đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một công ty nhà nước trong thời kỳ hội nhập

1 GIỚI THIỆU Giáo dục đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp phạm vi quốc tế nước Như PGS.TS Trần Kim Dung (2010, p.195) dẫn: “Giáo dục, đào tạo sở tảng sức mạnh nước Anh cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; nguồn gốc thành công Mỹ cách mạng công nghiệp lần thứ hai gốc dễ ưu Nhật Bản cách mạng kỹ thuật cao cấp cách mạng công nghiệp lần thứ ba.” Ở Việt Nam, nơi trình độ văn hóa giáo dục chung người lao động thấp, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Trong phạm vi làm, giành quan tâm cho vấn đề “đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân of 11 Một nguyên nhân nhiều cơng ty chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Những vấn đề đưa bàn luận nhằm góp phần tìm ngun nhân làm công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp hiệu Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc theo chuẩn mẫu nhân viên tiếp nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên theo thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Cập nhật phương quản lý cho nhà quản trị để phù hợp với thay đổi công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức: mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo cán nguồn cho vị trí - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên nhằm tạo hội thăng tiến, kích thích thực tốt công việc Tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên of 11 cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL), công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ of 11 chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 2.1 Lý thuyết Đào tạo phát triển Trước vào phân tích, tơi xin giới thiệu sơ qua lý thuyết tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề có liên quan, để dựa vào tơi phân tích đánh giá tình a Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm R.Wayne Mondy, SPHR (2010, p.198) Human Resource Management: “Đào tạo phát triển (ĐT&PT) hạt nhân nổ lực không ngừng, thực nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Đào tạo cung cấp cho học viên kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Chỉ cho công nhân làm để vận hành máy tiện hay cho người quản đốc cách lập kế hoạch sản xuất hàng ngày ví dụ đào tạo Mặt khác, phát triển lại liên quan đến việc học dành cho công việc tương lai có trọng đến mục tiêu mang tính chất dài hạn.” b Các yếu tố ảnh hưởng đến Đào tạo phát triển Cũng theo quan điểm R.Wayne Mondy, có yếu tố ảnh hưởng đến bị ảnh hưởng ĐT&PT Hỗ trợ quản lý cấp cao Để chương trình ĐT&PT thành cơng, ủng hộ lãnh đạo cấp cao cần thiết Cách hiệu để đạt thành công lãnh đạo cấp cao tham gia đóng vai trò tích cực chương trình cung cấp nguồn lực cần thiết để thực chương trình Cơng nghệ of 11 Những bước tiến công nghệ xảy với tốc độ chóng mặt Có lẽ khơng có yếu tố ảnh hưởng nhiều đến ĐT&PT lĩnh vực cơng nghệ Máy tính, Internet, điện thoại di động, tin nhắn thư điện tử ảnh hưởng có tính chất bước ngoặt chi phối cơng việc kinh doanh Nó có vai trò quan trọng việc thay đổi cách kiến thức truyền tải tới người lao động, thay đổi không dừng lại Môi trường giới phức tạp Thế giới ngày phức tạp điều ảnh hưởng không nhỏ đến cách mà doanh nghiệp hoạt động Nó bao gồm hội thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt Các tổ chức phải ln nghĩ đến tồn lực lượng lao động việc làm bố trí nhân đào tạo phù hợp với mơi trường tồn cầu Cách học Tôi xin nhấn mạnh quan điểm R.Wayne Mondy thời gian học: “Thời gian tốt để học việc học có ích Đào tạo lúc (Just-intime training) (đào tạo có nhu cầu) đào tạo nào, đâu giới người ta cần Các chức nguồn nhân lực ảnh hưởng yếu tố Marketing T¸c nghiƯp X· héi bên bên ngồi doanh ThÞtr êng lao đ ộng Mô i t r ng bê n t r o ng C¸c sù cè Nhìn hình vẽ bên cạnh, ta thấy Ph¸p luËt K inh tế khỏc mô i t r ng bê n ngo ài Quản lý nguồn nhâ n lực doanh nghip, có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh chức C«ng nghệ nghip n hot ng qun tr Tài Khách hàng Các chức khác An toàn lao đ ộng sức khỏe Cạnh tranh Các cổđ ông Công đ oàn Hì nh 2: Môi tr ờng quản trịnhâ n lùc khác quản trị nguồn nhân lực Một sách tuyển dụng lựa chọn định quy mơ tính chất chương trình đào tạo Thù lao cho doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu đào tạo Hệ thống lương cạnh tranh, of 11 mơi trường làm việc an tồn đảm bảo sức khỏe thu hút dễ dàng công nhân đáp ứng nhu cầu công việc lại có nhu cầu đào tạo thêm 2.2 Phân tích thực trạng So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước có nhiều bất cập Sau bất cập phương pháp tổ chức công tác doanh nghiệp nhà nước mà quan sát đơn vị công tác số doanh nghiệp nhà nước khác Chiến lược đào tạo phát triển NNL Hầu hết doanh nghiệp nhà nước khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển NNL, khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý NNL chiến lược đào tạo phát triển NNL với chiến lược kinh doanh Khi khơng có chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hoá văn bản, quan trọng khơng truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Các cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước, khơng có phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường Mối quan hệ công tác đào tạo phát triển NNL với công tác quản lý NNL khác of 11 – Việc quản lý người chưa đồng với sách quản lý nên chưa hiệu Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Tuy nhiên, doanh nghiệp nhà nước khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí, chịu quản lý Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận kinh tế kế hoạch tập trung Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, khơng rõ ràng chi tiết u cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ – Thứ đến việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp nhà nước không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên – Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý NNL phải đồng với nhau, hỗ trợ of 11 thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển NLL Cách thức thực công tác đào tạo phát triển NNL Nhìn chung, doanh nghiệp nhà m« i t r ờng bê n ngo ài nc cú cách thức thực cơng tác M« i t r êng bª n t r o ng đào tạo s khai, thiu bi bn v Xác định nhu cầu § T&PT thĨ chưa chun nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót ThiÕt lËp mục tiêu Đ T&PT cụ thể Tt c nhng iu làm giảm hiệu công tác đào tạo v phỏt trin Lựa chọn ph ơng pháp Đ T&PT NNL cách đáng kể Phần sau xem xét cách thức doanh nghiệp nhà nước tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên, dựa quy trình đào to Thực ch ơng trì nh Đ T&PT Đ ¸nh gi¸ lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu cơng tác H× nh 3: Quy tr× nh Đ tạo phát triển (Đ T&PT) nguồn nhâ n lùc đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao of 11 đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo – Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước, đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hồn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm q trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có công ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học – Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, cơng ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo of 11 viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, khơng theo sát nhu cầu cơng ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hồn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên – Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen khơng tốt công ty du lịch nhà nước Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm công tác Thực chương trình đào tạo 10 of 11 Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên không trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên q lớn, giáo viên khơng kiểm sốt lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hồn cảnh khơng cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra q trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc khơng quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ 11 of 11 qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Đánh giá hiệu đào tạo Ít có cơng ty nhà nước tổ chức đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cách thức Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, khơng có mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi 2.3 Đề xuất giải pháp Căn vào phân tích nêu trên, xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển NNL: Về vấn đề chiến lược đào tạo phát triển NNL: Các doanh nghiệp phải xác định rõ định hướng kinh doanh gì, chiến lược kinh doanh (trong dài hạn) Vấn đề cốt lõi chiến lược phải dựa phân tích xác mơi trường kinh doanh dựa vào tiêu nhà nước giao 12 of 11 Về mối quan hệ công tác đào tạo phát triển NNL với công tác quản lý NNL khác: - Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế cơng việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác - Khi đánh giá công việc thực , nhà quản trị phải kết hợp với việc tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Việc không giúp nhà quản trị có sách đãi ngộ hợp lý mà có sách đào tạo kịp thời để hồn thiện kỹ cho nhân viên, khuyến khích hiệu cơng việc - Có sách hợp lý thù lao để tạo động lực cho người lao động công việc Về công tác đánh giá nhu cầu đào tạo: Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải thực công tác: - Phân tích doanh nghiệp: cần phải đánh giá số hiệu tổ chức (năng suất, chất lượng thực cơng việc, chi phí lao động, tỉ lệ thuyên chuyển …), kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận (nếu đề bạt nội phải có chương trình đào tạo để giúp nhân viện hồn thiện kỹ năng, tuyển từ bên ngồi doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ trường lao động để có biện pháp tuyển dụng hiệu quả) mơi trường tổ chức (quan điểm, tình cảm, niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức) 13 of 11 - Phân tích tác nghiệp: xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc Loại phân tích thường dành cho nhân viên mới, công việc để xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích nhân viên: trọng vào lực đặc tính cá nhân nhân viên để xác địnhai cần thiết để đào tạo kỹ năng, kiến thức đặt chương trình đào tạo Về việc thiết kế chương trình đào tạo: - Mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát - Về nội dung đào tạo: tổ chức phải tham gia vào trình thiết kế nội dung giám sát nội dung giảng dạy, tránh lý thuyết sáo rổng hay không phù hợp với thực tiễn - Phương pháp đào tạo: tránh tượng học thụ động, giảng dạy chiều Về cơng tác thực chương trình đào tạo - Thực phương pháp giảng dạy hợp lý, ln có giao tiếp trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm hai chiều - Nghiên cứu phong cách học tập cá nhân nhân viên để lụa chọn phương pháp giảng dạy hợp lý - Giới hạn số lượng học viên để giáo viên kiểm sốt thực chương trình giảng dạy hiệu Về cơng tác đánh giá hiệu đào tạo: Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 14 of 11 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Kết luận Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài ngun vơ giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng khơng doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững -Tài liệu tham khảo 15 of 11 PGS.TS Trần Kim Dung (2010) Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resource Manangement) Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh R Wayne Mondy (2010) Human Resource Manangement Pearson Education, Inc 16 of 11 ... ngun nhân làm công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp hiệu Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc theo chuẩn mẫu nhân. .. đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực. .. pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước có nhiều bất cập Sau bất cập phương pháp tổ chức công tác