190 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập

190 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.2 Đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .5 1.4 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.5 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam điều kiện hội nhập .10 2.1 Cơ chế thị trường .10 2.2 Chủ trương CNH- HĐH đất nước 10 2.3 Chủ trương mở cửa Nhà nước 11 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước giới giai đoạn hội nhập .11 CHƯƠNG II 12 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP 12 Cấu trúc đội ngũ lao động doanh nghiệp Việt Nam 12 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 13 2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 2.2 Ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế 16 Phương hướng giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn hội nhập 19 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .20 3.2 Hoàn thiện nội dung, phương pháp đào tạo 20 3.3 Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập .21 3.4 Đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục hợp tác quốc tế 21 KẾT LUẬN 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23 LỜI MỞ ĐẦU ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão nay, cạnh tranh nước công ty ngày trở nên khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, tài chính, quản lý, giá cả…Nhưng trước hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế chứng minh rằng, đối thủ cạnh tranh chép bí công ty công nghệ, sản phẩm… Duy có đầu tư vào người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Nhà kinh tế học James L.Hages nói rằng: “khơng cịn vấn đề muốn hay nên phát triển tài nguyên nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống xã hội chúng ta” Là thành viên thức tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007, Việt Nam hội nhập sâu toàn diện vào kinh tế tồn cầu Điều mở nhiều thời cơ, song tạo nhiều thách thức lớn phát triển nhiều lĩnh vực kinh tế, xã hội đất nước Trước đòi hỏi yêu cầu phát triển đất nước, với vai trò nhân tố định chủ thể thực sứ mạng lịch sử đất nước, câu hỏi lớn đặt “ làm để nguồn nhân lực Việt Nam có đủ trình độ, lực sức mạnh để đẩy nhanh công đổi nhằm phát triển đất nước nhanh, bền vững hội nhập quốc tế có hiệu điều kiện khoa học cơng nghệ tiến nhanh, hình thành kinh tế tri thức cạnh tranh khu vực toàn cầu ngày gay gắt” Như vậy, điều kiện hội nhập, doanh nghiệp Việt Nam cạnh tranh với cơng ty nước mà cịn phải cạnh tranh với cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam vấn đề vô quan trọng cần lưu tâm Đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập” đề cập đến người với góc độ “nguồn nhân lực”, yếu tố quan trọng tác động vào trình phát triển kinh tế xã hội Mục đích tạo người có đầy đủ lực, kỹ năng, động, sáng tạo đủ khả tham gia vào trình hội nhập kinh tế, đưa kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ sánh vai nước khác Thế giới Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình củathầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền giúp em hoàn thành đề án CHƯƠNG I SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người nguồn lực gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần đến mức cạn kiệt Ngược lại, khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Bất kỳ tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Theo định nghĩa Liên hợp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hóa cơng tác kế hoạch hóa nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên sở đó, số nhà khoa học Việt Nam xác định nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong đó, lực lượng lao động xác định người lao động làm việc người độ tuổi có nhu cầu khơng có việc làm ( người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh độ tuổi lao động, người độ tuổi khơng có nhu cầu lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập được tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.2 Đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Các nhà quản lý Đối tượng hiểu nhà lãnh đạo cấp từ thấp lên cao tổ chức Ở nhiều nước Thế giới, đội ngũ thường tuyển dụng từ đội ngũ nhà chun mơn có q trình làm việc thực tế với chuyên môn nghề nghiệp đào tạo trường chủ yếu đại học Nhà quản lý cần phải biết nhiều mà phải phát kịp thời giải hợp lý vấn đề nảy sinh, biết động viên giúp đỡ cộng sự, tổ chức hợp lý nguồn lực vật lực trình lao động  Giáo viên cán nghiên cứu khoa học SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Thực tế đòi hỏi đội ngũ giáo viên cán nghiên cứu phải có lực thực sự, có kỹ chuyên môn sâu Tuy nhiên phần lớn đời sống cán cơng nhân viên chức cịn khó khăn, chế độ đãi ngộ tri thức hấp dẫn, đa số phải lo chạy theo yêu cầu đảm bảo đời sống trước mắt nên chưa say mê với công việc bồi dưỡng tự bồi dưỡng cho thân Hơn thế, Nhà nước cịn chưa có sách khuyến khích thích đáng để tạo động lực mạnh mẽ đắn, chưa có quy định bắt buộc người lao động phải định kỳ bồi dưỡng nâng cao trình độ  Các nhà kỹ thuật chun mơn Gồm nhà nông học, kỹ sư, bác sỹ, nhà kinh tế… làm việc quan nhà nước hay doanh nghiệp Những người đảm nhận chức cố vấn kỹ thuật, kinh tế… xu đào tạo theo chuyên môn riêng, tăng cường khả liên thông, liên kết với nghề Việc bồi dưỡng, đào tạo đảm bảo tính kế thừa nâng dần trình độ từ thấp lên cao, đơn giản đến phức tạp phù hợp với nhu cầu phát triển khoa học kỹ thuật, kỹ thuật kinh tế xã hội  Công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ Đây đối tượng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với trình sản xuất, yêu cầu đặt đào tạo phát triển phải cung cấp cho xã hội lực lượng lao động làm nhiều hàng hóa với số lượng, chất lượng cao Hiện việc biết nhiều nghề vấn đề quan tâm cần thiết nhiều người, người lao động khơng biết giỏi chun mơn mà phải hiểu biết thành thạo nghề khác có liên quan Tiến hành khóa bồi dưỡng đào tạo theo yêu cầu chuyển giao công nghệ, khóa bồi dưỡng ngắn hạn hay thiết lập theo modul 1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp • Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị sống cịn đất nước theo đường cơng nghiệp hóa – đại hóa Trong bối cảnh quốc tế thời, cơng nghiệp hóa – đại hóa coi xu hướng phát triển chung nước phát triển Đối với nước ta - nước chưa khỏi tình trạng nghèo nàn lạc hậu cơng nghiệp hóa - đại hóa là: “nhiệm vụ trung tâm xuyên suốt thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội” Cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước địi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên … song yếu tố quan trọng định người Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tương xứng với yêu cầu đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước vấn đề trung tâm, khâu đột phá phải trước bước Đại hội IX Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “ SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Nguồn lực người- yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững, người nguồn nhân lực, yếu tố định phát triển thời kỳ CNH-HĐH đất nước.” Yêu cầu nguồn nhân lực phục vụ CNH– HĐH nước ta làm chủ công nghệ cao, biến động cơng nghệ nhập ngoại mình, xây dựng lực sáng tạo cơng nghệ Nguồn nhân lực có chất lượng cao trí tuệ tay nghề tạo ưu cạnh tranh quốc gia thị trường quốc tế Để đưa đất nước trở thành nước CNH-HĐH, trước hết phải xác định rõ nguồn nhân lực ánh sáng tư tưởng: “ Con người động lực mục tiêu phát triển kinh tế xã hội”, sử dụng phát huy hiệu lực sáng tạo người cách triệt để” Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2001-2010 tập trung vào số vấn đề sau: - Nâng cao chất lượng toàn diện người Việt Nam, khai thác phát huy tiềm lao động dồi đất nước, đáp ứng yêu cầu giai đoạn mở đầu trình CNH-HĐH đất nước - Phát triển kinh tế xã hội, tạo thêm việc làm, nâng cao đời sống vật chất tinh thần nhân dân - Chuẩn bị hình thành nguồn nhân lực cho bước phát triển mạnh mẽ đất nước cho thời kỳ - Xây dựng đội ngũ lao động có cấu hợp lý, làm chủ tiến công nghệ tri thức khoa học tiên tiến, lĩnh trị vững vàng, đồng tâm hiệp lực tâm đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu, lên chủ nghĩa xã hội Mục đích cuối để tạo xã hội công văn minh, giàu mạnh, cần có mục tiêu ưu tiên giải pháp mang tính đột phá để cải thiện đời sống vật chất tinh thần nhân dân • Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến tới xã hội tri thức Xã hội điều kiện cách mạng khoa học công nghệ gọi xã hội thông tin hay xã hội tri thức Trong xã hội này, đòi hỏi phải tập trung vào vấn đề sở hữu thông tin, sở hữu tri thức, phân phối trí lực q trình sử dụng thơng tin vào ngành sản xuất sản phẩm có hàm lượng khoa học công nghệ cao sở đầu tư mạnh mẽ vào vốn người Song song với thay đổi xã hội, người trình thực chuyển biến lớn sau: SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN - Từ lao động chân tay chuyển sang lao động trí óc Những tiến máy tính kỹ thuật thông tin khiến người lao động tự giác tham gia vào hoạt động lao động trí óc khơng hoạt động chân tay đơn giản - Từ sản xuất vật chất sang hoạt động sản xuất phi vật chất Cụ thể là, sản xuất lấy hàng hóa làm sở chuyển dần sang sản xuất phân phối tri thức, lấy công nghệ thông tin làm chủ đao - Chuyển biến quản lý tổ chức Cuộc cách mạng thông tin với hoạt động đạo, điều hành hệ thống hành quan, xí nghiệp, địi hỏi phải có cấu hình thức quản lý Đi liền với thay đổi phải có người có đủ lực để đảm đương kinh tế tri thức - Sự phát triển kinh tế tri thức tất yếu làm thay đổi cấu lao động xã hội, xu chung thay đổi làm tăng nhân lực ngành dịch vụ, đặc biệt dịch vụ xử lý thơng tin dịch vụ tri thức Đó xu tất yếu, không đảo ngược cách mạng đào tạo nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết hầu hết quốc gia - Với mục đích đầu tư tìm lợi nhuận siêu ngạch vươn tới đỉnh cao kinh doanh, công ty xuyên quốc gia nhanh chóng mở rộng đầu tư Các dịng đầu tư nước trực tiếp (FDI) ngày đổ nhiều nước có lợi tri thức tay nghề cao nguồn nhân lực 1.4 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: phương pháp phổ biến để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Người dạy nghề giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, người học quan sát, trao đổi, làm thử thành thạo - Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến nơi làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN - Kèm cặp bảo: giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai kèm cặp, bảo người quản lý giỏi - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức, giúp họ có khả thực công việc cao tương lai  Đào tạo ngồi cơng việc Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: học viên học hai phần lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn - Cử học trường quy: học viên học trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành - Các giảng, hội nghị hội thảo: tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên Học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn trưởng nhóm qua học kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính: chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học cần thực theo hướng dẫn máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa: người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện là sách, tài liệu học tập, internet… - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi quản lý, tập giải vấn đề giúp người học giải tình giống thực tế - Mơ hình hóa hành vi: phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: người quản lý nhận loạt tài liệu, báo cáo, tường trình, lời dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lý SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đắn 1.5 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo phát triển không diễn riêng biệt mà chúng liên quan tới bị ảnh hưởng chức khác Quản trị nhân lực, đặc biệt đánh giá thực công việc quan hệ lao động Chính vậy, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thiết lập đánh giá đáp ứng yêu cầu tổng thể tổ chức Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước: Bước 1- Xác định nhu cầu đào tạo: khâu quan trọng, tổ chức vào phân tích cơng việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức để xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo tổ chức Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin sẵn có… Bước 2- Xác định mục tiêu đào tạo: tổ chức cần xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ cần đạt sau đào tạo, số lượng, cấu nhân viên thời gian đào tạo Bước 3- Lựa chọn đối tượng đào tạo: lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người Bước 4- Xây dựng chương trình đào tạo lựa chon phương pháp đào tạo: chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Bước 5- Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy chi phí hội Bước 6- Lựa chọn đào tạo giáo viên: lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê kết hợp hai phương pháp để chương trình đào tạo phù hợp với thực tế Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Bước 7- Đánh giá chương trình kết đào tạo: chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Những điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh với chi phí lơi ích chương trình đào tạo Kết chương trình gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học, khả vận dụng kiến thức học, thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Trong thực tế, bước tiến hành song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn Phịng QTNS có vai trị lãnh đạo việc xây dựng tổ chức thực chương trình này, ủng hộ lãnh đạo trực tuyến phong ban chức khác Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam điều kiện hội nhập 2.1 Cơ chế thị trường Việt Nam đường đổi chế quản lý kinh tế từ kinh tế tập trung, quan liêu bao cấp sang kinh tế theo chế thị trường có quản lý Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự đổi tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục đào tạo Cơ chế thị trường tác động mạnh mẽ đến đội ngũ lao động mặt chủ yếu sau: - Sức lao động trở thành hàng hóa: điều dẫn đến việc chấp nhận cạnh tranh thị trường lao động, người lao động muốn có việc làm phải khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu phấn đấu để sức lao động hàng hóa có chất lượng hàng đầu Khơng giỏi kiến thức, kỹ lao động mà người lao động phải động, nhạy bén với thị trường không ngừng biến đổi - Cơ chế thị trường đòi hỏi phải thay phương pháp quản lý: chế quan liêu bao cấp, hoạt động Nhà nước xếp theo kế hoạch giao từ mặt hàng sản xuất, ngân sách, điều kiện sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Ngược lại, với chế nay, tiếp thị trở thành lĩnh vực quan trọng , người lao động cần phải có lực hiểu biết đáp ứng với chế thị trường 2.2 Chủ trương CNH- HĐH đất nước Cách mạng công nghệ làm thay đổi cấu trúc đội ngũ lao động Nguồn nhân lực cho sản xuất nước chia thành nhóm sau: - Các nhà phát minh đổi công nghệ SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 10 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN - Các nhà quản lý - Các nhà kỹ thuật công nghệ - Công nhân lành nghề - Công nhân bán lành nghề - Lao động giản đơn Nhiệm vụ chung đặt trình phát triển phải tạo cân hợp lý nguồn nhân lực để đáp ứng theo kịp thay đổi sản xuất Cách mạng công nghệ làm thay đổi diện nghề người lao động: dây chuyền sản xuất tự động tạo khả cho người lao động thực đồng thời nhiều máy móc, mà cịn địi hỏi họ phải có khả biết sử dụng vận hành nhiều loại máy khác mở rộng chức lao động Cách mạng công nghệ dẫn đến việc phải đổi nghề: cách mạng công nghệ làm cho bao nghề xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ đi, kiến thức kỹ nghề nghiệp bị hao mịn nhanh chóng Tiến khoa học công nghệ không ảnh hưởng đến lĩnh vực cơng nghiệp mà cịn ảnh hưởng sâu sắc đến nông nghiệp, lâm nghiệp, thủ công nghiệp Người nông dân, thợ thủ công, nhà chuyên môn, nhà quản lý phải đổi cập nhật bổ sung kiến thức để tiến kịp với thay đổi nhanh chóng kỹ thuật canh tác, chăm sóc trồng… 2.3 Chủ trương mở cửa Nhà nước Mở cửa chủ trương quan trọng để tạo thuận lợi cho đất nước tiếp cận với văn minh, sản xuất đại Thế giới để học hỏi vươn lên phát triển nước bạn Tuy nhiên, với sách mở cửa phải đội ngũ lao động có lực, phẩm chất để làm việc với đối tác nước ngồi Trong giai đoạn hội nhập vấn đề trở nên cấp thiết Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước giới giai đoạn hội nhập  Nước Mỹ Mỹ cường quốc hàng đầu công nghệ thông tin nước tiên phong phát triển kinh tế thị trường Theo số liệu thống kê năm 2005, Mỹ chi tiêu cho SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 11 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN giáo dục – đào tạo 7,2% GDP đầu tư vào đào tạo nghề nghiệp vượt 100 tỷ USD Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ trọng tính hiệu thực dụng, khai thác tối đa khả sáng tạo bồi dưỡng kỹ trình độ cao Các quan chức phủ, viên chức quyền liên bang phải trải qua đào tạo tin học truy cập mạng thông tin internet Họ thường xuyên phải đào tạo lại tự đào tạo theo chương trình quy định bắt buộc  Nước Đức Đức nước có trình độ phát triển cao giáo dục đào tạo, Đức có kinh tế với ngành dựa tri thức chiếm tỷ trọng cao Đức theo đuổi quan điểm đào tạo nguồn nhân lực theo mơ hình đào tạo kép, kết hợp học lý thuyết lớp với học nghề sở sản xuất công sở Gần 2/3 niên Đức từ 16-29 tuổi sau học xong lớp 10 tham gia chương trình học nghề năm Đức xây dựng hệ thống đối tác mối liên hệ chặt chẽ nhà trường, gia đình, doanh nghiệp, hội thương mại, phịng thương mại, phủ liên bang bang đào tạo nguồn nhân lực Do đó, lực lượng lao động Đức có khả tác nghiệp cao thích ứng nhanh với mơi trường làm việc doanh nghiệp quan, tổ chức trị xã hội  Nước Hàn Quốc Là bốn rồng châu Á, Hàn Quốc có sách tích cực bồi dưỡng đào tạo cán đương nhiệm Trong thập kỷ vừa qua, Hàn Quốc đưa hai chương trình lớn lĩnh vực bồi dưỡng đội ngũ cán giảng dạy đại học, là: chương trình bồi dưỡng giáo viên 10 năm chương trình trao đổi “ Chương trình đào tao nước” chi 200 triệu đơ-la cho 80 thầy giáo có kinh nghiệm 12 năm với mục đích thúc đẩy trao đổi thơng tin hợp tác trường đại học phát triển với trường đại học địa phương Nhìn chung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nước giới coi trọng phủ ban hành sách cần thiết, rõ ràng, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP Cấu trúc đội ngũ lao động doanh nghiệp Việt Nam SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 12 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Qua số liệu điều tra cho thấy: tính từ năm 2000 đến 2006 có khoảng triệu người đào tạo tổng số 45 triệu người độ tuổi lao động - tức khoảng 20 phần trăm “lao động qua đào tạo” Nếu cộng thêm số phần trăm lao động qua đào tạo trước năm 2000 tham gia lao động (khoảng 17%) tỷ lệ lao động qua đào tạo khoảng 37 % Lực lượng đào tạo có cấu trúc sau: đại hoc 0,3%; cao đẳng 20,1%; trung học chuyên nghiệp 35,8%; cơng nhân kỹ thuật có cấp 24,4%; công nhân kỹ thuật không 19,4% Cơ cấu nhân lực nước cơng nghiệp có tỷ lệ là: kỹ sư: 4,9 kỹ thuật: công nhân lành nghề, tỷ lệ Việt Nam là: kỹ sư: 29 kỹ thuật: 2,03 công nhân lành nghề Như vây, nguồn nhân lực nước ta tình trạng cân đối đáng lo ngại, dồi đa số chưa qua đào tạo, số lao động chuyên môn kỹ thuật thấp, cán khoa học kỹ thuật bị hẫng hụt Ví dụ đội ngũ công nhân khu công nghiệp tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, chất lượng nghề nghiệp cơng nhân lao động cịn thấp chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý sản xuất doanh nghiệp, đến cịn gần 58% cơng nhân lao động khu công nghiệp lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nghề nghiệp; nguồn nhân lực tỉnh hạn chế chất lượng, nên phải tuyển dụng lao động tỉnh bạn đến làm việc chiếm 57,7% tổng số lao động làm việc khu công nghiệp Nhận thấy cân đối này, Tổng cục dạy nghề, Bộ Lao động Thương binh xã hội cho biết năm 2010 dự kiến tuyển sinh, tổ chức đào tạo nghề cho 1.740.000 người, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề lên 30% Tổng cục trưởng Nguyễn Tiến Dũng cho biết hai mục tiêu năm 2010 thực đề án đào tạo nghề cho nông nghiệp nơng thơn trình phủ duyệt đề án đổi mới, nâng cao lực dạy nghề nhằm đào tọa đội ngũ cơng nhân có tay nghề kỹ thuật cao Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiện nay, mạng lưới sở dạy nghề nước ta ngày lớn mạnh, đa dạng hóa ngành nghề đào tạo lĩnh vực đào tạo Tính đến 30-6-2004 mạng lưới sở dạy nghề nước có: 226 trường dạy nghề, có 199 trường cơng lập, 27 trường ngồi cơng lập; 113 trường thuộc bộ, ngành có 17 trường dạy nghề quân SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 13 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN đội, 46 trường thuộc tổng công ty Nhà nước; 965 sở dạy nghề gắn với sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ sở giáo dục khác Bên cạnh đó, số lượng giáo viên trường dạy nghề tăng từ 5949 người năm 1998 đến 7056 người năm 2003, giáo viên trung tâm dạy nghề 2036 năm 2003 Tuy nhiên, so với tốc độ tăng quy mơ đào tạo tốc độ tăng số lượng đội ngũ giáo viên chưa tương xứng Tỷ lệ học sinh nghề dài hạn/ giáo viên trường dạy nghề năm 2002-2003 là: 28 học sinh/ giáo viên Tỷ lệ giáo viên đạt tiêu chuẩn trường dạy nghề 71%, trung tâm dạy nghề 54% Trình độ sư phạm giáo viên dạy nghề: 82% trường dạy nghề, 60% giáo viên trung tâm dạy nghề đào tạo bậc I bậc II sư phạm kỹ thuật Do đó, chất lượng đào tạo nghề nước ta năm gần đạt nhiều kết định, học sinh tốt nghiệp trường dạy nghề bước đáp ứng nhu cầu thị trường lao động số lĩnh vực bưu viễn thơng, dầu khí… Tuy nhiên, cấu nguồn lao động đào tạo năm qua nhiều điều bất hợp lý Nếu năm 1979 1cán Đại học học,cao đẳng có 2,2 cán trung học chuyên nghiệp 7,1 công nhân kỹ thuật đến năm 1997 cấu là: 1-1,5-1,7 đến năm 1999 hợp lý,cứ cán đại học có cơng nhân kỹ thuật cao Đây tình trạng thầy nhiều thợ Tại nước phát triển thầy có 10 thợ, nước ta bình qn thầy có 0,95 thợ Trong số sinh viên đại học tăng nhanh số cơng nhân kỹ thuật giảm dần (1979 chiếm 70% năm 1999 giảm xuống 30,3 tổng số lực lượng lao động kỹ thuật) Bảng 1: Lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Đơn vị: Người Năm 2002 Năm 2003 Khơng có chun mơn kỹ thuật 33090589 33575528 Có trình độ từ sơ cấp, học nghề trở lên 7564874 8625038 Từ cơng nhân kỹ thuật có trở lên 4800517 4887362 Nguồn Lao động- Việc làm Việt Nam 1996-2003 SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 14 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Trong năm 1996-1998, bình qn cơng nhân kỹ thuật tăng 6,3%/ năm số sinh viên đại học, cao đẳng tăng 27,5% Một thực tế đáng lo ngại khu công nghiệp Đồng Nai, năm cần khoảng 20.000 lao động kỹ thuật khả đào tạo nghề cung ứng 12.000 người năm Năm 1997 khu chế xuất Tân Thuận cần tuyển 15.000 kỹ thuật thực tế tuyển 3.000 người đủ tiêu chuẩn Hiện nhu cầu tuyển kỹ thuật không đáp ứng đầy đủ lao động phổ thông lại dư thừa nhiều Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đưa gần 375 nghìn người lao động làm việc 40 nước vùng lãnh thổ, tăng gấp lần so với thời kỳ 19962000 (95 nghìn người) Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc nước ngồi có khoảng 500 nghìn người, làm việc 40 nước vùng lãnh thổ với 30 nhóm ngành nghề Nhìn thực trạng doanh nghiệp in ta có, theo thống kê chưa đầy đủ Hiệp hội in VN, có 1.200 doanh nghiệp in ( tăng bình quân từ 10 đến 15% năm) Trong đó, nhân lực ngành in có khoảng 40.000 người có 80% số cơng nhân lao động trực tiếp, cịn lại làm cơng tác quản lý lao động gián tiếp, năm số người đến tuổi hưu chiếm 5% Như vậy, hàng năm ngành in cần bổ sung 2000 người đáp ứng nhu cầu thực tế Song năm số đào tạo 1.213 người Đó chưa kể đến việc lượng lao động cần thêm thay đổi công nghệ hàng năm ngành in Số lượng đào tạo chưa thỏa mãn nhu cầu vậy, đáng buồn chất lượng đào tạo chưa bắt kịp với mức độ đổi kỹ thuật, cơng nghệ diễn với tốc độ chóng mặt nay.Thực tế, môi trường đào tạo nước nặng lý thuyết, thiếu sở vật chất thiết bị, phương tiện thực hành Do sau trường kỹ sư, công nhân in tiếp cận với doanh nghiệp cịn khó khăn Rõ ràng, hệ thống đào tạo ta khơng có bước phát triển vượt bậc, khơng tiếp sức có hiệu tồn ngành khoảng cách tụt hậu ngày xa Các sở đào tạo in đứng trước thực tế thiếu đội ngũ cán giảng dạy cách trầm trọng Trước đây, năm có số sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành in nước nước Đây nguồn bổ sung tốt cho đội ngũ giảng viên, nguồn khơng cịn Hiện nay, số sinh viên nước ta du học ngày đông lựa chọn ngành in để học Một số kỹ sư đào tạo chuyên ngành in nhiều năm làm việc sở sản xuất vừa có lý thuyết lại có kinh nghiệm thực tiễn nguồn bổ sung quan trọng cho đội ngũ giáo viên Song họ lại không mặn mà với công việc giảng dạy mức SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 15 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN lương ngành giáo dục trả thấp so với thu nhập sở sản xuất Các trường đào tạo in đành trông chờ vào số giáo viên thỉnh giảng Tuy nhiên, hình thức khiến trường bị động kế hoạch đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Để tự cứu chủ động việc xây dựng đội ngũ giáo viên chất lượng, Ông Đỗ Quốc Thắng, hiệu trưởng trường Cao đẳng Công nghiệp in cho biết, từ năm 2004 quan hệ trực tiếp, trường ông năm gửi - học sinh học trường Đại học Matxcova nguồn bổ sung cho đội ngũ giáo viên nhà trường Khoa In truyền kinh phí tự túc Hiện có 10 em học hy vọng vài năm tới thông trường đại học Sư phạm Kỹ thuật TP HCM vất vả để phát triển nguồn nhân lực, trước Khoa có gởi kỹ sư theo học cao học kỹ thuật In CHLB Đức em có nguyện vọng trở Việt Nam, để phát triển đội ngũ giảng viên có, từ năm 2004 đến Khoa tổ chức cho 22 lượt học tập nâng cao trình độ chuyên ngành in nước phát triển cho 15 giảng viên, nhiên giải pháp tạm thời nhằm cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viên Việc tìm người phù hợp để đảm nhận cơng tác giảng dạy ngành in vấn đề lớn, năm qua tiêu tuyển dụng thêm giảng viên khoa In truyền thông người tìm người (1 hoạ sĩ, kỹ sư chuyên ngành điện tử kỹ sư chun in cuộn) Nhìn chung, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta đạt thành đáng kể, cung cấp cho xã hội lực lượng lao động có tay nghề, chun mơn đáp ứng phần yêu cầu đất nước giai đoạn hội nhập Song bên cạnh cịn thiếu sót bất cập cần phải nhìn lại để điều chỉnh, bổ sung để nguồn nhân lực nước ta hoàn thiện 2.2 Ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế - Ưu điểm : Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không mang lại lợi ích cho cá nhân người tham gia đào tạo mà cịn có ích cho doanh nghiệp, xã hội Đối với cá nhân người lao động, việc đào tạo phát triển thỏa mãn nhu cầu tinh thần, nhu cầu phát triển, mở mang, nâng cao kiến thức, kỹ chun mơn nghiệp vụ Ngồi ra, nhờ đào tạo, phát triển mà SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 16 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN họ có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng tác chắn có nhiều hội để thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, họ thu lợi ích thơng qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp Đối với xã hội, có doanh nghiệp phát triển mạnh, giúp cho xã hội ngày giàu có, phát triển bền vững - Hạn chế : Bên cạnh kết đạt chất lượng hiệu quả, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta nhiều bất cập cần khắc phục Đó xúc về: cấu đào tạo bất hợp lý, thiếu gắn kết đào tạo sử dụng, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu người sử dụng lao động Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể ba mặt: cấu cập đào tạo, cấu ngành nghề đào tạo cấu vùng miền đào tạo Cơ cấu cấp đào tạo: cấu nguồn nhân lực nhu cầu phát triển nước phải đảm bảo cấu hình tháp, tức tỷ trọng cơng nhân kỹ thuật lớn nhất, tiếp tỷ trọng người có trình độ đại học cao đẳng Theo tiêu chuẩn quốc tế quy mô đào tạo, 10 học viên cơng nhân kỹ thuật có người trung học chuyên nghiệp người đại học, cao đẳn g Nhưng thực tế nước ta tính đào tạo dài hạn học viên cơng nhân kỹ thuật có 1,1 người trung học chuyên nghiệp 4,3 người đại học cao đẳng Theo kết Tổng điều tra sở kinh tế, hành chính, nghiệp năm 2007 cho thấy, số lao động làm việc sở tăng quy mơ trình độ chun mơn kỹ thuật, chủ yếu tăng lao động có trình độ đại học (người lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng 11,7% tăng 82,6 Trong lao động đào tạo nghề dài hạn lại giảm 15,7% Điều cho thấy đào tạo nghiêng theo “hàn lâm” gây nguy thiếu hụt lực lượng lao động có tay nghề, kỹ thực hành sản xuất Đây cấu hình tháp ngược, có cân đối nghiêm trọng cấu nguồn nhân lực Cơ cấu ngành nghề đào tạo thể bất hợp lý, có cân đối lớn ngành nghề đào tạo Các trường dạy nghề có xu hướng tập trung đào tạo ngành nghề phổ biến kế toán, tin học ứng dụng, ngoại ngữ mà SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 17 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN trọng đào tạo công nhân kỹ thuật, công nhân khí, sửa chữa…Điều dẫn đến có ngành thừa nhiều lao động có ngành lại thiếu lao động trầm trọng Cơ cấu vùng miền thể bất hợp lý Sự khác điều kiện kinh tế xã hội nguyên nhân dẫn tới bất hợp lý cấu đào tạo theo vùng miền Hiện sở giáo dục đại học dạy nghề tập trung trung tâm văn hóa kinh tế lớn chưa phát triển địa phương Điều dẫn đến thiếu hụt lao động trầm trọng vùng kinh tế phát triển Cùng với cấu đào tạo bất hợp lý tách dời đào tạo sử dụng vấn đề cần quan tâm Thực tế lao động cần có việc làm không xin việc tay nghề chuyên môn yếu, doanh nghiệp cần lao động không tuyển dụng có q lao động có lực Điều thiếu hợp tác đơn vị đào tạo với đơn vị sử dụng lao động Ở nước phát triển, trường dạy nghề nằm doanh nghiệp mang lại hiệu cao,tuy nhiên trường dạy nghề doanh nghiệp nước ta dừng lại số hạn chế, quy mơ nhỏ hẹp Ngồi việc cử lao động đào tạo sở đào tạo liên kết với sở việc đào tạo nguồn nhân lực xảy Đây ngun nhân tình trạng qua đào tạo thiếu kiến thức thực tế, lực hành nghề không cao Người học chủ yếu dựa lý thuyết mà không tiếp xúc trực tiếp với công cụ thực hành, bảo kèm cặp công nhân lành nghề Vấn đề thực chương trình đào tạo đánh giá chương trình đào tạo vấn đề hạn chế Số lượng doanh nghiệp, tổ chức mạnh dạn đầu tư vào chương trình đào tạo có chi phí lớn, chất lượng cao Bên cạnh đó, việc đánh giá chương trình đào tạo lại sử dụng chi phí như: số lượng người đào tạo, số lượng ngày, số đào tạo, số lượng chương trình đào tạo thực Về thực chất, tiêu dừng lại mức độ thống kê khối lượng công viêc thực chưa phản ảnh chất lượng cơng việc hồn thành tác động chương trình đào tạo cá nhân tổ chức Các tiêu mức độ phù hợp chương trình nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức tác động chương trình đào tạo việc nâng cao lực hiệu hoạt động người lao động chưa thực - Nguyên nhân hạn chế: SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 18 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Sự điều tiết Nhà nước giáo dục đào tạo chưa hiệu Việc điều tiết, quản lý, giám sát thực chương trình tuyển sinh bậc đại học, ngành học, khối học nhiều bất hợp lý Các trường, ngành mở rộng, thu hút tiêu tuyển sinh tùy ý, dẫn tới việc có ngành thừa lại thừa, ngành thiếu lại thiếu Các sách khuyến khích theo học ngành học, khối học mà xã hội cần thân người học lại không muốn học chưa hiệu Một số sách có điểm khơng cịn phù hợp thiếu văn cụ thể nên chưa khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên sở sản xuất quan Nhà nước, tầng lớp xã hội… bồi dưỡng nâng cao trình độ Kinh phí giáo dục đào tạo hạn chế, khu vực tư nhân Việt Nam chưa phát triển Nhà nước chưa cóchinh sách chia sẻ gánh nặng cho khu vực tư nhân nên phần lớn từ ngân sách Nhà nước Như vậy, mức chi cho giáo dục đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu chưa phản ánh ưu tiên chưa tương xứng với khả năng, vào loại thấp so với nước khác khu vực Thế giới Nội dung, mục tiêu, chương trình, hình thức, phương pháp đào tạo chậm đổi Bộ giáo dục đào tạo có chương trình đào tạo phát triển nhằm làm nội dung đạt kết định, nhiên cịn nhiều thiếu sót chưa tương xứng với khả yêu cầu đặt Đội ngũ giáo viên số trường đào tạo yếu, thiếu số lượng, lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó, sách đãi ngộ giáo viên chưa thỏa đáng nên không phát huy tiềm nhiệt huyết họ Mạng lưới trường trung tâm đào tạo bố trí cịn phân tán, hiệu đầu tư sử dụng sở vật chất kỹ thuật kém, lãng phí, chồng chéo Một phận cơng nhân cịn chưa nhận thức đầy đủ cần thiết phải nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề nên cịn thờ chưa thực cố gắng tận dụng điều kiện có để tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ thân Phương hướng giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn hội nhập SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 19 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN Nhìn rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta để phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế điểm yếu đồng thời đưa yêu cầu giáo dục đào tạo 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Các tổ chức cần chủ động linh hoạt việc xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế, tránh tình trạng đào tạo khơng lúc, chỗ làm lãng phí thời gian tiền bạc Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo phận khác, đặc biệt phận có nhân viên đào tạo “ khách hàng” việc xây dựng thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thơng tin từ “ khách hàng” có vai trị vơ quan trọng việc xây dựng thực chương trình đào tạo, phát triển đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Việc tổ chức chương trình đào tạo nên tiến hành doanh nghiệp có đủ sở để kết luận hiệu doanh nghiệp cá nhân chưa cao cán bộ, công nhân viên họ thiếu kiến thức, kỹ chưa có thái độ thích hợp với cơng việc Chỉ với lý đào tạo phát triển phát huy tác dụng Tổ chức cần làm cho thành viên thấy rõ tác dụng chương trình đào tạo phát triển cá nhân tổ chức 3.2 Hoàn thiện nội dung, phương pháp đào tạo Yếu tố quan trọng định chất lượng nguồn nhân lực việc đổi mục tiêu, nội dung, chương trình phương pháp giáo dục đào tạo Việc hội nhập cạnh tranh kinh tế đòi hỏi hàng hóa phải đạt tiêu chuẩn quốc tế để tăng khả cạnh tranh thị trường giới từ địi hỏi phải có trình độ cơng nghệ cao khả sử dụng tương ứng công nghệ Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính động sáng tạo người lao động Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Hiện bên cạnh mặt mạnh, đội ngũ giáo viên hạn chế, cần đánh giá có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán giảng dạy, phát triển đội ngũ giáo viên có chất lượng giảng dạy cao Ngồi việc đào tạo giáo dục chun mơn nghiệp vụ mặt lý thuyết cần ý điều kiện thực hành, ứng dụng, giáo dục kỹ thuật, tác phong lao SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 20 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN động công nghiệp, rèn luyện kỹ khả thích ứng người lao động với đặc điểm kinh tế thị trường Trong điều kiện Việt Nam nay, yêu cầu đa dạng hóa loại hình giáo dục đào tạo cần thiết để bổ sung cải thiện trạng nguồn nhân lực nhằm khắc phục bất hợp lý việc phân bổ nguồn lực, đồng thời nâng cao hiệu đầu tư cho giáo dục đào tạo để phục vụ cho nhu cầu phát triển Trong lĩnh vực giáo dục hướng nghiệp, cần phải kết hợp cách khoa học với kế hoạch phát triển toàn diện với sách sử dụng lao động sau đào tạo hợp lý để giảm lãng phí chi phí giáo dục đào tạo xã hội gia đình Để thấy chất lượng hiệu chương trình đào tạo hạn chế cần khắc phục việc khơng thể thiếu đánh giá chương trình đào tạo Các sở đào tạo cần thực việc kiểm tra trình học học viên, đánh giá lượng kiến thức mà họ thu được,đặc biệt khả áp dụng kiến thức vào thực tế người lao động Đánh giá chương trình đào tạo cho tổ chức thấy chi phí lợi ích mà chương trình đào tạo thu từ nâng cao chất lượng hiệu đào tạo 3.3 Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập Trang thiết bị giảng day, học tập cầu nối khoa học giáo dục thực tế sản xuất, yếu tố tạo nên môi trường tiếp cận dần đến sản xuất giúp người học có nhìn trực quan nghề nghiệp học Trang thiết bị giảng dạy yếu tố định hình thành kỹ thực hành nghề, có ảnh hưởng trực tiếp đến trình hình thành kỹ năng, kỹ xảo người học nghề Để công tác giảng dạy đạt hiệu cần phải trang bị trang thiết bị chuyên dùng đại, tổ chức cần tận dụng tối đa nguồn lực sử dụng hiệu nguồn vốn tổ chức Các sở dạy nghề cần tự bổ sung kinh phí để tự mua sắm trang thiết bị, bước thay trang thiết bị cũ nhữn trang thiết bị mới, đại, đa năng, ứng dụng công nghệ thông tin giảng dạy học tập thông qua hệ thống trang thiết bị phù hợp Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tâp góp phần chất lượng hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.4 Đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục hợp tác quốc tế Nhà nước khuyến khích, huy động tạo điều kiện để toàn xã hội tham gia đào tạo nhằm tăng cường trách nhiệm nguồn lực cho giáo dục đào tạo Nhà nước tăng ngân sách cho giáo dục đào tạo, mở rộng quỹ khuyến học, quỹ bảo trợ giáo dục, khuyến khích cá nhân tập thể đầu tư mở thêm trường Mở rộng tăng cường SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 21 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN mối quan hệ nhà trường với ngành, địa phương, quan, doanh nghiệp…tạo điều để xã hội đóng góp xây dựng sở vật chất kỹ thuật, góp ý kiến cho phát triển giáo dục đào tạo Ngồi cần khuyến khích mở rộng đẩy mạnh quan hệ hợp tác đào tạo, nghiên cứu với nhà trường, quan nghiên cứu khoa học có uy tín chất lượng cao Thế giới, đặc biệt tiếp thu kinh nghiệm tốt phù hợp nội dung, chương trình phương pháp giáo dục đại tiên tiến KẾT LUẬN Bất phát triển cần có động lực thúc đẩy, để phát triển kinh tế- xã hội phải dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thơng qua nguồn lực người Do vậy, xã hội nào, đất nước nào, vấn đề đào tạo người đóng vai trị vơ quan trọng Đặc biệt thời kỳ với xu tồn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển quốc gia Đối với nước ta, để đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố cần thiết cho trình cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế toàn cầu Nhận thức quan trọng nguồn nhân lực, Đảng Nhà nước ta có sách để đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt thành tựu đáng kể Tuy nhiên, điểm xuất phát kinh tế thấp số sai lầm đường lối, sách nên thực trạng nguồn nhân lực nước ta hạn chế Vì vậy, cần có sách biện pháp để cải thiện nguồn nhân lực SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 22 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN mặt thể chất dân trí, cần đẩy mạnh đổi công tác giáo dục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho q trình cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa hội nhập quốc tế Như vậy, cần tạo mối quan hệ hài hịa lợi ích lâu dài lợi ích trước mắt, lợi ích quốc gia, lợi ích dân tộc lợi ích tập thể, lợi ích cá nhân, khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn cho người lao động mang tầm quốc tế, xây dựng người Việt Nam xã hội chủ nghĩa tiên tiến coi trọng giá trị truyền thống văn hóa dân tộc, khơng đánh Từ xây dựng nước Việt Nam tiên tiến, đậm đà sắc dân tộc; tạo sở vật chất kỹ thuật đưa nước ta sánh vai nước phát triển Thế giới TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân 2007 Giáo trình Quản trị học – ThS Lương Văn Úc – Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Giáo trình tâm lý học lao động – ThS Lương Văn Úc Giáo trình Kinh tế lao động – PGS.PTS Phạm Đức Thành PGS Mai Quốc Chánh – NXB Giáo dục Giáo trình Kinh tế phát triển Tạp chí lao động – xã hội Tạp chí kinh tế phát triển Tạp chí thơng tin thị trường lao động Tạp chí kinh tế phát triển SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 23 Lớp: QTKDTH ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN 10 Tạp chí kinh tế đầu tư 11 Thơng tin phân tích thị trường lao động SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN 49B 24 Lớp: QTKDTH ... TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Một... lực doanh nghiệp Việt Nam vấn đề vô quan trọng cần lưu tâm Đề tài: ? ?Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập? ?? đề cập đến người với góc độ ? ?nguồn nhân lực? ??, yếu... nghề kỹ thuật cao Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiện nay, mạng lưới sở dạy nghề nước ta ngày lớn