Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

ĐỖ VĂN THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

ĐỖ VĂN THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phạm Thái Quốc

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các

số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực Toàn bộ nội dung luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu tương tự nào khác

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Đỗ Văn Thủy

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS Phạm Thái Quốc

- Thầy giáo hướng dẫn khoa học

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên và những người dân trên 3 địa bàn thành phố Thái Nguyên, Thành phố Sông Công và Huyện Phổ Yên khi đến giao dịch tại văn phòng của Tòa án thành phố/huyện đã cung cấp số liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Đỗ Văn Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức 4

1.1.1 Lý luận về cán bộ công chức 4

1.1.2 Lý luận về chất lượng cán bộ công chức 10

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức 23

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Tòa án nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc 24

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội 25

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên 29

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 31

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 34

2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 34

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35

2.3.1 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức 35

2.3.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ công chức 37

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN 39

3.1 Khái quát về Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên 39

3.1.1 Lịch sử hình thành 39

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 42

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 44

3.1.4 Kết quả công tác xét xử của TAND tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2015 - 2017 45

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên 47

3.2.1 Thực trạng về sức khỏe của công chức 47

3.2.2 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức 50

3.2.3 Thực trạng về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng 53

3.2.4 Thực trạng về kết quả hoàn thành công việc 57

3.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức TAND tỉnh Thái Nguyên 59

3.3.1 Thực trạng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 59

3.3.2 Thực trạng công tác tổ chức, bố trí sử dụng đội ngũ công chức 62

3.3.3 Thực trạng công tác đãi ngộ đội ngũ công chức 63

3.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên 64

3.5 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh

Thái Nguyên 68

3.5.1 Kết quả đạt được 68

3.5.2 Những hạn chế 70

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 70

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN 73

4.1 Định hướng nhiệm vụ công tác và định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức của TAND tỉnh Thái Nguyên 73

4.1.1 Định hướng nhiệm vụ công tác 73

4.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức 74 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của của TAND tỉnh Thái Nguyên 75

4.2.1 Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công chức 75

4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 76

4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ cán bộ công chức 78

4.2.4 Một số biện pháp khác 80

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHẦN PHỤ LỤC 84

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 13 Bảng 3.1 Số lượng cán bộ công chức của TAND tỉnh Thái Nguyênphân

theo giới tính 48 Bảng 3.2 Số lượng cán bộ công chức của TAND tỉnh Thái Nguyênphân

theo độ tuổi 49 Bảng 3.3 Trình độ lý luận chính trị của công chức TAND tỉnh Thái

Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 50 Bảng 3.4 Phẩm chất chính trị của công chức TANDtỉnh Thái Nguyên

năm 2017 51 Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn của công chức TANDtỉnh Thái Nguyên

giai đoạn 2015 - 2017 53 Bảng 3.6 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức TAND tỉnh Thái

Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 54 Bảng 3.7 Trình độ tin học của cán bộ công chứcTAND tỉnh Thái Nguyên

năm 2017 55 Bảng 3.8 Đánh giá kỹ năng làm việc của cán bộ công chứcTAND tỉnh

Thái Nguyên năm 2017 56 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá xếp loại công chứcTAND tỉnh Thái Nguyên

giai đoạn 2015 - 2017 58 Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với các cán bộ

công chức của TAND tỉnh Thái Nguyên năm 2017 59 Bảng 3.11 Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chứcTAND tỉnh

Thái Nguyên năm 2017 61 Bảng 3.12 Đánh giá của công chức về sự phù hợp giữa trình độ,năng lực

của công chức đối với các vị trí đang đảm nhận 63

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của TAND tỉnh Thái Nguyên 44 Hình 3.2 Chiều cao của công chức TAND tỉnh Thái Nguyêngiai đoạn

2015 - 2017 47 Hình 3.3 Cân nặng của công chức TAND tỉnh Thái Nguyên giai đoạn

2015 - 2017 48 Hình 3.4 Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức TAND tỉnh Thái

Nguyên 50 Hình 3.5 Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đứccủa công

chức TAND tỉnh Thái Nguyên năm 2017 52 Hình 3.6 Đánh giá về tiến độ thực hiện nhiệm vụ của công chứcTAND

tỉnh Thái Nguyên năm 2017 57 Hình 3.7 Đánh giá về thể chế quản lý cán bộ công chức tạiTòa án nhân

dân tỉnh Thái Nguyên năm 2017 65 Hình 3.8 Đánh giá về cơ cấu tổ chức bộ máy tạiTòa án nhân dân tỉnh Thái

Nguyên năm 2017 66 Hình 3.9 Đánh giá về môi trường làm việc tạiTòa án nhân dân tỉnh Thái

Nguyên năm 2017 67 Hình 3.10 Đánh giá về nhận thức của cán bộ công chức tạiTòa án nhân

dân tỉnh Thái Nguyên năm 2017 68

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước đóng vai trò rất quan trọng Bởi họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân, là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước, từ việc hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đến tuyên truyền, phổ biến chính sách, triển khai thực hiện, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách Việt Nam cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Đây cũng chính là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp

Trong những năm gần đây, Tòa án nhân dân (TAND) tỉnh Thái Nguyên

đã đạt được nhiều kết quả cao Luôn đổi mới thủ tục để các phiên tòa được diễn

ra theo hướng thực chất, đảm bảo dân chủ công khai, đúng pháp luật Tổ chức tốt các phiên tòa tại đơn vị và các buổi xét xử lưu động, tập chung tốt các công tác hòa giải, khắc phục triệt để các vụ án quá hạn xét xử, giải quyết triệt để các

vụ án lớn [12] Tất cả những yếu tố trên góp phần vào việc đảm bảo cho người dân tin tưởng vào pháp luật và góp phần vào việc đảm bảo quyền lợi của con người theo quy định của pháp luật

Tuy nhiên, ngành Toà án cũng đang đối mặt với nhiều khó khăn từ việc đội ngũ các cán bộ công chức của Tòa án hiện vẫn còn thiếu về số lượng cũng như chất lượng, nhất là các thẩm phán, thư ký và một số chức danh khác Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập về trình độ, năng lực của một một số cán bộ công chức còn yếu, chưa có tính năng động, sáng tạo dẫn đế kết quả công tác chưa cao [12] Những thách thức, khó khăn đó đòi hỏi cần có sự đánh giá đầy đủ nhằm duy trì sự phát triển của ngành Trong những thách thức

đó, nâng cao chất lượng cán bộ công chức là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến

sự phát triển của ngành

Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên” được nghiên cứu

nhằm tìm hiểu thực trạng chất lượng cán bộ công chức, và tìm ra những biện

pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài đánh giá thực trạng tình hình cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên Qua đó, đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên

+ Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2018

- - Nội dung nghiên cứu

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng hực trạng chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2015 - 2017, đó là:

+ Sức khỏe của cán bộ công chức

+ Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ của cán bộ công chức

+ Trình độ của cán bộ công chức

+ Kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức

4 Những đóng góp của luận văn

4.1 Đóng góp về lý luận

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong nâng cao chất lượng cán bộ công chức nói chung và của TAND tỉnh Thái Nguyên nói riêng Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về chất lượng cán bộ công chức đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học

4.2 Đóng góp về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên và đáp ứng các yêu cầu đổi mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Kết quả luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho TAND tỉnh Thái Nguyên và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong thời gian tới

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Tòa án nhân dân

tỉnh Thái Nguyên Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại

Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức

1.1.1 Lý luận về cán bộ công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái niệm công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên ”

Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liều với sự hình thành chế độ quản lý nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX, được hiểu “là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương,

ở trong nước hoặc ở cơ quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Tô Từ Hạ, 1998)

Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ bản giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau:

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,

do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền

với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,

ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950)

Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Điều 4, Khoản

2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là

"Công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, TAND, Viện kiểm sát nhân dân

từ cấp Trung ương đến cấp huyện

1.1.1.2 Đặc điểm cơ bản cán bộ công chức

Cán bộ công chức (CBCC) đang làm việc tại TAND ngoài có những đặc điểm chung của CBCC thì còn có những đặc điểm riêng sau đây:

Thứ nhất, CBCC là những người làm việc trong TAND phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự, Trong đó, CBCC không những là người chấp hành luật

và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi

và bảo vệ pháp luật Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…

CBCC là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn Do đó, việc thực thi công vụ của CBCC có tính pháp lý cao

và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật

Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC Trên địa bàn một tỉnh thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa

dạng Thành phần dân cư sinh sống tại các địa bàn hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn

xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn

Thứ ba, CBCC của TAND có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND và người dân Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau Ở đây đòi hỏi

sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC, họ là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống Địa phương có phát triển được hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật

tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC

Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ Nếu CBCC không đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Vì vậy, CBCC luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công

vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư

1.1.1.3 Vai trò, nghĩa vụ, quyền hạn của cán bộ công chức

*) Vai trò

Nói về vai trò của đội ngũ CBCC, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán

bộ là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém” Với ý nghĩa như vậy, CBCC là lực lượng chính đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống, có vị trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò quan trọng trong

các cơ quan của hệ thống chính trị ở nước ta Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của CBCC là người lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành và là “công bộc” của nhân dân Đội ngũ CBCC TAND là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nước và đảm bảo quyền làm chủ của nhân dân Vai trò quan trọng của CBCC trước hết xuất phát từ vị trí và vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

- CBCC có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn ; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống CBCC tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù hợp trên địa bàn

- CBCC là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu

và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và TAND, là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ anh ninh quốc phòng; là người quyết định xây dựng

hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân

- CBCC có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân

*) Nghĩa vụ, quyền hạn

Nghĩa vụ và quyền của công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ công vụ, được quy định trong pháp luật về CBCC Nghĩa vụ và quyền của CBCC thể hiện mối quan hệ giữa CBCC với Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt động công vụ Mặt khác, nó còn là căn cứ để Nhà nước thực hiện trách nhiệm của mình đối với CBCC, nhằm bảo đảm các điều kiện cần thiết để CBCC thực thi công vụ

Nghĩa vụ và quyền của CBCC thường gắn liền với nhau Nghĩa vụ là những việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện Quyền của CBCC là các điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa vụ Nghĩa vụ của CBCC nói chung, CBCC của TAND nói riêng được quy định trong Luật Cán

bộ, công chức, bao gồm:

Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:

- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước

- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân

Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:

- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn được giao

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành

vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước

- Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định

đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật Quyền của CBCC bao gồm quyền hạn, quyền lợi và các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ Quyền của CBCC là các quy định liên quan đến chính trị, tinh thần và vật chất khi thi hành công vụ, cụ thể như các quy định về việc tham gia hoạt động chính trị theo quy định của pháp luật; được khen thưởng, tôn vinh khi hoàn thành xuất sắc công vụ; được hưởng chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và các chính sách ưu đãi Quyền của CBCC được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:

- Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ;

- Quyền của CC về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

- Quyền của công chức về nghỉ ngơi;

- Các quyền khác của CBCC, như quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà

ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1.1.2 Lý luận về chất lượng cán bộ công chức

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ công chức

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau

Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra, Juran - một Giáo sư người Mỹ cho rằng chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu theo Theo Giáo sư Crosby thì chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định Còn theo Từ điển tiếng Việt thì cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc được coi

là chất lượng [40, tr.144]

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của

sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [40, tr.167]

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC

Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC, có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức

là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng

và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh

giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó Xác định tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC của TAND trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để Tòa án sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC giúp chúng ta xác định được chất lượng CBCC, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng CBCC của TAND trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của TAND bao gồm:

- Tiêu chí 1: Tiêu chí về sức khỏe

Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất

và tinh thần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC thì yếu tố đầu tiên, không thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức Bởi việc đảm bảo các dịch vụ y

tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng CBCC cả trong hiện tại và tương lai CBCC có sức khỏe tốt thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của CBCC, thông thường sử dụng các chỉ số sau:

+ Chiều cao, cân nặng trung bình

Phân loại sức khỏe người lao động/công chức của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại:

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức

khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

(Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT - BQP)

Chiều cao trung bình của một công chức tính theo đơn vị centimet (cm) Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng CBCC Nếu chiều cao trung bình của công chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về nhiều mặt Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao động, bắt buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy cơ mất an toàn lao động

Cân nặng trung bình của một công chức tính theo đơn vị kilogram (kg)

Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của người công chức (béo hay gầy) Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí phản ánh sức khỏe công chức qua đó thể hiện mặt chất lượng CBCC có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao và tuổi tác Có nhiều phương pháp tính, kiểm nghiệm tương quan thích hợp cho công chức giữa chiều cao và cân nặng (ngoài biện pháp kiểm tra y tế) Một người công chức cân đối

về sức khỏe (chiều cao/cân nặng)khi lấy số lẻ chiều cao trừ 10 (với nam) đến

12 (với nữ) tương đương số cân nặng

+ Giới tính

Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thông số quan trọng giúp đánh giá được việc sử dụng và bố trí công chức phù hợp với đặc điểm giới tính,

nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh

đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ

- Tiêu chí 2: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ

Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH Trong mọi giai đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội

Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao gồm các nội dung sau:

+ Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả

+ Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh

+ Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội

- Tiêu chí 3: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế Người CBCC phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản

lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể

Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả

Đối với CBCC, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi: + Trình độ lý luận chính trị;

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước;

+ Trình độ tin học;

+ Trình độ ngoại ngữ

Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm

để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất Đối với CBCC của TAND, cần có nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:

+ Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;

+ Kỹ năng giao tiếp;

+ Kỹ năng soạn thảo văn bản;

+ Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;

+ Kỹ năng quản lý thời gian;

+ Kỹ năng làm việc nhóm

- Tiêu chí 4: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc

Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực

thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành công việc cần dựa vào các tiêu chí sau:

+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

+ Mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ

1.1.2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức

a Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển đội ngũ công chức

là một công việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng năm Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với thực

tế khách quan thì góp phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí

Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ công chức đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ công chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định

Quy hoạch đội ngũ công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý

Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên

môn Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh:

"Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao" Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có

đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thời kỳ hiện nay trở thành những người công chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Phải là công bộc của dân, hết lòng vị nhân dân phục vụ Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của

bộ máy quản lý Nhà nước Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền

ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí

b Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng đội ngũ công chức

*) Tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai

Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người

đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng công chức

là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác

Để có được đội ngũ công chức chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ

sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức

và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH - HĐH đất nước

Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ công chức; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

*) Bố trí sử dụng công chức

Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Đối với đội ngũ công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị

Sử dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng công chức

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với công chức công tác ở các xã vùng sâu, vùng

xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ công chức, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã Qua đây, động viên sự nhiệt tình công tác, gắn bó với địa phương, củng cố sự đoàn kết, thống nhất trong đội ngũ công chức, ngăn chặn những tiêu cực của công chức và thực hiện công bằng xã hội

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế

độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc

đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có đúng người, đúng việc

- Cơ chế bố trí, phân công công tác Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Quá trình bố trí, phân công và

sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức

d Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn được

hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1988 của Chính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức, nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theo quý, năm nên vị thế công chức, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiều nơi công chức chỉ làm việc nửa ngày Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với công chức trong cả nước

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách

về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Công chức trẻ với

tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Các chế

độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương

sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình

độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức

1.1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức

- Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức

Do đặc điểm của đội ngũ CBCC có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý CBCC Thể chế quản lý CBCC nói chung bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần… Thể chế quản lý CBCC còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ của CBCC, các quy định về khen thưởng, kỷ luật Hệ thống thể chế quản lý CBCC đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng

cao chất lượng của đội ngũ CBCC các cấp

- Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy

Chất lượng của đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra Tính hợp lý được biểu hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt

và đạt hiệu quả cao nhất Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ CBCC quá đông

sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo được động lực làm việc cho mỗi cá nhân Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ

- Thứ ba, môi trường làm việc

Đây là yếu tố có ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, yêu cầu một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc rõ ràng và minh bạch sẽ giúp cho công chức thực hiện nhiệm vụ của

mình tốt hơn, các mối quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra

sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các công chức, từ đó có thể nói môi trường là một nhân tố quan trọng có tác động đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất như trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí Thứ hai, là yếu tố văn hóa cơ quan mà cơ sở của

nó là nội quy của cơ quan và được hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho công chức như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, bầu không khí thân thiết Thứ ba, là cách thức làm việc, phong cách làm việc của cơ quan chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp

- Thứ tư, nhận thức của cán bộ công chức

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định tới chất lượng của mỗi công chức Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Tòa án nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc

TAND tỉnh Vĩnh Phúc có trụ sở ở số 4, đường Lý Thái Tổ, phường Đống

Đa, thành phố Vĩnh Yên Trong những năm vừa qua việc tập trung kiện toàn

tổ chức bộ máy; đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng… là những giải pháp được TAND (TAND) tỉnh Vĩnh Phúc thực hiện đồng bộ, nhằm từng bước nâng cao chất lượng công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Trước hết, TAND tỉnh ưu tiên triển khai là công tác kiện toàn tổ chức bộ máy, sắp xếp bố trí cán bộ Thời gian qua, đơn vị đã làm tốt công tác sắp xếp,

bố trí cán bộ, đảm bảo công bằng, khách quan, dân chủ, đúng quy trình, phát huy được sở trường, thế mạnh của từng cán bộ 6 tháng đầu năm 2017, TAND tỉnh đã đề nghị và được Chủ tịch nước ra quyết định bổ nhiệm 6 Thẩm phán trung cấp, 4 Thẩm phán sơ cấp và bổ nhiệm lại 3 Thẩm phán trung cấp cho TAND tỉnh Chánh án TAND tối cao đã ra quyết định bổ nhiệm mới 1 Chánh

án TAND cấp huyện và bổ nhiệm lại 1 Phó Chánh án TAND tỉnh Chánh án TAND tỉnh đã bổ nhiệm 9 đồng chí giữ vụ Chánh văn phòng TAND cấp huyện

Cùng với kiện toàn tổ chức bộ máy, sắp xếp bố trí cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ; điều động, tuyển dụng, biệt phái được TAND tỉnh quan tâm thực hiện kịp thời, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị Trong 6 tháng đầu năm 2017, TAND tỉnh đã cử 26 cán bộ tham gia các lớp đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn; tổ chức tập huấn nghiệp vụ xét xử cho đội ngũ Thẩm phán, Thẩm tra viên và Thư ký TAND hai cấp; điều động 15 lượt cán bộ, công chức; biệt phái 3 đồng chí và tuyển dụng mới 5 cán bộ, công chức vào công tác tại TAND hai cấp tỉnh Tiếp tục thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị về "Đẩy mạnh học tập và làm theo

tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh" gắn với Cuộc vận động cán bộ, công chức ngành Tòa án “Nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối

sống của đội ngũ Thẩm phán, cán bộ, công chức TAND hai cấp” Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng; thực hiện tốt phong trào thi đua “Phụng công thủ pháp, chí công vô tư”, với phương châm “Gần dân, hiểu dân, giúp dân, học dân”, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Nhờ làm tốt công tác cán bộ, chất lượng các hoạt động thụ lý, giải quyết, xét xử các vụ việc của TAND tỉnh ngày càng nâng cao và đảm bảo thời gian theo quy định 6 tháng đầu năm 2017, mặc dù số lượng các vụ, việc TAND tỉnh phải thụ lý, giải quyết tăng gần 500 vụ, việc so với cùng kỳ năm 2016, nhưng

tỷ lệ giải quyết các vụ, việc thuộc thẩm quyền đã đạt trên 70%, số vụ việc còn lại hầu hết là mới thụ lý hoặc trong thời gian giải quyết theo quy định của pháp luật Quá trình xét xử đã tập trung đẩy mạnh hoạt động tranh tụng tại phiên tòa theo tinh thần cải cách tư pháp Thủ tục xét hỏi và tranh luận tại phiên tòa được đổi mới trên tinh thần khách quan, công bằng, đảm bảo cho những người tham gia tố tụng thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của họ Chất lượng xét xử, giải quyết các vụ việc tiếp tục được đảm bảo, góp phần quan trọng giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, tạo môi trường ổn định cho sự phát triển bền vững của tỉnh

Phát huy những kết quả đạt được, thời gian tới, TAND tỉnh tiếp tục đẩy mạnh phong trào thi đua “Phụng công thủ pháp, chí công vô tư”; thường xuyên làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Tòa án trong sạch, vững mạnh; tăng cường đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân hai cấp, nhất là tập huấn

về các bộ luật mới được sửa đổi, bổ sung và các văn bản thi hành; thắt chặt kỷ cương, kỷ luật công vụ, kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm các vi phạm của cán

bộ, công chức, qua đó nâng cao chất lượng xét xử, giải quyết các vụ việc đảm bảo công lý, quyền con người và quyền công dân [12]

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

Thực hiện các Nghị quyết của Đảng về cải cách tư pháp, trong đó xác định “Toà án là trung tâm, xét xử là hoạt động trọng tâm”, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Tòa án trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo tinh thần cải cách tư pháp tại Nghị quyết số 08-NQ/TW ngày 02/01/2002 của Bộ Chính trị “về một số nhiệm vụ trọng tâm công tác tư pháp trong thời gian tới” và Nghị quyết số 49-NQ/TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị “về Chiến lược Cải cách tư pháp đến năm 2020” là vô cùng cấp thiết Cùng với việc củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy, lãnh đạo TAND thành phố Hà Nội đã chỉ đạo rà soát lại đội ngũ cán bộ, công chức Toà án, đặc biệt là đội ngũ Thẩm phán về các tiêu chuẩn chính trị, đạo đức phẩm chất, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh, kinh nghiệm xã hội và thực tiễn công tác nhằm mục tiêu xây dựng nền tư pháp trong sạch, vững mạnh, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc; hoạt động tư pháp mà trọng tâm là hoạt động xét xử được tiến hành có hiệu quả

và hiệu lực cao

Tòa án thành phố Hà Nội đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, Thẩm phán để bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý; xác định lại nhu cầu biên chế của từng đơn vị phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kinh tế, xã hội…để xây dựng đội ngũ cán bộ, Thẩm phán vừa “hồng”, vừa “chuyên”; bản lĩnh, ngang tầm nhiệm vụ Việc tuyển dụng cán bộ, công chức Tòa án được thực hiện thông qua thi tuyển, cán bộ được tuyển dụng làm Thư ký Tòa án - nguồn cán bộ để bổ nhiệm đội ngũ Thẩm phán cho Toà án - phải có bằng cử nhân luật hệ chính quy Thủ tục xem xét và bổ nhiệm Thẩm phán và cán bộ có chức danh tư pháp của TAND được đổi mới, tiến hành kịp thời, bảo đảm các tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức phẩm chất và chuyên môn nghiệp vụ Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Tòa án được kiện toàn, bổ sung, bảo đảm công tác chỉ đạo, điều hành việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan Tòa án Công tác luân chuyển cán bộ chủ chốt giữa Tòa

án cấp trên và Tòa án cấp dưới nhằm tăng cường cán bộ lãnh đạo cho Tòa án

được quan tâm thực hiện Việc điều động cán bộ, biệt phái Thẩm phán được đẩy mạnh để tăng cường cho các đơn vị có số lượng án lớn phải giải quyết Công tác quy hoạch cán bộ có chức danh tư pháp được thực hiện theo đúng hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương nhằm sử dụng đúng đội ngũ cán bộ, bảo đảm sự kế cận giữa các thế hệ cán bộ có chức danh tư pháp của Tòa án Công tác thanh tra, kiểm tra được tiến hành thường xuyên, kịp thời chấn chỉnh các yếu kém trong công tác và kiên quyết xử lý nghiêm hoặc thanh lọc những cán bộ, Thẩm phán có vi phạm, thoái hóa, biến chất Hàng năm, Tòa án đều có nhận xét, đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ cán bộ, Thẩm phán, xem xét về mức độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và ý thức nâng cao bản lĩnh chính trị; có những hình thức khen thưởng, vinh danh xứng đáng đối với những người có thành tích cao trong công tác và xem xét trách nhiệm đối với các trường hợp vi phạm quy chế công tác để có biện pháp xử lý, bảo đảm nâng cao kỷ luật, kỷ cương của ngành

Công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, Thẩm phán được đổi mới và tăng cường, với các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phong phú, toàn diện, như: kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài, giữa đào tạo tập trung với tự đào tạo tại đơn vị công tác để tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho Tòa án Đảm bảo cán bộ khi được quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo hoặc ngạch Thẩm phán, công chức cao hơn phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ sung, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở cương vị mới Cùng với việc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, việc bồi dưỡng các kiến thức xã hội, khả năng sử dụng các kỹ thuật tiên tiến và kỹ năng thực hiện công tác dân vận cho đội ngũ cán bộ, Thẩm phán nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ xét xử luôn được chú trọng

Bên cạnh đó, nhận thức của bản thân từng cán bộ, Thẩm phán trong việc học tập để nâng cao kiến thức phục vụ công việc có sự chuyển biến tích cực, nên trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, Thẩm phán Toà án không ngừng được nâng cao Tính đến ngày 31/12/2017, trong Toà án nhân dân thành phố Hà Nội có 0,2% cán bộ có trình độ Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ, 5,3% cán bộ có trình độ thạc sỹ, 47,8% cán bộ có trình độ đại học, 46,7 người có trình độ dưới đại học Về trình độ lý luận chính trị, trong các Toà án nhân dân có 16,6% cán bộ có trình độ cử nhân hoặc cao cấp chính trị, 28,2% có trình độ trung cấp chính trị

Thực hiện các Nghị quyết của Ủy ban thường vụ Quốc hội về biên chế của TAND, trong những năm qua số lượng Thẩm phán, cán bộ, công chức Tòa

án đã được thực hiện tương đối đầy đủ, bảo đảm đúng cơ cấu chức danh, tiêu chuẩn và thủ tục tuyển dụng theo quy định Tính đến ngày 31/12/2017, Toà án thành phố có 38,2% thẩm phán, 55,9% thẩm tra viên và Thư ký Toà án, 5,9%

là các chức danh khác Đội ngũ Thẩm phán cơ bản được đào tạo chính quy về kiến thức pháp luật, đã qua đào tạo nghiệp vụ xét xử và tâm huyết với ngành, tận tuỵ với nghề, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Qua quá trình đổi mới và thực hiện cải cách tư pháp, tổ chức bộ máy của Toà án đang được hoàn thiện; đội ngũ cán bộ, công chức Toà án bước đầu được củng cố, kiện toàn; chất lượng xét xử của các Toà án từng bước được nâng lên

Tỷ lệ các bản án bị hủy do lỗi chủ quan của Thẩm phán giảm qua từng năm: giai đoạn 2012-2016, tỷ lệ các bản án, quyết định bị huỷ do lỗi chủ quan của Thẩm phán trung bình là 0,94% [13]

Những kết quả đạt được này cho thấy chủ trương, phương hướng của Đảng về cải cách tư pháp trong đó việc đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan Toà án thành phố Hà Nội là đúng đắn và phù hợp với thực tiễn, đòi hỏi của cuộc sống

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại TAND, chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

- Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các TAND nói riêng Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

- Đội ngũ CBCC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Họ phải được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những

tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước

- Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của CBCC như thẩm phán, thẩm tra viên, thư ký Tiêu chuẩn chức danh là

cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC và là chuẩn mực để CBCC phấn đấu, rèn luyện

- Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển Có như vậy toà án mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc và kích thích mọi CBCC không ngừng học tập, rèn luyện vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CBCC có chất lượng

- Cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC Các tổ chức phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CBCC phát huy hết năng lực, sở trường của mình Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CBCC, đảm bảo đời sống của CBCC ngày càng được cải thiện, cải cách chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và các loại bảo hiểm

xã hội

- Thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ

thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Có cơ chế thuyên chuyển, thôi chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý

Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào có thể phát triển nếu không xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực và có phẩm chất đạo đức Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC sẽ là nhân tố quan trọng

để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng

nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực