tạo động lực bài tập QUản trị nhân sự

1 Tạo động lực! Theo khảo sát Navigos Group, nhân viên đánh giá thù lao (Hiểu là: Tiền!) yếu tố hàng đầu thỏa mãn công việc Căn vào thực tế này, anh/chị thiết kế chương trình chia sẻ lợi nhuận để tạo động lực cho nhân viên Chương trình nên thưởng cơng họ tạo bánh “lớn hơn”, số phần trăm cổ phần nhỏ bé chủ sở hữu chuyển thành số lợi nhuận hồn tồn lớn Phân tích cơng ty vạch chương trình Cơng ty Bubba Gump Shrimp Công ty Bubba Gump Shrimp doanh nghiệp thuộc sở hữu Mỹ Việt Nam Ngành nghề kinh doanh doanh nghiệp mua tôm, tạo nhãn hiệu cho chúng bán sang thị trường Hoa Kỳ Dưới thực tiễn cơng ty này: 50 nhân viên, 25 người trực điện thoại nhằm bán hàng sang thị trường Hoa Kỳ số lại tham gia vào hỗ trợ cơng việc văn phòng 5/50 nhân viên phụ trách vấn đề mua tôm để công ty mang bán Mỗi nhân viên kinh doanh kiếm US$900/tháng họ bán nhiều hay Họ cảm thấy “chán ngắt” cơng việc đơi họ gọi 10 điện thoại/ngày bạn biết họ có khả gọi 90 ngày Nhân viên văn phòng thuộc khối hỗ trợ than phiền họ “chẳng có để làm” họ dùng thời gian để chơi game máy tính vào mail cá nhân Họ thường dành tiếng đồng hồ để ăn trưa họ cần thời gian để đến khoảng xa để tìm nơi bán bữa trưa giá 20.000 VND Sau bữa trưa, họ ngủ bỏ lỡ số mục tiêu công việc Những nhân viên hỗ trợ kiếm $600/tháng Doanh thu công ty US $30 triệu/năm biên lợi nhuận 15% sau thuế, mức cao so với ngành Bạn muốn công ty tăng doanh thu lên $50 triệu/năm người quản lý dường khiến nhân viên bán thêm sản phẩm Anh ta xin phê duyệt để thuê thêm 25 người Người quản lý cho thuê thêm nhân viên mang lại doanh thu cao Công ty sẵn sàng niêm yết cổ phiếu thị trường phi tập trung có chủ sở hữu toàn số cổ phiếu Quản lý nhân than phiền công ty đánh nhân viên mức 40%/năm chi phí để tuyển dụng, kiểm tra, sàng lọc đào tạo nhân viên $5500 Bài làm Sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành tốt công việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhưng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn khơng cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc họ, nhiều nhà quản trị không thành công Nguyên nhân từ đầu, họ khơng xóa bỏ ý nghĩ sai lệch việc kích thích hưng phấn nơi cấp Cho đồng tiền tất Hẳn nhiên, trả công hậu hĩnh, nhân viên sẵn sàng làm tất bạn Và bạn mạnh tay chi tiền mua tặng phần quà đắt giá để tưởng thưởng cho thành công đạt được, người nhận vô hạnh phúc Nhìn chung, cấp ln cố gắng làm việc theo đuổi ý nghĩ thưởng nhiều tiền Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích thù lao cao tồn ngắn Chỉ vòng sáu tháng, nhân viên hoàn toàn quên giá trị phần quà họ cấp tặng chí vài tuần sau nhận quà, tác động từ việc khen thưởng cấp trở nên lu mờ dần hiệu Nên nhớ việc xác nhận công trạng vị nhân viên yếu tố kích thích thực gia tăng thành làm việc Chẳng hạn, với nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận quà thưởng chẳng khác khoản tiền hoa hồng cấp sẻ chia, lời khen từ cấp tán thưởng từ người chung quanh, đồng nghiệp lẫn khách hàng, hồn tồn khác Do đó, ban tặng hội cho nhân viên ưu tú hội phát triển nghề nghiệp (nhận thêm nhiều chức vụ trách nhiệm hơn) mở rộng nghề nghiệp (hướng đến chức trách khác nhau) Bỏ mặc xung đột Nhiều doanh nhân ngại liên lụy đến xung đột Cũng lẽ ấy, hầu hết ông chủ hay nhà quản trị thường chọn lựa cách bỏ qua gác lại bên thay phải làm rõ trắng đen Một số nhà quản lý khác lại cho quan tâm đến vấn đề cấp khiến thân khơng hồn tất cơng việc nên tốt đừng xen vào Song im lặng hồn tồn vơ tâm với khuất mắc nhân viên khơng khơng giúp ích họ, mà lâu dài tạo rắc rối khó lường cho nhà quản trị Có mẫu nhân viên chẳng thể cơng việc Đây sai lầm phổ biến Sự thật tất người trở thành nhân viên tận tâm với nghề Nhà quản trị trơng thấy chơi game máy tính gửi email cá nhân hiểu cá nhân chẳng nhiệt tình có trách nhiệm cơng việc Song cách nghĩ sai Đôi người nhân viên “vi vu” lại nổ, nổ lại khơng hướng trực tiếp đến cơng việc, chẳng tạo suất cho cơng ty Thay nghĩ đến việc tìm kiếm cá nhân thay thế, điều thử thách nhà quản lý khám phá yếu tố thực kích thích hưng phấn làm việc nhân viên vận dụng với công việc thường nhật Không cần thiết phải thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên nhanh trí giỏi giang Nhanh trí nét đặc sắc quan trọng văn hóa doanh nghiệp Tất ơng chủ mong muốn có người nhanh trí, thơng minh làm việc cho họ họ học nhanh, thích nghi tốt tạo suất cho tổ chức Vì lẽ ấy, người chủ thường hay sai lầm cho không cần thiết phải dành nhiều thời để chăm sóc cấp Điều không may thông minh tinh thần nổ lúc Có khơng cá nhân sáng dạ, tài giỏi mà khơng thể tìm động lực giúp thành cơng nghiệp, họ thường có khuynh hướng dễ chán chường tuyệt vọng Kết không tạo lợi nhuận lẫn suất Vậy nhà lãnh đạo làm gì? Hãy tạo khơng gian cho phép khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc Đồng thời cần tìm hiểu rõ công việc cấp mong chờ thực phần đóng góp giúp cơng ty vươn lên cảm nhận điều hấp dẫn, lý thú cơng việc thường ngày họ Có người cho cách tốt để nhân viên làm việc hăng hái suất thường xuyên tăng lương cho họ Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, tăng lương cho nhân viên khơng theo nguyên tắc việc làm tốn vơ nghĩa Bạn hồn tồn thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực cơng ty bạn thu lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương chế độ thưởng hợp lý Hãy trả lương theo hiệu công việc Nhiều công ty quy định nhân viên nhận khoản tiền lương định hàng tháng Quy định thật đơn giản dễ hiểu, lại sơ sài Nhân viên bạn làm việc mà khơng có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ phải thay lớn Lại có cơng ty trả lương theo kiểu thưởng chính, nghĩa phần tiền lương tượng trưng, thu nhập tháng phần tiền thưởng từ khối lượng cơng việc hồn thành Khi đó, nhân viên làm việc tốt hơn, họ nhận nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng hoàn thành công việc giao, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng thực đơn hàng lớn thuyết phục người mua trả tiền trước 100%, thưởng bán hàng trực tiếp từ kho công ty khơng cần qua trung gian… Vậy thấy, bạn trả lương cho nhân viên theo quy định cứng nhắc, bạn mua thời gian họ Nhưng muốn nhân viên làm việc nhiệt tình mang lại lợi nhuận tối đa cho cơng ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho kết công việc họ Nhân viên nên biết họ nhận tiền thù lao cơng việc định, họ đem lại cho công ty lợi nhuận định Nếu công ty khơng có sơ đồ lương thưởng hợp lý, nhân viên “khơn ngoan” khơng sớm muộn tìm cách lấy cho khoản tiền cách mờ ám Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thơng qua chế độ thưởng, việc soạn thảo hệ thống tăng lương hợp lý giúp bạn dẹp bỏ hành vi lạm dụng quyền để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…) Tháng lương thứ 13 có khơng tốt? Tất loại tiền trả cho nhân viên chia làm nhóm chính: lương thưởng Lương thường để trả cho việc chấp hành nguyên tắc lao động (đi giờ, không vi phạm nội quy công ty…) Khoản lương thường không lớn giữ nguyên suốt thời gian dài Còn tiền thưởng khoản thêm vào cho nhân viên hiệu cơng việc thường nhật, nghĩa chất lượng hồn thành nhiệm vụ Ở đa số công ty, phần thưởng nằm khoảng 10-15% lương mức thưởng định kỳ Tháng lương thứ 13 xếp vào nhóm thưởng định kỳ đơi viết rõ ràng hợp đồng lao động Thật ra, tháng lương thứ 13 không công cụ hữu hiệu, xét từ góc độ thúc đẩy suất lao động, lại có ý nghĩa việc giữ chân nhân viên lại, người lao động biết đến cuối năm họ có khoản tiền thưởng giá trị tháng lương, họ lại với bạn thêm… năm Những ngoại lệ Những phần thưởng không nằm quy định đa dạng phụ thuộc vào số cơng việc nhân viên, tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận tổng lượng hàng bán ra), thưởng hoàn thành tốt kế hoạch đạt mục tiêu đề ra… Sơ đồ thưởng đạt mục tiêu phổ biến phương Tây hình thức “Key Performance Indicators” (những số then chốt tính hiệu quả) Mỗi nhân viên biết họ phải đạt số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ, giám đốc kinh doanh mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút đối tác lớn… Cũng có phần thưởng đột xuất, trao tặng cho nhân viên đặc biệt trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt thành tích thật cao, cho chuyên viên tham gia vào dự án đó, cho việc soạn thảo kế hoạch hay sau hồn thành xuất sắc khóa đào tạo… Có thể thưởng không nhiều, nên thường xuyên Như thường xun? Khơng thể có câu trả lời Có cơng ty thưởng nhân viên tháng, có nơi lại thưởng quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng lần, có chỗ lại gom vào để cuối năm tặng thể Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, nhân viên ln giữ hăng hái làm việc suất vào tháng Đối với cơng ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng quý tháng hiệu Những công ty thưởng vào cuối năm thường đơn vị phần phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…) Phần thưởng cuối năm thường áp dụng nhân viên giỏi, ban điều hành chuyên gia tài chính, người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty Nguyên tắc phải người thông qua Hệ thống lương thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn lao động hiệu quả, nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt Nếu bạn thưởng cho nhân viên mà khơng giải thích sao, thưởng gì, số tiền chẳng khác để gió Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết công việc nhân viên, nhân viên phải biết thưởng Nếu phần thưởng đơn nhân viên “làm việc tốt” phần thưởng khơng động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản tiền dễ dãi đó, họ khơng cần phải làm việc cách thực có hiệu tạo tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho công ty Tuy nhiên lúc quy sức lao động nhân viên số có sẵn Trong trường hợp đó, bạn lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc, giá trị ý tưởng sáng kiến cải tiến sản xuất… Nếu ban lãnh đạo định thay đổi sơ đồ thưởng nên làm cách cơng khai bắt đầu tiến hành sau chi trả tất khoản lương thưởng theo sơ đồ cũ Sơ đồ thưởng phải tỏ hợp lý, cơng sơ đồ cũ phải giới thiệu cho tất nhân viên Trong trường hợp công ty Bubba Gump Shrimp, xây dựng sách hoa hồng cho hợp đồng kí nhân viên kinh doanh Thay hưởng lương cách đặn, tạo cho họ động lực cách tạo khoản thưởng Nhà quản trị biết, khả nhân viên kinh doanh gọi đến 90 điện thoại ngày, khơng tận dụng cách tạo cho họ khả tăng thu nhập với hợp đồng kí kết Đối với nhân viên khối hỗ trợ, cơng việc họ khơng có nhiều Thay thuê thêm 25 nhân viên kinh doanh nữa, giao thêm cơng việc cho nhân viên văn phòng, tạo khối văn phòng thành khối hỗ trợ kinh doanh Cho họ hưởng phần hoa hồng với khách hàng họ tìm kiếm Với động thái trên, nhà quản trị vừa thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên kinh doanh văn phòng, đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tọa nhân viên Hiện nay, công ty sẵn sàng niêm yết cổ phiếu thị trường phi tập trung có chủ sở hữu toàn số cổ phiếu Hãy xây dựng sách thưởng cổ phiếu ưu đãi Điều giúp gắn kết lòng trung thành nhân viên với cơng ty Xây dựng sách đào tạo cụ thể cho đối tượng nhân viên Ví dụ nha với cấp lãnh đạo, xây dựng chương trình đào tạo ví dụ tạo động lực nhân viên, giúp cho cấp lãnh đạo hiểu gần gũi nhân viên Với nhân viên kinh doanh, xây dựng chương trình đào tạo sales marketing, kĩ đàm phán với khách hàng,… Với nhân viên khối hỗ trợ, xây dựng chương trình tin học nâng cao, quản lý tốt thời gian,… Đối với nhân viên, họ mong muốn nâng cao kĩ làm việc Xây dựng sách lương thưởng cụ thể, sách đào tạo, lộ trình cơng danh rõ rang, điều giúp cho nhân viên cảm thấy an tâm, nỗ lực cố hiến cho cơng ty Ngồi ra, nhà quản trị sử dụng số sau nhằm thúc đẩy nhân viên mình: Khen ngợi nhân viên hiệu làm việc tốt, dù họ làm nửa Nếu cấp trở nên buồn chán với công việc tại, giúp họ tìm lối mới, hướng đến thỏa mãn cao Nếu có thể, cân nhắc việc thăng chức họ dựa cấp bậc thành tựu đạt 3 Nói rõ mong đợi bạn kết công việc Đảm bảo công việc thường nhật nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác Làm cho nhân viên thấy tác động công việc người toàn hoạt động doanh nghiệp phần việc người xung quanh Cho nhân viên cảm giác phận họ ý nghĩa Luôn đưa ý kiến phản hồi nhận xét cho nhân viên, tích cực lẫn tiêu cực Cho phép cấp độ tự quản vừa phải nhân viên dựa thành tựu họ đạt Gia tăng chiều rộng lẫn chiều sâu công việc mà người nhân viên làm 10 Mang đến cho nhân viên hội thành công ngang Bubba Gump Shrimp Owning an abundant human resources and ready to well-fulfill each assigned job is always the expectation of any enterprise owner But in all organizations, in all industries, it still exist many individuals working with the quality that is lower than the real power of their own Despite trying to convince and create the best conditions to promote their work performance, many managers are still unsuccessful The reason is that at the beginning, they not eliminate all false thoughts below in stimulating the excitement for their subordinates Given that money is everything Of course, if being handsomely paid, the employees would be willing to anything for you And if you donate heavily to spend money on expensive gifts to reward new successes achieved, the receiver will be very happy In general, the subordinates always try to work hard for pursuing the idea that more money will be rewarded However, the research shows that the excited feeling for high payment is in very short existence Within six months, the employees will be completely forgotten the value of the gifts they are given by their supervior and even just a few weeks after receiving gifts, impact from the supervior’s reward also become blurred and progressively less effective Remember that the certification of the achievement and position of new employees will be the key stimulation factor that possibly increase work output For example, with an excellent sales staff, the reward is like a commission issued on the share, but a compliment from the superior and applause from everyone around us, both the collegues and customers, will be completely different So, give the outstanding staff the opportunities of career development opportunities (getting more and more responsibilities and positions) or extend the career (directing to the different authorities) Leaving behind the conflicts, many entrepreneurs are afraid of involving the conflicts Also by the same token, most owners or managers often choose to ignore or set aside instead of black and white clarification Some other managers think that being interested in problems of their subordinates could not make themselves not finish their own work, thus it is best not to interfere However, if having such silence and being completely insensitive to the difficulties of the employees, it not only did not help them, but in the long run it will create unpredictable problems for the administrators There are many employees who are not able to try their best for the job This is a very common mistake The truth is that all people can become committed to the work The administrator can see someone playing games on computer or send personal email and he can understand that the individual is irresponsible and undedicated to the work However, the thinking may be wrong Sometimes the employees who are “comfortable” will be very aggressive, but that aggression is not directed to the work, so he did not make the performance for the company Rather than think of finding a replacing individuals, the challenge for managers is to discover what factors will actually stimulate the working excitement of the employees and use it for his daily work No need to boost morale of the quick-witted and smart employees Quick-witted is an important character in the corporate culture All employers are keen to get those quick-witted and smart employees to work for them because they learn quickly, adapt well and create productivity for the organization That is why, the employers often make mistake to think that it is not necessary to spend too much time to take care of such subordinates Unfortunately, the smart and aggressive spirit does not always go together There are many individuals who are bright, talented but cannot find the motivation to help themselves be successful in their career, so they tend to ease boredom and despair The result is not to make a profit and productivity So, what will a leader do? Let's create a space that allows and encourages all employees to become active, more enthusiastic in their work At the same time to find out the jobs that the subordinates is expected as the contribution to help the company rise and feel things interesting, exciting in their daily work Some people said that the best way for the employees to work enthusiatically and capacably is to regularly increase salary for them Beware of the “trap” of that salaryincrease, because higher salary for employees not in an employment rule is costly and pointless You absolutely can motivate employees to work harder and your company will gain more profit, by the salary-payment diagram and reasonable reward Making payment under the work efficiency Many companies have specified that the employees only receive a certain monthly salary This regulation is simple and easy to understand, but it seems a little sketchy Your employees will work without a little excitement, not to mention that the employee will leave and the replacement possibly happens There also have the company that makes payment under the bonus style, it means that the salary will only be symbolic, and the main income in month is the bonus from the workload completed Then employees will work better, because they will get many different rewards: rewards for completing assigned works, for excess of plans, for gaining large order and convincing entire prepayment from customer, for directly selling from store of the company without passing the intermediate … So we can see, when you pay employees in a rigid regulations, you can just buy their time But if you want them to work hard and bring the maximum profit for the company, you not need to buy time, you must purchase their results of work Employees should know that they receive remuneration for certain jobs, because they give the company a certain profit If the company does not have reasonable salary and bonus diagram, “wise” employees soon find the way to take this amount in dubious way Besides the encouragement by bonus regime, drafting a reasonable salary rise will also help you eliminate the abuse of power for personal benefits (concealment of income and stealing, etc.) The thirteen month salary All kinds of money paid to employees are divided into two main categories: salary and bonuses Salary is usually paid to the compliance of the labor principles (come to and get out of the office on time, not violate the rules of the company, etc.) this salary is usually small and maintained during a long time Bonus is added amount for employees for their performance, or for quality of duty completion In most companies, this bonus is within 10-15% of the salary and periodical bonus levels The thirteen month salary is also arranged in periodical bonus group and sometines clearly written in labor contract In fact, this salary is not a useful tool, in the aspect of promoting labor productivity but it is very meaningful in keeping the employees to stay, beause if laborers know that until the end of year, they will receive a bonus by a salary month, they will stay with you at least further one year Exclusions Bonuses are not belonging to diversified regulations and subject to job indicators of employees, it is able commission for salesperson (extracting percentage of profit or total goods sold), giving bonus for completing plans well and achieving targets set up, etc Bonus diagram due to achieving target is very famous in Western countries in the form of “Key Performance Indicators” Every employee knows that they must gain such indicators to be received desired bonuses Towards each target, reasonable bonuses are regulated, for instance, for sales manager, target can be expansion of the consumption market, rise of profit for the company, attraction of great partners, etc It is able to be unexpected bonuses, just rewarding special employees and in special cases, for example bonuses can confer employees who gain very high achievement, specialists as entering certain projects, for drafting new plans after completing excellently training courses, etc Bonuses can be not much but should be regular How is regular? There is no single answer There is certain company that pays bonuses to employees every month, however other company that pays bonuses quarterly, others pay bonuses once per year, and others gather bonuses to pay at the end of the year Bonuses divided monthly help the settlement of records and books more convenient, employees always eager to work more effective in the following months For the company with 100 employees or more, the bonus payment every quarter or every months will be more effective Companies are usually rewarded at the end of the year are the units partly depend on profits (trading, import and export companies ) Year-end rewards are also often applied to good employees, executives and financial specialists who are directly related to profit increase for the company Principles must be approved by every people Salary and bonus system should be clear and transparent When an employee knows that if work effectively, he will receive bonuses at the end of the year, then he will actually try to better If you go on to reward employees without explaining why, for what, then that money is like to be swept away Bonuses should be related to work performance of employees, so every employee knows why he is rewarded If the reward merely is because the employee "works well", gradually reward is no longer a motivation for employees to work more actively They just wait for receiving such easy money while they not need to actually effective and obviously they not make profit for the company However, the labor of employees is not always become available indicators In that case, you can establish standard table on job completion quality assessment, value of thought, and initiative of improvement in production… If the management decides to change the bonus diagram, they must perform it publically and only starts after paying all salaries and bonuses as the old diagram The new bonus diagram must be more appropriate, equal than the old and introduced to all employees In the case of Bubba Gump Shrimp, build a policy of commission for contracts signed by salesmen In stead of regularly salary receipt, make them a motivation by creating bonuses Managers all know that capacity of salesmen can call up to 90 calls per days, so why we not take advantage by creating them the ability to increase income for every contract signed For employees of supporting block, their jobs are not much In stead of hiring further 25 salesmen, we assign further job for office staff, making the office block into business supporting block Give them a commission with customers they find With the movements, administrators can both boost working spirit of salesmen and office staff and can save the costs of recruitment and training new employees Currently, the company is willing to list shares on the non-decentralized market and there are only owners of the whole shares Build a preferred share bonus policy This helps to attach the loyalty of the employees to the company Develop policies for specific training for each employee For example, the leaders, build a training program such as motivate employees, help the leaders to understand and can close employees more For salesmen, build a training program on sales and marketing, negotiation skills with clients, With supporting block’s staff, it is able to build advanced informatics programs, good time management, For each employee, they desire to improve their working skills Establish a specific salary and bonus, training policies, clear position route that help employees to feel secure, try to contribute to the company In addition, managers can use some following factors to promote their employees 11 Praise employees on good working effectiveness whether they just a half 12 If the juniors feel tired at current job, helping them to find new way, tending to the higher satisfaction If applicable, consider the promotion based on achievement levels obtained 13 State your desires on results 14 Ensure that daily job of employees associated with various duties 15 Make all employees see the impacts of each person’s job towards the whole activities of the company or job of surrounding people 16 Show the employees the meaning of their duties 17 Always provide responses and commends for employees, both positive and negative 18 Allow a self-governing level for employees based on achievement obtained 19 Increase in both width and depth towards jobs performing by employees 20 Give the employees similar chances ... đào tạo ví dụ tạo động lực nhân viên, giúp cho cấp lãnh đạo hiểu gần gũi nhân viên Với nhân viên kinh doanh, xây dựng chương trình đào tạo sales marketing, kĩ đàm phán với khách hàng,… Với nhân. . .Quản lý nhân than phiền công ty đánh nhân viên mức 40%/năm chi phí để tuyển dụng, kiểm tra, sàng lọc đào tạo nhân viên $5500 Bài làm Sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hồn... khuất mắc nhân viên khơng khơng giúp ích họ, mà lâu dài tạo rắc rối khó lường cho nhà quản trị Có mẫu nhân viên chẳng thể cơng việc Đây sai lầm phổ biến Sự thật tất người trở thành nhân viên