhân Khi kế hoạch đào tạo xây dựng cho dù có chất lượng đến mà q trình triển khai thực khơng tốt hiệu công tác đào tạo không đảm bảo Do đó, nhà quản trị cơng ty phải trực tiếp xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo để phận chức triển khai thực Sau đó, sở kế hoạch đào tạo phê duyệt, phòng Hành nhân cơng ty cần phải có trách nhiệm phối hợp với phòng ban có liên quan để tiến hành phân loại tiến hành xác định nội dung hình thức phương pháp đào tạo cho phù hợp Ngoài ra, để nâng cao hiệu công tác đào tạo nữa, công ty nên tập trung vào công tác đào tạo thực hành kỹ mềm để học viên nắm bắt kiến thức thực tế sát thực với điều kiện hoạt động công ty Cụ thể sau:  Đối với cán nhân viên tham gia đào tạo Thường xuyên tổ chức khóa học nghiệp vụ, mời chuyên gia, giảng viên đại học bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ bất động sản cho nhân viên Chuẩn bị tất điều kiện sở vật chất, tài liệu, địa điểm học tập cách kỹ lưỡng để tạo thoải mái cho giảng viên người đào tạo Lựa chọn nhân viên có lực thực cấp kinh phí cho họ tham gia khóa học nâng cao, qua họ đúc rút kinh nghiệm phục vụ cho công ty Tạo động lực cho nhân viên đào tạo: Tạo động lực giúp cho nhân viên tự hoàn thiện mình, họ biết cần phải làm để đáp lại mong đợi công ty: thưởng cho học viên hồn thành xuất sắc khóa đào tạo, có ý kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội cho họ cách đề bạt lên vị trí cao  Đối với cán bộ, đối tác giảng dạy Khi lựa chọn cán giảng dạy nên quan tâm đến nhiều mặt, cụ thể như: trình độ, lực, uy tín, phương pháp giảng dạy Cho nên công ty cần phải lựa chọn kỹ xác thuê chuyên gia, giảng viên từ bên ngồi để q trình đào tạo mang lại hiệu cao khách quan Ngoài nên áp dụng nhiều phương pháp 42 đào tạo cho đối tượng nhân viên Tránh tình trạng người giảng dạy khơng nhiệt tình, khơng khách quan q trình đào tạo Việc lựa chọn đối tác đào tạo cần tiến hành kỹ lưỡng, cần lựa chọn đối tác uy tín có lực, chi phí hợp lý Cơng ty nên tiến hành điều tra, khảo sát thi thập thơng tin từ nhiều nguồn khác Ví dụ cử cán quản lý đào tạo công ty đến sở đào tạo để tìm hiểu thực tế, vấn chuyên gia đào tạo có kinh nghiệm hiểu biết sâu rộng đối tác đó, điều tra trắc nghiệm người tham gia trình đào tạo đối tác  Đối với trình triển khai hoạt động đào tạo Việc giảng dạy học tập cần phải tiến hành theo nội dung chương trình, mơn học thời gian tiến độ thực Các giảng viên cần có biện pháp phù hợp để động viên khuyến khích người học tập trung say mê học tập tổ chức trò chơi, làm việc theo nhóm,…đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức nhân viên để điều chỉnh phương pháp giảng dạy cho phù hợp Các cán quản lý, lãnh đạo công ty cần phải tăng cường quan tâm đến trình giảng dạy học tập giảng dạy lớp học, khóa học để kịp thời động viên nhân viên, nên có khuyến khích phê bình, nhắc nhở có sai sót diễn trình này, tránh tình trạng “khốn trắng” cho cán quản lý đào tạo giảng viên giảng dạy  Triển khai sách đãi ngộ nhân viên tham gia khóa học, lớp học Các đãi ngộ phải thực sở sách đãi ngộ ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực mà công ty xây dựng ban hành đãi ngộ tài thơng qua tiền lương, thưởng, phụ cấp… ví dụ thực chế độ hưởng nguyên lương, trợ cấp tiền ăn, tiền học phí, mua sắm tài liệu phương tiện học tập, trả cơng cho giảng viên kiêm nhiệm… ngồi cần thực kịp thời đãi ngộ phi vật chất tuyên dương, khen thưởng cá nhân có thành tích cao học tập, giảng dạy quản lý đào tạo Bên cạnh đó, việc triển khai sách đãi ngộ cần phải đảm bảo tính hợp lý sở ngân quỹ đào tạo xây dựng phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền 43 bạc biểu lạm dụng công quỹ lợi ích cá nhân, cần tránh việc chi tiêu cho đào tạo chặt chẽ, máy móc, làm ảnh hưởng khơng tốt đến hoạt động kết hoạt động đào tạo 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết đào tạo nhân lực Công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam cần coi trọng việc đánh giá kết đào tạo nhân lực để phát thiếu sót, qua tiến hành điều chỉnh cho lượt đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo cần tiến hành thông qua quan sát công việc mà nhân lực làm sau đào tạo, để đánh giá xem họ có tiến khơng, có áp dụng kiến thức học vào công việc không đem lại hiệu cho cơng ty Việc đánh giá kết đào tạo cần tiến hành thường xuyên định kỳ nhằm rút kinh nghiệm, sửa đổi, bổ sung cách nhanh cho khóa đào tạo nhân lực cơng ty Bên cạnh nhà quản trị cấp cơng ty cần đánh giá q trình đào tạo theo hướng cụ thể như: - Kết đạt so với mục tiêu công ty đề ban đầu, mức độ đáp ứng nhu cầu công việc công ty xét phương diện tổng thể - Đánh giá kết học tập học viên khóa học - Đánh giá ảnh hưởng trình đào tạo đến kết hoạt động kinh doanh công ty - Chỉ rõ thành công, thất bại nguyên nhân trình đào tạo nhân 4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam nên trang bị bổ sung thêm sở vật chất, kỹ thuật, phương tiện phục vụ cho cơng tác đào tạo nhân viên Bên cạnh cần đầu tư cho người lao động tạo điều kiện tốt để họ nâng cao trình độ, kỹ cơng việc Bởi điều giúp cho chương trình giảng dạy học tập đạt hiệu cao Công ty nên đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo nhân viên Bởi kinh phí đào tạo có đủ thúc đẩy cán đào tạo thực tốt nhiệm vụ mình, mặt khác có sách để khuyến khích học viên tự giác trau dồi kiến 44 thức Điều làm nâng cao chất lượng công tác đào tạo giúp thực kế hoạch kinh doanh tương lai Ngoài ra, có điều kiện, cơng ty nên tổ chức nhiều tốt thi nhân lực công ty với Nếu làm việc tạo cho họ có điều kiện giao lưu, học hỏi trao dồi kiến thức, kinh nghiệm thực công việc giao, tốt góp phần thúc đẩy phát triển công ty Quan tâm phát triển thị trường lao động, quan tâm đến chất lượng số lượng quan hệ cung cầu lao động, xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động, tăng cường hoạt động dịch vụ việc làm, hội chợ việc làm 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) PGS.TS Hoàng Văn Hải Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội (2) PGS.TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội (3) Vũ Xuân Tiến (2010), Bài báo: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” viết Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số (4) Công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam (2016), báo cáo tài thường niên 2014-2016, phòng Hành chính-Nhân (5) Công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam (2016), cấu trúc hệ thống nhân sự, phòng Hành chính-Nhân (6) Công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam (2016), sổ tay nhân sự, phòng Hành chính- Nhân (7) Website: http://www.hrlink.vn PHỤ LỤC KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Ghi chú: Anh/Chị đánh dấu (x) vào ô số đánh giá mức độ cần thiết đây: 1: Không cần thiết; 2: Cần thiết; STT 46 NỘI DUNG ĐÀO TẠO 3: Rất cần thiết Mức độ cần thiết I Các khố bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ Có thể bổ sung nghiệp vụ cần thiết khác (nếu có) STT III Mức độ cần thiết Các khóa học quản lý, chuyên gia (dành cho cá nhân làm công NỘI DUNG ĐÀO TẠO tác lãnh đạo, quản lý) IV V VI Các khoá đào tạo kỹ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo trị pháp luật Phòng HCNS xin cám ơn hợp tác phận Xin vui lòng gửi Phiếu Khảo sát nhu cầu đào tạo phòng HCNS chậm vào ngày … tháng ….năm … (Bộ phận không thực thời gian quy định nêu trên, Phòng HCNS khơng chịu trách nhiệm nhu cầu đào tạo năm 20… phận đó, khơng tham dự chương trình đào tạo, tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ Công ty phòng HCNS tổ chức) 47 Hà Nội, ngày … tháng … năm … TP HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ 48 TRƯỞNG BỘ PHẬN PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH RYONAN ELECTRIC VIỆT NAM Họ tên:……………………………………… Mã số nhân viên:……………… Chức danh:………………………………………Bộ phận:……………………… STT Tiêu chí đánh giá Kiến thức công việc Áp dụng kiến thức hiệu Nỗ lực, nhiệt tình Thái độ công việc, tinh thần trách nhiệm Thái độ đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần hợp tác với đồng đội Khả tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm Khả thích nghi với mối trường làm việc Diện mạo, vệ sinh cá nhân, đồng phục 10 Đi làm đủ, 11 Tính chủ động 12 Khả đưa định 13 Khả định hướng/ tư chiến lược 14 Khả tập hợp, gắn kết người 15 Sẵn sàng tranh luận để bảo vệ quan điểm 16 Độc lập, sáng tạo 17 Có hồi bão, đam mê Tổng điểm Kém Dưới TB TB Tốt Xuất sắc Chú thích: 1-20: Rất 21-37: Dưới mức yêu cầu 38-54: Đạt yêu cầu 55-71: Tốt 72-85: Xuất sắc Ngày….tháng….năm… Lãnh đạo duyệt 49 Ngày tháng…năm… Người đánh giá PHỤ LỤC ĐỀ XUẤT MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC A Những phản hồi chương trình đào tạo Hãy khoanh tròn câu trả lời bạn theo mục đây: Thang đánh giá: = Rất đồng ý = Đồng ý = Không đồng ý = Rất không đồng ý Người đào tạo Hướng dẫn nội dung vấn đề cách kỹ lưỡng Động viên tham gia học viên chủ đề Giải thích việc quản lý theo đội chi tiết Giúp đỡ học viên có thắc mắc Theo dõi tiến học viên Nội dung chương trình đào tạo mà tơi tham dự Có liên hệ với thực tế công việc Đem lại giá trị cho bước phát triển nghiệp Tổ chức tốt 50 Mức độ lòng 4 4 4 4 3 2 1 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐỀ XUẤT NHU CẦU ĐÀO TẠO Bộ phận: ……………………………………………………………… Ngày : ……………………………………………………… A/ Căn phát sinh nhu cầu đào tạo: Các kế hoạch mục tiêu chiến lược tác nghiệp cụ thể tương lai Sự thay đổi qui trình cơng nghệ, cơng cụ trang thiết bị Các yêu cầu pháp luật chế định , tiêu chuẩn tác động đến tổ chức, Lý khác B/ Hướng phát triển nhu cầu đào tạo: Số lượng nhân viên phận mức độ đáp ứng công việc so với vấn đề phát sinh mục Cần đào tạo kỹ C/ Đề xuất đào tạo cụ thể: Đề xuất cho phận, cá nhân đào tạo kỹ cần thiết Hoặc đề xuất tuyển ngồi nhân viên có kỹ cần thiết Trưởng Bộ phận (ký tên) 51 Ý kiến TPHCNS Giám Đốc duyệt PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RYONAN ELECTRIC VIỆT NAM Anh (chị) vui lòng cho biết thơng tin cá nhân : Phòng ban……………………… Cấp bậc nhân viên anh (chị) :………………………………… Số khóa đào tạo phòng hành nhân công ty tổ chức mà anh (chị) tham gia : □ chưa lần □1 -2 lần □ 3-4 lần □ >=5 lần Anh (chị) có làm khảo sát nhu cầu đào tạo hàng năm công ty … □Có □ Khơng Anh (chị) cho biết ý kiến nhu cầu đào tạo thân : □ có nhu cầu cao □ Có nhu cầu □chưa có nhu cầu □ khơng có nhu cầu Anh (chị) cho ý kiến công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty: □ Hài lòng □ khơng hài lòng □ khơng có ý kiến Anh (chị) cho ý kiến sách đào tạo nhân lực công ty (dành cho nhân viên) □ Rất hài lòng □ hài lòng □ bình thường □ khơng có hài lòng Anh (chị) cho ý kiến sách đào tạo nhân lực công ty (dành cho trưởng phận) □ Rất hài lòng □ hài lòng □ bình thường □ khơng có hài lòng Anh (chị) cho ý kiến lựa chọn hình thức đào tạo mà cơng ty tổ chức : 52 □ Đào tạo doanh nghiệp □ Đào tạo doanh nghiệp □ Đào tạo trực tiếp □ Đào tạo qua Internet □ Đào tạo từ xa 10 Anh (chị) công ty đào tạo nội dung : Mức độ đánh giá Nội dung đào tạo Có Khơn g Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Đào tạo chun môn - kỹ thuật (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp) Đào tạo trị pháp luật Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp công tác 11 Anh (chị) cơng ty đào tạo với hình thức sau : □ Đào tạo doanh nghiệp □ Đào tạo doanh nghiệp □ Đào tạo trực tiếp □ Đào tạo từ xa (vơ tuyến, báo chí ) □ Đào tạo qua mạng Internet 12 Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng thân vấn đề liên quan đào tạo Tiêu chí đánh giá Rất hài Hài lòng lòng Bình thườn g Khơng hài lòng Khóa học đạt mục tiêu Trình độ, kiến thức giảng viên Tài liệu đào tạo Tính hữu ích khóa học Khâu tổ chức khóa học (thiết bị, phòng ốc…) 13 Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng thân nội dung triển khai đào tạo : Tiêu chí đánh giá Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo Nội dung đào tạo 14 Anh (chị) nhận xét quy trình đào tạo nhân lực công ty thực hiện: □ hiệu với thân □ không hiệu với thân 15 Anh (chị) có kiến nghị cơng tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp : …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 53 PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Đối tượng điều tra : giám đốc công ty trưởng phụ trách công tác đào tạo) Xác định nhu cầu đào tạo hàng năm, ông (bà) thường xây dựng vào yếu tố nào? Đánh giá tầm quan trọng yếu tố ? Ông (bà) vui lòng cho biết đánh giá thân tầm ảnh hưởng nhân tố bên mơi trường bên trong, mơi trường bên ngồi đến hoạt động đào tạo nhân lực công ty ? Ông (bà) vui lòng cho biết đánh giá thân xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cơng ty ? Ơng (bà) vui lòng nêu rõ công ty triển khai đào tạo nhân lực bên hay bên ngồi ? Q trình triển khai gồm bước nào? Ơng (bà) nêu khó khăn triển khai đào tạo nhân viên mà ông ( bà ) gặp triển khai đào tạo nhân viên ? Ơng (bà) vui lòng cho biết hình thức đào tạo áp dụng cơng ty? Nội dung đào tạo nào? Những phương pháp đào taọ chủ yếu? Qua kết luận phương pháp hiệu Ông (bà) có đánh giá kết đào tạo khơng? Hoạt động đánh giá diễn nào? Theo ông (bà) hạn chế tồn công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp gì? Theo ông (bà) nguyên nhân hạn chế gì? 10 Ơng (bà) cho biết hướng đề xuất giải pháp để khắc phục hạn chế công tác đào tạo nhân lực công ty? 54 ... nhân lực cơng ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu hoạt động công ty tác giả chọn đề tài: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam 1.3 Tổng... nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam Ba là, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty TNHH. .. số nhân viên trả lời không hỏi nhu cầu đào tạo cho thấy nhu cầu đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam mức trung bình Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo nhân lực công ty TNHH Ryonan Electric