Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận ô môn TP cần thơ

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ” mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN NGỌC HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN Ô MÔN TP.CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP CẦN THƠ, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN NGỌC HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN Ô MÔN TP CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN PHƯỚC QUÝ QUANG

TP CẦN THƠ, 2016

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ” mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của nhân viên từ đó xác định mức độ tác động, cũng như tầm quan trọng của các yếu tố đối với sự hài lòng của nhân viên,thông qua đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân nhân viên vào làm việc tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn

Trên cơ sở lý thuyết và phỏng vấn sâu các chuyên gia, tác giả tổng hợp lại và đưa ra mô hình nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn cho phù hợp tại đơn vị gồm 5 yếu tố: (1) Thương hiệu và uy tín của tổ chức, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Hình thức trả lương, (4) Quan hệ đồng nghiệp và (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và tiến hành phân tích nhân tố khám phá, kết quả là 5 thành phần nhân

tố được rút trích, các nhân tố được giữ nguyên so với mô hình nghiên cứu đề xuất trước đó Phân tích hồi quy đa biến 5 yếu tố độc lập với biến phụ thuộc là

sự hài lòng của nhân viên, kết quả cho thấy có 4 yếu tố chính tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn là: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Hình thức trả lương, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Từ khóa: Sự hài lòng, sự hài lòng của nhân viên, Trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn

ABSTRACT

The study “Factors affecting the satisfaction of employees at The Preventive Medicine Center of O Mon District” aims to analyze the factors affecting the employees’ satisfaction on working at The Preventive Medicine Center of O Mon District, and from that it also aims to determine the degree of impact as well as the importance of these factors to employees’ satisfaction to work so that solutions of enhancing employees’s satisfaction at The Preventive Medicine Center of O Mon District can be proposed

Basing on the theory and the experts’ in-depth interview, the writer summarizes and suggests the research model of Factors affecting employees’ satisfaction on working at The Preventive Medicine Center of O Mon District and five factors were chosen: (1) organization’s brand and prestige, (2) working environment and conditions, (3) payment, (4) colleague relationship and (5) training and promotion opportunities Collected data were processed in the statistical software SPSS; the consistency coefficient measured with Cronbach’s Alpha for scaling test and Exploratory Factor Analysis (EFA) were used Based on the statistical results, important factors were kept the same as the previous research model Analyzing linear regression 5 independent variables with the dependent variable which is the employees’ satisfaction, thestatistical results indicated the four main factors affecting the employees’ satisfactionon working at The Preventive Medicine Center of O Mon District including: (1) working environment and conditions, (2) payment, (3) colleague relationship and (4) training and promotion opportunities

Keywords: satisfaction, employees’ satisfaction, preventive medicine center of O Mon district

LỜI CẢM TẠ

Qua thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận

Ô Môn TP.Cần Thơ” Tôi đã được sự giúp đỡ tận tình, động viên, khích lệ

tinh thần của gia đình, bạn bè và rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo Trường Đại học Tây Đô Tôi xin bày tỏ cảm ơn chân thành về tất cả

sự giúp đỡ đó

Xin chân thành cảm ơn các Thầy/Cô trường Đại học Tây Đô đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức hữu ích và những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống Đặt biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Thầy TS Nguyễn Phước Quý Quang đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đang công tác tại Trường Đại học Tây Đô và bạn bè, lãnh đạo trung tâm Y tế dự phòng quận Ô Môn và gia đình đã động viên khích lệ, tạo mọi điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Cuối lời tôi xin kính chúc quý thầy cô cùng với anh/chị khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau Đại học trường Đại học Tây Đô, bạn bè và đồng nghiệp lời chúc sức khỏe, thành công trong công việc và nhiều niềm vui trong cuộc sống

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Cần Thơ, ngày tháng năm 2016

Học viên

Nguyễn Ngọc Hiếu

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luậnvănnày,vớiđềtựalà“Những nhân tố ảnh hưởngsự hài lòng của

nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn”,dohọc

viên……… thựchiệntheosựhướngdẫncủa……… Luậnvănđã đ ư ợ c báocáovàđượcHội đồngchấm luận văn thôngquangày………

Ủy viên (Ký tên)

-

Phản biện 1 (Ký tên)

-

Chủ tịch hội đồng (Ký tên)

-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài này không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào khác

Cần Thơ, ngày tháng năm 2016

Học viên thực hiện

Nguyễn Ngọc Hiếu

MỤC LỤC

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Lược khảo tài liệu nghiên cứu 2

1.2.1 Các nghiên cứu trong nước 2

1.2.2 Nghiên cứu trên thế giới 6

1.3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 7

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 7

1.4.1 Mục tiêu chung 7

1.4.2 Mục tiêu cụ thể 7

1.5 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu 7

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 7

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 8

1.6 Phương pháp nghiên cứu 8

1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 8

1.7.1 Ý nghĩa lý luận 8

1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn 9

1.7.3 Kế thừa và điểm khác biệt của luận văn 9

1.8 Kết cấu của luận văn 10

2.1 Một số khái niệm việc làm 12

2.1.1 Khái niệm việc làm bền vững 12

2.1.2 Các yếu tố cấu thành việc làm bền vững 14

2.1.3 Các quyền tại nơi làm việc 14

2.1.3.1 Làm việc hiệu quả, làm việc với đúng trình độ cá nhân, bảo đảm nhân phẩm tại nơi làm việc 14

2.1.3.2 Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân 15

2.1.3.3 An toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và phòng ngừa các rủi ro 16

2.1.3.4 Quyền tự do hiệp hội, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ em, xóa bỏ sự phân biệt đối xử về nghề nghiệp tại nơi làm việc 16

2.1.4 Tạo việc làm và xúc tiến việc làm 17

2.1.5 Bảo trợ xã hội 19

2.1.6 Đối thoại xã hội 20

2.2 Khái niệm về sự hài lòng 21

2.3 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức 23

2.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory) 23

2.3.2 Thuyết về nhu cầu của McClelland (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1999) 24

2.3.3 Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 25

2.3.4 Thuyết động viên của Herzberg (Herzberg, Mausner, andSnyderman, 1959) 27

2.3.5 Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc 29

2.3Một số nghiên cứu đo lường sự hài lòng của nhân viên 32

2.4 Những lợi ích của việc thỏa mãn nhân viên 36

2.5 Mô hình lý thuyết đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn 37

2.6 Thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn (dự thảo) 41

3.1 Đôi nét về trung tâm Y tế dự phòng Quận Ô Môn 45

3.1.1 Giới thiệu tổng quan về ngành Y tế Việt Nam 45

3.1.2 Đôi nét về Trung tâm Y tế dự phòng Quận Ô Môn 46

3.1.2.1 Quá trình hình thành 46

3.1.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quy định 46

3.2 Phương pháp nghiên cứu 49

3.2.1 Quy trình nghiên cứu 49

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 50

3.2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 50

3.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 50

3.2.3 Phương pháp chọn mẫu 52

3.2.4 Phương pháp phân tích 52

3.2.4.1 Phân tích thống kê mô tả 52

3.2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 52

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá 53

3.5.4 Phân tích hồi quy đa biến 54

4.1Môtả mẫunghiêncứu 58

4.2ĐánhgiáthangđobằnghệsốtincậyCronbach’sAlpha 59

4.2.1 Thang đo “Uy tín và thương hiệu” 59

4.2.2 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 59

4.2.3 Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 60

4.2.4 Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” 61

4.2.5 Thang đo “Hình thức trả lương” 61

4.2.6 Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” 62

4.3Phântíchnhântố 62

4.3.1 Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 63

4.3.2 Phân tích nhân tố khái niệm sự hài lòng 65

4.4Môhìnhnghiên cứu điều chỉnh và các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 65

4.5 Phân tích hồi quy đa biến 66

4.6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên 69

4.6.1 Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” 69

4.6.2 Yếu tố “Hình thức trả lương” 70

4.6.3 Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” 71

4.6.4 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 72

5.1 Kết luận 75

5.2 Hàm ý quản trị 76

5.2.1 Hàm ý quản trị cho yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 76

5.2.2 Hàm ý quản trị cho yếu tố hình thức trả lương 77

5.2.3 Hàm ý quản trị cho yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 77

5.2.4 Hàm ý quản trị cho yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 78

5.3 Những hạn chế của đề tài 78

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Khái niệm việc làm bền vững 13

Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và động viên của Herzberg 28

Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên của Herzberg 28

Bảng 2.4: Mười nhân tố động viên nhân viên 30

Bảng 2.5: Thang đo nhân tố “Thương hiệu và uy tín tổ chức” 41

Bảng 2.6: Thang đo nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” 42

Bảng 2.7: Thang đo nhân tố “Hình thức trả lương” 42

Bảng 2.8: Thang đo nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” 42

Bảng 2.9: Thang đo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 43

Bảng 3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 51

Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu” 59

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 59

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 60

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” 61

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương” 61

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” 62

Bảng 4.7: Phương sai giải thích (Total Variance Explained) 63

Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố 64

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng 65

Bảng 4.10: Phân tích phương sai của mô hình hồi quy 67

Bảng 4.11: Các hệ số phân tích hồi quy 67

Bảng 4.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 70

Bảng 4.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hình thức trả lương 71

Bảng 4.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 72 Bảng 4.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 73

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Thuyếtcấp bậc nhu cầu của Maslow 23 Hình 2.2: Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel 34 Hình 2.3: Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn 37 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 49 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 OC (Ogranizational

Commitment)

 JDI (Job Descriptive Index)

 ILO (Internatinal Larobur

Organization)

 UNESSCO (United Nations

Educational and Cultural)

 Sự gắn kết

 Thang đo chỉ số mô tả công việc

 Tổ chức lao động quốc tế

 Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Trong thời gian gần đây, trên các phương tiện thông tin đại chúng đưa tin

về tình hình bạo lực nhắm vào nhân viên y tế có chiều hướng gia tăng về số

vụ, cả về mức độ nguy hiểm đã diễn ra khá phổ biến Hầu hết, những vụ bạo hành đó ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lí của nhân viên y tế.Bên cạnh đó, gánh nặng kinh tế đè nặng lên tâm lí của nhân y tế ngày càng nhiều nhân viên y tế nhà nước chuyển sang làm việc cho các bệnh viện tư nhân hay nước ngoài.Nhiệm vụ trọng tâm của y tế dự phòng là phòng và chống dịch Tuy nhiên, y tế dự phòng không phải chỉ có phòng, chống dịch bệnh đơn thuần mà bao gồm tất cả các hoạt động, biện pháp dự phòng chủ động hoặc thụ động để ngăn ngừa các loại dịch bệnh dễ phát sinh, kể cả các bệnh lây nhiễm, bệnh bẩm sinh, bệnh nghề nghiệp

Ngày nay, khoa học và xã hội càng phát triển kéo theo dịch bệnh bùng phát;trong những năm gần đây xuất hiện nhiều dịch bệnh mới có tính chất nguy hiểm và diễn biến phức tạp như: cúm A/H5N1, H1N1 đại dịch, SARS, viêm não do virus mới và cả những dịch bệnh nguy hiểm đã có từ lâu nhưng bùng phát trở lại như: dịch tả, sốt xuất huyết, bệnh tay, chân, miệng gia tăng nhanh chóng Đó thực sự là những thách thức mới và phức tạp đối với công tác y tế dự phòng, song đội ngũ cán bộ làm công tác y tế dự phòng đã đảm đương tốt nhiệm vụ, góp phần quan trọng trong khống chế, đẩy lùi dịch bệnh Tuy làm nhiệm vụ rất quan trọng, nguy hiểm nhưng hoạt động của công tác y

tế dự phòng thường ít được để ý Như vậy, có thể thấy nghề y tế dự phòng luôn phải đối mặt với nhiều loại bệnh mới, thậm chí rất nguy hiểm khi làm nhiệm vụ và lây nhiễm cho người thân và gia đình

Vấn đề hiện nay là làm thế nào để các trung tâm y tế dự phòng thu hút được cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, đây là yếu tố quyết định cho chuyên ngành y tế dự phòng phát triển Hiện tại tâm lý của cán bộ trong ngành y tế và

những sinh viên ngành y mới ra trường không muốn làm y tế dự phòng vì hầu như không có thu nhập ngoài lương, các chế độ đãi ngộ khác chưa tương xứng với đặc thù nghề nghiệp trong khi môi trường và điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn, nguy hiểmvà còn có một nguyên nhân quan trọng nữa là làm công tác y tế dự phòng, sẽ ít có cơ hội làm thêm ở các cơ sở y tế tư nhân để tăng thu nhập Vì thế, lực lượng của hệ thống y tế dự phòng hiện nay còn mỏng, thiếu những cán bộ trình độ cao, cán bộ chuyên môn giỏi Điều quan trọng nhất là đội ngũ cán bộ y tế dự phòng cần phải được chăm lo tốt hơn, cải thiện đời sống nhân viên, cần được sự quan tâm hỗ trợ và đầu tư nhiều hơn nữa để xây dựng cơ sở vật chất, bổ sung trang thiết bị, phương tiện, cải thiện môi trường làm việc, đồng thời tiếp tục có những chính sách khuyến khích thu hút lực lượng y, bác sĩ giỏi, chuyên môn cao, đóng góp có hiệu quả hơn vào hoạt động

dự phòng Nếu làm tốt được điều này, thì đó chính là bằng chứng thực tế thuyết phục nhất để thu hút cán bộ có trình độ về làm công tác y tế dự phòng Tuy nhiên để nâng cao chất lượng hoạt động tại các trung tâm y tế dự phòng, nâng cao hiệu quả chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày một tốt hơn, thiết nghĩ cần phải nghiên cứu thực nghiệm về nhu cầu của nhân viên y tế khisự hài lòng của nhân viêntại tổ chức bị ảnh hưởng bởi các nhân tố nào tác

động và mức độ tác động của từng nhân tố đó ra sao Từ đó đề tài “Nghiên

cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y

tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ” được tác giả chọn làm đề tài nghiên

cứu của mình

1.2 Lược khảo tài liệu nghiên cứu

1.2.1 Các nghiên cứu trong nước

Khái niệm về sự gắn kết (Ogranizational Commitment - OC) vẫn chưa

đạt đến một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: “Sự gắn kết

với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta”(Nguyễn Hữu Lam, 2007) Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận

khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009)

Bước đầu tác giả tiếp cận đề tài “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với việc làm của nhân viên thuộc Ngân hàng thương mại cổ phần

Á Châu - Khu vực Miền Tây” của Trần Thị Ngọc Bích (2012), qua quá trình nghiên cứu tác giả đã nhận dạng được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng Á Châu - khu vực Miền Tây gồm các yếu tố: (nhận định về cấp quản lí, chính sách đào tạo và phát triển, thông tin về định hướng phát triển và công việc hiện tại) Dựa theo kết quả này, tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu tương đối rộng đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Cửu Long” của Phạm Thị Hằng (2013) kết quả phân tích đã xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức Ngân hàng Nhà nước trong khu vực chịu tác động thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là: (Công nhận sự đóng góp của cá nhân, điều kiện làm việc thuận lợi, lãnh đạo là người tài đức, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp hỗ trợ, công việc thách thức sự thông minh, đãi ngộ hợp lý)

Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động viên, nghiên cứu:“Thang đo động viên nhân viên”(Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn,

nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề sau trong công tác quản trị nhân sự: (có một chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên, tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc, bố trí và thiết kế công việc phù hợp, tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty)

Các vấn đề liên quan đến OC đã được trình bày Với nỗ lực xây một

thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác phẩm:“Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm các thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với

tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc như:(công việc, trả

lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến).Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng,và ảnh hưởng của khía

cạnh giám sátlên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến

tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của OC bởi một khía cạnh cụ thể như: Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Lan Hương (2008), cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (giao tiếp trong tổ chức, đào tạo

và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) là

có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố: (chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triểntrong việc) cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy các thành phần như: Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra quyết định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Và ở một khía cạnh khác đề tài:“Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần Dược Hậu Giang”, Hứa Như Ngọc (2015), cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc như: (sử dụng

năng lực cá nhân, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập

xã hội trong tổ chức) tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ có 2 thành phần: sự gắn kết vì tình cảm và

sự gắn kết vì đạo đức là bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố chất lượng cuộc sống công việc nói trên

Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác, Phạm Thế Anh (2009) với đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á”, đã có những gợi ý khác cho những nhà quản trị nhân sự Ðó là sự gắn kết của nhân viên(gồm hai thành phần: sự trung thành và tự hào về tổ chức, sự cố gắng và yêu mến đối với tổ chức) với công ty cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan trọng nhất là (cơ hội phát triển nghề nghiệp, đãi ngộ và lương thưởng, hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật) Một lần nữa, ta lại thấy có những kết quả trái ngược nhau trong các nghiên cứu khác nhau thực hiện ở trên những đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau

Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty

Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm

kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng các yếu tố:(mối quan hệ với cấp trên, tiền lương và chế độ chính sách, ý nghĩa công việc, môi trường làm việc, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển)có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức

Cũng một nghiên cứu về sự gắn bó của công chức - viên chức đối với cơ quan nhà nước gần đây nhất của tác giả Châu Thị Minh Vi về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa”, năm 2012 Nghiên cứu này tác giả cũng đã chỉ ra 6 nhân

tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức gồm: (Lương thưởng và chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, thái độ với công việc, tinh thần làm việc, tính ổn định của công việc, cơ hội làm việc) Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 nhóm yếu tố tác động tới sự gắn bó gồm: (Lương thưởng tinh thần,

thái độ với công việc, tính ổn định của công việc và cơ hội việc làm) Trong

đó yếu tố cơ hội việc làm tác động thấp nhất và yếu tố tác động mạnh nhất là yếu tố tính ổn định công việc

1.2.2 Nghiên cứu trên thế giới

Timothy A Judge và cộng sự trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy quyết định chọn công việc phụ thuộc vào sự nhận thức của từng ứng viên về sự công bằng của quy trình lựa chọn, tiền lương, cơ hội thăng tiến sự luân chuyển trong công việc Ngoài

ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng

có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc

Daniel M Cable và Timothy A Judge chỉ ra rằng nhận thức về sự phù hợp giửa con người-tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp giửa giá trị cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức, nhận thức này

dự báo cả dự định tìm việc và thay đổicông việc của họ trong tương lai

Timothy A Judge và Robert D Bretz cho rằng mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc/gia đình - hệ thống phần thưởng - phúc lợi và

hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc

Theo Levon T Eters và Blannie E Bowen thì gia đình và bạn bè là các nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công viêc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp

Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related) Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New

York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm

1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey and Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên gồm: (Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công

việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên

và công ty với nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên)

1.3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên là như thế nào?

- Hàm ý quản trị nào là khả thi để thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên?

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

1.5 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn

+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên và cộng tác viên tại Trung tâm y tế dự

phòng Quận Ô Môn

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại trung tâm y tế dự phòng

quận Ô Môn

+ Phạm vi thời gian:

Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 06/2016 đến 9/2016

Thời gian nghiên cứu từ ngày 01/03/2016 đến ngày 01/9/2016

+ Phạm vi nội dung: Đề tài đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm

1.6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp định tính: phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhân viên nhằm

để xác định, điều chỉnh lại thang đo lý thuyết để phù hợp với nghiên cứu này

- Phương pháp định lượng:

+ Đối với mục tiêu 1 – Đề tài sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến để xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn

+ Đối với mục tiêu 2 – Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định trung bình để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn

+ Đối với mục tiêu 3 – Đề tài sử dụng phương pháp suy luận, tổng hợp

để đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thu hút thêm nhiều nhân sự tài năng cho trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn

1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.7.1 Ý nghĩa lý luận

Vận dụng mô hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để xem xét sự tác động của chúng đến sự hài lòng của nhân viên của nhân viên Nhà nước, đồng thời tích hợp thêm những yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới

hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự hài lòng của nhân viên đối

với một tổ chức nói chung

1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhà nước tại các trung tâm y tế trong thành phố Trên cơ sở đó, các cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên kịp thời, đúng đắn nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài

1.7.3 Kế thừa và điểm khác biệt của luận văn

Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng của nhân viên cho một tổ chức Mặc dù, sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau nhưng các tác giả đều có chung kết luận là sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, tùy đề tài mà tác giả chú trọng đến các thành phần của sự hài lòng trong công việc hoặc sự hài lòng của nhân viên và các phương pháp nghiên cứu riêng, thông qua đó đã hình thành nên mô hình, tiêu chí cũng như các nhân tố giải quyết mục tiêu đề tài Đó là một trong những lý do để các nhà nghiên cứu sau này có thể dựa vào các nghiên cứu này để tiếp tục hoàn thành việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Mỗi đề tài luôn có mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau Sự hài lòng trong công việc rất khác nhau ở mỗi doanh nghiệp, tổ chức, nó có thể thay đổi tùy theo đặc điểm vùng miền, tâm lý học,…Vì vậy, các đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác nhau sẽ khác nhau

1.8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 5

chươngđược trình bày như sau:

Chương 1: Giới thiệu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và gợi ý

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu khát quát về đề tài, bao gồm sự cần thiết nghiên cứu đề tài, các nghiên cứu liên quan, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và nội dung của nghiên cứu Tiếp theo ở chương 2, tác giả sẽ tổng hợp các lý thuyết sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó đề xuất khung nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm việc làm

2.1.1 Khái niệm việc làm bền vững

Đặc điểm cơ bản của việc làm là luôn luôn thay đổi và đổi mới về hình thức bên ngoài và đặc điểm bên trong nhưng ý nghĩa của việc làm trong đời sống con người không thay đổi Dù ở nền văn hóa nào và ở trình độ đến đâu chăng nữa thì con người luôn có nhu cầu về việc làm Người lao động luôn luôn tìm kiếm công việc một công việc phù hợp với khả năng và được hưởng các thành quả của lao động một cách công bằng

Việc làm thông qua công việc cụ thể là sự lý giải tài năng của mỗi con người, là phương tiện để con người hòa nhập vào xã hội

Công việc chính là nơi phô bày mâu thuẫn giữa giá trị, nguyện vọng của người lao động so với thành quả lao động mà người đó được hưởng Vì cuộc sống mưu sinh, công việc có thể khiến người lao động bỏ qua một số vấn đề liên quan đến bản thân thậm chí đánh đổi cả tự do, ý chí và nhân phẩm

Năm 1999, tại hội nghị quốc tế lao động của Tổ chức Lao động thế giới ILO, theo đề nghị của tổng giám đốc ILO, hội nghị đã duyệt thông qua một chương trình đặc biệt để cải tổ ILO với các mục tiêu trong đó: “tập trung sức mạnh của ILO vào giải quyết việc làm bền vững và xem như đó là yêu cầu cấp bách trong thời kỳ mới”

Năm 2001, hội thảo quốc tế lao động của ILO đã cụ thể hóa “việc làm bền vững” thông qua các chương trình hành động cụ thể trong bối cảnh thay đổi của kinh tế thế giới

Theo tài liệu của Tổ chức lao động thế giới ILO thì việc làm bền vững được sử dụng với khái niệm như sau:

Bảng 2.1: Khái niệm việc làm bền vững

Stt Quốc gia Ngôn ngữ địa phương Dịch sang tiếng Anh

1 China Ti mian De Gong Zuo Decent Work

3 Philippines Marangal Na Hanapbuhay Dignified Work

4 Thailand Ngan Tee Mee Khun Kha Valuable Work

5 VietNam Việc Làm Bền Vững Sustainable Work

(Nguồn: Triệu Đức Hạnh, 2010) Theo ILO, việc làm bền vững là cơ hội cho nam giới và nữ giới có được việc làm bền vững và năng suất trong điều kiện tự do, bình đẳng và nhân phẩm được tôn trọng mục tiêu chính của ILO ngày nay là tạo cơ hội cho nam và nữ

có được việc làm bền vững và năng suất trong điều kiện tự do, công bằng, an toàn và tôn trọng giá trị nhân phẩm

Theo Wikepedia thì việc làm bền vững là công việc tạo cơ hội cho cả nam và nữ được làm việc tự do, bình đẳng, an toàn và toàn vẹn nhân phẩm

“Việc làm bền vững chính là những khát vọng của con người trong cuộc sống lao động của họ về cơ hội và thu nhập, quyền lợi, tiếng nói và sự thừa nhận, sự ổn định gia đình và phát triển cá nhân, sự công bằng và bình đẳng như nhau Phản ánh mối quan tâm của Chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động, những người sẽ cùng nhau tạo ra một sự hợp nhất về đối thoại

ba bên”

Theo Tổng giám đốc ILO Juan Somavia thì việc làm bền vững là kết quả của sự nỗ lực giảm nghèo, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc hướng tới đạt được sự công bằng trong lao động Chiến lược hành động của ILO là thông qua các chương trình cụ thể để phát triển việc làm bền vững với tiêu chí là định hướng cho các chính sách kinh tế - xã hội của các nước dựa trên sự hợp tác giữa các cơ quan quản lý và sự tham gia của nhiều phía trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu

2.1.2 Các yếu tố cấu thành việc làm bền vững

Theo tài liệu hội thảo về việc làm bền vững của ILO tổ chức tại ChiangMai Thailand năm 2007 thì việc làm bền vững là việc làm có hiệu quả với các biểu hiện cụ thể như sau:

- Làm việc với đầy đủ quyền con người với đúng trình độ cá nhân

- Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân

- Làm việc có bảo trợ xã hội, an toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và phòng ngừa các rủi ro

- Làm việc có đối thoại xã hội thông qua tự do hiệp hội, tự do phát ngôn, được tham gia đối thoại cởi mở giữa chính phủ, người sử dụng lao động và công nhân Được tham gia xây dựng các chính sách, chiến lược

Theo tài liệu hội thảo năm 2008 về “Chương trình mục tiêu Quốc gia về việc làm và Chiến lược phát triển việc làm ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” đã chỉ ra các khía cạnh để nhận biết việc làm bền vững là: Cơ hội việc làm, làm việc trong điều kiện tự do, việc làm năng suất , bình đẳng trong công việc, an toàn tại nơi làm việc, bảo đảm nhân phẩm tại nơi làm việc

Tuyên bố của ILO ở Philadelphia đưa ra thì nghĩa vụ của ILO bao gồm việc mở rộng chương trình “Decent works” để đạt mục đích “Việc làm của người lao động như là nghề nghiệp mà nó có thể mang lại ”.Tuyên bố này khẳng định “quyền của mỗi con người trong điều kiện tự do, nhân phẩm, an toàn kinh tế và công bằng các cơ hội” Đây chính là nền móng của “Việc làm bền vững”

2.1.3 Các quyền tại nơi làm việc

2.1.3.1 Làm việc hiệu quả, làm việc với đúng trình độ cá nhân, bảo đảm nhân phẩm tại nơi làm việc

Mong muốn của tất cả mọi người lao động là có công việc ổn định, đảm bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình mình, phát huy tối đa khả năng cá nhân

để phục vụ gia đình và cộng đồng

Làm việc hiệu quả là làm việc được trả công xứng đáng đúng công việc, đúng trình độ chuyên môn và được trả lương tối thiểu bằng mức lương cơ bản theo quy định của Nhà nước

Làm việc đúng với trình độ chuyên môn cá nhân nghĩa là người lao động được làm việc đúng với khả năng, sở trường của mình, tạo điều kiện tối đa để phát huy các tố chất cá nhân của mỗi người Việc làm phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động

Bảo đảm nhân phẩm tại nơi làm việc nghĩa là người lao động được bảo

vệ chống lại những hành vi xâm hại hoặc chà đạp lên nhân phẩm của người khác và của bản thân

Theo UNESSCO, “nhân phẩm là giá trị làm người của mỗi con người” mỗi con người đều có những giá trị nhất định, nhân phẩm chính là những giá trị phản ánh và tạo nên phẩm chất của từng cá nhân

2.1.3.2 Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân

Điều kiện làm việc là các yếu tố hỗ trợ người lao động để thực hiện công việc của mình Điều kiện làm việc là yếu tố căn bản quyết định năng suất, chất lượng sản phẩm người lao động làm ra và sức khỏe cũng như chất lượng cuộc sống của người lao động

Điều kiện làm việc chấp nhận được bao gồm:

- Thời gian làm việc phù hợp để thỏa mãn cả hai yêu cầu của người lao động và người sử dụng lao động Thời gian vừa đủ lớn để tạo ra sản phẩm cho

xã hội và giành thời gian hợp lý để người lao động nghỉ ngơi tái tạo sức lao động

- Các điều kiện làm việc khác bao gồm không gian làm việc, ánh sáng tại nơi làm việc, quan hệ giao tiếp tại nơi làm việc, các chế độ đãi ngộ khác mà người lao động được hưởng tại nơi làm việc

Bình đẳng trong công việc luôn gắn với khái niệm bình đẳng giới, bình đẳng nam nữ trong phân công và lựa chọn công việc, bình đẳng trong phân phối thu nhập và cơ hội thăng tiến

Có cơ hội phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân nghĩa là người lao động có điều kiện tu dưỡng bản thân, được học tập nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển các khả năng cá nhân như thể thao, văn nghệ, nghiên cứu khoa học

2.1.3.3 An toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và phòng ngừa các rủi ro

An toàn tại nơi làm việc là vấn đề an toàn lao động và vệ sinh lao động Việc làm bền vững là việc làm không những an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc mà còn hướng tới chăm sóc sức khỏe cho bản thân người lao động để phục vụ tốt công việc, gia đình-xã hội và phòng ngừa các rủi ro có thể diễn ra

2.1.3.4 Quyền tự do hiệp hội, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ em, xóa bỏ sự phân biệt đối xử về nghề nghiệp tại nơi làm việc

Các quyền tại nơi làm việc chính là biểu hiện cụ thể của việc làm bền vững, hiện nay việc xây dựng và thực thi quyền của người lao động tại nơi làm việc đã được thực hiện trên toàn thế giới: “Những nguyên tắc của nền kinh tế toàn cầu nên trở thành những mục tiêu về nâng cao các quyền, nghề nghiệp, an toàn và cơ hội cho con người, gia đình và các cộng đồng trên toàn thế giới” Theo Bộ luật Lao động hiện hành thì quyền của người lao động được quy định

cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể và được xây dựng thực hiện dựa trên nguyên tắc dân chủ, công khai Việc xây dựng các quyền tại nơi làm việc chính là sự đảm bảo về quyền lợi của người lao động, xoá bỏ sự phân biệt đối

xử về nghề nghiệp và bóc lột sức lao động

Tự do hiệp hội:Tự do hiệp hội là biểu hiện cụ thể của việc làm bền vững Quyền của người lao động và người sử dụng lao động được hình thành và tham gia vào các hiệp hội là một phần không thể thiếu của nội dung tự do hiệp hội và trong môi trường xã hội mở như hiện nay Đây là nền tảng của quyền công dân của người lao động và là cơ sở để xây dựng khung chương trình phát triển kinh tế xã hội Tự do hiệp hội là sự thừa nhận đúng đắn của

xã hội và chính phủ về quyền thương lượng của tập thể

Xoá bỏ Lao động cưỡng bức:Xóa bỏ lao động cưỡng bức là thiết chế sử dụng lao động trong xã hội hiện đại được các quốc gia thừa nhận và giám sát thi hành, tuy nhiên do hiểu biết của người lao động và việc tiếp cận thông tin không đầy đủ dẫn đến lao động cưỡng bức vẫn tồn tại ở một số nơi

Để xóa bỏ lao động cưỡng bức cần phải nhấn mạnh vai trò của luật pháp

và cơ chế pháp lý để loại bỏ lao động cưỡng bức Để giải quyết vấn đề này theo cần nâng cao nhận thức của cộng đồng, nhận dạng lao động cưỡng bức trong từng công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể Tìm ra và loại bỏ vi phạm quyền lao động, quyền con người

Xoá bỏ phân biệt đối xử việc làm:Phân biệt đối xử việc làm là nguyên nhân gây ra bất bình đẳng giới, vi phạm nhân quyền và phân hóa xã hội Phân biệt đối xử về việc làm không những vi phạm những quyền con người cơ bản nhất mà còn gây ra hậu quả về kinh tế và xã hội Sự phân biệt đối xử sẽ hạn chế các cơ hội của cá nhân và tập thể, lãng phí trí tuệ con người, tạo ra áp lực

Tuy nhiên, hiện nay có hơn 200 triệu trẻ em đang làm việc trên toàn thế giới trong đó rất nhiều là làm cả ngày Số lao động này chưa được giáo dục đầy đủ, chưa đủ sức khỏe Trong số 200 triệu trẻ em thì có 12,6 triệu - hoặc cứ

12 trẻ em thì có 1 trẻ em trên thế giới bị vứt bỏ tới những nơi lao động trẻ em nguy hiểm gây tổn hại tới sức khoẻ, tinh thần và sự phát triển trí tuệ

2.1.4 Tạo việc làm và xúc tiến việc làm

Đây là một nội dung quan trọng trong việc làm bền vững, việc làm bền vững không chỉ tạo ra cơ sở vật chất cho xã hội nói chung và người lao động nói riêng mà còn tạo ra việc làm mới và xúc tiến tạo việc làm

Về mặt kinh tế, tạo việc làm và xúc tiến việc làm góp phần nâng cao

năng suất lao động, tạo ra thu nhập ổn định cho người lao động, đóng góp vào

sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và tăng trưởng kinh tế của quốc gia nói chung

Về mặt xã hội, tạo việc làm và xúc tiến việc làm góp phần giải quyết tình trạng thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội, đẩy mạnh sự phát triển của từng vùng, hướng tới sự bình đẳng trong thu nhập và thu hẹp khoảng cách giàu nghèo

Thực tế cho thấy, bất cứ một quốc gia nào đều có nhu cầu sử dụng hợp lí nguồn lao động của mình để khai thác các nguồn lực và phát triển kinh tế Sức lao động là một nguồn lực quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển của mỗi quốc gia Để khai thác tốt các nguồn lực phục vụ mục tiêu tăng trưởng thì mọi chủ trương, đường lối, chính sách trong các lĩnh vực liên quan phải phù hợp để phát huy tối đa tiềm năng nguồn lực đó Ngược lại nếu hệ thống pháp lý, chủ trương chính sách không phù hợp thì việc khai thác nguồn lực có thể phản tác dụng thậm chí gây trở ngại, tổn thất cho nền kinh tế

Tạo việc làm là đưa người lao động vào làm việc, tạo ra trạng thái phù hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất, tạo ra hàng hoá và dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường

Tạo việc làm không chỉ là nhu cầu chủ quan của người lao động mà còn

là đòi hỏi khách quan của xã hội Quá trình kết hợp sức lao động và điều kiện sản xuất biểu hiện là quá trình làm việc của người lao động Người lao động làm việc không chỉ tạo ra thu nhập cho riêng họ mà còn tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Khái niệm việc làm bền vững luôn gắn chặt với khả năng tạo việc làm và xúc tiến việc làm Bởi vì tính bền vững chỉ được thể hiện khi việc làm được sản sinh ra nhiều hơn, thất nghiệp giảm đi, đời sống của người lao động tăng cao

2.1.5 Bảo trợ xã hội

Bảo trợ xã hội là một loạt các chính sách, chương trình công và tư được

xã hội thực thi để đáp lại nhu cầu nảy sinh trong những tình huống khác nhau

để cân bằng sự thiếu hụt hoặc suy giảm đáng kể của thu nhập từ công việc; Mục tiêu của bảo trợ xã hội là các đối tượng chính sách, nhóm yếu thế, trẻ em thông qua việc cung cấp cho mọi người sự chăm sóc về sức khoẻ, nhà ở

và các nhu cầu thiết yếu cơ bản khác

Mục đích của bảo trợ xã hội là thúc đẩy chăm sóc con người và sự ủng

hộ của xã hội trên quy mô rộng lớn Do vậy, bảo trợ xã hội trở nên cần thiết và không thể thiếu trong xã hội hoà bình và hiện đại Xét về nhiều mặt bảo trợ xã hội góp phần nâng cao tăng trưởng kinh tế

Bảo trợ xã hội được thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Bảo trợ xã hội là sự phản hồi, hỗ trợ và đáp ứng của xã hội đối với các mất mát rủi ro của các cá nhân trong cộng đồng Bảo trợ xã hội hướng tới mục tiêu mọi người đều được hưởng các nhu cầu tối thiểu dựa trên các quyền cơ bản của con người Các nhu cầu này chủ yếu tập trung ở các lĩnh vực như khả năng tiếp cận việc làm và thu nhập, phương kế sinh nhai, dịch vụ giáo dục và

y tế, dinh dưỡng và nhà ở

- Bảo trợ xã hội nhằm tương trợ nhóm yếu thế trong xã hội bao gồm cả nhóm yếu thế hoàn toàn (người già) và yếu thế một phần để họ duy trì các điều kiện sống tối thiểu theo mặt bằng xã hội

- Thực thi các hoạt động bảo trợ xã hội đòi hỏi sự triển khai đồng bộ các chính sách từ cấp trung ương đến địa phương, các tổ chức xã hội (các hiệp hội, công đoàn, các tổ chức phi chính phủ), các cá nhân trong cộng đồng

- Bảo trợ xã hội bao gồm trợ giúp xã hội và bảo hiểm xã hội:

+ Trợ giúp xã hội là các hoạt động công nhằm hỗ trợ các điều kiện cần thiết để nhóm yếu thế một phần nhận được sự trợ giúp vượt qua hoàn cảnh khó khăn tạm thời mắc phải

+ Bảo hiểm xã hội là sự trợ giúp về mặt an toàn xã hội, có nguồn tài chính xuất phát từ sự đóng góp của người tham gia bảo hiểm dựa trên các

nguyên tắc bảo hiểm Bảo hiểm xã hội là hình thức để người tham gia kết hợp nguồn lực của bản thân với nguồn lực của các cá nhân khác có cùng nguyện vọng tham gia bảo hiểm trong cộng đồng

2.1.6 Đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội là công cụ để xây dựng sự đồng thuận và thực hiện các chính sách thông qua việc thúc đẩy sự tham gia và trao quyền cho các cá nhân tham gia và các tổ chức đại diện

Theo ILO thì đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham vấn, đàm phán, tư vấn, trao đổi thông tin giữa hai bên hoặc ba bên gồm: đại diện của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề cùng quan tâm để đưa ra sự đồng thuận chung

Đối thoại xã hội có thể được thực hiện giữa cả ba bên, nhà quản lý là bên trung gian trong quá trình đối thoại Ngoài ra có thể là quan hệ giữa 2 bên giữa người lao động và người sử dụng lao động (hoặc công đoàn và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động) mà có hoặc không có sự tham gia của nhà quản lý

Mục tiêu chính của đối thoại xã hội là thúc đẩy đồng thuận và sự tham gia dân chủ của các bên liên quan Các cơ cấu đối thoại và quá trình đối thoại nếu thành công có khả năng giải quyết những vấn đề kinh tế xã hội quan trọng, tăng cường vai trò của quản lý của chính phủ, đảm bảo quan hệ lao động và xã hội hài hòa và ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế Hiệu quả của đối thoại xã hội phụ thuộc vào sự tôn trọng quyền cơ bản của tự do hiệp hội và thương lượng tập thể

Đối thoại xã hội có thể được sử dụng để thu hút sự tham gia của các chủ thể xã hội trong việc xác định tầm nhìn và xây dựng chính sách và chương trình để thực hiện các chiến lược việc làm tổng hợp

Tóm lại: Việc làm bền vững cho người lao động là mục tiêu của xã hội hiện đại Kinh nghiệm ở các nước phát triển thì phát triển doanh nghiệp được xem như hàm ý quản trị trọng tâm trong việc xây dựng “việc làm bền vững” Đối với các nước đang phát triển, hướng tới “việc làm bền vững” là cơ

sở để thoát khỏi tình trạng nghèo đói.Xây dựng các tiêu chí ràng buộc liên quan hướng tới đạt được “việc làm bền vững” là việc làm mà xã hội mong đợi với các điều kiện làm việc thỏa đáng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, trẻ em được học hành và không có tình trạng lao động trẻ em, xóa bỏ bất bình đẳng giới tạo điều kiện cho phụ nữ có khả năng lựa chọn và tự quyết định cuộc sống của mình, phát triển kỹ năng của con người để tăng khả năng cạnh tranh trong cơ chế thị trường và tạo ra sự thích nghi trong cuộc sống thay đổi, bắt kịp với công nghệ mới và đón nhận các thành quả lao động chính đáng, xây dựng tiếng nói ở nơi làm việc và trong cộng đồng

2.2 Khái niệm về sự hài lòng

Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lại nói chung, riêng về sự thỏa mãn trong công việc thì có nhiều khái niệm Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Đối với Schermerhorn, Hunt and Osborn, (1997, p.98) thì sự thỏa mãn với công việc là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm; Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc

Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lòng công việc được khái niệm như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc

Còn theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ

Riêng, Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc được tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc Các yếu tố bên trong như: cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu

và sự công nhận

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về hài lòng với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích

và hướng đến công việc của mình

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được khái niệm và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Kacmar (1999), Currivan (1999), Ellickson (2002), Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969) Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Yoursef (2000), Schwepker (2001) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002)

Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn Sự hàilòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà còn bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực, những yếu tố chỉ

có tác dụng duy trì Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần

được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên

2.3 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức

2.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Greenberg and Barcon, 2003)

Trong cuốn “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người”năm1943, Abraham Maslow có nêu “Lý luận về cấp bậc nhu cầu” rất nổi tiếng, trong đó Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao:

Hình 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Greenberg and Barcon, 2003)

Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu bậc thấp sau khi đã được thỏa mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn Ðiều

đó có nghĩa là: khi nhu cầu bậc thấp của công chức, viên chức trong một cơ quan được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn Nếu tổ chức vẫn dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những sẽ thấp mà còn tạo ra sự chán nản, không muốn gắn bó làm việc trong tổ chức Ngược lại, nếu cơ quan, tổ chức quan

tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của công nhân viên chức để khuyến khích họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được nhân viên thì trước hết các nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cần trước mắt của họ đang ở cấp nào để từ đó thực hiện các biện pháp khuyến khích thích đáng Ngoài ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và thấp) Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người Vì vậy, phương thức thỏa mãn nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp bậc nhu cầu Phương thức thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen thưởng bên ngoài (ví dụ tiền lương) đến thỏa mãn từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân)

Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm điều mà người ta

có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình Với các nhà quản lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động lực thúc đẩy họ hăng say làm việc và nhà quản trị cần nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng người, đúng việc Có như vậy

tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho cơ quan, tổ chức

2.3.2 Thuyết về nhu cầu của McClelland (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1999)

David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao là

người có:

Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;

Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;

Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác

Như vậy, thuyết của Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức th́ì phải nghiên cứu mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý Từ thuyết của Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

2.3.3 Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000)

Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động cơ đã trở nên phổ biến nhờ công trình của giáo sư trường đại học(Carolina, Adam, 1965) cho rằng: Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng, họ

có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ

và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân) Thêm nữa,

họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng xã hội)

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng của họ và một điều chắc chắn là họ sẽ từ bỏ tổ chức khi có điều kiện và thời cơ

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ và xét về lâu dài, nếu nhà quản trị không cải thiện tình hình thì cũng sẽ tạo ra sự bất mãn nơi họ và họ cũng rời bỏ doanh nghiệp khi được mời chào làm việc ở một nơi khác tốt hơn

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Rõ ràng, khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ

có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng, vì họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí họ sẽ bỏ việc

Do đặc điểm này mà các nhà quản trị không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến, mà họ cần phải luôn quan tâm đến nhận thức, những nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công