Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn công ty TNHH một thành viên thuốc lá bắc sơn

Những vấn đề chung về hợp đồng lao động Là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động, đồng thời cũng là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó Luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi trân trọng gửi đến Quý thầy cô Viện Đại học Mở Hà Nội, với tri thức và tâm huyết của mình đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Đỗ Ngân Bình với trách nhiệm và tâm huyết của người thầy đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu khoa học để luận văn này của tôi được hoàn thiện

Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý thầy cô trong Khoa Đào tạo Sau Đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội dồi dào sức khỏe, niềm tin tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của người thầy để truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 1

3 Mục đích nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

1.1 Những vấn đề chung về hợp đồng lao động 5

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 5

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 6

1.1.3 Vai trò của hợp đồng lao động 9

1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động 10

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động 11

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động 11 1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động 13

1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về hợp đồng lao động 15

1.3.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 16

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 16

1.3.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 17

1.3.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012 19

1.3.5 Giai đoạn từ 2012 đến nay 20

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẮC SƠN 23

2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 23

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 23 2.1.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Công

ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 34

2.2 Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 35

2.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động 35 2.2.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 39

2.3 Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 40

2.3.1 Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động 40 2.3.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 46

2.4 Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 48

2.4.1 Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu 48 2.4.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu tại Công

ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 49

2.5 Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc

lá Bắc Sơn 50

2.5.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động 50 2.5.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật

về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 51

2.6 Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 51

2.6.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan đến

hợp đồng lao động 51

2.6.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 54

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẮC SƠN 56 3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 56

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 58

3.2.1 Hoàn thiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động 58

3.2.2 Hoàn thiện các quy định về thực hiện hợp đồng lao động 60

3.2.3 Hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động 61

3.2.4 Hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu 63

3.2.5 Hoàn thiện các quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động 64

3.2.6 Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động 64

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp dồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn 65

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Công ty TNHH một thành

viên thuốc lá Bắc Sơn

: Công ty thuốc lá Bắc Sơn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế năng động như hiện nay, có nhiều loại hàng hóa được lưu thông tạo ra giá trị lợi nhuận cao Trong đó phải kể đến một loại hàng hóa đặc biệt không những gắn với từng cá nhân sở hữu nó, mà còn có thể chuyển hóa thành sản phẩm và kết quả công việc Đó chính là sức lao động, một loại hàng hóa đặc thù

mà thông qua đó, NLĐ có thể thu về khoản tiền tương ứng với giá trị lao động mà

họ tạo ra

Để xác lập quan hệ lao động mà đối tượng mua bán là chính sức lao động, NLĐ và NSDLĐ phải cùng nhau ký kết HĐLĐ – đây là hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động HĐLĐ thể hiện sự hợp tác giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích của mỗi bên Vậy nên pháp luật lao động đã sớm ghi nhận HĐLĐ là một chế định quan trọng và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng khung pháp lý cho quan hệ lao động tồn tại và phát triển Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990, BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đều thể hiện rõ quan điểm trên Ngày nay, khi nước ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề con người và sử dụng sức lao động của con người càng được đề cao và chú trọng hơn thông qua các chế định pháp lý, trong đó có chế định HĐLĐ

Vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về HĐLĐ từ thực tiễn

Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn” làm đề tài nghiên cứu cấp thạc sỹ

với mong muốn thông qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng quy định và thực hiện pháp luật HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn, tìm ra định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật

về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu phát triển của quan hệ lao động trong giai đoạn phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề HĐLĐ luôn được các tác giả quan tâm nghiên cứu Do đó, ở mỗi mức

độ khác nhau, có rất nhiều các công trình nghiên cứu trực tiếp hoặc gián tiếp về HĐLĐ và các quy định của pháp luật về HĐLĐ Có thể kể đến một số công trình

nghiên cứu tiêu biểu về HĐLĐ như: Luận án “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị

trường ở Việt Nam” của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí năm 2002; luận án “Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ – những vấn đề lý luận và thực tiễn” của TS Nguyễn

Thị Hoa Tâm năm 2013; luận văn “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua

thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp, khu chế xuất thành phố Hà Nội” của ThS Trương Hồng Dương năm 2015; luận văn “Bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động” của ThS

Nguyễn Thị Ngọc Trâm năm 2015; khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Mai Anh

về “Hợp đồng lao động – một số vấn đề cần sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật Lao

động” năm 2009;… Các luận văn, khóa luận này bước đầu phân tích những vấn đề lý

luận về HĐLĐ, nhận xét một số bất cập và đề xuất các giải pháp hoàn thiện các quy định hiện hành về HĐLĐ và nâng cao năng lực thi hành pháp luật ở Việt Nam

Ngoài ra ở cấp độ bài báo, bài đăng tạp chí, có thể kể đến một số công trình

tiêu biểu như: “Một số kiến nghị sửa đổi bổ sung quy định về hợp đồng lao động

trong Bộ luật Lao động” của PGS Nguyễn Hiền Phương; “Một số ý kiến liên quan đến các quy định về hợp đồng lao động” của TS Đỗ Ngân Bình; “Những vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động” của tác giả Trần Thị

Thúy Lâm;…

Các công trình nghiên cứu này đã cung cấp các cách tiếp cận khác nhau về HĐLĐ, cũng như đưa ra nhiều kết luận mang giá trị khoa học pháp lý cao về từng lĩnh vực cụ thể của HĐLĐ như giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ

3 Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các quy định về HĐLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty thuốc lá Bắc Sơn Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp

luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong điều kiện thực tế của các doanh nghiệp, trong đó có Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Với mục đích đó, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng ban hành của pháp luật về HĐLĐ;

- Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn;

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về HĐLĐ

và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung sau:

Thứ nhất, tìm hiểu một số vấn đề về lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ Thứ hai, tìm hiểu quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn

thực hiện tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Thứ ba, từ việc phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về

HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn, luận văn xác định rõ các vướng mắc của pháp luật và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế

Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo, bản án

lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan; các số liệu, thông tin thực tế về tình hình thực hiện HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin mà chủ yếu là phương pháp biện chứng duy vật và biện chứng lịch sử Ngoài ra, để đi sâu và làm rõ từng nội dung cụ thể, trong quá trình viết sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích, so sánh, đối chiếu, điều tra, khảo sát

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương như sau:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ;

- Chương 2: Quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn;

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề chung về hợp đồng lao động

Là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động, đồng thời cũng là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, HĐLĐ được định nghĩa như sau:

Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì

“HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân

trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Khái niệm của ILO đưa ra trước

hết phù hợp với quan điểm về hợp đồng hiện nay; theo đó, hợp đồng được xác lập dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên và các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng

và được pháp luật bảo vệ, nhằm thu được các lợi ích nhất định ILO đã xác định HĐLĐ trước hết là một thỏa thuận giữa hai bên là NSDLĐ và một công nhân, thỏa thuận này có giá trị ràng buộc về mặt pháp lý, với mục đích trao đổi những giá trị lợi ích nhất định Việc xác lập HĐLĐ là để tạo ra các điều kiện và chế độ việc làm, đặc trưng nhằm phân biệt với các loại hợp đồng khác như hợp đồng dân sự, hay hợp đồng thương mại,… Tuy nhiên, quan điểm về HĐLĐ của ILO đã thu hẹp nhóm chủ

thể “bán sức lao động” trong quan hệ lao động Thay vì nêu ra khái niệm “thỏa

thuận … giữa một NSDLĐ và một NLĐ” thì ILO lại cho rằng đây chỉ là một quan hệ

HĐLĐ phát sinh giữa một NSDLĐ với một công nhân Trong khi công nhân được xác định là nhóm lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, thì NLĐ được xác định mở rộng tới tất cả những người làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ,… mà đáp ứng điều kiện về tuổi, khả năng lao động,…

BLLĐ 1994 lần đầu tiên ghi nhận khái niệm HĐLĐ, theo đó, tại Điều 26 đã

quy định HĐLĐ là “sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công,

điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Quy

định của Điều 26 BLLĐ 1994 phù hợp với quan điểm của ILO về HĐLĐ, đồng thời

mở rộng phạm vi chủ thể “bán sức lao động” so với quan điểm của ILO và quy định

chi tiết hơn về “các điều kiện và chế độ việc làm”

BLLĐ 2012 vẫn giữ nguyên quan điểm của BLLĐ 1994 về HĐLĐ, tuy nhiên

có sự điều chỉnh về câu chữ để phù hợp hơn với quan điểm hiện hành về HĐLĐ trong điều kiện nền kinh tế thị trường Theo đó, Điều 15 BLLĐ 2012 định nghĩa

HĐLĐ là “sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện

làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, có thể

xem HĐLĐ là sự thỏa thuận dựa trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, và được pháp luật bảo vệ, trong đó chủ thể NLĐ có nhu cầu về việc làm và có sẵn sức lao động, NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận NSDLĐ có trách nhiệm quản lý NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp, đồng thời đảm bảo HĐLĐ được thực hiện đúng với thỏa thuận và quy định của pháp luật

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Là một dạng hợp đồng nên HĐLĐ mang những đặc điểm của hợp đồng nói chung, đó là sự thỏa thuận tự do, tự nguyện, bình đẳng, và không trái pháp luật giữa các bên (cụ thể là NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ); nội dung của HĐLĐ gồm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

Ngoài ra, vì quan hệ HĐLĐ là một loại quan hệ đặc biệt do hàng hóa trao đổi

là sức lao động gắn với từng NLĐ cụ thể, nên HĐLĐ cũng có đặc trưng riêng so với các dạng hợp đồng thông thường khác Cụ thể là:

Thứ nhất, chủ thể giao kết HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ, NLĐ có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ

Quan hệ HĐLĐ được xác lập giữa hai nhóm chủ thể đặc trưng, là NLĐ và NSDLĐ Trong đó, NLĐ được xác định là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ1; còn NSDLĐ được liệt kê gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ theo HĐLĐ, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ2

Sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ được biểu hiện thông qua quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị làm việc của mình Theo

đó, mỗi NLĐ tham gia làm việc trong đơn vị của NSDLĐ cũng với tập thể NLĐ khác, giữa họ cần phải có sự phối hợp và đồng bộ để công việc đạt được hiệu quả cao Lúc này, NSDLĐ với tư cách là người thuê các cá nhân NLĐ làm việc sẽ phải thực hiện trách nhiệm quản lý NLĐ của mình để đảm bảo hoạt động của đơn vị Mỗi cá nhân NLĐ phải chịu sự quản lý và giám sát của NSDLĐ, đồng thời họ cũng phải chịu các ràng buộc pháp lý giữa họ với đơn vị sử dụng lao động và NSDLĐ Bên cạnh đó, với tư cách là người sở hữu hoặc người được chủ sở hữu trao quyền đại diện quản lý và sử dụng tư liệu sản xuất, công cụ lao động, tài sản của đơn vị, đồng thời cũng là người bỏ tiền ra thuê NLĐ để phục vụ cho hoạt động của đơn vị mình, NSDLĐ là người hiểu rõ nhất cách thức kinh doanh, cách thức quản lý, giám sát, cách thức để thu được lợi ích cao nhất cho đơn vị Vì thể, NSDLĐ có khả năng

và có trách nhiệm thực hiện quyền quản lý đối với NLĐ trong đơn vị để đảm bảo sự thống nhất, liên kết và ưu việt trong hoạt động của đơn vị mình

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương

Việc trả lương cho NLĐ là bắt buộc, không kể việc kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động có lãi hay không Hàng hóa sức lao động là một dạng hàng hóa đặc trưng gắn liền với từng cá nhân NLĐ, một khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ thì NLĐ đang bán đi chính thể lực và trí lực của mình, biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức,… gắn với từng công việc và thời gian làm việc cụ thể, mà kết quả thu được chính là sản phẩm và hiệu quả công việc Tiền lương chính là giá trị của sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra, do đó NSDLĐ

có trách nhiệm phải chi trả khoản tiền này một cách đầy đủ và tương xứng với giá trị sức lao động của từng NLĐ cụ thể

Thứ ba, HĐLĐ mang tính đích danh

Xuất phát từ đặc trưng sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt và gắn liền với từng NLĐ cụ thể và không thể chuyển giao, HĐLĐ mang tính đích danh khi mà một HĐLĐ được ký kết giữa NSDLĐ và một NLĐ cụ thể thì không thể chuyển giao cho một NLĐ khác khi mà NLĐ trước đó không thể tiếp tục thực hiện công việc trong HĐLĐ đã lập Tính đích danh còn được thể hiện NLĐ không thể đơn phương nhờ người khác thực hiện công việc trong HĐLĐ thay cho mình

Về phía NSDLĐ, tính đích danh được thể hiện rõ khi tuyển dụng, NSDLĐ luôn quan tâm đến trình độ, chuyên môn và cả yếu tố nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ có trách nhiệm trực tiếp thực hiện các công việc và nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và không được chuyển giao cho người khác trừ khi NSDLĐ đồng ý

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ được hưởng các quyền và lợi ích gắn liền với nhân thân của mình như các chế độ an sinh xã hội (bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, chế độ tuất, thai sản,…), khen thưởng, các chế độ nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, trợ cấp,… Việc hưởng các quyền lợi và chế độ này dựa trên sự cống hiến và hiệu quả làm việc của từng NLĐ cụ thể, do đó đòi hỏi NLĐ phải đích thân thực hiện các công việc thỏa thuận trong HĐLĐ

Thứ tư, sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ phải phù hợp với các giới hạn pháp lý cụ thể

Trong quan hệ HĐLĐ, bên phía NLĐ thường là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ Sự yếu thế này xuất phát từ việc NLĐ không phải là người nắm giữ các tư liệu và công cụ sản xuất, đồng thời các giá trị lợi nhuận mà đơn vị sử dụng lao động thu được đều do NSDLĐ nắm giữ và chi trả cho NLĐ thông qua chế độ lương và hiệu quả làm việc của từng NLĐ cụ thể Do đó, trong quá trình thương lượng, đàm phán, ký kết và thực hiện HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ có thể bị ảnh hưởng và thiệt thòi Để hạn chế điều này, pháp luật đã đặt ra khung pháp lý giới hạn để đảm bảo việc thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn dựa trên sự tự do, bình đẳng nhưng không làm ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ Ví dụ như các bên có thể tự do thỏa thuận tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động,… nhưng phải đảm bảo tuân theo quy định của pháp luật về

tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu, các tiêu chuẩn về an toàn lao động và vệ sinh lao động,…

Về phía NSDLĐ, giới hạn pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên còn giúp bảo vệ các bí mật sản xuất kinh doanh, bí mật nội bộ về nhân sự, khách hàng của đơn vị… Bởi không thể phủ nhận rằng hiện nay quan hệ HĐLĐ cũng chịu sự chi phối rất lớn của khoa học công nghệ, do đó đi kèm với đó là các nhu cầu về bảo mật thông tin trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không hạn định

Các bên trong HĐLĐ không có quyền lựa chọn, làm việc hoặc tổ chức làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà phải thực hiện công việc tuần tự theo đúng thời gian đã cam kết trong HĐLĐ Đặc biệt, công việc phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian xác định Tính liên tục thể hiện ở phía NLĐ còn là cơ sở

để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình đối với NLĐ trong đơn vị, do đó cả NLĐ và NSDLĐ đều có trách nhiệm phải duy trì tính liên tục về mặt thời gian thực hiện HĐLĐ

Thời hạn hợp đồng cũng là một khía cạnh của thời gian thực hiện HĐLĐ Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian được tính từ lúc HĐLĐ có hiệu lực cho đến thời điểm HĐLĐ kết thúc Tùy vào sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, thời hạn HĐLĐ có thể được xác định 03 năm, dưới 12 tháng (đối với công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) hoặc chỉ xác định thời điểm có hiệu lực mà không xác định thời điểm kết thúc

1.1.3 Vai trò của hợp đồng lao động

HĐLĐ là văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ lao động giữa hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ HĐLĐ không chỉ ghi nhận các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên, mà còn ghi nhận các điều kiện làm việc, chế độ làm việc, cũng như các chế

độ lợi ích chính đáng là cơ sở để giải quyết quyền lợi hợp pháp cho cả NLĐ và NSDLĐ, bảo đảm thực hiện quyền quản lý nhà nước

Về phía NLĐ trong quan hệ HĐLĐ, họ là những người không được nắm giữ

tư liệu và công cụ sản xuất, phải bán sức lao động của chính mình để nhận tiền

lương; do đó, HĐLĐ sẽ là cơ sở pháp lý để bảo vệ các quyền lợi cho NLĐ khi họ bị xâm hại hoặc bóc lột sức lao động Những thỏa thuận cơ bản về thời hạn hợp đồng, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ tiền lương, trợ cấp,… được ghi nhận bằng văn bản HĐLĐ sẽ là căn cứ để NLĐ đấu tranh đòi quyền lợi cho mình

Về phía NSDLĐ, HĐLĐ chính là công cụ pháp lý để họ thực hiện quyền quản lý của mình đối với NLĐ và cả đơn vị sử dụng lao động của mình HĐLĐ với các điều khoản ghi nhận các nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ sẽ là cơ sở pháp lý

để NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải thực hiện để đảm bảo hoạt động hiệu quả của đơn vị, đồng thời cũng là căn cứ để NSDLĐ triển khai, tổ chức thực hiện, theo dõi, kiểm tra hoặc đưa ra các chế độ khen thưởng, trợ cấp phù hợp, khiếu nại,… HĐLĐ còn là căn cứ để NSDLĐ quản lý số lượng, năng lực, chế độ của NLĐ trong đơn vị

Về phía Nhà nước, HĐLĐ sẽ là căn cứ để Nhà nước quản lý và theo dõi các quan hệ HĐLĐ – vốn hình thành và phát triển đa dạng trong nền kinh tế hiện nay,

để từ đó có sự cập nhật, chỉnh lý phù hợp về biến động cung – cầu lao động, sự phân bổ nhu cầu lao động trong xã hội, cũng như đưa ra các chính sách an sinh xã hội, ổn định việc làm kịp thời và phù hợp Ngoài ra, thông qua theo dõi và giám sát nội dung các bên giao kết trong HĐLĐ về chế độ lương, thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi,… Nhà nước có thể kiểm soát và can thiệp kịp thời để đảm bảo cho quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ không bị xâm hại, hạn chế tình trạng lạm dụng, bóc lột sức lao động, đồng thời đảm bảo việc định hướng của Nhà nước trong các quan hệ lao động và quan hệ an sinh xã hội Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu có phát sinh tranh chấp giữa các bên thì HĐLĐ sẽ là cơ sở pháp lý để cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh đó

1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động

HĐLĐ có thể được giao kết theo một trong ba dạng: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn; và (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng3 Trong đó:

xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Cụ thể là, tại HĐLĐ

chỉ ghi nhận thời điểm NLĐ bắt đầu làm việc cho NSDLĐ (hoặc thời điểm HĐLĐ

có hiệu lực) chứ không xác định thời điểm cụ thể khi quan hệ lao động chấm dứt Điều nãy dẫn tới một số ưu thế cho NLĐ nhưng cũng đồng thời là rủi ro, bất lợi cho NSDLĐ, đó là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lí do chấm dứt, chỉ cần báo trước đúng thời hạn luật định4

hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Tùy theo nhu cầu sử dụng lao động, khả năng của từng NLĐ

mà hai bên sẽ thỏa thuận, thống nhất thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ trong giới hạn pháp luật lao động quy định Khi hết thời hạn HĐLĐ mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn, NLĐ và NSDLĐ phải tiến hành ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết thì HĐLĐ sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định

thời hạn

không ổn định, không mang tính lâu dài, hoặc HĐLĐ được ký kết nhằm tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, ký kết HĐLĐ với NLĐ đã nghỉ hưu,… Chính vì tính chất loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng như vậy nên các bên không được phép giao kết HĐLĐ này để thực hiện những công việc mà có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên Bên cạnh đó, khi HĐLĐ này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn, các bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết thì HĐLĐ đã giao

kết sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng

1.2 Lý luận pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động

Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các mối quan hệ xã hội theo những mục tiêu hoặc định hướng cụ thể Việc điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật (thông qua việc sử dụng các phương tiện pháp lý đặc thù như quy phạm pháp luật, quyền và nghĩa vụ pháp lý,…) để tác động đến hành vi của các chủ thể, qua đó tác động đến các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí chủ quan của Nhà nước Việc điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề HĐLĐ được xác định mang tính khách quan, bởi lẽ tự thân quan hệ lao động không thể giải quyết được các vấn đề phát sinh mà cần có sự can thiệp và điều tiết của Nhà nước thông qua công cụ pháp luật

Việc điều chỉnh pháp luật trong HĐLĐ sẽ tạo ra sự cân bằng giữa các quyền

và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ, đưa đến sự hài hòa, ổn định chung của toàn xã hội NSDLĐ với tư cách là người bỏ vốn, đầu tư và nắm giữ

tư liệu sản suất, quản lý việc sản xuất kinh doanh, họ cần được pháp luật bảo vệ thông qua những cơ chế pháp lý hữu hiệu để yên tâm đầu tư và kinh doanh NLĐ luôn luôn là bên yếu thế hơn trong quan hệ HĐLĐ, do đó họ cần được pháp luật bảo

vệ để được đối xử công bằng và đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho họ Lợi ích của các bên được cân bằng và đảm bảo tối đa, NLĐ sẽ yên tâm cống hiến sức lao động cho đơn vị, NSDLĐ cũng yên tâm mở rộng sản xuất kinh doanh, đưa nền kinh tế phát triển và sinh lời Bên cạnh đó, các quy phạm pháp luật về HĐLĐ là căn cứ để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ hợp pháp thực tế phù hợp với điều kiện

và khả năng của các bên, đồng thời làm căn cứ để giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ

Với những lý do kể trên, điều chỉnh bằng pháp luật của Nhà nước về HĐLĐ

là cần thiết Tuy nhiên, việc điều chỉnh này phải được xây dựng dựa trên sự đảm bảo và tôn trọng thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, phải đảm bảo cân bằng được lợi ích của các bên trong quan hệ HĐLĐ, cũng như tạo ra được hành lang pháp lý vững chắc bảo vệ các lợi ích của chủ thể liên quan; có như vậy thì sự điều chỉnh của Nhà nước bằng pháp luật mới được tôn trọng lâu dài và nghiêm chỉnh chấp hành

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.2.1 Quy định về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ thể hiện sự thống nhất ý chí, đồng thuận quan điểm nhằm đi đến việc xác lập một quan hệ lao động cụ thể Việc giao kết HĐLĐ phải dựa trên những nguyên tắc như tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực NSDLĐ và NLĐ được tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đã thiết lập và đạo đức xã hội

Việc giao kết HĐLĐ có thể được thể hiện thông qua việc các bên tự nguyện

ký kết HĐLĐ hoặc cũng có thể thông qua hành vi cụ thể Ví dụ như trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ đã giao kết mà hết thời hạn thực hiện HĐLĐ, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và NSDLĐ không phản đối việc NLĐ tiếp tục làm việc, thì HĐLĐ đã giao kết sẽ tự động chuyển sang loại HĐLĐ mới; đây cũng được coi là một hình thức giao kết HĐLĐ

Các nội dung về giao kết HĐLĐ như nguyên tắc giao kết, hình thức HĐLĐ, nội dung HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ, trường hợp cấm khi ký kết HĐLĐ,… được pháp luật quy định và hướng dẫn cụ thể

1.2.2.2 Quy định về thực hiện hợp đồng lao động

Thực hiện HĐLĐ là quá trình diễn ra chủ yếu giữa NLĐ và NSDLĐ sau khi HĐLĐ đã phát sinh hiệu lực và có ràng buộc pháp lý đối với các bên Đây là giai đoạn mà giá trị sức lao động của NLĐ được chuyển hóa trực tiếp thành sản phẩm hay kết quả công việc; đồng thời cũng là giai đoạn mà không chỉ các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ được thực hiện trên thực tế, mà còn là các nội dung của HĐLĐ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ tiền lương,… được thực hiện Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản, đó là (i) phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng, và (ii) phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên còn lại có thể thực hiện các quyền

và nghĩa vụ đó Việc thực hiện HĐLĐ phải do chính NLĐ thực hiện bởi tính đích danh của quan hệ HĐLĐ; tuy nhiên, NLĐ có thể chuyển giao việc cho người thứ ba nếu được NSDLĐ đồng ý

Các quy định về thực hiện HĐLĐ được pháp luật ghi nhận gồm các vấn đề

về chuyển NLĐ sang làm công việc khác, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, thay đổi nội dung HĐLĐ đã ký kết…

1.2.2.3 Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ kết thúc giai đoạn làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị kỷ luật bằng hình thức sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Giai đoạn chấm dứt HĐLĐ thường dễ phát sinh các tranh chấp do những bất đồng trong việc giải quyết các chế độ tiền lương và phúc lợi cho NLĐ, đồng thời cả việc phân chia trách nhiệm pháp lý của các bên sau khi HĐLĐ chấm dứt Việc không thống nhất giải quyết các chế độ quyền lợi cũng như việc phân chia trách nhiệm pháp lý giữa các bên trong giai đoạn kết thúc HĐLĐ có thể gây ra sự căng thẳng, tranh chấp giữa các bên, chưa kể việc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền để đòi quyền lợi có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động quản lý và kinh doanh của NSDLĐ và đơn vị sử dụng lao động, ảnh hưởng đến sự quản lý của NSDLĐ đối với những NLĐ khác, đồng thời ảnh hưởng đến tâm

lý, thời gian và tiền bạc của chính NLĐ Do đó, pháp luật quy định rất chặt chẽ về lý

do, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý đối với các bên khi chấm dứt HĐLĐ

1.2.2.4 Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu

HĐLĐ vô hiệu theo hai mức độ: (i) vô hiệu từng phần, hoặc (ii) vô hiệu toàn

bộ Theo đó, HĐLĐ được xác định là vô hiệu từng phần khi có một hoặc một số nội dung trái pháp luật hoặc quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang được áp dụng mà không ảnh hưởng tới các nội dung còn lại của HĐLĐ Còn HĐLĐ vô hiệu toàn bộ được xác định do toàn bộ nội dung HĐLĐ trái pháp luật hoặc do vi phạm các điều kiện khác kể cả những điều kiện về hình thức và thủ tục

Việc xác định HĐLĐ vô hiệu sẽ là căn cứ để yêu cầu các bên có trách nhiệm

ký kết và thực hiện lại đúng các quy định của pháp luật về HĐLĐ, từ đó quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị thiệt hại sẽ được phục hồi và đảm bảo

1.2.2.5 Quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

Thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về lao động là một trong những nội dung quản lý nhà nước về lao động Theo đó, cơ chế thanh tra lao động được thiết lập và duy trì nhằm hỗ trợ việc thực hiện các chính sách, pháp luật lao động của Nhà nước, đồng thời hỗ trợ việc giải quyết các khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp luật lao động trong phạm vi thuộc thẩm quyền của mình

1.2.2.6 Quy định về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động

Tranh chấp lao động được xác định là các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa NSDLĐ với tập thể lao động, đồng thời diễn ra theo nhiều vấn đề tranh chấp khác nhau phát sinh trong quá trình giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung, và chấm dứt HĐLĐ Các vụ việc về tranh chấp lao động ngày càng gia tăng về số lượng và về mức độ phức tạp, dẫn tới sự ổn định của trật tự xã hội bị đe dọa Do đó, đây là vấn đề

mà được Nhà nước quan tâm khi xây dựng các quy định pháp luật về lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động liên quan đến HĐLĐ nói riêng được quy định trong pháp luật lao động và pháp luật về

và NSDLĐ, mà trong HĐLĐ còn ghi nhận rất nhiều các nội dung cơ bản của một quan hệ lao động đặc trưng, cùng với đó là cả quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Có thể thấy HĐLĐ gần như là xương sống cho việc hình thành và phát triển nên một quan hệ lao động, đồng thời HĐLĐ cũng là căn cứ để các bên thi hành các nội dung đã được thỏa thuận trước đó Bất kỳ NLĐ hay NSDLĐ nào khi muốn xác lập một quan hệ lao động đều phải trải qua giai đoạn ký kết HĐLĐ như là một phần bắt buộc Chính vì vai trò quan trọng này mà trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, sau văn kiện pháp lý mang tính nền tảng như Hiến pháp, thì pháp

luật về HĐLĐ luôn được quan tâm điều chỉnh Dù vai trò và sự quan tâm đối với pháp luật về HĐLĐ là rất lớn, nhưng vẫn phải đảm bảo sự cân đối, hài hòa giữa nhóm quy định này với hệ thống pháp luật lao động Việt Nam cũng như điều kiện, hoàn cảnh lịch sử và kinh tế của đất nước, chủ trương của Đảng và Nhà nước nói chung Vì thế, để có thể hiểu rõ quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về HĐLĐ, đòi hỏi phải đặt nhóm quy định pháp luật này trong bối cảnh lịch sử cụ thể

1.3.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Sau khi Hiến pháp năm 1945 được thông qua, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy định về quan hệ lao động Trong đó có Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch

Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 quy định về “việc làm công giữa các chủ nhân người

Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm

mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do” Với 9 chương với 187 điều, bao quát

gần như toàn bộ các nội dung cơ bản của một bộ luật lao động kiểu mẫu, Sắc lệnh 29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng HĐLĐ khi này được Sắc lệnh 29/SL điều chỉnh dưới

dạng “khế ước làm công”, theo đó các vấn đề liên quan đến khế ước làm công phải

tuân theo dân luật hoặc có thể theo tục lệ địa phương Việc giao kết khế ước làm

công có thể bằng hình thức miệng, hoặc “mặt giấy”; nếu thực hiện trên mặt giấy thì

chủ và công nhân được miễn tem và thuế trước bạ5 Ngoài ra tại Sắc lệnh 29/SL cũng có quy định thêm một số nội dung quan trọng được ghi trong HĐLĐ như tiền lương, việc chấm dứt HĐLĐ hay thanh tra lao động,…

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985

Các văn bản pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng thời kỳ này cũng không nhiều, Sắc lệnh 29 và Sắc lệnh 77 được ban hành ở thời kỳ trước, đến giai đoạn này cũng dần bị xóa bỏ Nguyên nhân có thể kể đến là chính yếu tố hoàn cảnh lịch sử và kinh tế - xã hội đã tác động đến tình hình trên

5

Điều thứ 18 Sắc lệnh 29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 quy định về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ,

Tiêu biểu cho thời kỳ này là văn bản Nghị định số 24/CP của Hội đồng Chính phủ ngày 13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc với công nhân, viên chức Nhà nước Trong suốt cả giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 thì đây là văn bản pháp lý chủ yếu nhất được áp dụng để điều chỉnh mối quan hệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công chức và viên chức Theo đó thì việc thực hiện công việc theo thỏa thuận giữa các bên trong khế ước (theo quy định của Sắc lệnh 29) sẽ bị loại bỏ và thay thế bằng quan hệ tuyển dụng Mặc dù đối với những NLĐ được tuyển dụng tạm thời thì chế độ HĐLĐ vẫn được duy trì và áp dụng, nhưng đối với những người được tuyển dụng vào các xí nghiệp và cơ quan nhà nước thì quá trình làm việc của những NLĐ này sẽ hoàn toàn chịu sự điều chỉnh và áp dụng theo quy định và chủ trương hiện hành của Nhà nước

1.3.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994

Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 chứng kiến sự hình thành và phát triển của nền kinh tế thị trường, do đó mà các quy định về HĐLĐ cũng có sự đổi mới tương đối toàn diện để đáp ứng nhu cầu điều tiết quan hệ lao động của thị trường Ngày 14/11/1987, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Quyết định số 217-HĐBT ghi nhận chính thức và đầy đủ khái niệm cũng như yếu tố cơ bản của HĐLĐ Đây cũng là văn bản pháp lý quan trọng, đánh dấu một cột mốc phát triển mới của pháp luật về lao động ở Việt Nam Theo Điều 47 của Quyết định này thì yêu cầu các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ ký kết HĐLĐ HĐLĐ sẽ được thỏa thuận và ký kết giữa Giám đốc xí nghiệp và NLĐ dựa trên những nguyên tắc và hướng dẫn do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội phối hợp với Tổng công đoàn Việt Nam xây dựng và ban hành Hình thức của HĐLĐ trong Quyết định 217 khá giống với quy định của pháp luật lao động hiện nay, bao gồm ba hình thức là hợp đồng không thời hạn, hợp đồng có thời hạn và hợp đồng theo vụ việc Đây cũng là văn bản pháp lý đầu tiên quy định chính thức bản chất của quan hệ tuyển dụng Ngoài ra, Quyết định 217 cũng quy định rằng trong quá trình các bên thực hiện

HĐLĐ, Giám đốc xí nghiệp chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu đáp ứng đủ các căn cứ theo quy định của pháp luật

Đối với các doanh nghiệp không phải doanh nghiệp nhà nước, thì Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư số 09/LĐTBXH-TT ngày 18/4/1989 và định hướng cho doanh nghiệp ngoài quốc doanh nên tiến hành ký kết HĐLĐ với NLĐ để đảm bảo quyền lợi cho chính NLĐ và đề cao trách nhiệm sử dụng, thuê mướn NLĐ của NSDLĐ Ngoài ra, do các HĐLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chủ yếu được ký kết ngắn hạn, công việc mang tính chất tạm thời và không ổn định, nên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ trong doanh nghiệp, thì Thông tư 09 cũng đã quy định về một số hạn chế cho doanh nghiệp quốc doanh khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đồng thời quy định đẩy mạng vai trò của Công đoàn tham gia vào quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh

Ở giai đoạn này thì Nhà nước cũng bắt đầu quan tâm và điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, thông qua việc ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được ban hành kèm theo Nghị định số 233-HĐBT ngày 22/6/1990 Theo đó Nghị định số 233 là văn bản pháp lý đầu tiên điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài và áp dụng trong xí nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh số LCT/HĐNN8 về HĐLĐ, trong đó đưa ra định nghĩa về HĐLĐ, các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, những nội dung cơ bản bắt buộc phải có trong HĐLĐ, hình thức của HĐLĐ, cũng như phân định rõ các giai đoạn trong quan hệ lao động Theo đó, Pháp lệnh số 45 đã ghi nhận HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công mà hai bên đã cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, cũng như các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Pháp lệnh cũng thể hiện rõ quan điểm cho rằng một quan hệ lao động sẽ bao gồm các giai đoạn giao kết HĐLĐ

45-(tại Chương 2 của Pháp lệnh), thực hiện HĐLĐ, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ (tại Chương 3 của Pháp lệnh)

1.3.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012

Ngày 23/6/1994 đánh dấu cột mốc đáng nhớ trong lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động ở nước ta BLLĐ 1994 – BLLĐ đầu tiên ra đời đã mở

ra một trang mới trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam Với 17 chương và 198 điều, đây thực sự là một văn kiện pháp lý hoàn chỉnh thể chế hóa những quan điểm, đường lối đổi mới về lao động, đóng góp vào việc xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hóa Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động Trong BLLĐ 1994, các quy định về HĐLĐ được quy định từ Điều 26 đến Điều 43 thuộc Chương 4

Cùng với sự ra đời của BLLĐ đầu tiên năm 1994, hàng loạt Nghị định, Thông

tư cũng nhanh chóng được ban hành để quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật về HĐLĐ Có thể kể tới một số văn bản tiêu biểu như Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ; Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP về HĐLĐ; Thông tư 02/2001/BLĐTBXH-

TT ngày 09/01/2001 bãi bỏ điểm 4 Mục III Thông tư 21/LĐTBXH-TT hướng dẫn Nghị định 198/CP năm 1994 thi hành BLLĐ về HĐLĐ

Để đáp ứng nhu cầu thay đổi của nền kinh tế thị trường nói chung và quan hệ lao động nói riêng, BLLĐ 1994 đã lần lượt được sửa đổi và bổ sung qua các năm

2002, 2006 và 2007 Lần sửa đổi đầu tiên vào năm 2002 là lần sửa đổi lớn nhất liên quan đến các quy định về HĐLĐ Theo đó, về loại HĐLĐ, BLLĐ sửa đổi năm 2002

đã quy định rằng “khi HĐLĐ quy định tại điểm b, c khoản 1 điều này hết hạn mà

người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐ không xác định thời hạn Trường hợp 2 bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời

hạn” Việc sửa đổi toàn diện này là nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ không chịu ký

tiếp HĐLĐ với NLĐ nhưng vẫn để NLĐ làm việc trong đơn vị sử dụng lao động của mình, khi tranh chấp xảy ra thì quyền lợi của NLĐ không được giải quyết thỏa đáng do thiếu đi cơ sở pháp lý quan trọng là HĐLĐ

Bên cạnh đó, liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một vấn đề được các nhà lập pháp quan tâm điều chỉnh do quyền lợi của các bên, đặc biệt là NLĐ, thường không được đảm bảo, cũng có rất nhiều các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ

về HĐLĐ; Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP; Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH; Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động…

1.3.5 Giai đoạn từ 2012 đến nay

Ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua BLLĐ mới

với 242 điều và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 Nội dung về HĐLĐ được quy định trong Chương III, bao gồm các nội dung chính: Mục 1 quy định về các vấn đề liên quan đến giao kết HĐLĐ gồm 15 điều; Mục 2 quy định về thực hiện HĐLĐ gồm 5 điều, Mục 3 quy định về vấn đề sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ gồm 15 điều…

Xuất phát từ vai trò quan trọng của chế định HĐLĐ, các cơ quan nhà nước

có thẩm quyền đã ban hành các Nghị định, Thông tư… để hướng dẫn cụ thể về những quy định của BLLĐ Có thể kể đến như: Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ

về HĐLĐ; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ; Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ;… Những văn bản này là công cụ hữu hiệu để cơ quan quản lý

nhà nước và các đối tượng tham gia vào quan hệ lao động triển khai, đưa pháp luật vào đời sống thực tế…

BLLĐ 2012 đã quy định cụ thể, rõ ràng hơn so với các quy định cũ và bổ sung nhiều nội dung mới về HĐLĐ như nguyên tắc giao kết HĐLĐ, phân loại hợp đồng đối với từng trường hợp NLĐ tiếp tục làm việc cho NSDLĐ khi HĐLĐ đã hết hạn, quy định liên quan đến HĐLĐ nhằm xác định rõ, minh bạch các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ theo hướng bảo vệ NLĐ là nhóm người yếu thế trong quan hệ lao động (phụ lục hợp đồng, nâng mức lương của NLĐ trong thời gian thử việc, một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ…) Có thể thấy, BLLĐ 2012 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung nội dung pháp lý cũng như hoàn chỉnh hơn về kỹ thuật lập pháp Qua đó, bảo đảm tốt hơn quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua việc nghiên cứu về quan hệ lao động có thể thấy được vai trò trung tâm của HĐLĐ HĐLĐ chính là căn cứ để các bên xác lập nên quan hệ lao động Do

đó, quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định hay không, sức lao động của NLĐ

có được phát huy tốt trong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam hay không phụ thuộc rất nhiều vào các quy định về HĐLĐ Qua quá trình nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, có thể rút ra những kết luận sau đây:

1 HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng lời nói hoặc bằng văn bản trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trên cơ sở nghiên cứu khái quát về HĐLĐ, tác giả đưa ra khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, cũng như ảnh hưởng của nó đối với quan hệ lao động

2 Thực tế cho thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ là một yêu cầu khách quan, qua đó tạo khung pháp lý để đảm bảo duy trì quan hệ lao động ổn định

và phát triển đúng định hướng theo ý chí chủ quan của nhà nước, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực và vi phạm quyền, lợi ích của các bên chủ thể tham gia (NLĐ và NSDLĐ) Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ có thể kể tới như: giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến HĐLĐ, giải quyết tranh chấp về HĐLĐ

3 Sự hình thành và phát triển của các quy phạm pháp luật về HĐLĐ trải qua các giai đoạn: giai đoạn 1945 – 1954, giai đoạn 1954 – 1985, giai đoạn 1985 –

1994, giai đoạn 1994 – 2012 với sự ra đời của BLLĐ đầu tiên và giai đoạn từ năm

2012 đến nay Trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, BLLĐ đã trở nên hoàn thiện hơn, trong đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ luôn được ghi nhận ở vị trí trung tâm, được điều chỉnh kịp thời để ngày càng phù hợp với sự phát triển của xã hội Chương 1 đã đưa ra quan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan và khái quát về các vấn đề lý luận liên quan đến HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ, dựa trên nền tảng lý luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật hiện hành

về HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn (chương 2), cũng như giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn (chương 3)

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẮC SƠN

2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

2.1.1.1 Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức là cách thức biểu hiện ra bên ngoài của sự vật Hình thức của HĐLĐ cũng chính là cách thức thể hiện ra bên ngoài các thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ có thể được giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp NLĐ và NSDLĐ đều được lựa chọn hình thức của HĐLĐ Căn cứ theo tính chất, mức độ phức tạp của quan hệ lao động, thời gian thực hiện HĐLĐ, BLLĐ 2012 quy định các trường hợp áp dụng đối với hai hình thức hợp đồng trên, cụ thể:

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành

02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này

2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.” (Điều 16)

Với quy định trên, có thể thấy hình thức là một trong những điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực đối với những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt buộc phải giao kết bằng văn bản Văn bản được coi là phương tiện lưu trữ chính xác, đầy đủ và rõ ràng nhất, HĐLĐ được giao kết bằng văn bản sẽ được thể hiện đầy đủ các điều khoản nội dung mà các bên đã thỏa thuận Thực tế cho thấy, việc thực hiện HĐLĐ càng lâu dài, thì càng dễ xảy ra những vi phạm, nhầm lẫn, vướng mắc dẫn đến các tranh chấp, mâu thuẫn; do đó HĐLĐ sẽ là cơ sở để xác định hành vi vi phạm của các bên Sở dĩ pháp luật quy định những HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng trở lên đều phải lập thành văn bản bởi

quan niệm của nhà làm luật cho rằng thời hạn 3 tháng trở lên là một khoảng thời gian tương đối dài, do đó việc phát sinh mâu thuẫn rất dễ xảy ra, văn bản với ưu thế

là việc thể hiện rõ bằng các điều khoản và đã được các bên ký kết sẽ là cơ sở chính xác nhất, là chứng cứ quan trọng để giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn

Ngược lại, đối với những HĐLĐ được giao kết bằng lời nói thường là những hợp đồng có thời hạn ngắn, dưới 3 tháng, bởi lời nói có thể bị thay đổi theo suy nghĩ

và bị phai nhạt, lãng quên sau một thời gian dài, với nhược điểm này, những HĐLĐ nếu giao kết bằng lời nói sẽ khó có thể làm căn cứ để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra Tuy nhiên với những NLĐ làm các công việc mang tính chất tạm thời, ngắn hạn thì có thể thỏa thuận bằng lời nói

2.1.1.2 Nguyên tắc và những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ 2012, các nguyên tắc giao kết hợp đồng bao gồm:

“Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:

1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

HĐLĐ được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận của các bên, các thỏa thuận đó đều xuất phát từ ý chí của chính NLĐ và NSDLĐ, nếu các thỏa thuận được tạo ra

do sự ép buộc, áp đặt ý chí của một bên và làm mất đi tính tự nguyện thì các thỏa thuận đó sẽ không được công nhận Do đó đảm bảo nguyên tắc tự nguyện là một điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho các bên khi giao kết hợp đồng

Các bên giao kết HĐLĐ nhằm mục đích đem lại lợi ích cho mình, do đó việc giao kết phải đảm bảo sự bình đẳng, nghĩa là những lợi ích NLĐ và NSDLĐ đạt được phải xứng đáng với những điều mà họ bỏ ra, các bên đều có nghĩa vụ với nhau

và tương ứng với nó sẽ được hưởng quyền lợi nhất định Bởi lẽ, bản chất HĐLĐ chính là sự thuận mua vừa bán giữa NLĐ bỏ ra sức lao động và NSDLĐ bỏ ra giá trị vật chất để mua lại sức lao động Việc giao kết hợp đồng cũng cần đảm bảo các

thông tin được các bên cung cấp đều đúng sự thật, và quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ

là quan hệ bình đẳng hợp tác

Pháp luật luôn tôn trọng sự tự do thỏa thuận của các bên, nhưng những thỏa thuận đó không thể vượt qua khuôn khổ của pháp luật, đạo đức và các chuẩn mực

xã hội khác, nó luôn phải đặt dưới sự kiểm soát của pháp luật

Căn cứ theo quy định tại Điều 20 BLLĐ 2012, những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ được quy định như sau:

“1 Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

2 Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”

Trong thực tế, việc giữa giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ hay việc yêu cầu NLĐ bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác được NSDLĐ áp dụng để bảo đảm NLĐ thực hiện hợp đồng, hạn chế trường hợp NLĐ tự ý, đơn phương nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ,… hoặc nhằm ngăn chặn và có cơ sở xử lý đối với trường hợp NLĐ bán, cầm cố, chiếm đoạt tài sản của đơn vị sử dụng lao động Đặc biệt, cơ chế này thường được áp dụng phổ biến đối với những lao động được sử dụng, quản

lý công cụ, tài sản lớn của đơn vị (tài sản này có thể là tài sản vô hình như bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ…, tài sản hữu hình như xe cộ, thiết bị, máy móc…)

Bên cạnh đó, việc giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng hay chứng chỉ của NLĐ thường được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp đưa NLĐ của đơn vị sử dụng lao động đi đào tạo, với mục đích đảm bảo sau khi kết thúc quá trình đào tạo NLĐ trở

về tiếp tục làm việc cho NSDLĐ Bởi lẽ, NSDLĐ đã phải bỏ ra các chi phí đầu tư rất lớn để cử NLĐ đi học tập, đào tạo cả trong nước và nước ngoài, hay tham gia các khóa học nghiệp vụ để cấp chứng chỉ, với mong muốn xây dựng được một đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi về làm việc trong đơn vị Nhưng nhiều trường hợp, sau khi đi được đưa đi đào tạo ở nước ngoài, NLĐ tìm mọi cách để định cư luôn tại đó và không quay về nước làm việc cho NSDLĐ, hay đối với trường hợp cử

đi đào tạo trong nước, sau khi được cấp chứng chỉ, NLĐ tự ý nghỉ việc và làm việc cho doanh nghiệp khác với mức lương, đãi ngộ cao hơn Như vậy thì NSDLĐ

không những bị mất trắng khoản đầu tư vào đào tạo trình độ chuyên môn cho nhân viên, mà còn mất cả thời gian, công sức và nhân lực, trong khi giá trị lợi nhuận của đơn vị lại không tăng lên Để tránh các rủi ro này, NSDLĐ thường giữ văn bằng, chứng chỉ gốc của NLĐ

Tuy nhiên, xét về bản chất, việc giao kết HĐLĐ phải được thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện, rõ ràng việc NSDLĐ yêu cầu giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ, hoặc yêu cầu đảm bảo bằng tiền hay tài sản đã vi phạm ý chí tự nguyện của NLĐ Bởi NLĐ đang bị đặt trong tình huống bắt buộc phải để NSDLĐ thực hiện các hành vi trên thì mới có thể giao kết hợp đồng và làm việc, và NLĐ cũng sẽ

bị ràng buộc vì bị giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đó

Trên thực tế, việc áp dụng các quy định này cho thấy nhiều lúng túng và

vướng mắc Cụ thể, khái niệm và phạm vi xác định thế nào là “giấy tờ tùy thân”

của NLĐ chưa được ghi nhận một cách rõ ràng Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam chưa có một văn bản quy định thống nhất về giấy tờ tùy thân gồm những loại nào mà theo quan niệm thông thường đều cho rằng chỉ chứng minh thư nhân dân,

hộ chiếu, thẻ căn cước công dân mới là giấy tờ tùy thân và bỏ qua những giấy tờ khác cũng quan trọng, do đó NSDLĐ có thể lợi dụng quan điểm này để tìm cách giữ các giấy tờ quan trọng khác của NLĐ để làm bảo đảm mà không bị coi là vi phạm pháp luật Hơn nữa, cũng cần xem xét vấn đề NLĐ tự nguyện để NSDLĐ thực hiện hành vi quy định trên thì khi đó xử lý thế nào vì bản chất hành vi của NSDLĐ không hề vi phạm nguyên tắc tự nguyện, hay trường hợp NSDLĐ giữ các văn bằng, chứng chỉ, không phải là bản chính thì có được phép hay không

Có thể thấy, pháp luật đang bảo vệ NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ, tuy nhiên cũng có những trường hợp bên bị thiệt hại lại là NSDLĐ đặc biệt là trong những trường hợp cần phải giữ bí mật kinh doanh, công nghệ sản phẩm bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của NSDLĐ hoặc khi NLĐ xâm phạm đến tài sản của doanh nghiệp mà doanh nghiệp không có phương pháp xác định danh tính… Đây cũng là vướng mắc cần được giải quyết để bảo vệ cả NLĐ lẫn NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ

Có thể thấy BLLĐ 2012 đã phân định rõ hậu quả pháp lý đối với từng loại hợp đồng trong trường hợp NLĐ vẫn tiếp tục làm việc sau khi HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới Cụ thể:

- Trường hợp khi NLĐ làm việc theo hợp đồng mùa vụ và công việc nhất định có thời hạn 12 tháng khi rơi vào trường hợp này, HĐLĐ của NLĐ được xác định là HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

- Trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn thì trong trường hợp này, HĐLĐ của NLĐ được xác định là HĐLĐ không xác định thời hạn

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn

Trên thực tế, HĐLĐ không xác định thời hạn đem lại nhiều quyền lợi cho NLĐ hơn với mức lương ổn định, mức lương phù hợp, các chế độ khác cũng được đảm bảo, nhưng NSDLĐ thông thường chỉ ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ làm việc lâu dài có kinh nghiệm, trung thực và đem lại hiệu quả công việc cao, đồng thời hạn chế việc phải đào tạo cho NLĐ mới Do đó, nếu so sánh với các quy định cũ của BLLĐ 1994, mà theo đó nêu ra rằng khi hết hạn HĐLĐ mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc quá 30 ngày thì các loại HĐLĐ đều chuyển thành HĐLĐ không xác định là không hợp lý, cần phải tách biệt theo quy định của BLLĐ 2012

để đảm bảo lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ

“Điều 3 Người giao kết hợp đồng lao động

1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.”

Như vậy, người giao kết HĐLĐ về phía NSDLĐ có thể là một trong số các chủ thể:

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã

Người đại diện theo pháp luật của đơn vị sử dụng lao động căn cứ theo quy

định tại Điều 13 Luật Doanh nghiệp 2014 Theo đó, là những “cá nhân đại diện cho

doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật” Thông thường doanh nghiệp, hợp tác xã sẽ có nhiều người

đại diện và được quy định tại điều lệ của đơn vị Khi giao kết HĐLĐ với NLĐ, chỉ những cá nhân đại diện cho doanh nghiệp, hợp tác xã này mà được quy định trong điều lệ (hoặc người được cá nhân đại diện cho doanh nghiệp, hợp tác xã ủy quyền) mới có đủ thẩm quyền để giao kết

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật

Cơ quan, đơn vị, tổ chức khác không phải doanh nghiệp, hợp tác xã có thể là

cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức phi chính phủ, văn phòng đại diện… Đối với những cơ quan, đơn vị, tổ chức này thì chỉ người đứng đầu (hoặc người được người đứng đầu ủy quyền) có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ

- Chủ hộ gia đình

Hộ gia đình được coi là một chủ thể pháp lý khi tham gia quan hệ dân sự trong các lĩnh vực về sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp hoặc một số lĩnh vực sản xuất, kinh doanh khác, mà trong đó các thành viên có tài sản chung và cùng nhau đóng góp công sức để hoạt động kinh tế chung Chủ hộ gia đình sẽ là người đại diện cho

hộ gia đình trong các giao dịch dân sự vì lợi ích chung của hộ Cha, mẹ hoặc một thành viên khác đã thành niên có thể là chủ hộ và đại diện theo pháp luật cho hộ gia đình Khi giao kết HĐLĐ với NLĐ, chỉ chủ hộ (hoặc người được chủ hộ ủy quyền) mới có thẩm quyền giao kết theo quy định của pháp luật

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp này dành cho các cá nhân đơn lẻ không thuộc các doanh nghiệp,

tổ chức, cơ quan, đơn vị, hộ gia đình mà muốn thuê thêm nhân công để phục vụ cho mục đích của mình Ví dụ như một cá nhân sống một mình có thể thuê người giúp việc theo tháng để làm các công việc gia đình Khi giao kết HĐLĐ với NLĐ, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ thực hiện việc ký kết HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên cá nhân này không được phép ủy quyền lại cho bất cứ ai để giao kết HĐLĐ với NLĐ mà mình có ý định thuê

- Người được những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ ủy quyền, trừ trường hợp cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Việc ủy quyền giao kết HĐLĐ được hướng dẫn chi tiết bởi Điều 3 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Theo đó, việc ủy quyền phải được lập thành văn bản theo mẫu tại Phụ lục ban kèm Thông tư 47/2015/TT-BLDTBXH Các quy định điều chỉnh đối với vấn đề ủy quyền sẽ hoàn toàn tuân theo Bộ luật Dân sự có hiệu lực tương ứng tại thời điểm phát sinh nghĩa vụ Lưu ý rằng người được ủy quyền giao kết HĐLĐ về phía NSDLĐ sẽ không được phép ủy quyền lại cho người khác để giao kết HĐLĐ, căn cứ theo Khoản 3 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Ngoài ra, tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định về người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là những người thuộc một trong các trường hợp sau:

“a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.”

Theo đó, nếu chia theo độ tuổi NLĐ thì người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ gồm 3 nhóm Đối với NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên, đây là độ tuổi mà theo quy định của pháp luật cho rằng đã đủ khả năng để chịu trách nhiệm với các hành vi của mình trước pháp luật Do đó, NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên được tự do giao kết HĐLĐ theo ý muốn Tuy nhiên, đối với NLĐ dưới 18 tuổi, đây là nhóm tuổi vẫn chưa phát triển đầy đủ các năng lực hành vi pháp lý theo quy định của pháp luật, do đó khi giao kết HĐLĐ cần phải được sự chấp thuận bằng văn bản của một người thứ ba

Cụ thể, đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý bằng văn bản Đối với NLĐ dưới 15 tuổi, đây là nhóm tuổi nhỏ nhất trong số các nhóm tuổi NLĐ được phép giao kết HĐLĐ, và so với hai nhóm tuổi trước đó thì ở độ tuổi này, NLĐ vẫn chưa thực sự hình thành tính cách và

suy nghĩ hoàn chỉnh Do đó họ không được phép giao kết trực tiếp HĐLĐ với NSDLĐ mà phải thông qua người đại diện theo pháp luật Người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ được coi là đúng thẩm quyền khi có sự đồng ý của chính NLĐ dưới 15 tuổi đó

Ngoài ra, đối với hình thức tham gia quan hệ lao động theo nhóm NLĐ, thì những NLĐ trong nhóm có thể ủy quyền cho một NLĐ để thực hiện giao kết một HĐLĐ thay vì giao kết HĐLĐ nhiều lần Việc ủy quyền phải được tuân theo quy định của Bộ luật Dân sự và phải được lập thành văn bản Nội dung chủ yếu của văn bản ủy quyền được quy định tại Khoản 2 Điều 3 Thông tư 47/2015/TT-BLDTBXH gồm:

“a) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền;

b) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của từng người lao động trong nhóm ủy quyền;

c) Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền.”

2.1.1.5 Nội dung của hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012, HĐLĐ có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của HĐLĐ;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng có quy định để hướng dẫn chi

tiết về từng nội dung cụ thể hợp đồng

Qua đó có thể thấy các quy định của BLLĐ 2012 khá đầy đủ và chi tiết về các nội dung cần được các bên ghi nhận rõ trong hợp đồng Các thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc… là những thỏa thuận liên quan trực tiếp đến NLĐ và NSDLĐ nên đây là những nội dung không thể thiếu trong hợp đồng Thực tế quá trình thỏa thuận và giao kết HĐLĐ cho thấy, NSDLĐ thường là người chủ động đề xuất, đưa ra mẫu hợp đồng với những quy định sẵn theo hướng có lợi cho mình, dẫn tới việc thỏa thuận và ghi nhận các nội dung cơ bản đảm bảo cho việc thực hiện hợp đồng và quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ không được ghi nhận đầy đủ, rõ ràng

Bên cạnh đó, trước sự phát triển của quan hệ sản xuất trong nền kinh tế thị trường, khi bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là những “tài sản” đặc biệt có giá của doanh nghiệp, pháp luật lao động cũng cho phép

“đối với người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” Tách các nội dung thỏa thuận này khỏi HĐLĐ và đưa vào văn

bản riêng đảm bảo sự ghi nhận được chi tiết, đầy đủ, cụ thể, phù hợp với tính chất đặc biệt cũng như tầm quan trọng của vấn đề bảo vệ, bảo mật hơn

Các nội dung được đưa ra theo quy định của pháp luật không phải là áp đặt sẵn, mà pháp luật vẫn công nhận sự thỏa thuận và xây dựng cơ chế để các bên tự điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn Cụ thể, đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Điều 23 BLLĐ 2012 quy định

“tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết”