Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)

Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 Vinacomin (Luận văn thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ THIỆN Người hướng dẫn: TS NGUYỄN BÌNH MINH

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ với đề tài: “Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin”, là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi, được thực hiện trên cơ

sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Bình Minh Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Những số liệu, nội dung

sử dụng tham khảo đều đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan, tổ chức và các cá nhân Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc, lòng biết ơn chân thành đến tập thể, các cá nhân đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô của khoa sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của trường đại học Ngoại Thương Cảm

ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đển TS Nguyễn Bình Minh, người đã tận tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty, Phòng tổ chức lao động, các phòng ban chức năng, cùng toàn thể CBCNV trong toàn Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã giúp tôi hoàn thành công trình nghiên cứu này Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, hỗ trợ, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu

Do kiến thức, trình độ và sự hiểu biết còn nhiều hạn chế, đặc biệt là kinh nghiệm thực tế còn chưa cao nên mặc dù đã có sự cố gắng hết mình song chắc chắn bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong được các thầy cô giáo

và hội đồng khoa học xem xét, đánh giá, góp ý bổ sung để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn nữa

Xin chân trọng cảm ơn./

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thiện

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 9

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 13

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.1.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17

1.1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.2 Khái quát chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 21

1.2.1 Khái niệm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 21

1.2.2 Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22

1.2.3 Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.2.3.1.Mục tiêu 23

1.2.3.2.Vai trò 24

1.2.4 Nội dung của công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.2.3.1 Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo 26

1.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 29

1.2.3.3 Triển khai công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 36

1.2.3.4 Đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 37

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn lao động 38

1.3.1 Nhân tố bên trong 38

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 39

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ HẦM LÕ 1 - VINACOMIN 42

2.1 Tổng quan về Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin 42

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 42

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty 43

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty 44

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức 44

2.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 50

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 52

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin 53

2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin 53

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 56

2.2.2.1 Lựa chọn đối tượng nhân lực cần đào tạo nâng cao chất lượng tại công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin 57

2.2.2.2 Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ

Hầm Lò 1 - Vinacomin 62

2.2.2.3 Xây dựng nguồn kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật 68

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hàm lò 1 - Vinacomin 70

2.3.1 Những thành tựu đạt được 70

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ HẦM LÕ 1- VI NACOMIN 76

3.1 Chiến lược phát triển của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin và phương hướng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

3.1.1.Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty XDM Hầm Lò 1- vinacomin 76

3.1.2 Phương hướng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78

3.2 Các giải pháp chủ yếu trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 80

3.2.1 Nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển dụng 80

3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn 83

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực 91

3.2.4 Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực 91

3.2.5 Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân lực 93

3.2.6 Một số giải pháp khác 94

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 100

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin

tháng 10/2017 50

Bảng 2.2: Trình độ Chuyên môn kỹ thuật của lao động trong Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin tháng 10/2017 51

Bảng 2.3 Tình hình doanh thu của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 – Vinacomin giai đoạn 2015 – 2017 ) 52

Bảng 2.4: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo 55

Bảng 2.5: Nhu cầu và thực tế số người được đi đào tạo theo đối tượng và nội dung năm 2017 56

Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của công ty qua các năm 60

Bảng 2.7: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn từ năm 2015 - 2017 phân theo phương pháp đào tạo 67

Bảng 2.8: Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Công ty 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ Hình 1.1 Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức 26

Hình 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin 45

Hình 2.3 Sơ đồ dây chuyền công nghệ đào lò 49

Hình 2.3: Tần suất tham gia các khóa đào tạo của CBNV năm 2017 61

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Mục tiêu quy hoạch phát triển của ngành than đến năm 2020, điều chỉnh đến năm 2030) là xây dựng ngành than Việt Nam trở thành ngành công nghiệp phát triển, có sức cạnh tranh cao, có trình độ công nghệ tiên tiến so với khu vực ở tất cả các khâu thăm dò, khai thác, sàng tuyến, chế biến, sử dụng than Cung ứng đủ than cho nhu cầu sử dụng trong nước, nhu cầu than cho sản xuất điện.Vấn đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên và tăng sản lượng than thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng đủ lao động làm việc trong ngành khai thác than là một vấn đề hết sức cấp bách Công ty XDM Hầm Lò 1 -Vinacomin cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của Công ty nhằm đáp ứng được yêu cầu mới nên đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả dài hạn và ngắn hạn, để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân lao động

Phần mở đầu tác giả đã đề cập đến tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Chương 1 là cơ sở các lý luận về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, vai trò của công tác đào tạo Chương

2, tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin đã đạt được những kết quả nhất định như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp Công ty hoàn thành các chỉ tiêu SXKD mà Tập đoàn công nghiệp than- Khoáng sản Việt Nam giao Tuy nhiên bên cạnh đó công tác đào tạo NNL của Công ty cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, công tác lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ quan của nhà quản lý…

Vì vậy, Chương 3 tác giả có đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận

"Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây

dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho các

nhà quản lý và điều hành doanh nghiệp áp dụng để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL đạt hiệu quả cao hơn nữa

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều rất quan trọng bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người Trong quá trình hội nhập quốc tế, khi sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì nhân tố con người càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Trước đây, Việt Nam luôn tự hào rằng Việt Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào Giờ đây, Việt nam đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các

vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng Đặc biệt đất nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra tính cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực cũng là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức NNL tác động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ lao động, năng suất lao động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động kinh doanh Do đó nguồn lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp Xây dựng CLNNL tại các doanh nghiệp luôn là vấn đề trọng tâm, được ưu tiên hàng đầu từ trước đến nay, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay lại càng phải nâng cao chất chất lượng nguồn nhân lực Mỗi DN phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của nền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt

số lượng nhưng hạn chế về mặt chất lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân

tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công tác tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì các doanh nghiệp cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chính mình thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình Doanh nghiệp không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp, số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗi doanh nghiệp

Ngành khai thác mỏ là một ngành có đặc thù riêng và sử dụng rất nhiều lao động nhưng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mỏ hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, lao động tay nghề thấp chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ, ý thức lao động, an toàn trong lao động chưa cao… nên sản xuất kinh doanh chưa đạt được hiệu quả mong muốn Vì vậy mà vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành mối qua tâm hàng đầu của các doanh nghiệp khai mỏ

Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn

đề đặt ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh

doanh, tác giả chọn "Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" làm đề tài nghiên cứu cho

Luận văn Thạc sỹ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đề tài về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là một

đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác nhau Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thông tin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau Đề tài này

đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đóng góp nhất định, cụ thể:

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của

Business Edge (2007) Cuốn sách đưa ra thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối tượng cần đào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong

và sau quá trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh

chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell Tác giả cho người đọc trải nghiệm

những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân viên Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn

vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Đây là một cuốn sách hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy Cuốn sách đưa ra

những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010 Giáo trình này trang bị những

kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức Cuốn sách còn giới thiệu và phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương trình đào tạo của mình Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo Ngoài ra tác giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành triển khai đào tạo nhân

“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân

Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5 (40)- 2010: đưa

ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà

xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội, 2010 Có thể thấy giáo trình này sát với thực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học Cuốn sách đã nêu và phân tích khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực Mặt khác cuốn sách này đã đề cập khá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp,còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này:

Tại viện nghiên cứu nhân tài nhân lực,PGS.TS Đức Vượng cũng đã có nghiên

cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam”

Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam, các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân

văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim

Chi - Trường Đại học Quốc gia HN: đưa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp cho việc đào tạo

nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước

Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền với đề tài: "Sự

cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà"(2013) Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác

đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao

Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Các công trình nghiên cứu đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào phân tích tìm hiểu, nghiên cứu sâu về giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng mỏ

hầm lò 1- Vinacomin Do đó, với đề tài: “Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin”, tác giả

mong muốn thực hiện nghiên cứu nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễn cho một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tồn tại trong Công ty Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu

và làm rõ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty Xây dựng mỏ Hầm lò 1- Vinacomin từ năm 2013 đến năm 2017, luận văn đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin

Nhiệm vụ: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng

nguồn nhân lực và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh

nghiệp, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và quá trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin trong thời gian (2014-2017), phân tích ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đưa ra đề xuất giải pháp khả thi cho việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng thực hiện cho nguơi lao động, phát triển nhận thức cho người lao động, nâng cao động lực làm việc cho người lao động… Đối tượng bao gồm tất cả các nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung

nghiên cứu

+ Phạm vi không gian: Phân tích tìm hiểu nghiên cứu đề tài tại Công ty XDM

Hầm Lò 1- Vinacomin

+ Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá các số liệu của Công ty

trong năm năm trở lại đây (2013-2017)

+ Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu

thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin và tiếp cận phương pháp cũng như cách thức đào tạo của Công ty nhằm đưa ra một số giải pháp Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được

sử dụng trong luận văn là:

- Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý thuyết ấy

tác giả sẽ ra soát đánh giá các nội dung trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết

- Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin

- Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt

ra trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty XDM hầm lò 1 - Vinacomin

- Ngoài ra để thu thập thông tin một cách khách quan và trung thực nhất tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng việc phát phiếu điều tra và phỏng vấn sâu đội ngũ lao động trong Công ty Mục đích là thu thập thông tin phản hồi trực tiếp về thực trạng tình hình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty qua người lao động để thấy rõ những tồn tại

+ Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả đưa ra bảng câu hỏi chung cho các

đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp gồm 11 câu hỏi liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty Các câu hỏi được thế kế và định sẵn các câu trả lời khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân tên, tuổi, bộ phận làm việc), lựa chọn phương án mà họ cho là hợp lý nhất và tích vào phiếu điều tra

Số phiếu được phát ra khảo sát là 150 phiếu số phiếu thu về là 150 phiếu Trên cơ

sở tổng hợp các phiếu điều tra, nhằm thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực mà Công ty gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo nhân lực của Công ty trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp với từng vị trí, công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà công ty đang áp dụng, áp lực với công việc, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty…

+ Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã đưa ra 08 câu hỏi mở, các câu hỏi

phỏng vấn được thiết kế và xác định dưới dạng câu hỏi mở không có định hướng trước câu trả lời Các câu hỏi này nhằm khai thác các vấn đề về đào tạo nhân lực của Công ty mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực và những phương hướng, giải pháp khắc

phục Đây là những thông tin khách quan, xác thực và quan trọng để đánh giá chính xác thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty

6 Những đóng góp của luận văn

- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,

những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành khai thác mỏ nói riêng

- Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực

trạng đào tạo NNL tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin.Từ đó tạo ra cơ sở khoa học cho công tác đào tạo và đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay Do vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác quản lý và điều hành doanh nghiệp để đạt được hiệu quả kinh doanh cao

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tại Công ty XDM Hầm Lò 1 - Vinacomin

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao độn tại tại Công ty XDM Hầm Lò 1 - Vinacomin

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo quan niệm của Liên hợp quốc UN) cho rằng: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội " Nguyễn Tiệp, 2005,tr 7)

Trong cuốn Hurman resourses annagement của George T.Milkovich và John W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB

Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên

ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho

sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức"

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người Nguồn nhân lực

là khả năng lao động của xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả

năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong xã hội trong hiện tại thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm

về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân

lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia

Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng xem xét trong những khoảng thời gian nhất định Với sức lao động và khả năng lao động được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động Do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có

việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với tổ chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ

năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người, là một

bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Như vậy nguồn nhân lực là tài sản đầu tiên cùng với vốn, tài sản để đầu tư vào sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực là tài nguyên quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định của doanh nghiệp

Nói cách khác, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là nguồn nhân lực của toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp cán bộ, công nhân viên, lao động), nó được đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của doanh nghiệp Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu riêng của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực có một số vai trò như sau:

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc

dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu chung

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Từ thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra công nghệ mới, nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành dẫn đến không phát huy hiệu quả sản xuất, cho dù doanh nghiệp được đầu tư trang bị thiết bị hiện đại tiên tiến Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công nghệ là trung tâm sang coi con người là trung tâm với những ưu tiên tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đã không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và kỹ năng mà còn trở thành lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho mọi doanh nghiệp

Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của mọi người lao động trong doanh nghiệp và ngược lại Muốn có năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh, một trạng thái tinh thần vui vẻ, trẻ trung, hưng phấn Nguồn nhân lực ở đây là một nguồn nhân lực có ý thức

Như vậy, con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo

cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực” (Mai Quốc Chánh - 1999)

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về

chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực

của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực

Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn

Chất lượng nguồn nhân lực có sự vận động và phản ánh trình độ phát triền kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư Chất lượng nguồn nhân lực luôn có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình

độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không

ngừng nâng cao đời sống vật chất - tinh thần và hoàn thiện con người lao động

1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì

khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động

và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Sự phát triển của giáo dục - đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo

có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội

nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó,

sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức

khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa

phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,…các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến

vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của

Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối

ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng

cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi

ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để

từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất

kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: muốn nâng cao

chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau :

- Chỉ tiêu về thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động

- Chỉ tiêu về trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật được đào tạo, kinh nghiệm

- Chỉ tiêu về phẩm chất, tâm lý xã hội thể hiện qua nhân cách, tác phong, lối sống…của người lao động

Để có thể đánh giá chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí của chất lượng nguồn nhân lực

 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải

có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất

và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực:

a) Chiều cao /cân nặng

b) Sức khỏe ( sức khỏe loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, tình trạng ốm đau):

Tỷ lệ NNL có SK loại i = Số lượng NNL có sức khỏe loại i x 100%

Tổng số NNL

 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:

 Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến

thức phổ thông Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ, Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn là những kiến thức, kỹ

năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của nguồn lao động Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ

chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo hoặc chưa qua đào tạo Số lượng và tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học Số lượng và tỷ lệ lao động trên Đại học.Trình độ

kỹ thuật là thuật ngữ dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về các lĩnh vực kỹ thuật nhất định

Kỹ năng mềm: Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm

những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ .là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trí lực:

Tỷ lệ NNL trình độ văn hóa = SL NNL có trình độ học vấn (12/12) x 100

(12/12)Tổng số NNL

Tỷ lệ NNL trình độ CM loại I = SL NNL có trình độ CM loại i

x 100 Tổng số NNL

Trong đó: Loại i là trình độ chưa qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học hay trên đại học, )

 Tâm lực

Tâm lực là phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn lao động bao gồm những yếu tố liên quan đến ý thức của người lao động rất quan trọng, quyết định đến đặc điểm chung của người lao động và sự phát triển bền vững của từng doanh nghiệp nói riêng,

của từng khu vực và quốc gia nói chung Phẩm chất tâm lý - xã hội của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, đặc biệt là phong cách làm việc

Ngược lại những người kém hiểu biết thường chây ỳ, làm việc không nghiêm túc và hay vi phạm nội quy lao động.

Dưới đây là tiêu chí cụ thể đánh giá về tâm lực:

Tỷ lệ LĐ vi phạm nội quy, kỷ luật =

Số lượng LĐ vi phạm nội quy, kỷ luật

x 100%

Tổng số LĐ trong công ty

1.1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức cho người lao động thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến trình độ nhất định nhằm hoàn thiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia trong một giai đoạn phát triển nhất định, là sự lành nghề của người lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện qua các mặt: thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc của người lao động, qua đó mà tạo việc làm ổn định, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu, số lượng và chất lượng

Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế, xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực Sự vận động tich cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần và hoàn thiện con người lao động Chất lượng nguồn nhân lực lực là trạng thái

nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế, xã hội cũng như mức sống dân trí của dân cư

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này tác giả muốn đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng ngồn nhân lực thông qua công tác đào tạo

1.2 Khái quát chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức Thông qua các hoạt động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh Trong điều kiện hiện nay NNL được coi là một nguồn tài sản quý giá thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Mặc dù sự thành

công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Trần Quốc Hà, 2002)

1.2.2 Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao.Muốn vậy NNL đó phải am hiểu công việc, nắm chắc kiến thức, kỹ năng chuyên môn, tay nghề cũng như khả năng xử lý giải quyết các vấn đề phát sinh, thái độ tác phong lam việc phú hợp…Do đó, đào tạp là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cẩu trên Chính

vì vậy mà các doanh nghiệp chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng NNL Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ đảm bảo cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho DN có một lực lượng lao động giỏi, tay nghề cao nhằm hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường kinh doanh, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình đọ văn hóa, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực) cho bản thân một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn nâng cao tâm lực) trong lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN

1.2.3 Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1.Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, Cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục tiêu sau Hà Minh Trung, 2002):

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức

Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn

1.2.3.2.Vai trò

 Đối với doanh ngiệp

Việc đào tạo đóng nhu cầu của doanh ngiệp luôn mang lại những lợi ích cho doanh ngiệp, có thể tóm tắt như sau:

Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường Cụ thể như: + Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn

+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…

+ Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

+ Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty

 Đối với cá nhân được đào tạo

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho

họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn

Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân

sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới

1.2.4 Nội dung của công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, các nhà quản trị cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể

về đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết cho từng thời kỳ nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét, tìm hiểu và nghiên cứu, việc xác định quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thường thông qua 4 bước, đó là xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực

Hình 1.1 Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức

1.2.3.1 Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo

Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL

 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”

 Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.v.v

Phân tích nhu cầu NNL cả về chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung NNL từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNLnhư: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

Xác định nhu cầu về chất nhân lực cần đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả của công tác đào tạo nhân lực

 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ NLĐ cần thiết cho công việc Phân tích công việc chỉ ra những yêu cầu đối với người thực hiện công việc Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu đối với công việc đó ra sao Đó là một trong nhưng cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác

 Phân tích nhân viên:

Phân tích nhân viên là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của nhân viên đó Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan…

Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, tìm ra các mặt mà nhân viên chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo

là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thể

 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức Hai là để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra Ba là hoàn thiện khả năng của NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn

Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác …

Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ:

Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của NLĐ Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các kỹ năng cho người lao động Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ của NLĐ, xem xét qua đơn đề nghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu thăm dò Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp,

có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai

Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp”

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho các nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để xây dựng và thực hiện một kế hoạch tổng thể về đào tạo, tổ chức cần xem xét xác định được mục đích cụ thể của các chương trình đào tạo Các tổ chức, DN đầu tư cho đào tạo với nhiều lý do khác nhau Có thể là do đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiếng hành chương trình đào tạo y như vậy Cũng có thể các chương trình đào tạo được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của công việc Tuy nhiên có một lý do quan trọng nhất để

tổ chức quyết định đầu tư cho đào tạo là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức

Với mỗi lý do khác nhau, tổ chức sẽ áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau Thông thường, một tổ chức sẽ trải qua một số hình thức đào tạo sau:

Thứ nhất, định hướng lao động đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc): Mục

đích của loại hình này là cung cấp thông tin để giúp người lao động làm quen với công việc, hiểu biết về tổ chức, nắm vững về chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như là mục tiêu của tổ chức trong tương lai

Thứ hai, đào tạo phát triển kỹ năng: đây là hình thức đào tạo thực hiện trong

quá trình làm việc Những người mới cần phải đạt các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ, máy móc

Thứ ba, đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và

giảm bớt các tai nạn lao động, đáp ứng ác đòi hỏi của pháp luật Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Thứ tƣ, đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại đào tạo này là để tránh việc

kiến thức, kỹ năng nghề bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thực thuộc các lĩnh vực kiên quan đến nghề mang tình đặc thù như luật, kế toán, y học…

Thứ năm, đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các

nhà quản lý cần được đạo tạo để biết cách ra các quyết định hánh chính và cách làm

việc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng các lĩnh vực như ra quyết định, giao tiếp, giải quyết các vấn đề quản lý

Việc xây dựng một kế hoạch tổng thể về đào tạo là cần thiết đối với mỗi tổ chức Điều cơ bản nhất cần bám sát trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo là mục tiêu của tổ chức, là cái đích mà tổ chức đang hướng tới trong tương lai

 Lựa chọn đối tượng nhân lực cần đào tạo nâng cao chất lượng

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác định yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợp động cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao cho quá trình đào tạo Người cần được đào tạo là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm doanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức

Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tao, doanh nghiệp nên xây dựng thành các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng công việc, từng loại lao động

 Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Xây dựng nội dung đào tạo

Việc lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực được tập trung vào ba vấn đề cơ bản như sau:

Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp: Đó là những kiến thức căn bản và

chuyên sâu về công việc mà người lao động đang làm tại doanh nghiệp Mỗi nghề

có những kiến thức riêng mà người lao động trong doanh nghiệp muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết nó Vậy làm thế nào để có kiến thức, những gì người lao động biết và toàn bộ sự học tập từ lý thuyết và thực hành mà