Thực trạng về việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí yên thọ (YMC)

Thực trạng việc đánh giá thực công việc Cơng ty Cổ phần khí n Thọ (YMC) Những hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục Bài làm I CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ N THỌ (YMC) Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Hiện có nhiều định nghĩa việc “Đánh giá thực công việc”, nhiên theo cách hiểu “Đánh giá thực công việc chính” việc đo lường kết cơng việc thực so với tiêu đề Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp thông tin mức độ, khả hồn thành cơng việc người lao động Dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương người lao động cách xác, dựa lý tính, logic, khách quan mà khơng thiên cảm tính Việc đánh giá thực công việc tiến hành cách nghiêm túc, thường xuyên giúp cho cán nhân người lao động có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có người lao động Hầu hết người lao động dù làm doanh nghiệp nhà nước, liên doanh, tư nhân hay làm việc cho tổ chức, quan hành nghiệp mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc – nhu cầu quyền lợi tối thiểu họ Bên cạnh đó, thân đội ngũ quản lý nhân đội ngũ quản lý trực tiếp, cao lãnh đạo đơn vị đưa ra, điều chỉnh, thay đổi kế hoạch công việc tránh lặp lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên Trong năm gần đây, YMC xem nơi thu hút đào tạo cho xã hội đội ngũ lao động có trình độ chun môn cao Bên cạnh phát triển, thương hiệu mức thu nhập, chế độ đãi ngộ ngày nâng cao phù hợp với nhu cầu CBCNV đánh giá lực vài trò nhân viên mơi trường làm việc yếu tố chiếm vai trò nòng cốt YMC việc thu hút người tài “Đánh giá thực công việc” YMC xác định yếu tố mang tính định thành bại, định phát triển doanh nghiệp liên quan trực tiếp tới quyền lợi người lao động Vài nét Công ty Cổ phần khí n Thọ: Cơng ty Cổ phần khí Yên Thọ thành lập ngày 25/11/2003 với ngành nghề kinh doanh chính: −Thiết kế, chế tạo, lắp dựng khung nhà thép tiền chế, thiết bị nâng hạ kết cấu thép khác dùng dân dụng công nghiệp; −Thiết kế, chế tạo, sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt: Máy công nghiệp, máy nông nghiệp, máy khai thác mỏ, máy cơng trình, thiết bị điện −Thiết kế, chế tạo, bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới: Thiết bị khí động lực; thùng, khung, vỏ, máy phương tiện giới đường bộ, đường thủy; −Thiết kế, lắp đặt hệ thống điện công nghiệp, nông nghiệp, dân dụng, chiếu sáng đường dây tải điện đến 35KV; Công tác đánh giá thực công việc YMC số giải pháp hoàn thiện a Công tác đánh giá thực công việc YMC nay: • Mục tiêu đánh giá −Phân tích, đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích trả lương, thưởng xét nâng bậc lương hàng tháng, quý năm −Làm sử dụng xếp lại lao động giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, điều chuyển cho việc −Làm để thực cơng tác đào lại nghiệp vụ, chun mơn, trình độ cho người lao động b Nguyên tắc đánh giá: Công khai: Việc đánh giá người lao động phải công khai: tổ chức, người đánh giá người đánh giá Phù hợp: Việc đánh giá người lao động phải xuất phát từ nhiệm vụ phù hợp với tính chất đặc thù cơng việc đơn vị Lượng hoá: Việc đánh giá người lao động phải lượng hoá cách cho điểm theo tiêu chí kết phân loại người lao động xác định theo tỷ lệ định mức (xuất sắc – A, – B, đạt yêu cầu – C, yếu - D) Lưu trữ, thống kê: Việc đánh giá người lao động phải ghi chép, thống kê đầy đủ lưu trữ hệ thống phần mềm nhân sự, hồ sơ người lao động c Đối tượng đánh giá: Toàn người lao động thuộc quan, đơn vị công tác Công ty Cụ thể: −Trưởng phòng ban cơng ty −Phó phòng, ban Cơng ty −Nhân viên quan, đơn vị tồn Cơng ty d Phương pháp đánh giá: Sử dụng phương pháp KPI dựa bảng điểm KPI từ viết tắt Key Performance Indicator dịch tiếng Việt nghĩa “Chỉ tiêu đánh giá chất lượng chính” áp dụng từ lâu doanh nghiệp nước phát triển Người lãnh đạo cần nhìn vào Bảng đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân để biết hiệu suất làm việc yếu tố sinh lời đơn vị mình, chí, người ta đưa dự báo nguy xâm hại đến lợi ích tổ chức Đây sức mạnh tiềm tàng việc sử dụng hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động mà YMC bắt đầu đưa vào ứng dụng từ năm 2006 e Chu kỳ đánh giá: Tháng, Quý, Năm Đánh giá tháng: Hàng thàng, sổ giao nhiệm vụ cá nhân, quan đơn vị tổ chức đánh giá CBCNV theo tiêu chí: STT Tiêu chí Điểm tối đa Cách tính Khối lượng cơng việc thực 50 Điểm tối đa * tỷ lệ khối (Nhiệm vụ thường lượng cơng việc hồn thành xun đột xuất) Chất lượng công việc thực 30 Chấp hành nội quy, quy chế mắc lỗi (áp dụng linh hoạt 10 kỷ luật lao động Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến Trừ – điểm cho lần phận, đơn vị) 10 - Có đề xuất, sáng kiến: – điểm, không 10 điểm - Không có: điểm Căn vào việc chấm điểm nội dung nêu trên, quản lý đơn vị tiến hành xếp loại nhân viên sau: Xếp loại Điểm KPI Tỷ lệ khống chế Loại A >= 85 điểm 1,05 =< 10% Loại B >= 70 điểm 1,02 =< 30% Loại C >= 60 điểm 1,00 = 50% Loại D < 60 điểm 0,90 >= 10% Trong đó, trung bình cộng tổng điểm KPI tất nhân viên đơn vị phải 1,0 Bảng xếp loại KPI sử dụng để: −Tính lương tháng cho người lao động theo hệ số KPI * lương chức danh −Sử dụng để đánh giá quý −Nhắc nhở, phê bình mặt yếu hạn chế nhân viên loại D −Động viên, khuyến khích kịp thời nhân viên xếp loại A Đánh giá quý: Nội dung đánh giá dựa tiêu chí STT Tiêu chí I Kết thực công việc tháng quý II 60 tháng * 60% Tổng điểm tiêu 40 Đối tượng quản lý: − Sự trung thực, mức độ tín nhiệm Cách tính Điểm trung bình cộng Ý thức tổ chức, tinh thần, thái độ làm việc Điểm tối đa chí − Giáo dục, hướng dẫn cấp − Trao quyền/uỷ quyền − Tạo mơi trường làm việc − Khuyến khích nhân viên học tập Đối tượng nhân viên: − Sự trung thực, độ tin cậy − Tinh thần làm việc − Hợp tác quan hệ − Thái độ phục vụ khách hàng bên bên − Học hỏi Căn vào việc chấm điểm nội dung nêu trên, cấp quản lý tiến hành xếp loại KPI (A,B,C,D1 D2) nhân viên thuộc thầm quyền đánh giá theo tiêu chí sau: Xếp loại Điểm Tỷ lệ khống chế A >= 85 điểm = 70 điểm = 30% C >= 60 điểm = 50% D1 Tổng điểm < 60 điểm ý thức (II) >= 20 D2 Tổng điểm < 60 điểm ý thức (II) < 20 Bảng xếp loại đánh giá quý dùng để: − Làm xét thưởng quý cho người lao động 10 % − Làm xem xét giao nhiệm vụ, bổ nhiệm có thành tích tốt − Làm bình xét danh hiệu thi đua quý, tháng, năm − Làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo đào tạo lại nhân viên − Nhắc nhở, phê bình có kế hoạch đào tạo, rèn luyên với trường hợp xếp loại D1 D2 Cụ thể: + Chuyển việc khác có mức lương thấp miễn nhiệm: Nếu xếp D1 quý liên tục + Cho việc: Nếu xếp D2 quý liên tục Đánh giá năm: Nội dung đánh giá: − Tổng hợp kết đánh giá quý năm − Tính điểm thưởng phạt tiến bộ: tính sở xem xét xu hướng tiến người lao động Cộng trừ điểm vào tổng điểm trung bình năm cho lần tăng giảm bậc so với quý trước − Điểm đánh giá năm = Điểm trung bình quý + Điểm thưởng phạt tiến Kết KPI hàng năm sử dụng theo loại sau: Stt Xếp loại A Sử dụng kết − Xét điều chỉnh hệ số lương chức danh sớm năm − Xét chuyển ngạch lương cao − Xét vào đối tượng cần thu hút, gìn giữ − Xét giao nhiệm vụ, bổ nhiệm vị trí cao − Xét ưu tiên đào tạo nâng cao − Xét bình bầu danh hiệu năm 2 B − Xét điều chỉnh hệ số lương chức danh sớm tháng − Xét chuyển ngạch lương cao − Xét giao nhiệm vụ, bổ nhiệm vị trí cao − Xét ưu tiên đào tạo nâng cao C − Thực hoạt động giao dục, đào tạo theo chuyên đề để nâng cao trình độ, lực chuyên môn D1 − Xét chuyển vị trí cơng tác có mức lương thấp − Giáo dục, đào tạo lại D2 − Chấm dứt hợp đồng lao động Những hạn chế công tác “Đánh giá thực công việc” dựa phương pháp KPI YMC − Điểm cho chất lượng mang tính chất cảm tính thiếu xác Trên thực tế, tuỳ loại công việc việc đánh giá chất lượng khác Không thể mang tiêu chí điểm cơng việc áp dụng cho cơng việc khác Mỗi đơn vị có đặc thù công việc khác nhau, thân cá nhân lại giao nhiều nhiệm vụ khác đòi hỏi mức độ hồn thành khác u cầu chất lượng người quản lý (giám đốc, trưởng phòng, trưởng ban, trưởng nhóm, đội trưởng) chắn khơng giống với người nhân viên bình thường Từ chỗ đánh giá thiếu xác đến việc khơng cơng khoảng cách nhỏ Dễ dẫn đến tương tiêu cực lãnh đạo xem KPI “lá bùa hộ mệnh” mang làm “công cụ” để răn đe cấp theo kiểu quan liêu Như vậy, ý nghĩa tốt đẹp ban đầu KPI để đánh giá lực cán bộ, động lực thúc đẩy suất lao động bị bóp méo trở thành “đòn trừng phạt” số quản lý “có chức, có quyền” − Phần tính điểm cho chấp hành nội quy phần gây nên gò bó, khơng thoải mái người lao động tình hình khơng người thực có lực cao, có trách nhiệm cơng việc lại khơng thích gò bó − Chưa thực công bằng: Bất cập lớn việc định mức cho việc đánh giá hồn thành cơng việc dựa KPI số trung bình cộng điểm KPI tồn đơn vị khơng vượt thấp 1,0 (số điểm người hồn thành cơng việc theo u cầu) dẫn đến tình trạng cào tất đơn vị Điều có nghĩa là, đơn vị có cá nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ cộng điểm KPI có nhiêu người bị trừ điểm KPI Việc khiến cho KPI dừng lại việc đánh giá lực nhân viên, mà quên việc xem xét lực tổ chức, mục tiêu quan trọng mà hệ thống KPI muốn hướng tới − Cơ chế định mức 10% – 30% – 50% – 10% chưa đánh giá thực chất lực người lao động mà mang tính ý chí, cứng nhắc thiếu linh hoạt Theo quy định, loại A bị khống chế không 10% (tối đa 10%) loại D cao 10% (tối thiểu 10%): gây nên việc khơng có đơn vị 10% cá nhân xuất sắc dù thực tế số cao Trong đó, tháng đơn vị khơng có đáng bị xếp loại D tất hồn thành cơng việc xuất sắc phải có tối thiểu 10% nhận loại D Dẫn đến việc để tránh bị loại D vòng tháng liên tục khơng đơn vị ứng xử cách luân phiên nhận loại D Điều gây không khách quan làm giảm tính ưu việt hệ thống Đánh giá KPI mục tiêu ban đầu đề YMC II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI YMC − Để tránh việc đánh giá mang tính cảm tính phải lượng hoá nhiều tốt, lượng hoá tới mức nhỏ cấp dựa theo đặc thù cơng việc Việc đưa tiêu chí đánh giá lượng hố cần có tham gia đóng góp ý kiến người đánh giá Mỗi phòng ban, đơn vị phải tự đưa hệ thống đánh giá dựa đặc thù cơng việc Khơng thể hệ thống đánh giá tiêu chí dành cho nhân viên kỹ thuật lại giống nhân viên kinh doanh − Thay kèm cặp chặt nhân viên tuỳ nhiệm vụ vị trí, đặc thù tác nghiệp nhân viên cụ thể, cần giao nội dung, u cầu, thời hạn hồn thành mà khơng thiết phải thắt chặt việc quản lý thời gian − Giãn cách số điểm trung bình cộng tồn đơn vị khơng có mức chung 1,0 Mức giãn cách từ 0,5 tới 1,5 Những đơn vị có nhiều cá nhân xuất sắc điểm trung bình cộng KPI lên tới 1,5 đơn vị có nhiều cá nhân yếu chấp nhận mức điểm trung bình cộng đơn vị 0,5 Điều kích thích thân đơn vị tự thi đua với nhau, tránh suy nghĩ làm tốt hay khơng tổng lương đơn vị giữ nguyên Điều giúp người lao động cần cố gẵng nỗ lực để kết cá nhân không ảnh hưởng tới tập thể − Giải câu chuyện đưa mức giãn cách cho tổng điểm đơn vị theo phương pháp tính điểm KPI 0,5 – 1,5 giúp thân đơn vị linh hoạt xác việc xếp loại KPI A, B, C, D cho nhân viên Một tập thể khơng có loại D nhiều loại A thực hoạt động có hiệu ngược lại Đánh giá thực công việc q trình liên tục chiếm vai trò quan trọng chiến lược chung nhằm nâng cao khả hoạt động hiệu hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thực công việc sở cho việc truyền đạt mục tiêu, yêu cầu trung tâm hệ thống cải thiện hay khuyến khích thực cơng việc Việc sử dụng KPI để đánh giá mức độ hoàn thành công việc xem phương pháp đơn giản hiệu giới YMC số không nhiều doanh nghiệp nhà nước áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc dựa KPI – phương pháp giới ứng dụng từ lâu xem cứu cánh cho khơng tổ chức, doanh nghiệp việc đánh giá, nhìn nhận tính thù lao cho người lao động Tuy có thời gian áp dụng chưa lâu, hiệu mà KPI mang lại cho YMC ghi nhận phát triển đội ngũ nhân chất lượng năm gần Hy vọng với thay đổi giải pháp đưa để hoàn thiện việc “Đánh giá thực cơng việc” góp phần khơng nhỏ vào thành công YMC tương lai./  ... điện đến 35KV; Công tác đánh giá thực công việc YMC số giải pháp hồn thiện a Cơng tác đánh giá thực công việc YMC nay: • Mục tiêu đánh giá −Phân tích, đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích trả... nghiệp Đánh giá thực công việc sở cho việc truyền đạt mục tiêu, yêu cầu trung tâm hệ thống cải thiện hay khuyến khích thực cơng việc Việc sử dụng KPI để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc xem... giảm tính ưu việt hệ thống Đánh giá KPI mục tiêu ban đầu đề YMC II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI YMC − Để tránh việc đánh giá mang tính cảm tính phải