Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện điện bàn tỉnh quảng nam

1 PH N M Tính c p thi t c a đ tài Đ U Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu c a phát triển; tài sản vô giá c a quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nằm tổng thể nguồn lực xã hội có vị trí đứng đầu, tiền đề c a nguồn lực khác; vừa ch thể, vừa với tư cách khách thể c a trình phát triển Chính quyền s xã có vị trí, vai trò quan trọng hệ thống trị; nơi chuyển tải ch trương, đư ng lối c a Đảng, sách, pháp luật c a Nhà nước đến ngư i dân; đồng th i nơi tổ chức, vận động nhân dân thực ch trương đư ng lối, sách Để giải tốt mối quan hệ địa phương s cần phải có đội ngũ cán cơng chức có đầy đ lĩnh trị, đạo đức cách mạng, trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp v , quản lý Nhà nước lý luận trị Trong nhiều năm qua, Đảng Nhà nước có nhiều sách, giải pháp tích cực nhằm nâng cao trình độ, lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Tuy nhiên tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã chưa qua đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, kiến thức tin học, lý luận trị tương đối cao, chưa đáp ứng u cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức khó khăn việc hồn thành nhiệm v Điện Bàn huyện đồng ven biển c a tỉnh Quảng Nam, có điều kiện tự nhiên vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội huyện; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán công chức từ huyện đến s cấp trọng Từ có Quyết định 130/QĐ-UB ngày 23/12/2003 c a UBND tỉnh Quảng Nam ban hành kèm theo Đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức s ; công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng ngày vào nề nếp; cán công chức cấp xã được quan tâm mức Những năm qua, xác định vai trò quan trọng c a đội ngũ công chức cấp xã q trình thực ch trương, sách c a Nhà nước nhiệm v phát triển kinh tế - xã hội c a địa phương, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán công chức từ huyện đến s cấp trọng Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chun môn, nghiệp v c a đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thấp nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Th i gian đến, với nghiệp CNH, HĐH tỉnh Quảng Nam đặc biệt huyện đà phát triển Điện Bàn yêu cầu số lượng, chất lượng nguồn nhân lực c a xã có đòi hỏi Nhiệm v c a đào tạo phát triển phải có đổi thích ứng nhằm bảo đảm yêu cầu c a tình hình Trong đó, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ, công chức cấp xã th i gian đến đặt nhiệm v cấp bách Xuất phát từ yêu cầu đó, tơi chọn đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phường huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ c a Hy vọng rằng, luận văn góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện nhà M c tiêu nghiên c u - Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị nói chung cán cơng chức xã, phư ng nói riêng - Đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phư ng huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam huyện th i gian vừa qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phư ng huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam Đ i t ng ph m vi nghiên c u - Đối tượng nghiên cứu tất vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cán xã, phư ng huyện - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã, phư ng + Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung phạm vi huyện Điện Bàn + Về th i gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa ngắn hạn theo chiến lược đào tạo phát triển c a huyện đến 2015 Ph ng pháp nghiên c u Để thực đề tài luận văn sử d ng phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp vật biện chứng, phương pháp vật lịch sử; - Phương pháp phân tích thống kê; - Phương pháp so sánh đánh giá; - Phương pháp mô tả B c c n i dung nghiên c u c a đ tài Ngoài phần m đầu, ph l c, danh m c biểu, đồ thị, chữ viết tắt danh m c tài liệu tham khảo, bố c c đề tài gồm chương: Chương Cơ s lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phư ng huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam th i gian vừa qua Chương Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phư ng đoạn 2010 - 2015 huyện Điện Bàn - Tỉnh Quảng Nam giai Ch ng C S LÝ LU N CHUNG V ĐÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C TRONG CÁC T CH C, Đ N V 1.1 M t s khái ni m liên quan đ n đào t o phát tri n ngu n nhân l c t ch c, đ n v 1.1.1.Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực ngư i nghiên cứu nhiều khía cạnh, có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực ngư i c a quốc gia, vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh, ), phận c a nguồn lực có khả huy động, quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Với tư cách yếu tố c a phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, khả lao động c a xã hội Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội Có hai loại nguồn nhân lực: * Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi nguồn lao động xã hội): Có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực xã hội Tuy nhiên, xác định: - Nguồn nhân lực xã hội phận dân số độ tuổi lao động có khả lao động Trong qúa trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội ph thuộc vào số lượng, chất lượng cơng c , máy móc trang bị cho ngư i lao động Chính trình độ cơng nghệ đặt yêu cầu đồng th i làm thay đổi trình độ c a ngư i lao động Khoa học cơng nghệ ngày phát triển, tính chất xã hội hóa c a lực lượng sản xuất cao mặt chất lượng, đặc biệt trình độ trí tuệ c a nguồn nhân lực ngày giữ vai trò quan trọng Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: nhà hoạch định chiến lược sách; nhà nghiên cứu; nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật viên công nhân kỹ thuật lành nghề Trong đó, tiến khoa học- cơng nghệ làm thay đổi đội ngũ cơng nhân, hình thành tầng lớp cơng nhân áo trắng hay cơng nhân trí thức mà đội ngũ lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lưu * Nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức lực lượng lao động c a đơn vị, tổ chức, quan Hay nói khác, nguồn nhân lực tổ chức tổng số ngư i (cán bộ, công chức, ngư i lao động… ) có danh sách c a tổ chức, hoạt động theo nhiệm v c a tổ chức tổ chức trả lương Nguồn nhân lực c a tổ chức ngư i tạo thành đội ngũ lao động tổ chức thực hoạt động c a tổ chức, họ ký kết hợp đồng với tham gia c a nguồn lực tài vật chất c a tổ chức Chức c a tổ chức phải sử d ng tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển Để quản lý có hiệu q a nguồn nhân lực bên cạnh quy mơ nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng xác định cấu nguồn nhân lực Theo Các Mác ngư i thực thể xã hội, đồng th i thực thể tự nhiên, cấu trúc sinh học Vì vậy, ngư i chịu chi phối c a quy luật tự nhiên xã hội Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực: Các khái niệm giáo d c, đào tạo phát triển đề cập đến trình cho phép ngư i lao động tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc c a cá nhân Giáo d c mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử d ng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo trình cung cấp kỹ c thể cho m c tiêu c thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ, cảm xúc cung cấp lực cần thiết cho tương lai để thực công việc tốt Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực th i gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp kiến thức quản lý Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công c a tổ chức phát triển chức c a ngư i Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả thuộc nghề, chuyên môn định để ngư i lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm v c a Có hai dạng đào tạo: - Đào tạo định hướng cho tại, ch yếu tập trung vào công việc c a cá nhân, tăng cư ng kỹ khả đặc biệt để cá nhân thực hồn thành cơng việc tốt - Đào tạo cho phát triển nhân đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào phát triển cho cá nhân đáp ứng m c tiêu chiến lược ngư i 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hiểu tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng c a nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển Phát triển nguồn nhân lực tạo tiềm c a ng i thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe thể lực tinh thần, khai thác tối đa tiềm hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử d ng, tạo điều kiện môi trư ng làm việc (phương tiện lao động có hiệu v sách h ợp lý, v.v…), mơi trư ng văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc c a ngư i, để họ mang hồn thành nhi ệm v giao Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm thành tố: Đào tạo, bồi dưỡng đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đ i để phát triển quy mô, điều chỉnh cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu c a xã hội, hình thành phát triển kiến thức, kỹ thái độ nghề nghiệp, kỹ sống c a ngư i lao động, Tuyển sử dụng nhân lực vào làm việc vị trí lao động phù hợp với trình độ ngành, nghề đào tạo c a ngư i lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc đơn vị; Chăm sóc sức khỏe tạo môi trường tốt để ngư i lao động phát triển lực, thể lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trình hành ngh ề Đồng th i, tạo điều kiện cho ng i lao động có đ lực điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề vị trí làm việc, tìm việc làm tự tạo việc làm điều kiện môi trư ng kinh tế - xã hội biến động ảnh hư ng c a cách mạng khoa học, kỹ thuật cơng nghệ Tóm lại, đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp t c có đóng góp cho đơn vị Chất lượng c a giáo d c, đào tạo phát triển có ảnh hư ng to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua ảnh hương đến phát triển c a đơn vị 1.2 N i dung c b n c a đào t o phát tri n ngu n nhân l c t ch c, đ n v 1.2.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Để công tác đào tạo có hiệu cơng việc phải xác định m c tiêu đào tạo 1.2.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định m c tiêu đào tạo xác định yêu cầu kết cần đạt c a ngư i đào tạo kết thúc trình đào tạo Việc xác định m c tiêu đào tạo cần thiết, công việc thiếu, giai đoạn nay, xã hội trọng đến vấn đề cấp mà quên phù hợp cần thiết yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có c a ngư i lao động Vì vậy, để thực nó, ngư i lao động cần có tiêu chuẩn định Quá trình đào tạo nhằm giúp cho ngư i lao động có tiêu chuẩn nói Xác định m c tiêu đào tạo q trình nghiên cứu, tìm khác u cầu cơng việc khả c a ngư i lao động nhằm hạn chế sai khác tối đa Mỗi cơng việc khác m c tiêu đào tạo khác Cái quan trọng phù hợp công việc khả năng, lực c a ngư i thực cơng việc Từ cho thấy rằng, việc xác định m c tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ m c tiêu chiến lược phát triển c a đơn vị M c tiêu phải nêu kết thực công việc tiêu chuẩn thực Các m c tiêu đào tạo bao gồm kỹ c thể cần dạy, trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên theo loại, phận lao động th i gian đào tạo 1.2.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực xác định cấp bậc, ngành nghề kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với m c tiêu cần đạt Như vậy, ứng với m c tiêu định cần có loại kiến thức định Đối với cán bộ, công chức cấp xã, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải sát với thực tiễn, c thể với vị trí, chức năng, nhiệm v c a chức danh, trọng kết hợp đào tạo lý luận theo m c tiêu chương trình với đào tạo theo tình phương pháp xử lý giải tình c thể quản lý điều hành c a cán chuyên trách chuyên môn nghiệp v c a công chức a) Đối với cán đảng, đồn thể cần đào tạo, bồi dưỡng: - Trình độ trung cấp lý luận trị trung cấp chuyên môn, nghiệp v theo chức v đảm nhận (đối với cấp xã vùng đồng đô thị); - Đào tạo trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chương trình lý luận trị chun mơn nghiệp v (đối với xã, thị trấn miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ngư i, hải đảo) b) Đối với cán quyền: Ch tịch, Phó Ch tịch Hội đồng nhân dân; Ch tịch, Phó Ch tịch Uỷ ban nhân dân, cần đào tạo: - Trình độ trung cấp lý luận trị, trung cấp quản lý nhà nước trung cấp chuyên môn nghiệp v (đối với cấp xã vùng đồng đô thị); - Trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chương trình lý luận trị, chương trình quản lý nhà nước chuyên môn nghiệp v (đối với xã, thị trấn miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc, hải đảo) c) Đối với chức danh chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã nội dung, chương trình đào tạo: - Chun mơn, nghiệp v hệ trung cấp, kiến thức tin học văn phòng (đối với cấp xã vùng đồng bằng); 10 - Đối với cán bộ, công chức phư ng c a thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, đào tạo phổ cập chương trình tin học văn phòng; - Trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chuyên môn nghiệp v (đối với xã, thị trấn miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ngư i, hải đảo); d) Đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức cấp xã tiếng dân tộc số tr lên xã có đồng bào dân tộc chiếm từ 50% dân địa phương 1.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu số lượng chất lượng, th i gian bao lâu, địa điểm tổ chức đối tượng tham gia đào tạo Đối với đơn vị quản lý Nhà nước, để đạt m c tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực th i kỳ c thể Xây dựng kế hoạch đào tạo nên bám sát nhu cầu công việc, vào nguồn lực sẵn có Từ nhận thấy tính hợp lý hay không phương diện khối lượng, th i gian kiến thức đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực tốt m c tiêu, tiêu đào tạo, xác định việc sử d ng, bố trí nhân viên sau đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại cán nào, ngư i Đây công việc thiếu tiến hành cơng tác đào tạo B i vì, loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng hoàn thành m c tiêu đào tạo vạch ra, định đến phương pháp đối tượng đào tạo Hơn nữa, xác định nhu cầu đào tạo phân tích kỹ lưỡng cần thiết phải 72 cán bộ, công chức yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần ph c v nhân dân chưa cao Để khắc ph c tình trạng để thực m c tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành có số lượng cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, bước tiến tới chuyên nghiệp, đại, có phẩm chất đạo đức tốt lực thi hành công v , tận t y ph c v nghiệp phát triển đất nước ph c v nhân dân”, điều kiện tiên phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khâu đột phá cải cách hành giải pháp để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã Điện Bàn Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã công việc vơ quan trọng, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài điều kiện xây dựng huyện Điện Bàn văn minh, đại, phát triển bền vững Do đó, cần phải xác định rõ đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, nội dung chương trình, đào tạo ai, đào tạo gì, đâu đào tạo nào? Để thực có kết q a giải pháp này, cần tiến hành phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch cơng chức, theo chức danh chun mơn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…, làm s xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu Một yêu cầu bắt buộc công chức xã phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước, kiến thức, kỹ kinh tế thị trư ng, hội nhập kinh tế quốc tế, m c tiêu đại hóa hành (ngoại ngữ, tin học, kỹ nghiệp vụ hành chính, kỹ giao tiếp công sở…) Những nội dung đào tạo nhằm tạo hệ thống cơng v thích hợp, làm s cho cơng chức tăng nhanh khả thích ứng đối 73 với chế mới, tăng cư ng khả tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, nâng cao lực phân tích, quản lý thực thi sách, chương trình dự án phát triển, đáp ứng với yêu cầu nhiệm v Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho m c tiêu quản lý phát triển nguồn nhân lực m c tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức xã, bồi dưỡng sau trúng tuyển tuyển d ng, giải việc nâng bậc, nâng ngạch, qua giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức xã đào tạo vấn đề công chức, công v , đạt tiêu chuẩn quy định ngạch công chức hay tiêu chuẩn c a loại chức danh cho cán quản lý, thư ng xuyên bổ sung nguồn nhân lực mới, loại công chức dự bị, trọng công tác đào tạo tiền công v Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử d ng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã Với giải pháp lực cán nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói riêng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội c a địa phương nói chung c Giải pháp tăng cư ng động lực thúc đẩy cán bộ, công chức * Giải pháp nâng cao giá trị vật chất cán bộ, cơng chức Hồn thiện chế độ đãi ngộ, sách tiền lương, đánh giá khen thưởng Như phân tích, “danh lợi” động lực thúc đẩy c a cán bộ, công chức Tất cơng chức mong muốn có chế độ tiền lương hợp lý, điều kiện nay, việc khốn biên chế kinh phí hành 74 cho quan hành giải pháp tình thế, chưa thu hút giữ chân ngư i giỏi, tồn tâm, tồn ý cho cơng việc Để khắc ph c bất cập trên, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã vững mạnh, cần tiếp t c thực Nghị Trung ương khóa IX; bổ sung thêm số chế độ, sách theo Nghị định số 121/2003/NĐ-CP s phân loại xã, phư ng, thị trấn theo Nghị định số 159/2005/NĐ-CP, xác định biên chế mức ph cấp trách nhiệm cho phù hợp với quy mô chức danh cán c a xã, phư ng, thị trấn, thống chế độ sách cấp hành nhà nước; thực chế khốn kinh phí cán khơng chun trách, tăng cư ng tự quản kiêm nhiệm tăng ph cấp Cán chuyên trách giữ chức v bầu cử cấp xã, có trình độ chun mơn từ trung cấp tr lên xếp ngạch hư ng chế độ tiền lương theo bảng lương hành chính; trư ng hợp chưa có chun mơn hư ng lương chức v theo quy định c a Nghị định 121/2003 NĐ/CP Nếu hai trư ng hợp hư ng theo bảng lương hành cộng thêm ph cấp lãnh đạo Mức ph cấp lãnh đạo theo phân loại cấp xã, tương đương ph cấp trư ng, phó phòng cấp huyện Bổ sung chế độ cấp y viên cấp xã tương đương với đại biểu HĐND cấp xã Đối với y viên ban Thư ng v cấp xã trư ng ban xây dựng Đảng hư ng thêm ph cấp lãnh đạo theo quy định phân loại cấp xã Cán không chuyên trách cấp xã thực theo hướng tự quản, khoán kinh phí để tinh gọn máy Chính ph cần có hướng dẫn mức khung ph cấp cho phù hợp để địa phương thực hiên thống Một số chức danh cán chuyên trách cần thiết có đ điều kiện, tiêu chuẩn c a công chức nhà nước chuyển sang chế độ cơng chức nhà nước để tạo liên thông đội ngũ cán cấp Số cán hư ng lương chuyên môn, nâng lương theo niên hạn ph cấp trách nhiệm theo chức danh s phân loại xã, phư ng, thị trấn Tuổi 75 tuyển d ng lần đầu công chức cấp xã không 40 tuổi Chế độ bảo hiểm xã hội c a cán không chuyên trách cấp xã thực bảo hiểm tự nguyện độ tuổi lao động Huyện cần có kiến nghị Trung ương xem xét điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cán chuyên trách, công chức cấp xã phù hợp với đặc thù s (nên quy định tuổi nghỉ hưu 55 tuổi nam 50 tuổi nữ có đ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, nghỉ hưu hư ng tỉ lệ 75%, không bị trừ tỷ lệ nay) Bố trí từ 5% đến 10% biên chế dự phòng cấp tỉnh, cấp huyện để thực việc đào tạo tăng cư ng, luân chuyển cán bộ, công chức tỉnh, huyện s Đối với s yếu kém, đội ngũ cán chỗ khơng hồn thành nhiệm v giao, khơng đáp ứng u cầu phải tăng cư ng cán có phẩm chất, lực kinh nghiệm công tác cấp từ nơi khác thay thế, bước thực ch trương cán ch chốt cấp xã không thiết ngư i địa phương Kinh phí để bố trí biên chế dự phòng, ph cấp trách nhiệm cán s ngân sách địa trả s quy định chung c a Trung ương quy định c thể c a Hội đồng nhân dân cấp tỉnh Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã cơng tác đánh giá, khen thư ng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, khâu quan trọng việc đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá xếp, bố trí việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy lực, s trư ng, đem lại hiệu q a cho quan Vấn đề quan trọng việc xác lập nội dung, yêu cầu quản lý, đánh giá cán bộ, công chức Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ 76 đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung c thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật c a nhà nước; kết q a cơng tác (số lượng cơng việc hồn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực cơng tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ ph c v nhân dân Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: Cán bộ, công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu c a mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét c a quan quản lý cán bộ, công chức Trong bước này, đánh giá c a lãnh đạo quan quan trọng, khơng chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ ch quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá ngư i vẻ, khơng phải bộc lộ hòan cảnh Do đó, lãnh đạo quan tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót ngư i có lực chưa có môi trư ng để phát huy, phát triển Mặt khác, thân cán bộ, công chức phải sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thư ng xuyên bám sát thực tiễn sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan thành nhiệm v giao Hồn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí bổ nhiệm Q trình bố trí, sử d ng cán bộ, cơng chức chuỗi mắc xích cơng việc quan trọng liên quan đến ngư i cán công chức, từ khâu tuyển d ng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc vị trí cơng tác phù hợp với ngạch bổ nhiệm, thực chuyển 77 ngạch, nâng ngạch nâng bậc lương cho công chức, đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức, quản lý số lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý Muốn công tác phát triển cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tình hình mới, điều quan trọng gắn cơng tác đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử d ng thực luân chuyển cán - Phải thực tốt việc xếp, bố trí sử d ng cán cần quy hoạch công tác theo chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, lực, s trư ng công tác số cán s sau đào tạo, bồi dưỡng Thực tốt việc phân công, giao nhiệm v , tạo điều kiện, giúp đỡ để cán hoàn thành tốt nhiệm v giao, số cán trẻ, cán nữ - Tiến hành xếp, bố trí, luân chuyển cán s theo quy hoạch; luân chuyển số cán quy hoạch cấp y, ch chốt cấp huyện (ch yếu số chưa giữ chức v ch chốt cấp xã) giữ chức v ch chốt xã, phư ng, thị trấn Xem xét, bố trí cơng tác phù hợp số cán lớn tuổi khơng đạt chuẩn trình độ học vấn, lý luận trị, chun mơn, nghiệp v Động viên số cán công chức không đạt chuẩn, tuổi đ i đ điều kiện nghỉ hưu, khơng có điều kiện học tập, nghỉ hưu trước tuổi Những cán chưa đạt chuẩn văn hóa, chun mơn tổ chức Đảng, đồn thể trị xã, thị trấn phải xem xét c thể trư ng hợp cấu lại, cấp uỷ s thống BCH đoàn thể tín nhiệm Mạnh dạn sử d ng cán trẻ, có triển vọng phát triển đào tạo đạt chuẩn trình độ học vấn, lý luận trị chun mơn nghiệp v giữ chức v ch chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán ch chốt xã nơi có tình trạng “hẫng h t” cán bộ, kịp th i thay cán yếu lực, thiếu tinh thần trách nhiệm 78 - Ban hành sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng công tác xã, phư ng, thị trấn Kịp th i điều chỉnh chế độ, sách cán không chuyên trách s - Thực luân chuyển số chức danh cán lãnh đạo, quản lý quy hoạch s , ban, ngành, đoàn thể cấp tỉnh, 40 tuổi số quy hoạch cấp uỷ, cán ch chốt cấp huyện (nhất số chưa giữ chức v ch chốt cấp dưới) giữ chức v ch chốt cấp xã Trước hết, ưu tiên cho xã, phư ng, thị trấn nhiều cán ch chốt chưa đạt chuẩn, nơi tình hình phức tạp, yếu kém, nội đồn kết… vừa nhằm c ng cố nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động c a hệ thống trị s , vừa tạo điều kiện cho số cán chưa đạt chuẩn đào tạo nâng cao trình độ học vấn lý luận trị, chun mơn, nghiệp v * Giải pháp nâng cao giá trị tinh thần c a cán bộ, cơng chức Ngồi khuyến khích vật chất, huyện cần có sách khuyến tinh thần cho cán bộ, công chức Hằng năm xã, thị trấn tiến hành tổng kết, đánh giá kết thực nhiệm v cá nhân để qua tuyên truyền, cổ vũ, động viên, vinh danh cán đạt thành tích cao cơng tác Sau đó, Phòng Nội v huyện tổ chức khen thư ng cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc có đóng góp lớn vào phát triển kinh tế - xã hội c a địa phương 3.2.3 Nhóm giải pháp hỗn hợp 3.2.3.1 Hồn thiện sách thu hút cơng tác tuyển dụng Nhà nước nói chung huyện Điện Bàn nói riêng xây dựng quy chế sách tuyển d ng cán rõ ràng, minh bạch cơng bố cho tồn thể cán c a đơn vị biết phương tiện thông tin đại chúng tiêu chuẩn tuyển d ng c thể trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, 79 độ tuổi hình thức Quá trình tuyển d ng phải giám sát chặt chẽ bảo đảm tính cơng Cần phải có chế thu hút nhân tài qua kinh nghiệm cơng tác giữ vị trí trọng trách tương đương với vị trí tuyển d ng Đối tượng phải có sách thơng thống hơn, kể việc bố trí cơng việc với vị trí quan trọng hội đề bạt Cần tổ chức thực tốt có hiệu q a quy chế tuyển d ng cán bộ, công chức quan có thẩm quyền ban hành, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế bên cạnh tiêu chuẩn theo quy định chung cần đưa số tiêu chuẩn quốc tế… Cần nhanh chóng đổi số quy định cũ, không đáp ứng yêu cầu 3.2.3.2 Nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức trách nhiệm quyền lợi việc nâng cao lực họ Trước hết cần phải làm cho cán công chức nhận thức trách nhiệm cá nhân việc tự hồn thiện để đáp ứng yêu cầu mới, đồng th i cần cho họ thấy tạo hội để phát triển quyền lợi đáng hư ng Huyện cần xây dựng hệ thống sách chế độ rõ ràng phổ biến sâu rộng đến cán để họ nhận thức điều Khi nhận thức khơi dậy tính tự giác, tích cực học hỏi tự nâng cao lực, tự làm để đáp ứng tốt yêu cầu c a công việc Thực thư ng xuyên đổi công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng công tác giáo d c nhằm nâng cao lực chuyên môn đạo đức c a công chức thi hành công v 3.2.3.3 Hoàn thiện nội quy làm việc gắn chế độ với trách nhiệm tăng cường kỷ luật lao động Mỗi quan có quy chế làm việc c thể, song phải thực qui định điều khoản vi phạm nội quy hình thức kỷ luật kèm 80 Bên cạnh đó, cần tăng cư ng trách nhiệm cho cá nhân cách quy định phạm vi nhiệm v thực c a họ, để ngư i làm việc cương vị c a tự chịu trách nhiệm cơng việc c a Điều khắc ph c tình trạng vô kỷ luật tác phong lề mề công việc 3.2.3.4 Nâng cao chất lượng môi trường điều kiện làm việc Như biết, nâng cao mơi trư ng điều kiện làm việc có ý nghĩa quan trọng đến lực c a cán bộ, công chức, ảnh hư ng trực tiếp đến kết thực nhiệm v c a cá nhân Các điều kiện làm việc chuẩn hóa, ứng d ng hiệu công nghệ thông tin vào công việc, trang bị s vật chất ph c v cơng tác đầy đ , tốt Ngồi chế độ sách, quan hồn thiện cơng tác tổ chức ph c v nơi làm việc theo yêu cầu c a công việc, tạo môi trư ng lành mạnh, thuận lợi tâm sinh lý cho cán làm việc Tạo bầu khơng khí thỏa mái, dân ch , tương trợ, giúp đỡ lẫn lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp với để ngư i cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm c a 3.2.3.5 Huyện phải có phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tăng cư ng liên kết, phối hợp với s đào tạo tỉnh để phát triển nguồn nhân lực cách: - Đặt hàng cho số trư ng định để đào tạo chỗ theo địa c thể cho cán xã, thị trấn trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học - Cử, gửi cán quản lý, cán chuyên môn đào tạo s đào tạo chuyên ngành, nhiệm v thực 81 K T LU N Công tác quản lý ngư i tổ chức nói chung quản lý cán bộ, cơng chức xã nói riêng cơng việc khó khăn phức tạp Để làm tốt vấn đề đòi hỏi phải có lý thuyết đúc kết áp d ng sáng tạo s điều kiện thực tiễn c thể Những quan điểm thể đầy đ xuyên suốt tồn luận văn Đối chiếu với m c đích, yêu cầu, luận văn “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phường huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam” hoàn thành nội dung sau: + Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phương pháp đánh giá nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã + Đã đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán cộ, công chức xã giai đoạn 2010 - 2015 82 Nhân lực yếu tố định c a tổ chức Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội c a huyện Các giải pháp nhằm hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất có giải pháp mang tính ngắn hạn, có giải pháp tình phát huy tác d ng th i gian, với điều kiện c thể đề cập Các giải pháp chưa đầy đ hồn chỉnh, định hình hướng cần phải có việc tổ chức, sử d ng cán th i điểm M CL C Trang ph bìa L i cam đoan M cl c Danh m c ch vi t tắt Danh m c b ng PH N M Ch Đ U ng C S LÝ LU N CHUNG V NGU N NHÂN L C TRONG CÁC T ĐÀO T O VÀ PHÁT TRI N CH C 1.1 M t s khái ni m liên quan đ n đào t o phát tri n ngu n nhân l c t ch c, đ n v 1.1.1.Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 83 1.2 N i dung c b n c a đào t o phát tri n ngu n nhân l c t ch c, đ n v 1.2.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.3 Đặc m c a ngu n nhân l c qu n lý qu n tr ngu n nhân l c qu n lý b máy nhà n c 17 1.3.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã 17 1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý máy Nhà nước 17 1.3.3 Quản trị nguồn nhân lực quản lý máy Nhà nước 18 1.4 Các nhân t nh h ng đ n công tác đào t o phát tri n ngu n nhân l c 19 1.4.1 Yếu tố kinh tế, xã hội 19 1.4.2 Các nhân tố thuộc thân quan sử dụng lao động 20 1.4.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 20 Ch ng TH C TR NG CÔNG TÁC ĐÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I HUY N ĐI N BÀN, T NH QU NG NAM TRONG TH I GIAN V A QUA 22 2.1 Tình hình c b n c a huy n Đi n Bàn, t nh Qu ng Nam 22 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 22 2.1.2 Điều kiện xã hội 22 2.1.3 Tình hình phát triển kinh tế huyện 23 2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý UBND huyện 23 2.2 Ngu n nhân l c qu n lý 24 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực quản lý 24 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý huyện 25 84 2.3 Th c tr ng công tác đào t o phát tri n ngu n nhân l c cán b , công ch c xã t i huy n th i gian qua 28 2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức xã huyện Điện Bàn 28 2.3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực huyện thời gian qua 39 2.4 Nguyên nhân c a th c tr ng 49 2.4.1 Đối với công tác đào tạo 49 2.4.2 Đối với công tác phát triển cán xã, phường 50 Ch ng M T S GI I PHÁP HỒN THI N CHÍNH SÁCH ĐÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C CÁN B XÃ, PH NG HUY N ĐI N BÀN - T NH QU NG NAM GIAI ĐO N 2010 - 2015 51 3.1 Cĕn c đ xây d ng gi i pháp: 51 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội huyện Điện Bàn thời gian tới 51 3.1.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực khu vực hành 52 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 52 3.2 Nh ng gi i pháp nhằm hồn thi n sách đào t o phát tri n ngu n nhân l c cán b xã, ph ng t i huy n Đi n Bàn - T nh Qu ng Nam 54 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cán xã, phường huyện Điện Bàn 55 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực cán xã, phường huyện Điện Bàn 68 3.2.3 Nhóm giải pháp hỗn hợp 78 K T LU N 81 Tài li u tham kh o 85 Quy t đ nh giao đ tài lu n vĕn Th c sĩ Ph l c 86 ... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phư ng huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam huyện th i gian vừa qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã,. .. lực Đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với Đào tạo bổ sung vấn đề thiếu c a nhân lực s , tảng cho phát triển nguồn nhân lực tương lai Như vậy, phát triển nguồn. .. Cơ s lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán xã, phư ng huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam th i gian vừa qua