nghiên cứu mức độ gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Sacombank chi nhánh Kon Tum Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và phát triển thang đo các yếu tố này. Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank Chi nhánh Kon Tum. Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank Chi nhánh Kon Tum.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM
Đề cương: NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
SACOMBANK CHI NHÁNH KON TUM.
Giáo viên hướng dẫn: TS
Khoa: Quản trị kinh doanh Lớp: K36.QTR.KT( Nhóm )
1 Lê Duy Hải
2 Nguyễn Tiến Dũng
3 Nguyễn Anh Dũng
4 Cao Anh Thao
5 Tô Thái Sơn
6 Vũ Trường Chinh
7 Nguyễn Thái Quân
Kon Tum, ngày tháng năm 2018
Trang 2PHẦN 1 GIỚI THIỆU 1.1 Vấn đề nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài:
Thời gian qua toàn hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Sacombank phải đối mặt với nhiều thử thách từ ảnh hưởng của nền kinh tế trong nước, thị trường tài chính có nhiều biến động, sự cạnh tranh gay gắt của các tổ chức tín dụng khác Đồng thời nhân sự thay đổi liên tục gặp nhiều khó khăn, vướng mắc từ cơ chế, chính sách chưa được giải quyết đầy đủ, kịp thời Tuy nhiên, với sự chỉ đạo kịp thời của Đảng, Nhà nước, Chính phủ, đặc biệt là Ngân hàng nhà nước, bên cạnh đó là sự lựa chọn mục tiêu, giải pháp kinh doanh phù hợp, sự đoàn kết của toàn thể cán bộ viên chức dưới sự điều hành quyết liệt, đúng hướng của Ban lãnh đạo, ngân hàng TMCP Sacombank nói chung và ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum nói riêng
đã đạt được nhiều kết quả nổi bật, với những kết quả đáng khích lệ và tự hào
Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của ngân hàng TMCP Sacombank là một hệ thống lớn do vậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy mà để có thể đạt được năng xuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà có rất nhiều thách thức cho nhân viên: Như là áp lực công việc lớn và tính chất của công việc thì phức tạp
do vậy mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không phải là một điều đơn giản Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum mặc dù đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động và cũng thu được một số kết quả khả quan, tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao
Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường với nhiều ngân hàng khác được mở rộng trên địa bàn tỉnh Kon Tum, bên cạnh đó trong thời gian hoạt động, Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum có sự biến động khá lớn về mặt nhân sự trong đó một số nhân viên có năng lực đã chuyển sang làm việc tại các ngân hàng khác đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm những nơi làm việc khác với những điều kiện tốt hơn Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc hoạch định các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên, mà yếu tố động viên nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên
Đề tài: “ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SACOMBANK CHI NHÁNH KON TUM” HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SACOMBANK CHI NHÁNH KON TUM” được
thực hiện không ngoài mục đích trên
Trang 31.2 Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và
phát triển thang đo các yếu tố này
- Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum
- Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank- Chi nhánh Kon Tum
1.3 Lợi ích của việc nghiên cứu:
- Đề tài nghiên cứu xác định các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên trong ngân hàng một cách đầy đủ và chính xác hơn Từ đó ngân hàng sẽ có những cải thiện thích hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
PHẦN 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tổng quan nghiên cứu:
• Nghiên cứu trên thế giới:
- Theo Meyer và Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết: (1) Sự cam kết vì tình cảm (Affective): là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức Đây là mức độ cam kết cao nhất của cá nhân vào tổ chức, cá nhân cảm thấy là một phần không thể thiếu của tổ chức; mục tiêu, lợi ích của tổ chức được đặt lên trên mục tiêu cá nhân
- Nghiên cứu của Alimohamaddi & Neyshabor (2013) với nghiên cứu “External
Motivation and Organizational Commitment at Educational Institution Employees”
nghiên cứu về yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này được tiến hành ở Tehran và nhằm mục đích để phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động Các tác giả đã lựa chọn 10 doanh nghiệp nhỏ để thống kê nghiên cứu, có 195 nhân viên trong các công ty Sau khi phân phối các câu hỏi trong số các nhân viên, tổng cộng 163 câu hỏi có thể sử dụng được thu thập Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là mô
tả tương quan Các yếu tố phân tích và kết quả cho thấy rằng động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực đối với sự gắn kết đối với tổ chức.Trong đó thang đo sự gắn kết vì tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn
bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức Sự gắn kết vì đạo đức là mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức
- Nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) với đề tài “Organizational
commitment & work motivation: in an SME research setting considering perceived skill variety, perceived size of social networks, perceived personal growth
opportunities, and perceived closeness to management” nhằm nghiên cứu các yếu tố
Trang 4động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức Mục đích của nghiên cứu này
là khám phá mối quan hệ giữa sự gắn kết và động lực làm việc Đặc điểm của mối quan hệ sẽ bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố gồm nhận thức sự đa dạng về kỹ năng; nhận thức về mạng lưới xã hội (môi trường hoạt động làm việc); nhận thức cơ hội phát triển
cá nhân (các điều kiện phát triển các nhân, đào tạo thăng tiến); nhận thức sự gần gũi trong quản lý (mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên) So sánh với các động lực nội tại có tại công ty nơi đang công tác để xem xét mối quan hệ với sự gắn kết Các mẫu được lấy từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ Các câu hỏi đã được dùng cho 66 cá nhân
Tỷ lệ đáp ứng cuộc khảo sát là 60% Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết trong tổ chức bao gồm : (1) Nhận thức sự đa dạng về kỹ năng; (2) Nhận thức về mạng lưới xã hội; (3) Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân; (4) Nhân thức sự gần gũi trong quản lý
• Nghiên cứu trong nước:
- Nghiên cứu của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) với đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại công ty Cổ Phần xây dựng đô thị và khu công nghiệp” Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu
liên quan, đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo Mô tả công việc JDI của Smith et al (1996) bao gồm 5 yếu tố: Thu nhập; Phong cách lãnh đạo; Quan hệ với đồng nghiệp;
Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Bản chất công việc; và thang đo các thành phần của sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Alien (1991) Ngoài ra, với tính chất khám phá đề tài nghiên cứu này bổ sung thêm một yếu tố mới có mối liên hệ và có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là Văn hóa công ty Tổng số phiếu điều tra được phát ra và thu về hợp lệ là 200 phiếu Nhìn chung, cơ cấu mẫu thu về từ việc khảo sát về vị trí công tác, phòng ban công tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác là phù hợp với cơ cấu nhân sự hiện tại của công ty Dựa vào bảng giá trị trung bình của các nhân tố thì nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giảm dần từ nhân tố: Quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa công ty, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và cuối cùng là lương thưởng và phúc lợi
- Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2012) với nghiên cứu “Các yếu tố tác
động tới sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ” Trong
nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo các yếu tố tác động theo nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức,
sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phúc lợi Nghiên cứu này sẽ dựa trên thang đo của Muhiniswari (2009) và bổ sung thêm hai biến mới là đặc điểm cá nhân và môi trường làm việc vì hai biến này tác giả Trần Kim Dung và Araham (2005) cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhânviên trong tổ chức Vì thế các biến được sử dụng trong mô hình: Biến phụ thuộc là Gắn kết
tổ chức theo định nghĩa của Meyer và Alien (1990) và các biến độc lập: lãnh đạo; quan
hệ nhân viên; định hướng nhiệm vụ; đãi ngộ và khuyến khích; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; đặc điểm cá nhân; cơ hội việc làm; cơ cấu tổ chức; môi trường làm
Trang 5việc; văn hóa tổ chức Mục đích chính của nghiên cứu tìm ra các yếu tố tác động đến
sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ Dựa vào cơ sở
lý thuyết, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến với 11 nhân tố được sẽ có ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên: hành vi lãnh đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, lương và thưởng, đào tạo và phát triển chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức Sau khi tiến hành kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả cho thấy từ 11 nhân tố đưa vào chỉ còn 5 nhân tố có ý nghĩa trong mô hình đó là: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân và quan hệ nhân viên Trong 5 nhân tố tác động
có 4 nhân tố (văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức và quan hệ nhân viên) tác động cùng chiều với cam kết tổ chức, trong đó văn hóa có ảnh hưởng mạnh nhất và riêng nhân tố đặc điểm cá nhân tác động người chiều với cam kết tổ chức
- Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với đề tài nghiên cứu “Ảnh
hưởng của văn hoá doanh nghiệp đên sự cam kết gắn bó cửa nhân viên Trường hợp cửa công ty hệ thống thông tin FPT” Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp
định lượng, để kiểm định mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bò của nhân viên tại Công ty Hệ thông Thông tin FPT Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recarcio & Jolly (1997) với tâm thành phần Văn hóa doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong công ty, đào tạo & phát - triển, phần thưởng cho sự công nhận, chấp nhận rủi ro bời sáng tạo & cải tiến, làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng nhất quản trong các chính sách quản trị, hiệu quả của việc ra quyết định tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên Kết quả nghiên cứu chi ra rằng có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty
- Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) “Nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành Phố Cần Thơ” Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ (TPCT) Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn TPCT Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định
sự gắn bó của người lao động Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT
Nhìn chung trong thời gian qua có rất nhiều các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp nói chung và tại ngân hàng nói riêng, bên cạnh đó các nghiên cứu trên đã phân tích hầu như đầy đủ các khía cạnh của yếu tố sự gắn kết đối với người lao động trong doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum là một trong những ngân hàng lớn tại tỉnh Kon Tum, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào được thực hiện một cách đầy đủ nhằm đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng này Do vậy nhóm chúng tôi thực hiện nghiên cứu này nhằm lấp đầy khoảng trống nêu trên
Trang 6Bảng 2.3 Tóm tắt thang đo các nghiên cứu trước
1 Trương Lâm Thị Cẩm Thụy
(2014)
- Quan hệ với đồng nghiệp
- Văn hóa công ty
- Bản chất công việc
- Phong cách lãnh đạo
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Lương thưởng và phúc lợi
2 Nguyễn Thị Phương Dung và
cộng sự (2012) - Hành vi lãnh đạo
- Quan hệ nhân viên
- Định hướng nhiệm vụ
- Lương và thưởng
- Đào tạo và phát triển chia sẻ kiến thức
- Đặc điểm cá nhân
- Cơ hội việc làm
- Cơ cấu tổ chức
- Môi trường làm việc
- Văn hóa tổ chức
3 Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị
Thanh Vinh (2012)
- Giao tiếp trong công ty
- Đào tạo & phát - triển
- Phần thưởng cho sự công nhận
- Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo & cải tiến
- Làm việc nhóm
- Định hướng và kế hoạch tương lai
- Sự công bằng nhất quản trong các chính sách quản trị
- Hiệu quả của việc ra quyết định
Trang 74 Quan Minh Nhựt, Đặng Thị
Đoan Trang (2015)
Lương, phúc lợi và thăng tiến
- Môi trường làm việc
- Đặc điểm công việc
- Phong cách lãnh đạo
5 Meyer và Allen (1991) - Sự cam kết vì tình cảm
- Sự cam kết để duy trì
- Sự cam kết vì đạo đức
6 Michelle Botterweck (2007) - Nhận thức sự đa dạng về kỹ năng;
- Nhận thức về mạng lưới xã hội; - Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân
- Nhận thức sự gần gũi trong quản lý
PHẦN 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3.1 Vấn đề quản trị:
- Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của ngân hàng TMCP Sacombank là một hệ thống lớn do vậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy mà để có thể đạt được năng xuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà có rất nhiều thách thức cho nhân viên: Như là áp lực công việc lớn và tính chất của công việc thì phức tạp
do vậy mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không phải là một điều đơn giản Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum mặc dù đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động và cũng thu được một số kết quả khả quan, tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao
- Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường với nhiều ngân hàng khác được mở rộng trên địa bàn tỉnh Kon Tum, bên cạnh đó trong thời gian hoạt động, Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum có sự biến động khá lớn về mặt nhân sự trong đó một số nhân viên có năng lực đã chuyển sang làm việc tại các ngân hàng khác đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm những nơi làm việc khác với những điều kiện tốt hơn Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc hoạch định các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên, mà yếu tố động viên nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên
3.2 Xác định vấn đề nghiên cứu:
Trang 8Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và phát triển thang đo các yếu tố này
- Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum
- Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ tập trung trả lời 3 câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức? Áp dụng cho các ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum đó là những yếu tố nào?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum được đo lường như thế nào?
- Ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum cần có chính sách
để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng?
Giả thuyết nghiên cứu:
- Theo như nghiên cứu của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã cho thấy rõ mối quan hệ giữa bản chất công việc có tác động thuận chiều tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Công việc thú vị, càng thách thức và xứng đáng với năng lực cá nhân… thì nhân viên sẽ càng gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo đức và để duy trì công việc và cuộc sống của mình Trên cơ sở đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết H1:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum.
- Theo Hezberg và các cộng sự (1959) cho rằng, sự công nhận trong công việc như là việc nhận được giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất và có thể được tạo ra
từ bản thân từng cá nhân hoặc là từ sự đánh giá của mọi người Sự công nhận đối với nhân viên có thể từ nhiều phía khác nhau như đồng nghiệp hoặc những người quản lý trong công ty Vì vậy, sự công nhận càng được thực hiện tốt càng ảnh hưởng nhiều đến
sự gắn kết của nhân viên với công ty Trên cơ sở đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết H2:
Trang 9Giả thuyết H2: Sự công nhận trong công việc ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum.
- Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) cùng với Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2012) đã cho rằng đào tạo và phát triển đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên Một công ty có chương trình đào tạo và phát triển thăng tiến khoa học và hợp lý sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Tại Việt Nam các nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Trên
cơ sở đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết H3:
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum.
- Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2013) và Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã chỉ rõ sự tác động của yếu tố lương và phúc lợi tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nhân viên cho rằng được làm việc trong một tổ chức mà chế độ lương cao, bên cạnh đó các chế độ phúc lợi cực tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy vui
vẻ và càng gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo đức và về mặt để duy trì công việc của mình Trên cơ sở đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết H4:
Giả thuyết H4: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum.
- Theo Smith et al (1996) cho rằng đó là những cảm nhận liên quan đến các hành
vi quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với đồng nghiệp Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) thì trong công việc không chỉ có mối quan hệ những dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng Đồng nghiệp tin tưởng lẫn
Trang 10nhau, giúp đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong công việc, cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức hài lòng với công việc Nghiên cứu đã phân tích rõ được nếu nhân viên được làm việc trong công ty tổ chức mà
có sự phối hợp, tình cảm yêu thương và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên cùng làm với nhau thì sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc từ đó càng gắn kết với tổ chức cao hơn về mặt tình cảm, đạo đức và duy trì Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ
sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005) Trên cơ sở đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết H5:
Giả thuyết H5: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum.
- Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối
xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002) Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và
sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) Theo Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) cùng với Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và
Lê Thị Thu Trang (2012) cũng đã nói lên sự tác động tích cực về mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên sẽ góp phần tăng cường sự gắn kết về tình cảm, đạo đức và duy trì của nhân viên Trên cơ sở đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết H6:
Giả thuyết H6: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank chi nhánh Kon Tum.
Đối tượng nghiên cứu
- Tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức
- Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp ngân hàng
TMCP Sacombank - Chi nhánh Kon Tum Trong đó, đối tượng khảo sát là cán bộ,