190 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập

190 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP 2

1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.2 Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 3

1.3 Mục tiêu, vai trò của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 4

1.4 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6

1.5 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 8

2 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập 9

2.1 Cơ chế thị trường 9

2.2 Chủ trương CNH- HĐH của đất nước 10

2.3 Chủ trương mở cửa của Nhà nước 10

3 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới trong giai đoạn hội nhập 11

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP 12

1 Cấu trúc đội ngũ lao động hiện tại ở các doanh nghiệp Việt Nam 12

2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam 13

2.1 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 13

2.2 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế 16

3 Phương hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập 19

3.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo 19

3.2 Hoàn thiện nội dung, phương pháp đào tạo 20

3.3 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập 20

3.4 Đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục và hợp tác quốc tế 21

KẾT LUẬN 22

TÀI LIỆU THAM KHẢO 23

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão hiện nay, cuộc cạnh tranhgiữa các nước và các công ty ngày càng trở nên khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiệntrên tất cả các mặt: công nghệ, tài chính, quản lý, giá cả…Nhưng trước hết, yếu tố đứngđằng sau mọi cuộc cạnh tranh chính là con người Thực tế đã chứng minh rằng, đối thủcạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về công nghệ, sản phẩm… Duy chỉ

có đầu tư vào con người là có thể ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyếtcủa mình Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “không còn là vấn đề chúng tamuốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân sự làvấn đề sống còn của xã hội chúng ta”

Là thành viên chính thức của tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007,Việt Nam hội nhập càng sâu và toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu Điều đó mở ra nhiềuthời cơ, song cũng tạo ra nhiều thách thức lớn đối với sự phát triển của nhiều lĩnh vựckinh tế, xã hội của đất nước Trước những đòi hỏi và yêu cầu mới phát triển của đấtnước, với vai trò là một trong những nhân tố quyết định nhất và là chủ thể thực hiện các

sứ mạng lịch sử của đất nước, một câu hỏi lớn đặt ra là “ làm thế nào để nguồn nhân lựcViệt Nam có đủ trình độ, năng lực và sức mạnh để đẩy nhanh công cuộc đổi mới nhằmphát triển đất nước nhanh, bền vững và hội nhập quốc tế có hiệu quả trong điều kiệnkhoa học công nghệ tiến nhanh, hình thành nền kinh tế tri thức và cạnh tranh khu vựctoàn cầu ngày càng gay gắt” Như vậy, trong điều kiện hội nhập, các doanh nghiệp ViệtNam không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước mà còn phải cạnh tranh cảvới các công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để được nhưvậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Namhiện nay là một vấn đề vô cùng quan trọng và cần được lưu tâm

Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập” đề cập đến con người với góc độ là “nguồn nhân lực”, yếu

tố quan trọng nhất tác động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Mục đích là tạonhững con người có đầy đủ năng lực, kỹ năng, năng động, sáng tạo đủ khả năng thamgia vào quá trình hội nhập kinh tế, đưa nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ sánhvai cùng các nước khác trên Thế giới

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình củathầy giáo PGS.TS NguyễnNgọc Huyền đã giúp em hoàn thành đề án này

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm thểlực và trí lực Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giớitính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Trong sản xuất kinhdoanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không baogiờ thiếu hoặc lãng quên và nó có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt.Ngược lại, sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưabao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Theo định nghĩa của Liên hợpquốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộcsống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong mộtcộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác

kế hoạch hóa ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động ViệtNam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhàkhoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và laođộng dự trữ Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làmviệc và người trong độ tuổi có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp).Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi nhưngkhông có nhu cầu lao động

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có

kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính

là toàn bộ những hoạt động học tập được được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanhnghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vàigiờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng caokhả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về mặt nội dung, phát triểnnguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động họctập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức

1.2 Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.

 Các nhà quản lý

Đối tượng này được hiểu là các nhà lãnh đạo các cấp từ thấp lên cao trong các tổchức Ở nhiều nước trên Thế giới, đội ngũ này thường được tuyển dụng từ đội ngũ cácnhà chuyên môn đã có quá trình làm việc thực tế với chuyên môn nghề nghiệp đã đượcđào tạo ở trong các trường chủ yếu là đại học Nhà quản lý cần phải không những biếtnhiều hơn mà còn phải phát hiện kịp thời và giải quyết hợp lý những vấn đề nảy sinh,biết động viên và giúp đỡ cộng sự, tổ chức hợp lý các nguồn lực và vật lực của quátrình lao động

 Giáo viên và cán bộ nghiên cứu khoa học

Thực tế hiện nay đòi hỏi một đội ngũ giáo viên và các cán bộ nghiên cứu phải cónăng lực thực sự, có kỹ năng và chuyên môn sâu Tuy nhiên hiện nay phần lớn do đờisống cán bộ công nhân viên chức còn khó khăn, chế độ đãi ngộ đối với tri thức còn kémhấp dẫn, đa số còn phải lo chạy theo yêu cầu đảm bảo đời sống trước mắt nên chưa say

mê với công việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cho bản thân Hơn thế, Nhà nước còn chưa

có chính sách khuyến khích thích đáng để tạo động lực mạnh mẽ và đúng đắn, chưa cóquy định bắt buộc người lao động phải định kỳ bồi dưỡng nâng cao trình độ

 Các nhà kỹ thuật chuyên môn

Gồm các nhà nông học, kỹ sư, bác sỹ, các nhà kinh tế… làm việc ở các cơ quannhà nước hay các doanh nghiệp Những người đảm nhận các chức năng cố vấn kỹ thuật,kinh tế… xu thế đào tạo và theo chuyên môn riêng, tăng cường khả năng liên thông,liên kết với nhau giữa các nghề Việc bồi dưỡng, đào tạo đảm bảo tính kế thừa nâng dầntrình độ từ thấp lên cao, đơn giản đến phức tạp phù hợp với nhu cầu phát triển khoa học

kỹ thuật, kỹ thuật kinh tế xã hội

 Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ

Đây là đối tượng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với quá trình sản xuất, vì thếyêu cầu đặt ra là đào tạo và phát triển phải cung cấp cho xã hội lực lượng lao động làm

ra được nhiều hàng hóa với số lượng, chất lượng cao hơn Hiện nay việc biết nhiềunghề đang là vấn đề quan tâm cần thiết của nhiều người, một người lao động không chỉbiết và giỏi chuyên môn của mình mà còn phải hiểu biết và thành thạo những nghề khác

có liên quan Tiến hành các khóa bồi dưỡng đào tạo theo các yêu cầu chuyển giao côngnghệ, các khóa bồi dưỡng ngắn hạn hay được thiết lập theo các modul

1.3 Mục tiêu, vai trò của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với đất nướcđang theo con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa

Trong bối cảnh quốc tế hiện thời, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đang được coi là

xu hướng phát triển chung của các nước đang phát triển Đối với nước ta - một nướcchưa thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu thì công nghiệp hóa - hiện đạihóa là: “nhiệm vụ trung tâm xuyên suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội”.Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đòi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như:vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… song yếu tố quan trọng vàquyết định là con người Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tương xứng với yêucầu đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá và

phải đi trước một bước như Đại hội IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳngđịnh: “ Nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởngkinh tế nhanh, bền vững, con người là nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sựphát triển trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước.” Yêu cầu cơ bản đối với nguồnnhân lực phục vụ CNH– HĐH ở nước ta hiện nay là làm chủ công nghệ cao,biến động công nghệ nhập ngoại của mình, xây dựng năng lực sáng tạo côngnghệ mới Nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và tay nghề sẽ tạo ưu thếcạnh tranh của quốc gia trên thị trường quốc tế.

Để đưa đất nước trở thành một nước CNH-HĐH, trước hết phải xác định rõnguồn nhân lực dưới ánh sáng của tư tưởng: “ Con người là động lực và là mụctiêu của sự phát triển kinh tế xã hội”, sử dụng và phát huy hiệu quả những nănglực sáng tạo của con người một cách triệt để” Chiến lược phát triển nguồn nhânlực thời kỳ 2001-2010 cơ bản tập trung vào một số vấn đề sau:

- Nâng cao chất lượng toàn diện con người Việt Nam, khai thác và phát huytiềm năng lao động dồi dào của đất nước, đáp ứng những yêu cầu của giai đoạn

mở đầu quá trình CNH-HĐH đất nước

- Phát triển kinh tế xã hội, tạo thêm việc làm, nâng cao đời sống vật chất và tinhthần của nhân dân

- Chuẩn bị và hình thành được nguồn nhân lực cho bước phát triển mạnh mẽ củađất nước cho thời kỳ tiếp theo

- Xây dựng đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý, làm chủ được tiến bộ công nghệ

và tri thức khoa học tiên tiến, bản lĩnh chính trị vững vàng, đồng tâm hiệp lựcquyết tâm đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu, đi lên chủ nghĩa xã hội.Mục đích cuối cùng để tạo ra một xã hội công bằng văn minh, giàu mạnh, cần cónhững mục tiêu ưu tiên và giải pháp mang tính đột phá để cải thiện đời sống vậtchất và tinh thần của nhân dân

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tiến tới một xã hội tri thức

Xã hội trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ mới được gọi là xãhội thông tin hay xã hội tri thức Trong xã hội này, đòi hỏi phải tập trung vàovấn đề sở hữu thông tin, sở hữu tri thức, phân phối trí lực và quá trình sử dụngthông tin vào các ngành sản xuất ra sản phẩm có hàm lượng khoa học công nghệcao trên cơ sở đầu tư mạnh mẽ vào vốn con người Song song với sự thay đổi

của xã hội, con người cũng đang trong quá trình thực hiện các chuyển biến lớnsau:

- Từ lao động chân tay chuyển sang lao động trí óc Những tiến bộ của máy tính

và kỹ thuật thông tin khiến người lao động tự giác tham gia vào hoạt động laođộng trí óc chứ không còn là các hoạt động chân tay đơn giản

- Từ sản xuất vật chất sang hoạt động sản xuất phi vật chất Cụ thể là, nền sảnxuất lấy hàng hóa làm cơ sở đang chuyển dần sang sản xuất phân phối tri thức,lấy công nghệ thông tin làm chủ đao

- Chuyển biến cơ bản về quản lý tổ chức Cuộc cách mạng thông tin với mọihoạt động chỉ đạo, điều hành của hệ thống hành chính của các cơ quan, xínghiệp, đòi hỏi phải có cơ cấu và hình thức quản lý mới Đi liền với sự thay đổi

đó là phải có con người có đủ năng lực để đảm đương nền kinh tế tri thức

- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức tất yếu sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động

xã hội, xu thế chung của sự thay đổi này là làm tăng nhân lực trong các ngànhdịch vụ, đặc biệt là dịch vụ xử lý thông tin và dịch vụ tri thức Đó là xu thế tấtyếu, không đảo ngược và do vậy một cuộc cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực

đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với hầu hết các quốc gia

- Với mục đích đầu tư tìm lợi nhuận siêu ngạch và vươn tới các đỉnh cao trongkinh doanh, các công ty xuyên quốc gia nhanh chóng mở rộng đầu tư Các dòngđầu tư nước ngoài trực tiếp (FDI) ngày càng đổ nhiều về những nước có lợi thếtri thức và tay nghề cao về nguồn nhân lực

1.4 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

 Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ họcđược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiệncông việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năngthực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

lý Người dạy nghề giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, người học sẽquan sát, trao đổi, làm thử cho tới khi thành thạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau

đó học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo: giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học các kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai dưới sự kèm cặp, chỉ bảocủa người quản lý giỏi hơn

- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lý từ công việc này sangcông việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khácnhau trong tổ chức, giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trongtương lai

 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện cáccông việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: học viên được học hai phần lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phầnthực hành tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghềhướng dẫn

- Cử đi học ở các trường chính quy: học viên được học ở các trường dạy nghề hoặcquản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Người học sẽ được trang bị đầy

đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài Học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn củatrưởng nhóm và qua đó học được kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần thực hiện theohướng dẫn của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa: người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tạimột địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian.Phương tiện này có thể là là sách, tài liệu học tập, internet…

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bàitập giải quyết vấn đề giúp người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Mô hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, báo cáo, tường trình, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một ngườiquản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lýnhanh chóng, đúng đắn

1.5 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quantới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc biệt làđánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Chính vì vậy, các hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổngthể của tổ chức Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thựchiện theo 7 bước:

Bước 1- Xác định nhu cầu đào tạo: đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vàobản phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổchức để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổchức mình Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như:phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tinsẵn có…

Bước 2- Xác định mục tiêu đào tạo: tổ chức cần xác định kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năngcần đạt được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo

Bước 3- Lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiêncứu và xác định nhu cầu và động cơ của người lao động, tác dụng của đào tạo đối vớingười lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chon phương pháp đào tạo: chương trìnhđào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thứcnào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phươngpháp đào tạo phù hợp

Bước 5- Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phươngpháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy và chi phí

cơ hội

Bước 6- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: có thể lựa chọn giáo viên từ những người trongbiên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài hoặc kết hợp cả hai phương pháp trên đểchương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế Các giáo viên cần được tập huấn để nắmvững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Bước 7- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: chương trình đào tạo có thể đượcđánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểmyếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạothông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh với chi phí và lơiích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học, khả năng vận dụng những kiến thức đã học, sự thay đổi hành vitheo hướng tích cực…

Trong thực tế, các bước được tiến hành song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnhlẫn nhau Phòng QTNS có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiệnchương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phong ban chức năngkhác

2 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập.

2.1 Cơ chế thị trường.

Việt Nam đang trên đường đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ một nền kinh tế tậptrung, quan liêu bao cấp sang một nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự quản lý củaNhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự đổi mới này tác động mạnh mẽ đếnmọi hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo Cơ chế thị trường tác động mạnh mẽđến đội ngũ lao động trên các mặt chủ yếu sau:

- Sức lao động đã trở thành hàng hóa: điều này dẫn đến việc chấp nhận sự cạnh tranhtrên thị trường lao động, người lao động muốn có việc làm phải không ngừng học tập,nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu phấn đấu để sức lao động luôn là hàng hóa có chấtlượng hàng đầu Không chỉ giỏi về kiến thức, kỹ năng lao động mà người lao động phảihết sức năng động, nhạy bén với thị trường không ngừng biến đổi

- Cơ chế thị trường đòi hỏi phải thay thế phương pháp quản lý: trong cơ chế quan liêubao cấp, mọi hoạt động được Nhà nước sắp xếp theo kế hoạch và giao từ mặt hàng sảnxuất, ngân sách, các điều kiện sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Ngược lại, với cơ chế hiệnnay, tiếp thị trở thành lĩnh vực quan trọng , người lao động cần phải có năng lực hiểubiết đáp ứng với cơ chế thị trường

2.2 Chủ trương CNH- HĐH của đất nước.

Cách mạng công nghệ làm thay đổi cấu trúc của đội ngũ lao động Nguồn nhânlực cho sản xuất của một nước có thể chia thành các nhóm sau:

- Các nhà phát minh và đổi mới công nghệ

- Các nhà quản lý

- Các nhà kỹ thuật và công nghệ

- Công nhân lành nghề

- Công nhân bán lành nghề

- Lao động giản đơn

Nhiệm vụ chung đặt ra trong quá trình phát triển là phải tạo ra sự cân bằng hợp

lý giữa các nguồn nhân lực để đáp ứng theo kịp sự thay đổi của sản xuất

Cách mạng công nghệ đã làm thay đổi diện nghề của người lao động: dâychuyền sản xuất tự động không những tạo ra khả năng cho người lao động thực hiệnđồng thời nhiều máy móc, mà còn đòi hỏi ở họ phải có khả năng biết sử dụng và vậnhành nhiều loại máy khác nhau và mở rộng chức năng lao động

Cách mạng công nghệ dẫn đến việc phải đổi nghề: cách mạng công nghệ đã vàđang làm cho bao nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi, kiến thức và kỹnăng nghề nghiệp bị hao mòn nhanh chóng Tiến bộ khoa học công nghệ không chỉ ảnhhưởng đến lĩnh vực công nghiệp mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến nông nghiệp, lâmnghiệp, thủ công nghiệp Người nông dân, thợ thủ công, các nhà chuyên môn, các nhàquản lý cũng phải luôn đổi mới cập nhật và bổ sung kiến thức để tiến kịp với sự thayđổi nhanh chóng của kỹ thuật canh tác, chăm sóc cây trồng…

2.3 Chủ trương mở cửa của Nhà nước.

Mở cửa là một chủ trương quan trọng để tạo thuận lợi cho đất nước tiếp cậnđược với nền văn minh, nền sản xuất hiện đại của Thế giới để có thể học hỏi và vươnlên phát triển cùng các nước bạn Tuy nhiên, đi cùng với chính sách mở cửa phải là mộtđội ngũ lao động có năng lực, phẩm chất để làm việc với đối tác nước ngoài Trong giaiđoạn hội nhập thì vấn đề này càng trở nên cấp thiết

3 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới trong giai đoạn hội nhập.

 Nước Mỹ

Mỹ là một cường quốc hàng đầu về công nghệ thông tin và cũng là nước đi tiênphong phát triển kinh tế thị trường Theo số liệu thống kê năm 2005, Mỹ đã chi tiêu chogiáo dục – đào tạo là 7,2% GDP và đầu tư vào đào tạo nghề nghiệp vượt quá 100 tỷUSD Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ chú trọng tính hiệu quả thực dụng, khai tháctối đa khả năng sáng tạo và bồi dưỡng kỹ năng trình độ cao Các quan chức chính phủ,viên chức chính quyền liên bang đều phải trải qua đào tạo tin học truy cập các mạngthông tin và internet Họ thường xuyên phải đào tạo lại và tự đào tạo theo các chươngtrình quy định bắt buộc

 Nước Đức

Đức là một nước có trình độ phát triển cao về giáo dục và đào tạo, Đức có nềnkinh tế với các ngành dựa trên tri thức chiếm tỷ trọng cao Đức theo đuổi quan điểmđào tạo nguồn nhân lực theo mô hình đào tạo kép, kết hợp học lý thuyết trên lớp vớihọc nghề tại cơ sở sản xuất và công sở Gần 2/3 thanh niên Đức từ 16-29 tuổi sau khihọc xong lớp 10 đều tham gia chương trình học nghề trong 3 năm Đức đã xây dựng hệthống đối tác và các mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà trường, gia đình, doanh nghiệp, hộithương mại, phòng thương mại, chính phủ liên bang và bang về đào tạo nguồn nhânlực Do đó, lực lượng lao động của Đức có khả năng tác nghiệp cao và thích ứng nhanhvới môi trường làm việc tại doanh nghiệp và các cơ quan, tổ chức chính trị xã hội

 Nước Hàn Quốc

Là một trong bốn con rồng châu Á, Hàn Quốc có chính sách rất tích cực về bồi dưỡng và đào tạo cán bộ đương nhiệm Trong thập kỷ vừa qua, Hàn Quốc đã đưa ra hai chương trình lớn trong lĩnh vực bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học, đó là: chương trình bồi dưỡng giáo viên mới trong 10 năm và chương trình trao đổi “ Chương trình đào tao trong nước” đã chi 200 triệu đô-la cho 80 thầy giáo có kinh nghiệm trong

12 năm với mục đích thúc đẩy sự trao đổi thông tin và hợp tác giữa các trường đại học phát triển với các trường đại học địa phương

Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các nước trên thế giới rất được coi trọng và các chính phủ đều ban hành các chính sách cần thiết, rõ ràng, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN