tạo động lực làm việc – one carot a day

Tạo động lực làm việc – “One carot a day” Creating working motivation – “One carrot a day” Như biết nguồn nhân lực vấn đề quan trọng đáng quan tâm hàng đầu để trì ổn định phát triển doanh nghiệp Muốn trì phát triển nguồn lực điều phải có chiến lược rõ ràng vấn đề nhân có giải pháp thỏa mãn nhu cầu người lao động Có nhiều phương án để thỏa mãn nhu cầu tạo động lực cho người lao động theo nghiên cứu Navigos Group cho thấy “Phần thưởng tốt tiền” Tuy nhiên thưởng cách nào, cơng ty lại cần có giải pháp cụ thể Bạn khơng tin, trả nhiều tiền cho nhân viên cách hay, song lúc cách hay Các nghiên cứu cho thấy tiền thưởng lớn hiệu cử nhỏ nhặt không ngờ tới Những quà nho nhỏ giúp bạn bồi đắp mối quan hệ, tiền bạc đơn giao dịch Anh Lois Moncrief với 29 năm kinh nghiệm làm quản lý nói: “Hãy đặt mục tiêu thiết thực để nhân viên bạn vươn tới Nhân viên thơng minh ngựa, họ không tiếp tục cố gắng biết khơng thể thành cơng.” Tuy tơi khơng tin người ta lại so sánh nhân viên với ngựa, ý anh Moncrief hay Sai lầm phổ biến nhà quản lý thường nằm cách họ thúc đẩy nhân viên làm việc Theo bà Carolyn Dewara, thành viên hợp danh công ty McKinsey & Company ơng Scott Keller, giám đốc cơng -1- ty, có cách tạo động lực làm việc cho nhân viên mà nhà quản lý tưởng hợp lý, lại mang kết hồn tồn trái ngược: “Khi cần thúc đẩy nhân viên thay đổi, dễ thấy nhà quản lý thường tốn thời gian công sức cho hành động sai lầm, gửi thơng điệp khơng có ích cho mục đích ban đầu họ, gây hậu khơng mong muốn khiến nhân viên nản lòng.” Quay trở lại với Cơng ty Bubba Gump Shrimp để tìm hiểu tạo động lực cho nhân viên - “Motivation” xem xét đến thuyết nhân tố Herzberg - Nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivator)- nhân tố bên - Nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygienne Factors)- Nhân tố bên “Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn.” ta thấy: tập trung sách vào nhóm nhân tố trì khơng thể đạt điều mong muốn tạo động lực Biết cho thỏa mãn? Nếu bạn cấp cho cán chiêc laptop cán nghĩ việc cơng ty phải làm Nếu khơng có ( laptop ) tơi khơng làm việc Cơng ty đáp ứng, lương tăng chưa suất làm việc tăng Như HaNoi Repair Automobil and Service Co giám đốc đặt câu hỏi cho phận HR “Sau đợt tăng lương vừa rồi, suất làm việc anh em có tăng khơng ?” câu trả lời nói là: bất mãn giảm xuống Vì tốt theo nên tác động vào yếu tố thúc đẩy Như vậy, để đạt mục tiêu Công ty đề tăng doanh thu từ US$30 triệu/1 năm lên US$50 triệu/năm việc tăng nhân từ 50 người lên 75 người việc không thực hiệu hiệu suất lao động chưa cao, nhân viên có nhiều thời gian rảnh rỗi Theo nghiên cứu chi phí bình qn cho người lao động gấp 2.5 lần mức lương người đó, ví dụ bạn nhận mức lương 5tr bình quân DN 12.5tr cho bạn bao gồm tiền lương, chi phí đào tạo, tuyển dụng, chi phí văn phòng … -2- Vậy thì, kế hoạch duyệt DỰ BÁO TÌNH HÌNH THỰC TẾ CHO TƯƠNG LAI có đủ SỐ LƯỢNG NGƯỜI, với đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC phù hợp để đạt MỤC TIÊU tổ chức với CHI PHÍ HỢP LÝ Vậy HR nên cân nhắc chi phí đào tạo tạo động lực để làm đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC so với việc tuyển lao động Là nhà quản trị Công ty với thực trạng Công ty cần xây dựng chương trình để chia sẻ lợi nhuận để tạo động lực cho nhân viên xem xét ưu nhược điểm phương pháp phân phối thu nhập để đưa phương án phù hợp với thực tế Bubba Gump Shrimp: Phương pháp phân phối thu nhập thu nhập người lao động công ty : Việc trả thu nhập cho người lao động dựa vào vị trí cơng việc (chức danh): Nhân viên kinh doanh có thu nhập 900 USD/người/tháng ; nhân viên hỗ trợ có thu nhập 600 USD/người/tháng Việc phân phối thu nhập cho người lao động ổn định, khác biệt vị trí, khơng phân phối theo kết khối lượng công việc thực hiện, chất lượng cơng việc, hiệu quả, sức đóng góp lao động kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty a Ưu điểm : - Đối với người lao động : Có thu nhập ổn định, không phụ thuộc vào kết công việc; người vị trí hưởng thu nhập -> có so bì chế độ đãi ngộ - Đối với công ty : Quỹ lương ổn định, doanh nghiệp chi trả thêm tiền lương thưởng cho người lao động -> khơng làm tăng chi phí cơng ty b Nhược điểm: - Việc trả lương công ty mang tính cào bằng, khơng tính theo hiệu lao động, khơng cơng với đóng góp người lao động dẫn đến không tạo động lực cho người lao động làm việc Người lao động hưởng mức lương cố định hàng tháng, dù làm nhiều hay làm (mỗi nhân viên kinh doanh kiếm 900 USD/người/tháng họ bán nhiều hay ), lao động khơng tích cực làm việc hưởng lương người cố gắng làm việc tạo nên bất ổn cho doanh nghiệp : -3- + Tạo nên đố kỵ, so bì người lao động tích cực với người lao động khơng tích cực + Người tích cực, nhiệt tình làm việc, có đóng góp lớn cho doanh nghiệp giảm dần nhiệt tình, hăng say làm việc họ có làm nhiều người khác nhận đãi ngộ thu nhập người làm ít, dẫn đến doanh nghiệp khơng người làm việc nhiệt tình, khơng muốn cống hiến nhiều cho Cơng ty - Khi người lao động khơng có động lực làm việc họ cảm thấy công việc nhàm chán, khơng làm hết khả mình, dẫn đến suất lao động chất lượng công việc thấp ( họ cảm thấy chán ngắt công việc họ gọi 10 điện thoại/ngày họ gọi 90 ngày) - Để người lao động không làm hết khả mình, việc nhân viên kinh doanh gọi 10 điện thoại họ gọi 90 điện thoại/ngày, theo hội có khách hàng kiếm thêm doanh thu cho công ty đạt 1/9 hội - Do người lao động không muốn làm việc nên họ có nhiều thời gian trống tất nhiên họ dành cho những công việc cá nhân chơi game máy tính, vào mail cá nhân làm tiêu tốn chi phí văn phòng, điện, nước, thiết bị doanh nghiệp -> dẫn đến lãng phí kép chi phí cơng chi phí văn phòng - Kỷ luật lao động lỏng lẻo, người lao động ăn trưa tiếng đồng hồ (trong nghỉ ăn trưa doanh nghiệp khác giờ), sau bữa trưa họ ngủ bỏ lỡ số mục tiêu công việc - > ảnh hưởng đến hiệu môi trường làm việc - Lao động rời khỏi công ty cao với mức 40%/năm sách phân phối thu nhập chưa hợp lý gây số ảnh hưởng : + Lao động doanh nghiệp không ổn định, đặc biệt doanh nghiệp bị nguồn lực lao động động có kinh nghiệm chí vào đối thủ cạnh tranh Bubba Gump Shrimp + Chi phí tuyển cao gấp khoảng gần lần lương tháng(chi phí tuyển dụng, kiểm tra, sàng lọc, đào tạo nhân viên 5.500 USD) Với vấn đề cho ta thấy công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, việc trả thu nhập cho người lao động nói riêng Cơng ty Bubba Guamp Shrimp chưa tốt dẫn đến người lao dộng khơng có động lực làm việc, không muốn cống hiến cho công ty, hiệu lao động thấp, người lao động không làm hết khả mình, -4- chí bỏ lỡ cơng việc ảnh hưởng nghiêm đến thương hiệu, hiệu kinh doanh công ty Phương án tạo động lực cách phân chia lợi nhuận cho người lao động Bubba Guamp Shrimp Bước xếp lại nhân lực bên bên với vị trí cơng việc trống xác định trước tổ chức thời gian định a Chi phí thực + Nếu tuyển dụng đào tạo thêm 25 nhân viên tốn 25x5500=137.500 USD + Quỹ lương bổ sung công ty Bubba Gump Shrimp sau tuyển thêm 25 nhân viên kinh doanh 900USD x 25 = 22.500 USD Tổng cộng: 137.500 + 22.500 = 160.000 USD Để tạo động lực cho nhân viên xây dựng phương án thưởng mức lương tổng chi phí chi thêm cho việc thực giải pháp là: (900USD x 25 + 600USD x 25)x2 = 75000 USD Vậy chi phí tuyển dụng nhân viên lớn chương trình chia sẻ lợi nhuận tạo động lực cho nhân viên” là: 160.000 USD – 75000 USD = 85000 USD b Hiệu Với phương án tuyển thêm có 50 nhân viên kinh doanh chế thu nhập 50 nhân viên gọi 500 điện thoại ngày năm họ gọi 500 gọi/ngày x 240 ngày/năm = 120.000 gọi/năm Giả sử gọi có hiệu quả, ta có 120.000 gọi hiệu tương ứng với doanh số 60 triệu USD (trước có 25 nhân viên kinh doanh đạt doanh số 30 triệu USD) Chương trình chia sẻ lợi nhuận tạo động lực cho nhân viên Mỗi ngày nhân viên gọi 90 điện thoại Vậy 25 nhân viên lúc gọi 2250 điện thoại ngày Và năm họ gọi 2250 x 240 ngày/năm = 540.000 gọi Cũng giả sử tất gọi có hiệu với giả thiết “120.000 gọi hiệu tương ứng với doanh số 60 triệu USD” ta suy doanh số tương ứng 540.000 gọi hiệu lên tới 135 triệu USD: -5- (540.000 gọi/năm x 60tr USD/năm) / 120.000 gọi/năm = 270tr USD/năm Như theo giải pháp doanh số mà cơng ty đạt lên tới 270 triệu USD/năm (Lớn nhiều so với doanh số 60 triệu USD/năm giải pháp tuyển dụng thêm 25 người.) Tất nhiên, Công ty khơng chi tồn phần lợi nhuận chênh lệch cho lương họ qua nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích thù lao cao tồn ngắn Chỉ vòng sáu tháng, nhân viên hoàn toàn quên giá trị phần quà họ cấp tặng chí vài tuần sau nhận quà, tác động từ việc khen thưởng cấp trở nên lu mờ dần hiệu Thay Cơng ty cộng thưởng hàng tháng vào tương đương lương họ, phần lại Cơng ty lập thành số quỹ phúc lợi quỹ khen thưởng để ban thưởng cho nhân viên vào cuối năm hay dịp đặc biệt theo thâm niên cơng tác Ngồi tính thêm lượng cổ phiếu ưu đãi mua theo thâm niên công tác hiệu công việc, dùng quỹ phúc lợi để xây dựng mua dự án trả góp nhà cho nhân viên Giúp nhân viên giảm bớt gáng nặng nhà ở, giúp họ chuyên sâu vào công việc Đây xem phần kế hoạch mở rộng kinh doanh chiêu mộ nhân tài nhằm đáp ứng tốc độ phát triển nhanh chóng Cơng ty Việc chia sẻ lợi nhuận chia sẻ quyền lợi cho thuộc cấp, để nhân viên xem Công ty thân Một thực tế quan trọng trường hợp doanh số lợi nhuận giảm Công ty không bị gánh nặng quỹ lương lúc tiền thưởng giảm theo thực tế hiệu doanh thu nhân viên phải cố gắng để đạt mục tiêu doanh thu tối đa Như theo Chương trình chia sẻ lợi nhuận tạo động lực cho nhân viên ta thưởng công cho nhân viên tạo bánh « lớn », chuyển số phần trăm cổ phần nhỏ bé chủ sở hữu thành số lợi nhuận hoàn toàn lớn -6- c Sắp xếp lao động - Đầu tiên để đảm bảo mục tiêu doanh thu 50trUSD Công ty cần tới 30 nhân viên kinh doanh, 12 nhân viên tham gia vào hỗ trợ công việc văn phòng, lại nhân viên phụ trách vấn đề mua tôm để công ty mang đem bán Như vậy, thiếu nhân viên kinh doanh phận hỗ trợ văn phòng lại thừa đến người Điều cần phải chắt lọc đội ngũ nhân viên hỗ trợ văn phòng Chúng ta lấy đủ 12 số 20 người hỗ trợ văn phòng làm tốt cơng việc lại, số lại ta xem họ có phù hợp với hai cơng việc lại hay khơng Trong trường hợp số nhân viên lại khơng thể đáp ứng với cơng việc khác ta cắt giảm bớt thay vào ta tuyển vị trí để phù hợp với nhân thiếu hụt - Bước cần làm tuyển chọn, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Thơng qua q trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên đánh giá hiệu công việc nhân viên Việc đánh giá kết làm việc nhân viên nhiệm vụ quan trọng công việc có tính chất dao hai lưỡi Bởi đánh giá lực nhân viên có sách thưởng phạt cho nhân viên giúp cho nhân viên có động lực phấn đấu cơng việc Còn khơng ngược lại Nhìn chung, cấp ln cố gắng làm việc theo đuổi ý nghĩ thưởng nhiều tiền Một số giải pháp cụ thể mang tính tức thời để tạo động lực cho nhân viên -7- Khen ngợi nhân viên hiệu làm việc tốt, dù họ làm nửa Nếu cấp trở nên buồn chán với công việc tại, giúp họ tìm lối mới, hướng đến thỏa mãn cao Nếu có thể, cân nhắc việc thăng chức họ dựa cấp bậc thành tựu đạt Nói rõ mong đợi bạn kết công việc Đảm bảo công việc thường nhật nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác Làm cho nhân viên thấy tác động công việc người toàn hoạt động doanh nghiệp phần việc người xung quanh Cho nhân viên cảm giác phận họ ý nghĩa Luôn đưa ý kiến phản hồi nhận xét cho nhân viên, tích cực lẫn tiêu cực Cho phép cấp độ tự quản vừa phải nhân viên dựa thành tựu họ đạt Gia tăng chiều rộng lẫn chiều sâu công việc mà người nhân viên làm 10 Mang đến cho nhân viên hội thành công ngang Tạo động lực làm việc sở sử dụng cơng cụ Tác động vào kì vọng nhân viên: Người quản lý phải khuyến khích kì vọng hợp lí cho nhân viên đồng thời có biện pháp tác động để kì vọng bước thực hoá kết quả, danh dự, thăng tiến, thu nhập Việc khuyến khích thừa nhận khơng thiết phải to tát lơn lao mà ghi nhận bước nhỏ, với kết ngày Điều làm cho nhân viên phấn khích thấy giá trị họ công việc môi trường xã hội Tác động vào tính ham học hỏi tò mò tìm hiểu nhân viên Mỗi người, chất muốn học hỏi, thay đổi, tìm cảm hứng khám phá, đổi Nhà quản lý biết khơi dậy nhân viên tiến nhanh mặt, họ làm việc sáng tạo hiệu Tác động vào tính ham học hỏi nhân viên thông qua tạo thêm thách thức, làm giàu công việc, ln chuyển định kì cơng việc, thăng tiến phù hợp với thành tích Trong nhiều kiểm nghiệm thực tế cho thấy, kích thích vào tính ham học hỏi tác động lớn đến tâm lí người Thơng cảm tìm hiểu nguyên nhân tâm lí từ vấn đề cá nhân gia đình nhân viên để có biện pháp động viên hợp lý, chia sẻ quan tâm, giúp đỡ Có nhà quản lý quan tâm kịp thời nhân viên đời khơng quên động -8- viên, khích lệ, quan tâm, giúp đỡ kịp thời Qua đó, động viên, giúp đỡ xây dựng mối quan hệ gần gũi, cởi mở, dân chủ người quản lý nhân viên Tránh để nhân viên tải Việc tải áp lực tiến độ thời gian khó khả thi, giới hạn lực sức ép tâm lí lớn Việc nhân viên làm việc có sức ép cần thiết để vượt qua khó khăn, thách thức Tuy nhiên sức ép lớn tạo sức ì thiếu tự tin nhân viên gây tác hại đến hiệu công việc Kết luận Việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp nói chung Công ty Bubba Gump Shrimp cần thiết, định đến tồn phát triển doanh nghiệp Việc tạo động lực cho người lao động đảm bảo hai phía (người lao động chủ doanh nghiệp) có lợi Và để thực tốt điều Công ty cần đảm bảo nguồn lực, mơi trường cho cơng việc, phải có giải pháp để nhân viên hồn thiện lực, thích nghi với cơng việc Cơng ty phải có hệ thống quản lí khoa học phù hợp khơng yếu tố khác bị lãng phí khơng hiệu -9- Creating working motivation – “One carrot a day” As far as we know human resource is one in the most factors in need of being paid attention to maintain stability and development of each enterprise For maintaining and developing the human resource, the most basic thing is to have a clear strategy in the personnel issue and a group of resolutions bringing about satisfaction to employees There are many resolutions to bring about satisfaction to employees and create motivation to them and according to a Navigos Group’ study, it shows that “More money is the best incentive” However, how to offer award, how much is this reward? Each company has its own way Believe it or not, just giving more money to employees is not always the most effective, though it does usually work However, studies show that big bonuses are less effective than smaller, unexpected gestures, because gifts create a relationship while bonuses are purely transactional Lois Moncrief, a manager for over 29 years, once said, “Make it reasonably possible for the employee to get the “carrot” Employees are smarter than horses Employees won’t keep trying at a no win situation.” Though I don’t believe that anyone should compare employees to horses, he makes a good point A common place where managers make mistakes is in how they motivate their employees According to Carolyn Dewara, a partner at McKinsey & Company and Scott Keller, a director at the company, there are four things managers believe about how to properly motivate employees that can end up doing the exact opposite “When it comes to motivating employees to change, it should be no surprise that leaders who rely on rationality typically spend time and energy on the wrong things, send messages that miss the mark, and create frustrating unintended consequences,” they said [ For Bubba Gump Shrimp, to understand ma creating motivation to employees “Motivation” we can take Herzberg’s two factor theory into consideration: - A factor relating to job satisfaction which is so called Motivator - internal factor - External factor relating to dissatisfaction which is so called Hygiene Factors External factor “For motivator factors, when they exist, motivator factors actively create job satisfaction, then they can make an individual to achieve above-average performance and effort but when they not exist, they shall make an individual dissatisfied but not - 10 - motivated For Hygiene factors, when hygiene factors not exist, they shall make an individual dissatisfied and when they exist, they shall make an individual positively dissatisfied and motivated” We can see that if we focus on applying the policies to the hygiene factors, we shall not reach what we want to create motivation When shall we be satisfied? If you grant a staff a laptop, he thinks that that is the thing every company must and if no laptop is granted, he shall not work The Company always meets all demands and makes pay rise but it is hardly probable that working performance shall increase For example, in Hanoi Repair Automobile and Service Co., its Director always put a question to HD division “after recent pay rise, did your working performance increase?” and the answer to this question is that: it seems that dissatisfaction reduces In my opinion, we should exercise influence on the promotion factors Thus, to reach the target as set out by the Company that revenue increases from US$30 million/year to US$50 million/year, increasing in employees from 50 to 75 is not effective because working performance is not high, employees have much share time According to a study on average cost for an employee that, it shall fold 2.5 times compared with basic salary, for example, you enjoy salary of million, your enterprise wastes 12.5 million for your, including salary, expense for training, recruitment, office management… Thus, a plan shall be approved titled FORECAST OF REAL SITUATION FOR THE FUTURE with enough EMPLOYEES, QUALIFICATION & MOTIVATION to research organization’s TARGET at the BEST COST Therefore, as human resource managers, we should consider expense for training and create motivation to have enough QUALIFICATION & MOTIVATION compared with recruiting new employees As human resource managers of a Company, your Company’s situation needs building a profit share program to create motivation to employees, to this, we shall consider both advantages and disadvantages of the current method of income distribution to set out suitable solutions in conformity with the reality of Bubba Gump Shrimp: Method of income distribution and employee’s income in company: Income is paid based on job position (title): Business staff and assistant staff have income of 900 USD/person/month and 600 USD/person/month respectively Income distribution to employee is stable without any difference for same position Income payment is not based on volume of implemented works, working quality, contribution of each employee to Company’s income a Advantages: - 11 - - For employees: They have stable income without depending on working result, all people in same positions have same income -> there is less comparison and treatment regime - For Company: Its salary fund is stable, it does not have to pay more to employees -> Company’s expenditure does not increase b Disadvantages: - Salary payment of Company is level, not inclusive of working performance, unequal to contribution of employees, leading not to create motivation to employees to work, in any case, they are industrious or lazy (each business staff earns 900 USD/person/month, in any case, they sell much or little), employees are not active in working but they get same salary of industrious employees, enterprise has the following unstable things: + Creating comparison, envy between industrious employees and lazy employees + Industrious employees with great contributions to Company shall reduce their enthusiasm for work because they think that if they are industrious, they receive same treatment of lazy employees This leads to the fact that, Company shall lost industrious employees - When employees not have motivation to work, they shall feel tired not make best effort to work, working performance and working quality shall be low (they have been felt retired and sometimes, they make 10 calls/day while they can make 90 calls/day) - Employees not work with all capacity such as business staff makes 10 calls/day while they can make 90 calls/day, accordingly, opportunity to earn more money for Company is 1/9 - Because employees are not desirous of working, they have much free time and of cause, they shall spend free time in personal activities such as playing game, logging in personal email while expense for office, electricity, water equipment of company is used -> dual waste of both compensation and office expense - 12 - - Labor discipline is short, employees spend two hours to have lunch (while provided time for lunch is hour), after the lunch, they have a nap and muss some working target -> affecting performance and working environment - Employees leave Company up to 40%/year because policy of income distribution has not been situation and this shall crate the followings: + Labor of enterprise is not stable, especially enterprise lost experienced employees even such employees can move to work for Bubba Gump Shrimp’s competitors + Expense for recruitment of new employees folds times monthly salary (expense for recruitment, inspection, selection and training is 5,500 USD/person) With above issues, we can see that human resource work in general, income payment to employees in particular of Bubba Gump Shrimp has not been logical, employees not have motivation to work without making contribution to the Company; working performance is low; employees not work with all capacity, even, miss work seriously affecting company’s trademark, income Method of making motivation by sharing profit to employees in Bubba Gump Shrimp First of all, we rearrange human resource inside and outside, in which empty positions are arranged first in organizational manner with a fixed period a Expense for implementation + If there are 25 new employees to be recruited and trained, Company spends 25x5,500=137,500 USD + Provisional salary fund of Bubba Gump Shrimp after the recruitment and training of 25 new employees is 900 USD x 25 = 22,500 USD Total: 137,500 + 22,500 = 160,000 USD - 13 - To make motivation to employees, we make reward option equally to twice existing salary, total extra expense for implementing this solution is: (900 USD x 25 + 600 USD x 25)x2 = 75,000 USD If recruiting new employees, expense for this is greater than the profit share profit to make motivation to employees: 160,000 USD – 75,000 USD = 85,000 USD b Effect With the option of recruiting another 50 business staffs and with existing income regime, 50 business staffs shall make 500 calls/days, thus, every year, they make 500 calls/ day x 240 days/year = 120,000 calls/year Supposing that these calls are effective, we have 120,000 effective calls, equivalent to turnover of 60 million USD (formerly, 25 business staffs got revenue of 30 million USD) Profit share program to make motivation to employees A business staff can make 90 calls/day, for 25 business staffs, they shall make 2,250 calls/day and 2,250 x 240 days/year = 540,000 calls Also supposing that all calls are effective, with supposition that “120,000 effective calls are equivalent to 60 million USD”, we can infer that equivalent turnover of 540,000 effective calls shall be up to 135 million USD: (540,000 calls/year x 60 million USD/year) / 120,000 calls/year = 270 million USD/year According to this solution, possible turnover shall be 270 million USD/year (much bigger than turnover of 60 million USD/year of the solution of recruitment of new 25 employees) Of course, the Company shall not spend entire deferential profit to use as salary because through researches, time of stimulation feeling of high compensation is very short Within six months, employees shall absolutely forget value of the gift presented to them and even, after two weeks of receiving gifts, impact from awards and commendation from upper levels is dimmed In stead, the Company just adds in their monthly salary and the remainder should be used to form a welfare fund or awards fund to award to employees if needed - 14 - Other than bonus, the Company can give propriety to employees to purchase preferential stocks basing on seniority and working performance by using welfare fund to build or buy hire-purchase house for its employees, helping employees reduce burden of house, help them pay attention to their work This is considered as part of the plan on business extension and talented employee recruitment to meet the repaid speed of development of the Company Above profit share is to share benefit to other levels so that each employee considers company is themselves Another important reality is that in case that revenue and income reduce, Company shall not have to bear existing salary fund burden while bonus shall reduce based on real income and employees must make best effort to reach target of revenue at maximum level According to the profit share program create motivation to employees, we reward employees and create a “bigger” cake, thus, smaller percentage of shares of owners shall be transferred to bigger profit c Labor arrangement - First of all, for reaching the target of increasing turnover of US$50 million, the Company should need 30 business staffs, 12 assistant staffs, remaining staff are in charge of buying shrimp so that the Company can sell Thus, we are short of business staffs while office block has unnecessary staffs For this, we should select office staffs We can take enough 12 in 20 assistant staffs to be in charge of remaining work and for the remainder, we can realize that whether they are suitable for two works or not In case that the remainders can not meet the demand of other work, we can reduce and in stead, we can recruit new positions for the empty ones - 15 - Next step is that we should select, train and develop personnel Through personnel training and development, we assess their working performance Assessing working performance of employees is an important task because this is a doubleedged sword Because if we assess capacity of each employees in right way and apply bonus and penalty to them, this shall help employees has more drive to work and vice versa Lower levels try to work because they think that they shall have reasonable compensation Effective human management Necessary condition of individual & organization Implementing work, step, operation Good machine, equipment, working condition Regime, tool, Body System Qualification Knowledge Institution Skill Human management, treatment Human is machine Character Motivation Promotion (for working) Expectation Reaching expected result Income Existence Administrative orders to manage resources effectively Admission Challenge Eagerness for leaning, curiousness Family matters Time Avoiding overworking Bringing pressure to resolution Metal power Core Psychosocial sufficient condition brings about efficiency pressure Some Brand-Aid solutions for creating motivation to employees: Praising employees for their good performance, although haft of work has been done If lower levels are sad and despondent with current job, help them find out new path directing to more satisfied level If any, consider to grant them promotion basing on their obtained outcomes Making yourself clear of working performance Ensuring that daily works of employees and other tasks are often associated - 16 - Let all employees realize their respective impact on entire operation of the Company or work of surrounding people Give employees a feel that how is their importance Always give feedbacks and remarks to employees, including positive and negative ones Allowing a reasonable self-governing level to employees basing on their obtained outcomes Extending both breath and depth for work employees are in charge 10 Giving same successful opportunity to all employees Creating working motivation basing on using tools Impacting on expectation of employees: Human resource manager must encourage suitable expectation to each employee while apply impacts so that such expectation gradually becomes true in outcome, honor, promotion, income Encouragement and acceptance are not necessary to be expressed by greater but smaller with daily outcome This shall make employees incentive and realize their value in job and social environment Impacting on eagerness for learning and curiousness of employees, naturally, every one is eager for learning, changing and finding out new discoveries, innovations If human resource managers know how to restart this eagerness, employees shall make great progress in all aspects and they shall work in more creative and more effective manner Impacting on eagerness for learning of employees is also by creating more challenges, enriching job, applying regular transfer, granting suitable promotion basing on their obtained outcomes In many practical considerations, they show that exciting eagerness for learning greatly impacts on human’s psychology Emphasizing and understanding psychological reason from personal matters of employee to matters of his family to have suitable encouragement, share, help, in some cases, human resource managers pay timely service to employees, such employee may not forgetful of this service during his life and encouraging, helping to built up close-knit, open, democratic relation between managers and employees - 17 - Avoiding overworking, overworking may be caused by time pressure or limit of working capacity Employees working under pressure are necessary to over come difficulties and challenges However, if this pressure is exceeding, it shall make employees inert and short of confidence, making reserve effect to working performance Conclusion Creating motivation to employees for enterprises in general and Bubba Gump Shrimp in particular is very necessary, it determines to make each enterprise viable Creating motivation to employees must ensure more mutual benefit (employees and enterprise owner) For implementing well this, the Company should ensure resources, working environment, must have solutions so that its employees can complete their capacity and adapt with job The Company must have a scientific management system, it not, other factors shall be wasteful and ineffective - 18 - ... -9- Creating working motivation – One carrot a day As far as we know human resource is one in the most factors in need of being paid attention to maintain stability and development of each enterprise... (they have been felt retired and sometimes, they make 10 calls /day while they can make 90 calls /day) - Employees not work with all capacity such as business staff makes 10 calls /day while they can... business staffs shall make 500 calls/days, thus, every year, they make 500 calls/ day x 240 days/year = 120,000 calls/year Supposing that these calls are effective, we have 120,000 effective calls,