Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty TNHH tiến thắng

Nhận thức được vấn đề quan trọng này, trong những năm qua từ khi mớithành lập công ty TNHH Tiến Thắng đã không ngừng hoàn thiện công tác trả côngcho người lao động, kết hợp giữa khuyến k

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các kết quả, số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Nguyễn Thanh Quảng

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Nguyên tắc của việc trả công cho người lao động 5

1.1.3 Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động 6

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.2.1.Xây dựng chính sách trả công cho người lao động 8

1.2.2 Xác định mức trả công 13

1.2.4 Các hình thức trả công cho người lao động 20

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 26

1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân công việc 26

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên 27

1.3.3 Nhân tố thuộc về môi trường công ty và thị trường lao động 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG 31

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 31

2.1.1 Đặc điểm tổ chức 31

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 38

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG THỜI GIAN QUA 42

2.2.1 Chính sách trả công lao động 42

2.2.2 Thực trạng mức trả công của công ty 48

2.2.3 Cơ cấu tiền công của công ty TNHH Tiến Thắng 54

2.2.4 Các hình thức trả công lao động của công ty TNHH Tiến Thắng trong thời gian vừa qua 62

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG 70

2.3.1 Do môi trường bên ngoài 70

2.3.2 Do môi trường bên trong công ty 70

2.3.3 Do bản thân người lao động 71

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG 72

3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài 72

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của công ty thời gian đến 73

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 75

3.2 CÁC GIẢI PHÁP 76

3.2.1 Hoàn thiện chính sách trả công 76

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mức trả công 81

3.2.3 Hoàn thiện cơ cấu tiền công 94

3.2.4 Hoàn thiện các hình thức trả công cho người lao động 99

3.2.5 Một số giải pháp có tính bổ trợ để hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty TNHH Tiến Thắng 107

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 108

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

PHỤ LỤC

- BHXH : Bảo hiểm xã hội

Số hiệu

2.2 Bảng cân đối kế toán của công ty qua các năm 362.3 Tình hình mặt bằng sản xuất kinh doanh của công ty 37

2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 39

2.9 Tình hình thực hiện giá trị sản lượng của công ty 412.10 So sánh mức lương bình quân năm 2011 của công ty với các doanh

2.11 Tình hình quỹ tiền công và tiền công bình quân của công ty giai đoạn

2.15 Tình hình quỹ tiền công và tiền công bình quân của người lao động

2.17 Kết quả điều tra khảo sát mức độ hài lòng về tiền công tại công ty 482.18 Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của người

2.19 Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của người

2.20 Bảng hệ số lương cấp bậc các chức danh công tác 522.21 Kết quả khảo sát tính rõ ràng và minh bạch của hệ thông trả công 532.22 Cơ cấu tiền công tại công ty TNHH Tiến Thắng 542.23 Bảng hệ số phụ cấp tại công ty TNHH Tiến Thắng 57

2.25 Kết quả điều tra khảo sát về các hình thức thưởng 592.26 Kết quả điều tra khảo sát việc thưởng tương xứng với thành tích 60

2.29 Kết quả điều tra khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố 693.1 Bảng xác định tổng quỹ tiền công của công ty 78

3.3 Bảng các nhân tố sử dụng để định giá công việc 83

3.8 Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại khối văn phòng 903.9 Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại xưởng may 903.10 Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại xưởng sợi 903.11 Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương của khối văn

3.12 Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại xưởng may 923.13 Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại xưởng sợi 933.14 Bảng tổng hợp số lượng lao động và hệ số lương hiện có 933.15 Dự kiến cơ cấu tiền công của công ty trong thời gian đến 953.16 Bảng mức phụ cấp điện thoại đối với nhân viên văn phòng 973.17 Bảng tính tiền công theo thời gian cho bộ phận quản lý, phục vụ của

3.18 Đơn giá tiền công cho công đoạn của sản phẩm 1033.19 Quan hệ giữa lương gián tiếp và trực tiếp của bộ phận may 1043.20 Bảng tính tiền công của công nhân tại xưởng sợi 1063.21 Quan hệ giữa lương gián tiếp và trực tiếp của bộ phận sợi 107

Số hiệu

sơ đồ,

hình vẽ

2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty TNHH Tiến Thắng 332.2 Đồ thị minh họa cơ cấu theo trình độ học vấn đối với người lao động

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ được xem là tài sản quan trọng nhất củamỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ cóhiệu quả sản xuất kinh doanh cao Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi mỗingười lao động đều hoạt động nhằm hoạt động mục đích của bản thân, con ngườichỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Có thể nhận thấyrằng có rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong đó cómột nội dung mà chúng ta không thể bỏ qua đó là nâng cao động lực của người laođộng Động cơ động lực là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và cácnhà lãnh đạo cần phải làm như thế nào để tạo động lực cho người lao động, giúp họhăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho cả bảnthân và cho cả doanh nghiệp Tuy vậy trong việc nâng cao động lực thúc đẩy ngườilao động thì có một vấn đề không thể thiếu và không thể không nhắc đến đó là:

Hoàn thiện công tác trả công cho người lao động.

Nhận thức được vấn đề quan trọng này, trong những năm qua từ khi mớithành lập công ty TNHH Tiến Thắng đã không ngừng hoàn thiện công tác trả côngcho người lao động, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối vớingười lao động nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của đơn vị và đã đạtđược một số kết quả nhất định Tuy nhiên công tác trả công lao động ở công ty vẫncòn một số tồn tại như việc xây dựng chính sách trả công, xác định mức trả công,việc xác định các yếu tố cấu thành tiền công như tiền thưởng và phúc lợi hay quỹtiền công còn chưa hợp lý Do vậy mà công tác trả công lao động tại công ty chưathúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, chưa thu hút và duy trì lực lượnglao động một cách thường xuyên, khuyến khích và giữ chân người tài Xuất phát từ

thực tế đó, tôi quyết định chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ cho mình là: “Hoàn thiện

công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Tiến Thắng”.

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc trả công cho người laođộng

- Phân tích thực trạng việc trả công cho người lao động tại công ty TNHHTiến Thắng thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại công tyTNHH Tiến Thắng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc trả công

cho người lao động tại công ty TNHH Tiến Thắng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiên nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phương phápnghiên cứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng

- Các phương pháp so sánh, phân tích, điều tra, chuyên khảo và các phươngpháp khác…

Chương 2: Thực trạng công tác trả công lao động tại công ty TNHH TiếnThắng.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tạicông ty TNHH Tiến Thắng trong thời gian tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm [4], [13], [20], [24]

Nguồn nhân lực: Được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động [24]

Theo Beng, Fischer & Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trongtương lai

Lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động kết hợp với công cụ

lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội.Hay nói cách khác, lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằmbiến đổi các vật thể tự nhiên thành những vật phẩm cần thiết để thỏa mãn nhu cầucủa xã hội Lao động là điều kiện đầu tiên, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của

xã hội Xã hội càng phát triển, tính chất quyết định của lao động con người đối vớiquá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội càng biểu hiện rõ rệt Lao động còn làphạm trù kinh tế gắn liền với lao động tiền tệ và sản xuất hàng hóa, là một bộ phậncấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra, nó là bộ phận của nguồn thunhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanhnghiệp [4]

Trả công lao động: Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công

lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động trong quá trình lao động [13]

Tiền công là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất Tiềncông giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý, trong đời sống và cả về mặtchính trị xã hội Có nhiều quan niệm về tiền công:

Tiền công là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị sử dụnglao độnh trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đã cốnghiến Tiền công là thu nhập chủ yếu của người lao động Tiền công chỉ mọi khoảnthù lao mà công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền công, lươngbổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trảcho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.

Tiền công cũng có thể được hiểu là khoản tiền mặt và hiện vật trả cho ngườilàm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùngvới thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, cácngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền công không tính đến những đóng gópcủa người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động

và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoảntiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi

là tiền công

Qua các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm tiền công như sau:

Tiền công được hiểu là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động, có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hoá được ấn định bằng thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, theomột hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch

vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng vàchất lượng công việc, dịch vụ đó

1.1.2 Nguyên tắc của việc trả công cho người lao động [4], [13], [14], [24]

Việc trả công cho người lao động phải dựa trên các nguyên tắc sau:

- Phải tuân thủ theo quy định pháp luật nhà nước

- Trả công phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm tốc độtăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền công bình quântrong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch Tiền công bình quân tăng chủ yếu phụthuộc vào các yếu tố do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lànhnghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động, còn năng suất lao động tăng không

phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tốkhách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổchức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như vậy tốc độ tăng năng suất laođộng rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền cô n g bìnhquân

- Trả công bằng nhau cho lao động như nhau

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong trả công lao động là phảibảo đảm sự công bằng Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài.Nếu việc đánh giá công việc nhằm chủ yếu bảo đảm sự công bằng ở bên trong thìviệc quyết định mức tiền công còn tính đến sự công bằng với bên ngoài Sự so sánhcông bằng được tiến hành trong giai đoạn này giữa những công việc tương tự ở các

tổ chức khác nhau Mục đích là tạo nên một tỷ lệ chi trả có thể cạnh tranh với bênngoài Để tạo thuận lợi cho khả năng cạnh tranh, phần lớn các tổ chức xác định mứcthù lao cho các công việc của họ tương ứng (nhưng không nhất thiết phải giống )với mức tiền công mà các đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên của họ Các côngviệc có cùng giá trị (hay đầu vào) đối với các tổ chức khác nhau cần phải được trảcông (đầu ra ) tương tự ( nhưng không nhất thiết phải bằng )

- Đảm bảo thu nhập tiền công hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau

1.1.3 Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động [4], [13], [14]

Trả công cho người lao động là động lực kích thích con người làm việc hănghái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc

từ bỏ công ty mà ra đi, tất cả những vấn đề đó đều tùy thuộc vào trình độ và nănglực của nhà quản trị

- Tiền công là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động, đốivới người sử dụng sức lao động, tiền công là một trong các khoản mục của chi phísản xuất, là khoản đầu tư cho phát triển Tiền công chính là sự bù đắp những haophí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnhnày họ mong muốn được trả công cao Tiền công thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tìnhlao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến

tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho ngườilao động Tiền công thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chếnhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đìnhcông hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm,thua lỗ Người lao động cũng không thể đòi hỏi trả công quá cao vì điều đó sẽ làmcho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụnglao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiềusâu để tăng năng suất lao động tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy

mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định củangười lao động bị mất đi Xét ở khía cạnh khác, tiền công còn được xem là sự tôntrọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền công, đồngthời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền công giữa các cánhân

- Việc trả công lao động hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì nhữngnhân viên giỏi, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám; kích thích động viên nhânviên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Chẳng hạn như: với một mức lương cao,doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăngquy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận Việc mức tiền công cao sẽ có tácdụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ

đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận, quan hệ lao động trong doanhnghiệp được cải thiện Tuy nhiên việc trả công lao động cao có thể ảnh hưởng trựctiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền côngnhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

- Chính sách trả công thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người laođộng ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điềukiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyếnkhích khác nhau theo vùng và địa lý Tiền công là một trong những hình thức kíchthích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền côngnhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, có

tay nghề cao với ý thức kỷ luật cao thì đòi hỏi công tác trả công lao động trongdoanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.

Tổ chức trả công lao động trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng vàhợp lý sẽ tạo ra bầu không khí hài hòa, cởi mở giữa các nhân viên trong công ty tạotinh thần đoàn kết Ngược lại, khi công tác tổ chức trả công lao động trong doanhnghiệp thiếu tính công bằng, minh bạch và không hợp lý thì sẽ dẫn đến những mâuthuẩn thậm chí khá gay gắt giữa các nhân viên trong công ty, giữa người lao động

và cấp quản trị, đôi khi dẫn đến những lãng phí, thất thoát lớn trong sản xuất Vìvậy các nhà quản trị cần phải thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác trả công laođộng, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẩn

có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền công, tiền thưởng cho người lao độngqua đó có sự điều chỉnh kịp thời

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1.Xây dựng chính sách trả công cho người lao động [4], [13], [14], [21]

Xây dựng chính sách trả công cho người lao động chính là việc xây dựngcách trả công khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệpnhằm điều chỉnh mức tiền công phải trả cho người lao động tùy theo từng loại laođộng, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp vàđối thủ cạnh tranh [21]

Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập mộtchính sách trả công cho người lao động và có thể thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũngkhông giống nhau, nhưng nhìn chung các mục tiêu cần phải đạt được bao gồm:

- Thu hút được các nhân viên tài năng

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lựcchất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môitrường Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là mộtmục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức Để thực hiện mục tiêunày, tiền công là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêucủa mình Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả công lao động cao hơn

mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thuhút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.

- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt

là những người tài năng Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh

và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanhnghiệp Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đếncác giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi Nhất là, trong điều kiện khắcnghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắtthì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình

- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.

- Kiểm soát được chi phí.

Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cungứng cho xã hội Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đótăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là vẫn bảođảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả

Trong thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động

và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh, ngườilao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền công

- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp.

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền công với mục đíchbảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội Điềunày buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả công lao động phải tuân thủcác quy định của luật pháp Các vấn đề mà nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luậtpháp có thể là: tiền công tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độphúc lợi bắt buộc…

Khi xây dựng chính sách trả công cho người lao động cần lưu ý những vấn

đề sau:

(1) Những yếu tố nội tại:

+ Chi phí lao động/Tổng chi phí sản xuất;

+ Các loại kỹ năng cần chú ý;

+ Sự thích ứng của tiến trình sản xuất với phưởng pháp trả lương;

+ Những thay đổi của tiến trình sản xuất và KHCN

(2) Những yếu tố ngoại tại:

+ Vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát thị trường;+ Khả năng sinh lợi và vị trí tài chính;

+ Mức độ ổn định của quy mô kinh doanh và tuyển dụng lao động;

+ Viễn cảnh kinh doanh của doanh nghiệp

Đồng thời, khi xây dựng chính sách trả công lao động cần phải đảm bảo cácyêu cầu nêu sau:

+ Phù hợp với các chính sách và luật pháp của quốc gia;

+ Phải có tính linh hoạt;

+ Phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp;

+ Chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng cao;

+ Chú ý khuyến khích tính tích cực của người lao động;

+ Chú ý các khoản phụ cấp;

+ Thực hiện những khuyến khích phi tài chính

với từng vấn đề cụ thể sau:

- Đối với môi trường bên trong: Tùy theo từng trường hợp cụ thể doanhnghiệp có những cách điều chỉnh áp dụng chính sách trả công lao động khác nhausao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:

+ Trả công cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính,kinh doanh phát triển thị trường, Khi áp dụng chính sách này doanh nghiệp cầncân nhắc là trả công như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích

kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua đó xác định chính sáchtiền công phù hợp cho từng loại lao động

+ Trả công cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình độchuyên môn nào thì trả công theo hệ số lương tương ứng hoặc trả công như nhaucho các loại trình độ(Đại học, cao đẳng, trung cấp, ).

+ Trả công cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có nhữngchính sách trả công lao động khác nhau Có những ngành nghề đòi hỏi trả công laođộng cao nhưng cũng có những ngành nghề lại trả công thấp

+ Trả công phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân bổtiền công một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kếtquả làm việc của từng bộ phận Với hình thức này nếu không tính toán cân nhắc kỹlưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của nhân viên trong công ty

+ Trả công theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo tháng cónghĩa là tiền công mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng(thángcao, tháng thấp)hoặc có thể trả công theo doanh thu, thời vụ,

- Đối với môi trường bên ngoài: Có ba sự lựa chọn cơ bản khi trả công cho

người lao động đó là: trả công tương đương, cao hơn, và thấp hơn mức tiền côngtrên thị trường

Trả công tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng tiền

công tương đương với “tiền công bình quân” trên thị trường hoặc tương ứng vớitiền công của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao động của nó ngangbằng với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả công này làm mất tác dụng của hệ thốngthù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và động viên nhân viên trong khi cốgắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân tố cạnh tranh

Trả công cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền công cao hơn

giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động cótrình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh chocông ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổng định và hiệu quả kinh tế cao

Với chính sách trả công “dẫn đạo thị trường”, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và

duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hoá sự thoả mãn của nhânviên hiện tại Thông thường, những hãng như thế thường là có chi phí lao động

chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc có năng suất cao; máy móc thiết bị tốt;

có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền đồng thời doanh nghiệp muốn duytrì tiêu chuẩn tuyển dụng cao

Trả công thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận

“thấp hơn thị trường” là thiết lập một chính sách trả công thấp hơn đối thủ cạnh

tranh Nhìn bề ngoài, dường như chính sách trả công này chắc chắn sẽ khó khăntrong việc thu hút, động viên và duy trì các nhân viên giỏi Chiến lược này được sửdụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố bên ngoàilẫn bên trong chẳng hạn như giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảmsút trong doanh thu và lợi nhuận Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trảcông thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động.Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất,

số người làm việc tốt bỏ đi để tìm nơi khác trả công cao hơn sẽ gia tăng

Ngoài 03 nội dung trên, đôi khi trong doanh nghiệp cũng cần có một vàicông việc cần trả công lao động cao hơn như: những công việc có ý nghĩa quyếtđịnh đến sự thành công của doanh nghiệp, những công việc mang tính độc quyềncủa doanh nghiệp, v.v

Muốn xây dựng một chính sách trả công hợp lý, doanh nghiệp cần xác địnhquỹ tiền công để trả cho người lao động Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể dễdàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, nhờ đó gópphần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Xác định quỹ tiền công

Quỹ tiền công là tổng số tiền dùng để trả công cho người lao động ở cơ quan,doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định

Có nhiều tiêu thức để phân loại quỹ tiền công Đối với doanh nghiệp có thểphân loại quỹ tiền công theo hai tiêu thức chủ yếu sau:

- Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền công có: quỹ tiềncông cố định và quỹ tiền công biến đổi

Quỹ tiền công cố định là quỹ tiền công được tính dựa vào hệ thống thang,

bảng lương Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Quỹ tiền công biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng mang tínhchất lương, Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổchức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Theo đối tượng trả công, quỹ tiền công gồm có: quỹ tiền công của lao độngtrực tiếp và quỹ tiền công của lao động gián tiếp

Quỹ tiền công của lao động trực tiếp là quỹ tiền công dùng để trả cho ngườilao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ tiền công của lao động gián tiếp là quỹ tiền công dùng để trả cho ngườilao động gián tiếp, phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định

1.2.2 Xác định mức trả công [4], [6], [14], [21], [24]

Khi một công ty mới thành lập chưa xác định mức trả công, khi có công việcmới hoặc khi mức trả công cũ không còn phù hợp với tình hình kinh doanh cũngnhư không phù hợp với các điều kiện bên ngoài thì công ty tiến hành xác định mứctrả công khác để đáp ứng các nhu cầu trên Để việc xác định mức trả công phù hợp,cần thực hiện đảm bảo các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức tiền công tối thiểu mà nhà nước quy định.

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cânnhắc xem xét, kiểm tra mức tiền công tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủnhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả công

Bước 2: Khảo sát các mức tiền công thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứuthị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc

Bước 3: Định giá công việc.

Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong tổ chức,

dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc vào mục tiêu chung của

tổ chức Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong tổ chức, công bằng giữacác công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Căn cứ vào đặc điểmkinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của tổ chức mà lựa chọn các yếu tố đánh giákhác nhau Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên,điều kiện làm việc, thể lực

Có 4 phương pháp định giá công việc đó là:

- Phương pháp xếp hạng công việc;

- Phương pháp phân loại công việc;

- Phương pháp so sánh các yếu tố.

- Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn

định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấpmột bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó

Phương pháp tính điểm được thực hiện qua các bước:

B1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty

B2: Phân tích công việc và viết bản mô tả công việc.

B3: Dựa vào việc nghiên cứu bản mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem

các yếu tố cần thiết nào được dùng để thực hiện công việc

B4: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng của các yếu tố công việc.

B5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc Ví dụ như trình độ giáo dục có 5

bậc, yếu tố trách nhiệm có 4 thứ bậc, thể lực có 5 thứ bậc và điều kiện làm việc chỉ

có 3 thứ bậc

B6: Ấn định thang điểm

B7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố Khoảng cách của các

thứ bậc được tính theo công thức sau:

M : là điểm tối đa

m : là số điểm tối thiểu

N : là số thứ bậc

B8: Định giá tất cả các công việc công ty bằng cách so sánh đối chiếu bảng

điểm đã xây dựng với bản mô tả công việc của mỗi một công việc cụ thể

B9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc cho toàn công ty.

B10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước.

Bước 4: Xác định các ngạch tiền công.

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền công để đơn giản hóaviệc trả công Ngạch tiền công là việc lập nhóm các công việc tương tự như nhauvào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả công Thay vì thiết lập mỗi ngạchtiền công cho một công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền công cho nhữngcông việc có hệ số giá trị gần nhau Như vậy thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạchtiền cho các công việc của doanh nghiệp chúng ta có thể rút xuống khoảng 5-15ngạch tiền công(tùy theo quy mô của doanh nghiệp)

Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch.

Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗingạch sẽ chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làmmức tiền công chung cho cả ngạch Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mứctiền công trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho

cả ngạch

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.

Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảnglương của nhà nước, ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 03 cách sau:

- Tăng đều đặn(tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)

- Tăng lũy tiến(tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)

- Tăng lũy thoái(tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)

1.2.3 Cơ cấu tiền công [4], [6], [20], [21], [24]

Cơ cấu của tiền công là các bộ phận hợp thành tiền công theo một cách phânloại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọngcủa từng bộ phận so với tổng thể tiền công

Cơ cấu tiền công bao gồm: tiền công cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúclợi

a Tiền công cơ bản

Tiền công cơ bản là tiền công được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và độ tiêu hao lao động trong nhữngđiều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc tạo động lực chủ yếukích thích nhân viên làm việc hiệu quả

Tiền công cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì vànâng cao mức sống cho bản thân và gia đình và họ có thể hoà đồng với trình độ vănminh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền công là một bằng chứng thể hiệngiá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xãhội Tiền công còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người laođộng Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấyviệc trả lương không xứng đáng với việc làm của bản thân, họ sẽ không hăng hái,tích cực làm việc Hiểu theo nghĩa rộng, tiền công không chỉ bao hàm các yếu tố tàichính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bảnthân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Tiền công cơ bản được tính toán trên cơ sở tiền công tối thiểu

Trong khu vực Nhà nước tiền công cơ bản được xác định như sau:

Tiền công cơ bản = Tiền công tối thiểu * Hệ số lương

Tiền công tối thiểu: Là tiền công trả cho lao động giản đơn nhất trong điều

kiện bình thường của xã hội, tiền công tối thiểu được pháp luật bảo vệ

Tiền công tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

+ Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất

+ Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao độngbình thường

+ Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết

+ Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.+ Tiền công tối thiểu là cơ sở, nền tảng để xác định mức lương trả cho cácloại lao động khác

Điều 56 Bộ luật lao động của Việt nam năm 1993 quy định:

+ Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo chongười lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường

bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy để tái sản xuất sức lao động mởrộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác

+ Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức luơng tối thiểu vùng

và mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng Liênđoàn lao động Việt nam và đại diện người sử dụng lao động

+ Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền công thực tế của người laođộng giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền côngthực tế

b Phụ cấp

Phụ cấp là tiền công trả cho người lao động ngoài tiền công cơ bản, nó bổsung cho tiền công cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trongđiều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong tiền công cơbản

- Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mụctiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tạo động lựccho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động trong chínhcác cơ quan, doanh nghiệp này nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho

cơ quan, doanh nghiệp

- Phụ cấp được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việckhông thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc.( Điều kiện làm việc, mức độ ảnh hưởng đến bản thân người lao động….) Phụ cấp

có thể biểu hiện ở dạng hữu hình hoặ vô hình; có thể biểu hiện bằng tiền, hiện vậthoặc hình thức khác

Có nhiều loại phụ cấp như: thâm niên vượt khung; chức vụ lãnh đạo; kiêm

nhiệm chức danh lãnh đạo; khu vực; thu hút; lưu động; độc hại nguy hiểm; tráchnhiệm công việc; v.v Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề như:Phụ cấp thâm niên nghề; Phụ cấp ưu đãi theo nghề; Phụ cấp trách nhiệm theo nghề;Phụ cấp phục vụ quốc phòng an ninh

Nhìn chung có nhiều mức và loại phụ cấp khác nhau, thấp nhất là 0,1 và caonhất là 1,0 so với mức lương tối thiểu Ngoài ra, trong thực tế có một số phụ cấpkhác không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương củangười lao động như phụ cấp công tác phí Theo quy định hiện nay, mức phụ cấpcông tác phí được tính chung cho tất cả công nhân, viên chức tùy theo địa bàn côngtác là vùng đồng bằng trung du hay miền núi, vùng cao, biên giới hải đảo,…

c Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiền thưởng là sốtiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi người lao độngthực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao Thưởng

có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặctất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởngsáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp,thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngàycông, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năngsuất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìmkiếm được khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần

trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Hình thứcthưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thường được hội đồngquản trị của doanh nghiệp và Ban giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo chotoàn thể nhân viên để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn Các hình thứcthưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thườngđược xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanhnghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích,…

d Phúc lợi

Phúc lợi là phần tiền công đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, phúc lợi thểhiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động Dù ở cương vịcao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độtay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúclợi Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi docác công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồngthời lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty

Phúc lợi do pháp luật quy định: Mỗi nước có những quy định về phúc lợi

khác nhau nhưng đều có một điểm chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động,giúp họ yên tâm công tác Bộ luật lao động của nước ta có những quy định về việctrả lương khi nghỉ phép(Điều 140 đến điều 142) như trợ cấp ốm đau và tai nạn, thaisản, nghỉ hưu, trợ cấp mai táng Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiềncông nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mứclương của người lao động

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quuy định, các

công ty tại các nước phát triển cũng như một số công ty liên doanh hoặc 100% vốnđầu tư nước ngoài tại Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyệnnhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với công tynhiều hơn Đó là các chương trình hỗ trợ y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, bảohiểm tai nạn lao động, tiền trợ cấp độc hại nguy hiểm và các loại trợ cấp khác như:quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên trong dịp sinh nhật, cưới hỏi, thăm đau

cho bản thân và gia đình của nhân viên Các khoản phúc lợi này thường được tínhđồng hạng

Tóm lại, tiền công của người lao động bao gồm: Tiền công cơ bản, tiềnthưởng, phụ cấp, phúc lợi Trong bốn yếu tố tạo nên tiền công như đã phân tích ởtrên thì tiền công bản đóng vai trò rất quan trọng, tiền công cơ bản không chỉ là cácchi phí để duy trì cuộc sống bình thường của chính người lao động mà còn phải baogồm chi phí đào tạo và đào tạo lại, chi phí để nuôi dưỡng con cái, do đó tiền công

cơ bản chiếm tỷ lệ áp đảo so với các yếu tố khác của tiền công Tuy nhiên khôngphải vì thế mà chúng ta xem nhẹ vai trò của các yếu tố khác trong cơ cấu tiền công

mà cần có sự tính toán cân đối phù hợp

1.2.4 Các hình thức trả công cho người lao động [4], [6], [14], [20], [21]

a Trả công theo thời gian

* Khái niệm: Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao

động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế

* Đối tượng và điều kiện áp dụng: Hình thức trả công theo thời gian áp dụng

cho các viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đốitượng khác mà không thể thực hiện trả công theo sản phẩm hoặc công khoán Tiềncông thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của laođộng không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác vàchặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảmbảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Trên cơ sở bảng địnhgiá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định

- Ưu điểm

+ Trả công theo thời gian hiện được áp dụng rất phổ biến trên thế giới

+ Trả công theo thời gian rất dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân mộtkhoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm việc

+ Khuyến khích người lao động quan tâm hơn đến thời gian làm việc

- Nhược điểm

+ Không gắn liền giữa chất và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu

hao trong quá trình sản xuất sản phẩm Nói cách khác phần tiền công mà người laođộng được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra Chính vì lẽ đó,nên hình thức trả công theo thời gian đã không mang lại cho người lao động sựquan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình;

+ Không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch vàkhông khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tưtrong quá trình công tác;

+ Không có hiệu quả cao khi tỷ lệ lao động thủ công lớn;

+ Hình thức trả lương này sẽ không có hiệu quả khi có nhiều công nhân cótrình độ tay nghề khác nhau cùng thực hiện chung một công việc vì nó mang tínhbình quân

* Các chế độ trả công theo thời gian

- Trả công theo thời gian đơn giản: Là hình thức trả công mà người lao động

nhận được do mức tiền công bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiềuhay ít

Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời

gian làm việc, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được chỉ tiêu về số lượng và chất lương đã quiđịnh

Ưu điểm: chế độ trả công này không những phản ánh trình độ thành thạo và

thời gian làm việc mà còn gắn chặt đến thành tích cộng tác của từng người thôngqua chỉ tiêu thưởng

Trả công theo thời gian chỉ có kết quả trong những trường hợp sau:

+ Tốc độ công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặcbằng thiết bị sử dụng vật tư

+ Công ty coi chất lượng và độ chính xác của sản phẩm là yếu tố quan trọng,

mà nếu trả lương theo sản phẩm có thể mất cả hai tính chất này

+ Việc sản xuất rất đa dạng (như khi sản xuất theo đơn đặt hàng số lượngnhỏ hoặc khi các hoạt động sản xuất này có tính chất tạm thời).

+ Khi trong quá trình sản xuất, đôi khi thường bị gián đoạn và trì hoãn khiếncho công ty không áp dụng phương pháp trả công kích thích sản xuất được

Tóm tại, trả công theo thời gian chỉ thuần túy đo lường được sự hiện diệntrong sản xuất của công nhân chứ chưa đo lường được sự cố gắng hoặc hiệu quả củasản xuất Ngoại trừ trường hợp sản xuất theo dây chuyền cơ giới hóa, khối lượngcông việc phần lớn dựa vào sự tự giác sẵn lòng làm việc của công nhân và hiệunăng của công việc giám sát, kiểm tra đôn đốc

- Đối tượng áp dụng: Áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao

động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất

- Điều kiện áp dụng: Để hình thức trả công theo sản phẩm phát huy đầy đủ

tác dụng ưu điểm, đem lại hiệu quả của trả công, khi áp dụng trả công theo sảnphẩm cần có đủ các điều kiện sau:

+ Phải xác định đơn giá trả công sản phẩm chính xác;

+ Phải xác định hệ thống các định mức lao động chính xác;

+ Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho quá trình sảnxuất được liên tục;

+ Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ

- Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm đã thực hiện nguyên tắc trả công theo

việc, nó quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả công theo số lượng và chất lượng laođộng, nó gắn chặt được thu nhập với kết quả sản xuất của mỗi người Từ đó tạo độnglực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, phát huysáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động, đảm bảo kỹ thuật lao động

- Nhược điểm: Người lao động dễ bị lôi kéo chạy theo số lượng mà quên đi

về mặt chất lượng, đồng thời có thể ít chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, haomòn máy móc, trang thiết bị

Trả công theo sản phẩm có nhiều cách khác nhau bao gồm:

- Trả công theo sản phẩm cá nhân: Trả công theo sản phẩm cá nhân chỉ áp

dụng cho những công nhân mà kết quả hoạt động lao động của họ có thể đo lường một cách độc lập, cụ thể và chính xác theo từng cá nhân riêng biệt Có thể có những

hình thức trả công theo sản phẩm linh hoạt như sau:

+ Trả công theo sản phẩm cá nhân trực tiếp;

+ Trả công theo sản phẩm lũy tiến;

+ Trả công theo giờ chuẩn;

+ Trả công theo giờ chuẩn dưới mức;

+ Trả công chia theo tỷ lệ thưởng;

+ Trả công kích thích hoàn thành mức;

+ Trả công theo sản phẩm gián tiếp;

- Trả công sản phẩm theo nhóm: Hình thức trả công này thường được áp

dụng cho những công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể, chính xác được,

nhưng để hoàn thành công việc đó thì cần phải có nhiều người cùng hợp tác, liên

kết Các công việc đó có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một số bộ phận

trên dây chuyền, sửa chữa máy móc.

Như vậy, để sử dụng hình thức trả công theo sản phẩm một cách hữu hiệu trong tổchức, cần lưu ý đến một số vấn đề căn bản:

+ Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học;

+ Tính toán cụ thể và chính xác;

+ Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm,

sử dụng tiết kiệm các các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quảmáy móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác

c Trả công khoán

* Khái niệm: Là hình thức trả công cho người lao động theo khối lượng và

chất lượng công việc phải hoàn thành Người lao động được trả công trực tiếp đầy

đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc Trường hợp đặc biệt phải trả công chậm,không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho ngườilao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhànước công bố tại thời điểm trả công

- Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không cólợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một khoảngthời gian nhất định Hoặc áp dụng chủ yếu trong ngành xây dựng cơ bản và một sốcông việc trong công nghiệp chẳng hạn như áp dụng cho công nhân khi hoàn thànhnhững công việc đột xuất như: sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanhchóng đưa vào sản xuất

- Để áp dụng chế độ trả công này khi tính toán đơn giá cần phải hết sức chú

ý, cần tính toán kỹ lưỡng để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho người laođộng làm khoán

* Ưu, nhược điểm: Trả công khoán có tác dụng khuyến khích công nhân

nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặcgiảm bớt số người không cần thiết Công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm thihành công việc được cả nhóm thúc đẩy nhau và mối quan tâm vào một mục tiêuchung, nâng cao tinh thần người lao động Ngoài ra, mỗi công nhân đều tập trungnhiều hơn và công nhân nào chậm chạp sẽ cố gắng đạt được

- Có thể áp dụng cho cả cá nhân và tập thể; Đơn giá khoán có thể tính theođơn vị công việc cần hoàn thành;

- Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trongphiếu giao khoán

- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, nhóm thì tiền công nhận được sẽ phânphối cho công nhân trong tổ, nhóm giống như chế độ tiền công tính theo sản phẩm

- Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảochất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ.

d Trả công khoán có thưởng

* Khái niệm: Chế độ trả công khoán cỏ thưởng về thực chất là trả công

khoán kết hợp với các hình thức tiền thưởng

Tiền công khoán có thưởng được xác định như sau :

Lsp thưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp )

Trong đó:

- h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng

- m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mứcsản lượng

*Ý nghĩa: khuyến khích cao công nhân hoàn thành vượt mức quy định, nhờ

vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức

* Lưu ý: Chế độ tiền công này khi áp dụng cần tính cho cả tháng để tránh

tình trạng trong tháng công nhân không đạt mức mà vẫn được hưởng tiền thưởng

e Trả công lũy tiến

* Khái niệm: Chế độ tiền công này thì đơn giá tiền công cho một đơn vị sản

phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định

Công thức tính tiền công của chế độ này như sau:

Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q – Msl)

Trong đó:

ĐGlt – là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định

* Ý nghĩa: Chế độ trả công có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ công

nhân hoàn thành vượt mức quy định

* Lưu ý: chế độ trả công này có thể làm cho việc tăng tiền công nhanh hơn

tốc độ tăng của năng suất lao động Vì vậy chế độ trả công này ít được áp dụngtrong các doanh nghiệp và trong những khâu trọng yếu hoặc những khâu yếu kémcần phải tăng tốc trong một thời gian ngắn

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Có thể chia các yếu tố ảnh hưỏng đến việc trả công cho người lao động thànhcác nhóm sau:

1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân công việc [4], [14], [20], [24]

Công việc là một yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến tiền công Các công tychú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng

để xác định giá trị của công việc gồm có: Bản phân tích công việc, bản mô tả côngviệc và định giá công việc Để đo lường, định giá công việc cần phải lựa chọnnhững yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc, đó là các yếu tố kỹ năng, sự cốgắng nỗ lực, trách nhiệm và các điều kiện làm việc Định giá công việc là một thủtục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trênnhiều yếu tố Mục đích là nhằm loại bỏ những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơcấu tiền công bất hợp lý, nói một cách chi tiết hơn, định giá công việc nhằm cácmục tiêu cơ bản sau:

- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc

- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến côngviệc

- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một

cơ cấu lương bổng

Để định giá công việc, hiện nay trên thế giới người ta sử dụng nhiều phươngpháp khác nhau Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài này, tác giả nhận thấy sử dụngphương pháp định giá công việc có tên gọi: “Phương pháp so sánh các yếu tố” làphương pháp hợp lý hơn cả Phương pháp này do Eugene Benge sáng kiến vào năm

1925, phương pháp này được các công ty chấp nhận rất chậm, mãi đến năm 1940 nómới được một số công ty tại Mỹ áp dụng và sau đó lan rộng ra các nước khác Theophương pháp này, người đánh giá không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi

đánh giá Thay vào đó họ quyết định các yếu tố riêng biệt của từng công việc, họcho rằng có năm yếu tố tổng quát sau:

- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khảnăng lý luận, óc tưởng tượng

- Kỹ năng về tay nghề

- Điều kiện về thể lực

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ …

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như: ảnh hưởng của tiếng

ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn, giờ giấc,…

Một ủy ban đánh giá công việc trước tiên sẽ thực hiện việc xếp hạng các mức

độ khó khăn của mỗi yếu tố trong từng công việc chủ yếu Bảng mô tả công việc là

cơ sở cho việc sắp xếp thứ hạng này Trước hết nhà phân tích đánh giá các yêu cầu

về trí óc Thủ tục cũng tiến hành như vậy đối với các yếu tố khác như: Kỹ năng, thểlực, trách nhiệm và điều kiện làm việc Kế tiếp là ủy ban đánh giá phân bổ mức thùlao cho chuyên viên phân tích hệ thống

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên [4], [14], [20], [24]

Bản thân nhân viên có tác động rất lớn đến việc trả công lao động, việc trảcông lao động phụ thuộc vào các yếu tố sau:

- Trình độ lành nghề của người lao động.

- Kinh nghiệm của bản thân người lao động: Kinh nghiệm được coi như một

trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân

- Mức hoàn thành công việc: Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức

độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền công phải khác nhau

- Thâm niên công tác: Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể

không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên chỉ là mộttrong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên

- Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn

bó làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhânviên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức

- Tiềm năng của nhân viên: Những người có tiềm năng là những người chưa

có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềmnăng thực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi nhưđầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng củatương lai

1.3.3 Nhân tố thuộc về môi trường công ty và thị trường lao động [4], [14], [20], [24]

* Môi trường công ty

- Chính sách của công ty: Tiền công vừa là một chi phí tốn kém vừa là một

loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động, trong các ngành dịch

vụ, chi phí lao động chiếm khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên tiền công cũng làmột tài sản bởi nhờ nó mà thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Nó là mộttiềm năng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, giúp nhân viên cải tiến công tác,gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn

- Bầu không khí văn hóa của công ty: Bầu không khí văn hóa của công ty

ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, ảnh hưởng đến thái độ của cấptrên và cấp dưới; đến hành vi công tác, đến việc đánh giá thành tích và do vậy ảnhhưởng đến việc trả công

- Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng

đến cơ cấu tiền công Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trịthì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu tiền công Ngược lại với các công ty

có ít cấp quản trị hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp bậc quản trị nhưng nếu họ

để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề tiền công thì người lao động sẽđược hưởng mức lương hợp lý hơn vi cấp quản trị trực tiếp đi sâu, sát với công nhânhơn, do đó tiền công cũng tùy thuộc và cơ cấu tổ chức của công ty

doanh nghiệp Do vậy khi định mức tiền công doanh nghiệp phải quan tâm đến cácvấn đề sau:

- Các quy định của pháp luật về tiền công và tiền công, ký kết hợp đồng laođộng, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm…

- Mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở; Tập quánsinh hoạt, giá cả sinh hoạt và tiêu dùng của dân cư; Mức lương trung bình trên thịtrường lao động của các công việc tương tự; Tình hình cung cấp sức lao động trênthị trường;

Khi xây dựng hệ thống trả công người ta có xu hướng trước tiên dựa vàocông việc sau đó sử dụng các yêu cầu về kỹ năng và kết quả làm việc để xác địnhmức lương cho mỗi nhân viên:

Căn cứ vào kết quả làm

việc Căn cứ vào công việc Căn cứ vào kỹ năngNghĩa là dựa vào kết quả

làm việc của nhân viên để

trả lương

Dựa vào tầm quan trọngcủa công việc mà nhânviên đảm nhận để tralương

Doanh nghiệp trả lươngcho nhân viên theo nănglực của họ chứ khôngtheo tên công việc

-Thúc đẩy nhân viên quan

tâm đến kết quả công việc

-Nhânviên hướng đếncác công việc có tầmquan trọng cao hơn

-Thúc đẩy nhân viênnâng cao trình độ KH-

KT, rèn luyện các kỹnăng

-Nhân viên quan tâm đến

nâng cao trình độ kỹ năng,

kinh nghiệm để hoàn thành

-Một số nhân viên có thể

có kỹ năng cao nhưngchưa chắc họ đã hoànthành tốt công việc.(Kiếnthức,kỹ năng chưa hẳn làkết quả )

-Khó khăn trong đánh giá

kết quả -Khó áp dụng giải phápnày khi các bản mô tả

công việc không cụ thể

-Khó khăn trong đánh giámức độ kiến thức kỹnăng

-Căng thẳng và không thỏa

mãn về công việc

-Có xu hướng máy mócquan liêu

-“Vị trí chưa là kết quả,địa vị chưa phải là sựđóng góp”

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Đặc điểm tổ chức

a Quá trình thành lập công ty TNHH Tiến Thắng

Công ty TNHH Tiến Thắng được thành lập ngày 19/3/1991 theo quyết định

số 451/QĐ - UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng

Công ty TNHH Tiến Thắng là doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh

áo, quần, vải; có tư cách pháp nhân, hoạt động độc lập, có đăng ký sử dụng con dấu

và mở tài khoản giao dịch

Tên giao dịch: Công ty TNHH Tiến Thắng

Địa chỉ: Công ty TNHH Tiến Thắng, đường 604 – Lệ Sơn 1, xã Hòa Tiến,Huyện Hòa Vang, TP Đà Nẵng

b Chức năng, nhiệm vụ của công ty

+ Là một đơn vị sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc hạch toán độc lập.

Chuyên sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm hàng áo, quần, vải

+ Vừa thực hiện sản xuất sợi vừa sản xuất quần, áo

+ Tổ chức sản xuất theo nhiều hình thức và nhiều công đoạn: dây chuyền,thủ công, tổ

+ Thực hiện quảng bá sản phẩm, phát triển thị trường, tìm kiếm khách hàng.+ Giải quyết việc làm làm ổn định cho những người lao động phổ thông tạiđịa phương, đóng góp ngân sách cho nhà nước

+ Bảo vệ môi trường, tuân thủ pháp luật

+ Có quyền kí kết hợp đồng, tự chủ hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộnghình thức liên doanh liên kết, hợp tác với các đối tác để ứng dụng KHKT vào sảnxuất tạo ra sản phẩm mới

+ Chủ động xác định nguồn vốn hoạt động, được quyền vay mua bán ngoại

tệ ngân hàng

Qua chức năng và nhiệm vụ như trên tại công ty TNHH Tiến Thắng nhậnthấy:

- Có nhiều loại công việc khác nhau trong công ty

- Khó so sánh được công việc này với công việc kia

Trưởng Phòng tổ chức hành chính: Có chức năng tham mưu Ban giám đốc

quản lý, bồi dưỡng, đào tạo mở rộng khả năng sử dụng đội ngũ cán bộ công nhânviên trong công ty Tổ chức lưu trữ hồ sơ tài liệu, giải quyết các chế độ chính sách

Trưởng Phòng Kinh Doanh: Tổng hợp, cân đối các nhu cầu về vật tư, lao động

nguyên vật liệu, máy móc thiết bị để từ đó xây dựng kế hoạch hoàn thiện sản xuất.Chịu trách nhiệm tiêu thụ các sản phẩm của công ty, quảng cáo, tìm kiếm thị trường

Trưởng Phòng kế toán - tài vụ: Phản ánh chính xác, kịp thời tình hình tài

chính, hoạt động của kinh doanh của công ty hàng thàng, hàng quý , thực hiện cácnghiệp vụ kế toán định kỳ

Trưởng Phòng kỹ thuật: chịu trách nhiệm về kỹ thuật trong quá trình sản

xuất sản phẩm, phụ trách pha chế nguyên vật liệu và trực tiếp theo dõi sản phẩm

Tổ KCS : chịu trách nhiệm lãnh đạo trực tiếp của giám đốc, đảm nhận công

tác kiểm tra chất lượng sản phẩm và vệ sinh công nghiệp

Ngoài ra, mỗi bộ phận đều có phó phòng phụ trách, chịu trách nhiệm thammưu trực tiếp cho trưởng phòng, giúp trưởng phòng điều hành công việc chung củaphòng