Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại thành phố

trình khoa học ngày nay như nghiên cứu vai trò của năng lực tâm lý trên chất lượng cuộc sống công việc và kết quả tổ chức Saeed Mortazavi et al., 2012; Điều kiện gia tăng sự cam kết, tìm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH

VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH

VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN QUỐC TẤN

Tp Hồ Chí Minh – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất

lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực

tiếp của TS Phan Quốc Tấn

Mọi tài liệu tham khảo trong luận văn này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

Người thực hiện luận văn

Trần Hoàng Linh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 7

2.1 Năng lực tâm lý 7

2.1.1 Khái niệm năng lực tâm lý 7

2.1.2 Các thành phần của năng lực tâm lý 8

2.2 Chất lượng cuộc sống công việc 11

2.2.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 11

2.2.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc 13

2.3 Sự thỏa mãn công việc 14

2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc 14

2.3.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc 15

2.4 Kết quả công việc 16

2.4.1 Định nghĩa kết quả công việc 16

2.4.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc 17

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc 18

2.4.4 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc 19

2.5 Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây 20

2.5.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & Bruce J Avolio, 2007 20

2.5.2 Mô hình Tho D Nguyen and Trang T M Nguyen, 2011 21

2.5.3 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 23

2.5.4 Mô hình nghiên cứu Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 24

2.5.5 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự , 2016 25

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất 25

2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất 26

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 28

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 30

3.2.1 Phương pháp sơ bộ định tính 30

3.2.2 Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu 31

3.2.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 35

3.3 Nghiên cứu định lượng chính thức 39

3.3.1 Kích thước mẫu nghiên cứu 39

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 40

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 40

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Phân tích mẫu 44

4.1.1 Thống kê mẫu khảo sát 44

4.1.2 Đặc điểm mẫu 46

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 46

4.3 Đánh giá giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA 49

4.3.1 Phân tích EFA các biến độc lập 49

4.3.2 Phân tích EFA nhóm biến phụ thuộc 51

4.4 Đánh giá lại độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát 52

4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 53

4.5.1 Mô hình điều chỉnh 53

4.5.2 Các biến quan sát sau khi điều chỉnh 53

4.6 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình 55

4.6.1 CFA cho thang đo Kết quả công việc (JP) 55

4.6.2 Kết quả CFA tới hạn 56

4.7 Kiểm định bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM 58

4.7.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức 58

4.7.2 Kiểm định giả thuyết 59

4.7.3 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap 61

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Giới thiệu 63

5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 63

5.3 Ý nghĩa và hàm ý của đề tài 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DN : Doanh nghiệp

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

PC : Năng lực tâm lý (Psychology Capital)

QL : Chất lượng cuộc sống trong công việc (Quality of Life) QoL : Chất lượng cuộc sống (Quality of Life)

JS : Sự thỏa mãn trong công việc (Job Satisfation)

JP : Kết quả công việc (Job Performance)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

Bảng 3.1 Thang đo Năng lực tâm lý 32

Bảng 3.2 Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc 33

Bảng 3.3 Thang đo Sự thỏa mãn công việc 34

Bảng 3.4 Thang đo Kết quả công việc 35

Bảng 3.5 Kết quả phân tích Cronbach Alpha sơ bộ 37

Bảng 3.6 Kết quả phân tích EFA sơ bộ 38

Bảng 4.1 Tóm tắt thống kê mô tả 45

Bảng 4.2 Tóm tắt Kiểm định độ tin cậy thang đo 48

Bảng 4.3 Tóm tắt phân tích EFA biến độc lập 50

Bảng 4.4 Tóm tắt phân tích EFA biến phụ thuộc 52

Bảng 4.5 Tóm tắt kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA 53

Bảng 4.6 Biến quan sát điều chỉnh 54

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến 56

Bảng 4 8 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến mô hình tới hạn 58

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình (chuẩn hóa) 60

Bảng 4.10 Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 60

Bảng 4 11 Kết quả ước lượng Bootstrap với N=500 61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & cộng sự, 2007 21

Hình 2.2 Mô hình Tho D Nguyen and Trang T M Nguyen, 2011 22

Hình 2.3 Các yếu tố thành phần Chất lượng cuộc sống công việc 23

Hình 2.4 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 23

Hình 2.5 Mô hình Dr.Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 24

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự, 2016 25

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4 1 Kết quả (chuẩn hóa) tác nhân Kết quả công việc 55

Hình 4 2 Kết quả CFA mô hình tới hạn 57

Hình 4.3 Kết quả SEM chuẩn hóa mô hình lý thuyết (Nguồn: tác giả) 59

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong những nghiên cứu khai phá nhân tố mới về năng lực tâm lý của Luthan (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans et al, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans & Youssef, 2007; Luthans, Yourssef et al 2007; Luthans, 2008) đã chứng minh được yếu tố năng lực tâm lý là nhân tố quyết định tạo nên nguồn động lực và phát triển sự cân bằng trong phạm vi cuộc sống và cuộc sống công việc ngày nay; bên cạnh việc phát triển những vấn đề liên quan đến tài chính, môi trường; tạo ảnh hưởng tích cực đến tổ chức nâng cao kết quả công việc của nhân viên Các công trình nghiên cứu của Luthans và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu trên rất nhiều đối tượng khảo sát khác nhau Từ những công trình khoa học của Luthans đã công bố, có rất nhiều nghiên cứu sau này lấy đó làm nền tảng tiếp tục khẳng định yếu tố năng lực tâm lý và các thành phần của năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc có thể dễ dàng kể đến như: Sự gắn kết (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007); Tâm lý tích cực (Wright & Cropanzano, 2000, 2004); Quyền sở hữu Năng lực tâm lý (Avey, Avolio, Crossley, & Luthans, in press), Hành vi tổ chức (Sampath Kappagoda et al, 2014); Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống ảnh hưởng kết quả công việc (Tho D Nguyen and Trang T M Nguyen, 2011),… Sau nghiên cứu của Tho D Nguyen & cộng sự (2011) được công bố trên tạp chí khoa học thế giới, tại Việt Nam cũng có một số bài nghiên cứu khoa học kế thừa kết quả này có thể kể đến như nghiên cứu đề cập đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thông qua sự tác động của môi trường công việc và năng lực tâm lý của cán bộ công chức Ninh Kiều Cần Thơ (Nguyễn Quốc Nghị & cộng sự, 2015) phát hành trên tạp chí khoa học Cần Thơ, hoặc một số luận văn như luận văn Thạc sĩ kinh tế đã bảo vệ thành công “đo lường các yếu tố Năng lực tâm lý ảnh hưởng đến Kết quả công việc của người Dược sĩ Tp.HCM” (Nguyễn Thị Hải Yến, 2012)

Bên cạnh những khẳng định yếu tố năng lực tâm lý có ảnh hưởng đến kết quả công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc cũng được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng và đã trở thành đối tượng nghiên cứu của rất nhiều công

trình khoa học ngày nay như nghiên cứu vai trò của năng lực tâm lý trên chất lượng cuộc sống công việc và kết quả tổ chức (Saeed Mortazavi et al., 2012); Điều kiện gia tăng sự cam kết, tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề nâng cao kết quả của tổ chức (Shiney Chib, 2012); tác động của chất lượng cuộc sống công việc trên kết quả công việc (Hosmani et al, 2014),…

Một trong những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên được nghiên cứu nhiều nhất, đã trở thành đề tài nghiên cứu từ những năm 1990 và cũng là chủ đề được quan tâm, chứng minh trong bối cảnh kinh tế hiện đại ngày nay, đó chính

là sự thỏa mãn công việc Những công trình trước và sau những năm 1990 chứng minh mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc như: Near, Rice,

&Hunt (1985); Schwab & Cummings (1970); Tait, Padgett, &Baldwin (1989); những công trình nghiên cứu gần đây như Muhammad (2015); Ryan (2012); Peng (2012); Chamundeswari & Hallberg (2013);…

Tóm lại, các công trình nghiên cứu đã được công bố được đề cập trên đây đều là những công trình nghiên cứu đơn lẻ chứng minh được mối quan hệ tác động, ảnh hưởng đến yếu tố kết quả công việc có thể kể đến như yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố

sự thỏa mãn công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc Mỗi tác giả tiếp cận theo mỗi quan điểm riêng và khai phá những vấn đề khác nhau, tựu chung lại đều đưa

ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc Các nghiên cứu có thể phù hợp tại từng thời điểm và nghiên cứu phù hợp với đối tượng khảo sát, điều này là tất yếu; mỗi nghiên cứu đều đi sâu về một vấn đề nhưng chưa có nghiên cứu nào (hoặc lướt qua, hoặc đề cập rất ít) cho đến hiện tại đề cập đến sự tác động của cả 3 yếu tố: năng lực tâm lý cá nhân, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự thỏa mãn trong công việc đến kết quả công việc có tồn tại hay không, và mối tương quan giữa các yếu tố

đó thế nào vẫn là một đề tài khá mới mẻ, chưa có nghiên cứu chính thức nào thực hiện tại Việt Nam đã và đang thực hiện Đi kèm với sự bùng nổ kinh tế, sự nở rộ về công nghệ, với tính cấp thiết trong việc tìm giải pháp nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông qua phương pháp tìm ra các yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử, tác giả đã kết hợp tìm hiểu

những công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã công bố trước đây liên quan đến những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên và bối cảnh kinh

tế thị trường khái quát cụ thể

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là sự bùng nổ về công nghệ; điều này mang lại rất nhiều sự đổi mới và hiện đại hóa môi trường kinh tế tại Việt Nam Lĩnh vực thương mại điện tử là lĩnh vực có sự thay đổi và phát triển, không thể thiếu,

đi cùng với sự bùng nổ về công nghệ đó Theo nghiên cứu của Cimigo (doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực nghiên cứu thị trường và thương hiệu), sẽ có khoảng 90% số người truy cập Internet tham gia mua hàng trực tuyến trong tương lai Con số này là một tín hiệu báo hiệu xu hướng kinh doanh thương mại điện tử trên toàn thế giới và Việt Nam không nằm ngoài dự báo đó

Kể từ cuối năm 2014 các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến tại Viêt Nam bắt đầu có dấu hiệu tăng trưởng và chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng giá trị của thị trường bán lẻ Thị trường thương mại điện tử còn non trẻ nhưng có tốc độ phát triển rất nhanh chóng; theo khảo sát của CPA Australia công bố 2/2017, các doanh nghiệp nhỏ Việt Nam có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất khu vực Rõ nét nhất, năm 2016, 82.1% cửa hàng kinh doanh trực tuyến có sự tăng trưởng, trong số đó có hơn 36% có mức tăng trưởng trên 10% (khảo sát được công bố bởi Bizweb) Tuy nhiên, trong năm 2016 cũng là năm có nhiều sự biến động của lĩnh vực thương mại điện tử; có rất nhiều doanh nghiệp lớn đóng cửa sau một thời gian ngắn thành lập và cũng có không ít doanh nghiệp phát triển lớn mạnh, bền vững với loại hình kinh doanh này Điểm khác biệt này đặt ra câu hỏi lớn trong việc tìm ra nguyên nhân và hướng thay đổi để phát triển tính hiệu quả trong kinh doanh của các DN trong lĩnh vực thương mại điện tử Trong một báo cáo được công bố bởi Harvard business tháng 11 năm 2016 Trong bối cảnh kinh doanh trực tuyến hiện tại so với xu hướng thị trường, mức tăng trưởng bình quân tại các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến phải đạt mức 25% - 30% thì mới đạt chuẩn; tuy nhiên nếu muốn tiếp tục phát triển lâu dài và đầu tư kinh doanh thì tỷ lệ tăng trưởng phải đạt 50% trở lên Để đạt mức tăng trưởng bình quân và duy

trì kinh doanh phát triển đòi hỏi DN phải có những giải pháp chiến lược kinh doanh hiệu quả và có phương án phát triển đội ngũ nhân lực trong DN làm việc hiệu quả Với tính cấp thiết trong thời đại công nghệ, sự biến động lớn, tình trạng bất ổn định của thương mại trực tuyến cần tìm ra giải pháp để nâng cao kết quả công việc của nhân viên bằng cách tìm hiểu các yếu tố tác động đến kết quả công việc gồm những yếu tố nào Kế thừa thành quả của các nghiên cứu trước đây, khắc phục những hạn chế về phạm vi và đối tượng khảo sát; tác giả chọn đề tài khảo sát trong phạm vi

là lĩnh vực thương mại điện tử với chủ đề nghiên cứu của đề tài “Ảnh hưởng của năng

lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm 3 mục tiêu quan trọng sau:

- Xác định mô hình nghiên cứu; xác định, chỉnh sửa và phát triển thang đo các thành phần năng lực tâm lý, thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc, thang đo thành phần sự thỏa mãn công việc, thang đo kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vực Tp.HCM

- Kiểm định mối quan hệ tác động giữa các yếu tố năng lực tâm lý và kết quả công việc, mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả công việc, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc, mối quan hệ tác động của năng lực tâm lý với chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của những nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.HCM

- Dựa vào kết quả phân tích, đề xuất hàm ý, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng của đề tài nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc, yếu tố sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực Thương mại điện tử khu vực Tp.HCM

- Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM

Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về mặt không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM

- Về mặt thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 04/2017 đến tháng 10/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cụ thể như sau

- Nghiên cứu định tính - được thực hiện nhằm xác định thang đo dùng để đo lường

các khái niệm yếu tố năng lực tâm lý, sự thỏa mãn công việc, chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM Nghiên cứu được thực hiện thông qua cuộc phỏng vấn trực tiếp tay đôi với các chuyên viên quản lý cao cấp, các quản lý cấp trung và chuyên viên nhân sự thuộc Phòng nhân sự đang thực hiện các công tác quản lý nhân viên tại các doanh nghiệp thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM

- Nghiên cứu định lượng – thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát thực

tế các nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện

tử trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Thống kê mô tả dùng để phân tích đặc điểm nhân khẩu học Các thành phần, giá trị, độ tin cậy của thang đo năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc được kiểm định bằng hệ số Cronbach‘s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS là công cụ dùng gạn lọc các khái

niệm nghiên cứu Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sẽ sử dụng phần mềm AMOS 20 để kiểm định

1.5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu

của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Nêu rõ kết cấu của luận văn

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc

sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc; trình bày mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần trong mô hình nghiên cứu Lược khảo những công trình nghiên cứu trước đây Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu – trình bày qui trình nghiên cứu, giới thiệu

các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài Trình bày phương pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh, bổ sung và đánh giá các thang đo yếu tố thành phần, các khái niệm nghiên cứu Trình bày nghiên cứu định lượng sơ bộ để khẳng định các giá trị, mức độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố thành phần thu được từ nghiên cứu định tính

Chương 4 Phân tích kết quả nghiên cứu – trình bày, phân tích kết quả nghiên cứu

định lượng chính thức, kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu, các mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần Thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5 Hàm ý và kết luận – Tóm tắt các kết quả và đưa ra ý nghĩa khái quát,

nêu lên những hạn chế của đề tài nghiên cứu và kiến nghị các bước nghiên cứu tiếp theo Đồng thời đề xuất giải pháp thực tiễn để nâng cao kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại địa bàn Tp.HCM

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Chương 2 sẽ tập trung trình bày về các khái niệm và các lý thuyết được sử dụng trong bài nghiên cứu bao gồm: khái niệm về năng lực tâm lý, khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc, khái niệm sự thỏa mãn công việc, khái niệm kết quả công việc; mô hình các nghiên cứu trước đây có nghiên cứu và đề cập đến một trong các mối quan

hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc, cũng như mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.1 Năng lực tâm lý

2.1.1 Khái niệm năng lực tâm lý

Theo Luthans (2002a, 2002b; et al., 2007) năng lực tâm lý được xem là “trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ lực vượt qua thử thách để thành công; lạc quan trong công việc ở hiện tại; kiên trì theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết để vạch ra những chiến lược cụ thể nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp khó khăn, kiên trì tìm những phương thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công” Để xác định các yếu tố cấu thành nguồn năng lực tâm lý, trong nghiên cứu của Luthans (2002) cũng đề cập cho rằng các yếu tố này phải dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực có, có thể đo lường được và mang tính trạng thái

Một khái niệm về năng lực tâm lý được tiếp tục phát triển bởi Luthans và cộng sự (Luthans & Youssef, 2004) năng lực tâm lý có thể được định nghĩa là “kiểm tra quá trình đóng góp vào sự hoạt động và phát triển bởi thái độ tích cực, sự phản hồi, sự phê bình của một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức”

Trong khi đó, Ramin Aliyev & cộng sự (2014) định nghĩa “năng lực tâm lý là sự phát triển tâm lý một cách tích cực của một cá thể” Năng lực tâm lý liên quan đến

“người đó là ai” và “người đó có thể là ai” (Luthans, Youssef & Avolio, 2006)

Những nghiên cứu về năng lực tâm lý của Luthans & Yourself (2002a, 2002b, 2004); Luthans và cộng sự (2007a, 2007b); Luthans (2013) đã trở thành những nghiên cứu đưa ra những lý luận mang tính cốt lõi và đặt nền móng cho nhiều nghiên cứu kế thừa sau này

2.1.2 Các thành phần của năng lực tâm lý

Những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2002a, 2002b; 2007; 2008; 2009) đã chứng minh và khẳng định rất nhiều vấn đề liên quan đến thành phần của năng lực tâm lý trên cỡ mẫu nghiên cứu rất đa dạng khác nhau như lấy mẫu nghiên cứu ngẫu nhiên trong nghiên cứu đo lường mối quan hệ gắn kết của nhân viên (Luthans, 2008), lấy mẫu là các giảng viên trong các 3 trường đại học lớn ở Nepal trong nghiên cứu

về tác động của Năng lực tâm lý và các thành phần của năng lực tâm lý lên kết quả công việc (Luthans, 2009);… Các nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố thuộc trạng thái tâm

lý tích cực đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn trên đó là tính tự tin, niềm hi vọng, tính lạc quan và sự thích nghi Stajkovic (2006) cũng phát triển bốn yếu tố trên cho mô hình động lực “tự tin cốt lõi”, từ đó càng xác nhận thêm tính thực tế của bốn nhân tố Trong nghiên cứu của tác giả, yếu tố thành phần năng lực tâm lý cũng dựa trên những nghiên cứu tích lũy của Luthans & cộng sự (2007) và thang đo năng lực tâm

lý cũng được kế thừa từ những nghiên cứu trước đó này

a Tự tin (Self – efficacy)

Để đáp ứng các tiêu chí của năng lực tâm lý cũng như năng lực tâm lý tích cực thì

có lẽ sự phù hợp tốt nhất đối với năng lực tâm lý đó chính là sự tự tin Vị trí này được xác định dựa trên những lý thuyết mang tính chất toàn diện và nghiên cứu sâu rộng của Bandura (1997)

Theo Albert Bandura (1997) định nghĩa sự tự tin là “niềm tin của con người về khả năng của họ để tạo ra một mức độ hiệu quả của những công việc mà có ảnh hưởng tới những vấn đề tác động đến cuộc sống của họ” Nghiên cứu sau này được phát triển bởi Bandura, đề cập đến sự tự tin với sự nhấn mạnh dùng để liên kết xây dựng cấu thành nên năng lực tâm lý tích cực (Bandura, 2007)

Trong khi đó, đối với môi trường công việc thì Stajkovic and Luthans (1998) đã định nghĩa sự tự tin như là “một cách gọi khác của niềm tin cá nhân về khả năng của mình để tạo động lực, nguồn nhận thức, và các hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh cụ thể” Trong một phân tích gộp gồm 114 nghiên cứu, họ đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự tự tin với kết quả và hiệu suất liên quan đến công việc (Stajkovic& Luthans, 1998)

Một số định nghĩa khác về sự tự tin như Luszczynska & Schwarzer (2005) xác định sự tự tin là “sự tự tác động hiệu quả để bản thân tự đặt cho mình những nỗ lực cần thiết, mang đến sự thành công trong những nhiệm vụ, thử thách” Mặt khác, Ormrod (2006) xác định sự tự tin được xem như là một yếu tố cá nhân, là sự tự tin vào khả năng của mình để đạt được kết quả mong muốn

Tự tin trong đề tài nghiên cứu được xác định dựa trên nghiên cứu của Bandura (1997; 2007) với sự nhấn mạnh về vai trò liên kết của sự tự tin trong việc xây dựng cấu trúc của năng lực tâm lý (Luthans, 2002a, 2002b, 2004, 2007)

b Lạc quan (Optimism)

Nền tảng lý thuyết của sự lạc quan là nền tảng mạnh mẽ của năng lực cá nhân, chủ yếu được rút ra từ những cuộc thảo luận của các nhà tâm lý học tích cực Martin Seligman (1998)

Cụ thể, Martin Seligman (1998) đề cập khái niệm lạc quan như là “một sự tự ghi nhận từ bên trong, tương đối ổn định, sự kết hợp liên quan đến sự kiện mang tính chất tích cực như là thành tựu, mục tiêu, một tác nhân từ bên ngoài, hoặc có thể biểu hiện

đi cùng với một biến cố cụ thể của những sự kiện xảy ra mang tính chất tiêu cực trong khi đi tìm mục tiêu” Để tránh những chỉ trích về sự lạc quan, Luthans nhấn mạnh yếu tố sự lạc quan mang tính chất thực tế (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef et al., 2007; Schneider, 2001) Nói cách khác, sự lạc quan không dựa trên một quá trình được kiểm soát mà không có đánh giá thực tế bao gồm những đánh giá khách quan

về những gì mà người ta có thể thực hiện trong một tình huống cụ thể, đưa ra các nguồn lực sẵn có tại thời điểm đó; và do đó, sự lạc quan có thể khác nhau đối với các học thuyết khác nhau (Peterson, 2000)

Sự lạc quan được định nghĩa bởi Sneider (2001) & Degrandpre (2000) là “khuynh hướng duy trì duy trì trạng thái triển vọng tích cực trong những ràng buộc của các hiện tượng có thể đo lường nằm trong thế giới vật chất và xã hội”

Theo Peterson & cộng sự (2011) sự lạc quan có nghĩa là “sự kỳ vọng tích cực trong tương lai” Mặt khác, Synder & cộng sự (1991) định nghĩa “sự lạc quan là sự

kỳ vọng chung mà cá nhân hy vọng cho sự kiên trì và sự kiên trì để đạt được mục tiêu”

c Hy vọng (Hope)

Sự hy vọng là một từ được sử dụng rộng rãi hằng ngày nhưng ý nghĩa ở đây thì mang ý nghĩa gắn kết chặt chẽ với học thuyết và các nhà nghiên cứu tâm lý học tích cực (Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak, & Higgins, 1996; Snyder, 2000, 2002) nó được công nhận và phổ cập rộng rãi trong vị trí cấu thành nên tâm lý tích cực, hỗ trợ cho các nghiên cứu liên quan đến năng lực tâm lý

Theo Cetin and Basım (2011) hy vọng là “một niềm tin để xác định các mục đích quan trọng và một quá trình khắc phục những trở ngại cá nhân”

Snyder và các cộng sự (1991) đã đặc biệt xác nhận hy vọng được xác định như một “sự trông cậy – trạng thái tạo động lực tích cực Điều này dựa trên một ý nghĩa tương quan có nguồn gốc của sự thành công (1) sự hiệu quả, có tác dụng – mục tiêu chính để tạo động lực (2) Con đường - lập kế hoạch để đạt được mục tiêu” Snyder

và cộng sự (1996) đã phát triển khái niệm hy vọng thành sự kiên trì hướng đến mục tiêu và khi cần thiết thì chuyển hướng nhiệm vụ để hướng bản thân đến mục tiêu chung, hy vọng để thành công

d Thích nghi (Resiliency)

Lý thuyết về sự thích nghi chủ yếu được rút ra từ các công trình tâm lý học nghiên cứu lâm sàng với đối tượng là trẻ em vị thành niên, được xem là đã thành công mặc

dù gặp rất nhiều sự bất lợi (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002);

Theo Masten & Reed (2002) khả năng thích nghi, hồi phục thường được xem như

là “sự ứng phó tích cực và phù hợp với hoàn cảnh khi đối mặt với nghịch cảnh đáng

kể hoặc khi gặp rủi ro”

Theo Luthans (2002a, p 702) Thích nghi được đặt trong môi trương làm việc được xem như là “khả năng phục hồi” đã được định nghĩa là “năng lực tâm lý tích cực để phục hồi, để “đáp trả” lại nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại hoặc thậm chí là sự thay đổi tiến bộ, sự thay đổi tích cực hoặc tăng tính trách nhiệm”;

do đó, khả năng phục hồi, sự thích nghi có thể được đặc trưng bởi sự ứng phó không chỉ với điều kiện bất lợi mà còn đối với những điều kiện thuận lợi (Luthans, 2002a)

Có một định nghĩa khác về sự thích nghi phát biểu bởi Rego và cộng sự (2011) như là “sự chịu đựng, khả năng làm chủ tình thế, lật ngược những trở ngại thậm chí còn giải quyết được những vấn đề tốt hơn, sự trở lại đạt hiệu quả còn tốt hơn (cao hơn) – được gọi là khả năng phục hồi, để đạt đến sự thành công”

2.2 Chất lượng cuộc sống công việc

2.2.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc

Khái niệm chất lượng cuộc sống nói chung và cuộc sống công việc nói riêng rất

đa dạng tùy theo mục đích của những nghiên cứu đã từng công bố Trong tất cả các nghiên cứu đã công bố từ trước đến nay có thể điểm sơ qua một số khái niệm tiêu biểu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc như sau:

Một khái niệm của chất lượng cuộc sống, dựa trên hệ thống học thuyết nhu cầu của Maslow, xem chất lượng cuộc sống như là mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, có 7 cấp độ nhu cầu phát triển của con người (1) nhu cầu sức khỏe và an toàn, (2) nhu cầu kinh tế và gia đình, (3) các nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu được tôn trọng, (5) nhu cầu cần thiết, (6) nhu cầu về sự hiểu biết, (7) nhu cầu thuộc về thẩm

mỹ (Marta và cộng sự, 2011) Chất lượng cuộc sống được khái niệm như là “một đặc tính của sự hài lòng bắt nguồn từ sự tương tác của các loại nhu cầu của người lao động (sống, xã hội, nhận thức và tự khẳng định bản thân) và doanh nghiệp sẽ phải có những động thái và phương pháp thích hợp để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả” Theo Robbins (2003) chất lượng cuộc sống công việc là “một quá trình mà một

tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân viên theo cơ chế phát triển theo cách cho phép họ tự đưa ra những quyết định liên quan đến cuộc sống của họ tại nơi làm việc” Các yếu

tố chính của chất lượng cuộc sống trong các nghiên cứu của Robbins (2003) bao gồm

các công việc bảo mật, sự hài lòng trong công việc, hệ thống phần thưởng tốt hơn, lợi ích của nhân viên, sự tham gia của nhân viên và tổ chức; điều này cũng đã được đề cập đến trong nghiên cứu của Havlovic (1991)

Đối với mục đích của nghiên cứu do Levine và cộng sự (1984) đề cập đến thì chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa như là “điều kiện thuận lợi và môi trường tại nơi làm việc của người lao động mà ở đó họ được hưởng những lợi ích, phúc lợi và cách đối xử với các hoạt động cũng như người lao động nói chung” Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố chất lượng cuộc sống công việc và các yếu tố thành phần của nó được đề cập trong các nghiên cứu thuộc các lĩnh vực và theo những khía cạnh khác nhau có thể lược sơ như sau:

- Một trong những nghiên cứu bất chấp sự phức tạp ngày càng tăng của cuộc sống công việc, Walton (1974) phân tích các hình thái biểu hiện của chất lượng cuộc sống công việc vẫn bằng những cách thức khác nhau: sử dụng phân tích hữu ích

từ Standard & Poors (1970) được đo bằng xu hướng năm năm tăng trưởng doanh

số bán hàng và tăng trưởng tài sản

- Tại Anh, Gilgeous (1998) đánh giá các nhà quản lý sản xuất nhận thức chất lượng cuộc sống công việc của họ trong năm ngành công nghiệp khác nhau như công nghiệp thực phẩm, công nghiệp dầu khí, công nghiệp nhiệt điện, công nghiệp nặng

và công nghiệp thủy sản Nghiên cứu này cũng là một trong những nghiên cứu được thực hiện trên mức độ mẫu khảo sát lớn nhất tính đến thời điểm đó

- Trong một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Wyatt (2001) họ đã thử nghiệm chất lượng cuộc sống theo 4 chiều, mẫu khảo sát tại Singapore, chủ yếu là Trung Quốc Tại Malaysia, Hanefah và cộng sự (2003) thiết kế, phát triển, thử nghiệm biện pháp đo lường chất lượng cuộc sống công việc cho các chuyên gia cụ thể là những nhân viên làm việc cho chính phủ, kế toán, kiến trúc sư Họ khái niệm “Chất lượng cuộc sống công việc” như “một cấu trúc đa chiều bao gồm bảy tiêu chí là sự tăng trưởng và phát triển, tham gia, môi trường vật lý, sự giám sát, thanh toán và lợi ích, phù hợp về mặt xã hội, tính hội nhập tại nơi làm việc”

Tóm lại, một số nghiên cứu đã kiểm tra kích thước, mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống và thành phần của nó có sự thay đổi đáng kể, không chỉ ở đặc thù quốc gia và còn giữa các nhà nghiên cứu Nghiên cứu này của tác giả là một nỗ lực

để phát triển hơn nữa tầm ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc

2.2.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc

Một số nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng có một sự liên kết giữa năng lực tâm lý đến chất lượng cuộc sống công việc có thể kể đến như

Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008) đã chứng minh được tính hữu dụng của năng lực tâm lý nghiên cứu tại thị trường Trung Quốc một cách tích cực đến kết quả công việc thông qua việc cải thiện được chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên

Dựa vào nghiên cứu này một nghiên cứu khác của Avey, Patera & West (2006)

đã chứng minh được giả thiết nghiên cứu này cũng có tác dụng đối với mẫu là những nhân viên kỹ thuật cấp cao

Nghiên cứu của Saeed Mortazavi (2012) kế thừa thành quả nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2008) đã chứng minh rằng năng lực tâm lý cá nhân ảnh hưởng trực tiếp và tác động cùng chiều đến chất lượng cuộc sống công việc, nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát tại 2 bệnh viện lớn với đối tượng 207 y tá đã chứng minh được giả thuyết nghiên cứu của đề tài

Ngoài ra, một số nghiên cứu khác nghiên cứu sự tác động của năng lực tâm lý đến kết quả công việc bởi Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, (2009) đã đề cập đến mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần trong năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc Nghiên cứu được phát triển theo hướng sự tác động của năng lực tâm lý vào yếu tố trung gian là chất lượng cuộc sống công việc Trong nghiên cứu của mình Luthans và cộng sự đã chứng minh được sự tác động không thể thiếu

và đáng để đề cập đến giữa sự tự tin được chứng minh là có sự tác động đến kết quả công việc, hiệu suất và cảm giác tích cực trong công việc (Stajkovic and Luthans 1998; Legal & Meyer 2009) sự lạc quan của nhân viên có mối quan hệ đến sự thỏa mãn, sự hạnh phúc trong công việc (Youssef & Luthans, 2007) Hy vọng có mối quan

hệ liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, sự thỏa mãn, sự hạnh phúc trong công việc và sự ghi nhận trong công việc (Youssef & Luthans, 2007) Sự thích nghi

có mối quan hệ đến sự thỏa mãn của nhân viên, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc, sự hạnh phúc khi làm việc (Youssef & Luthans, 2007) Tóm lại, từng yếu

tố thành phần trong năng lực tâm lý là hy vọng, thích nghi, sự tự tin, lạc quan đều có

sự liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên (Tho

H1: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Chất lượng cuộc sống công việc

2.3 Sự thỏa mãn công việc

2.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc

Một trong những từ khóa được tìm nhiều nhất trên internet năm 2001 là “Job satisfaction (sự thỏa mãn công việc)” Những nghiên cứu liên quan và định nghĩa một cách chung nhất về khái niệm sự thỏa mãn công việc hay còn gọi là sự thỏa mãn của nhân viên được xác định có thể theo nhiều cách khác nhau

Spector (1997) chỉ ra rằng, “sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là làm thế nào

để cá nhân có được sự thoải mái trong công việc của họ, nói cách khác là họ có thích công việc hay khía cạnh cá nhân hoặc khía cạnh công việc chẳng hạn như tính chất của công việc”

Hulin & Judge (2003) lại khẳng định rằng, “sự thỏa mãn công việc không đơn giản như định nghĩa ở trên, mà nó là phản ứng tâm lý đa chiều đối với công việc của một người và những thứ liên quan đến công việc đó”

Ogaard & cộng sự (2008) đã nhận định rằng sự thỏa mãn công việc là “sự cảm nhận của nhân viên trong công việc của họ” Trong khi đó Robbins (2003) đã chỉ ra

rằng sự thỏa mãn công việc như là “một sự đo lường chủ quan của thái độ thuộc về người lao động”

Sự thỏa mãn công việc theo Pan và cộng sự (2015) là một “sự biểu hiện về mặt tình cảm được phát sinh từ việc đánh giá giá trị công việc dựa trên kinh nghiệm làm việc”

Các nghiên cứu khác cũng đã xác định rằng sự thỏa mãn công việc được đo lường

và định nghĩa khác nhau trong phạm vi mà họ đo lường và khảo sát về cảm xúc trong công việc “cảm giác hài lòng trong công việc” (Thompson et al., 2012) hoặc “sự nhận thức trong công việc” (nhận thức sự hài lòng trong công việc) (Moorman, 1993)

2.3.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đã công bố chứng minh được mối quan hệ giữa năng lực tâm lý tác động đến sự thỏa mãn công việc với nhiều đặc điểm mẫu khảo sát khác nhau

Likewise & Mello (2012) đã tiến hành nghiên cứu trên mẫu khảo sát là những người quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học tư thục; kết quả chứng minh được mối quan hệ tích cực giữa năng lực tâm lý đối với sự thỏa mãn trong công việc

Tương tự, nghiên cứu Kaplan & Bickes (2013); Cetin & Basım (2011) cho thấy

có sự tương quan một cách tích cực giữa yếu tố năng lực tâm lý đối với sự hài lòng trong công việc

Trong khi đó, Uslu (2010) trong nghiên cứu của mình đã tìm thấy có một sự tác động theo 2 khuynh hướng tích cực và tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của yếu tố năng lực tâm lý tích cực

Nghiên cứu thực hiện bởi Topcu and Ocak (2012) thực hiện trong ngành công nghiệp hóa ở Bosnia Herzegovina và Thổ Nhĩ Kỳ, cho thấy có mối quan hệ nghịch chiều giữa năng lực tâm lý cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc trên mẫu nghiên cứu Bosnia Herzegovina; đối với mẫu khảo sát ở Thổ Nhĩ Kỳ là thì sự tác động được biểu hiện bởi mối quan hệ mang tính chất tích cực cùng chiều

Đặc biệt, bên cạnh các nghiên cứu về sự tác động của năng lực tâm lý đối với sự thỏa mãn công việc; có những nghiên cứu đề cập đến sự tác động của các yếu tố thành

phần thuộc năng lực tâm lý là sự hy vọng, sự tự tin, sự thích nghi, sự lạc quan đến sự thỏa mãn công việc có thể kể đến như: nghiên cứu của Jung &Yoon (2015) đã chứng minh được mối tương quan giữa các yếu tố thành phần của năng lực tâm lý (sự hy vọng, sự tự tin, sự thích nghi, sự lạc quan) của các nhân viên làm việc trong các khách sạn cao cấp đến sự thỏa mãn công việc của họ Nghiên cứu của Youssef & Luthans (2007) cũng chứng minh mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần thuộc năng lực tâm lý tác động đến sự thỏa mãn trên mẫu khảo sát là nhân viên ở tất cả các vị trí trong tổ chức Trung Tây Hoa Kỳ

Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào sự tác động của năng lực tâm lý tổng thể hơn là các yếu tố thành phần của nó Giả thuyết nghiên cứu đề xuất được phát biểu

H2: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc

2.4 Kết quả công việc

2.4.1 Định nghĩa kết quả công việc

Kết quả công việc là thuật ngữ thường được dùng trong khoa học tâm lý nhân sự

để chỉ kết quả công việc tại công sở Kết quả công việc cũng là một phần của khoa học quản trị nguồn nhân lực Kết quả công việc của một người cho biết người đó có thể hiện tốt ở nơi làm việc hay không

Theo Campell (1990) thì kết quả công việc được định nghĩa là “yếu tố mang tính chất độc lập và ở mức độ cá nhân Kết quả công việc là một sự việc cụ thể do một cá nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc” Định nghĩa này làm cho người đọc hiểu rõ hơn và có thể phân biệt được giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả công việc của một tổ chức hay một đất nước

Motowidlo và cộng sự (1997) đã nghiên cứu chỉ ra rằng kết quả công việc được xem là “hành động hoặc cách thức mà có thể định hướng tổ chức đi đến kết quả chung nhất cho toàn bộ Kết quả công việc là một phần rất quan trọng trong việc hình thành nên sự thành công của mà mục tiêu của tổ chức đề ra” Trong một nghiên cứu khác, Motowidlo & Schmit (1999) tiếp tục định nghĩa “kết quả công việc của tổ chức như

là hành vi hoặc các hoạt động được định hướng theo mục tiêu chung và mục đích của

tổ chức”

Moorhead và Griffin (1999) lại có một định nghĩa khác về kết quả công việc là

“tất cả các công việc liên quan đến hành vi và sự mong đợi của tổ chức từ biểu hiện của cá nhân”

Hosmani & cộng sự (2014) định nghĩa kết quả công việc là “mức độ hoàn thành nhiệm vụ được tạo thành bởi công việc của từng cá nhân”

Kappagoda & cộng sự (2014b), Wang & cộng sự (2015), Watkins & Thomas (1991) đã xác định rằng “kết quả công việc đo lường được năng lực của cấu trúc tổ chức và đo lường được tính đúng đắn của những quyết định được thực hiện trong tổ chức và nó được định nghĩa bởi những yếu tố mà nó đo lường được”

Những khái niệm được trình bày trong những công bố trong thời điểm sau năm

2000 trong những nghiên cứu của Wang & cộng sự (2015), Kappagoda và cộng sự (2014) được xem là khá phù hợp để làm cơ sở trong bài nghiên cứu và đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của tác giả

2.4.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc

Trong những bài nghiên cứu và phát triển nghiên cứu nền tảng đã công bố của Luthans vào những năm 2002, 2003 (Luthans, 2002a, 2002b) năng lực tâm lý là một yếu tố ảnh hưởng đến công việc bao gồm cả yếu tố bên trong lẫn bên ngoài như là kết quả công việc và các hành vi mở rộng của nhân viên trong môi trường công việc Thêm vào đó, những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) cũng đã trình bày những biện pháp hỗ trợ phát triển thang đo năng lực tâm lý dựa trên những nghiên cứu ban đầu cũng cung cấp những bằng chứng rằng năng lực tâm lý có ảnh hưởng đến 2 yếu tố thành phần trong mô hình bao gồm sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc; những phát hiện tương tự có thể tìm thấy trong nghiên cứu Youssef & Luthans (2007)

Trên khía cạnh khác, ở một nghiên cứu đã được công bố bởi Zhu; ông cho rằng

“có một sự công nhận ngày càng lớn về vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng mang tính tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực” bằng cách phát

triển nguồn lực tâm lý của cá nhân (Zhu et al, 2011) Điều này ngày càng liên quan đến kết quả công việc của nhân viên và những chế độ cũng như đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động (Zhu et al, 2011)

Những nghiên cứu gần đây đã được nhắc đến trong phần mối quan hệ giữa năng lực tâm lý ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (mục 2.3.2.) cũng đã đề cập đến vai trò và sự ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến với kết quả công việc trong nghiên cứu của Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008), Avey, Patera & West, 2006), (Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, 2009)

Như vậy, mục đích chính của bài luận văn này là để khẳng định và làm rõ mỗi quan hệ giữa năng lực tâm lý đối với kết quả công việc áp dụng với những doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử Tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu

H3: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc đã trở thành chủ

đề nghiên cứu của rất nhiều đề tài khoa học đã được công bố từ trước đến nay Mối quan hệ giữa 2 yếu tố này là không thể phủ nhận đã được khẳng định và chứng minh

rõ trong các nghiên cứu của các tác giả ví dụ như Locke, Hackman, Oldman (1975), H.M Weiss (2002), Lim (2008)

Trong những năm gần đây, nghiên cứu mối quan hệ tác động bởi sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của Ismail Bakan và cộng sự (2014) đã một lần nữa chứng minh được sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các yếu tố thành phần như liên quan đến lương thưởng, phúc lợi, chất lượng môi trường làm việc,… có ảnh hưởng tích cực và rõ ràng đến kết quả công việc của nhân viên dẫn đến sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tổ chức

Thêm vào đó, Muhammad (2015) đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng tuyệt đối và có ý nghĩa tích cực và đáng kể đối với kết quả công việc Theo đó, Peng (2012) đã sử dụng phương pháp SEM để chứng minh rằng mối quan

hệ tuyến tính giữa kết quả công việc và chất lượng công việc là có tồn tại Điều này chỉ ra rằng Sự thỏa mãn công việc có ý nghĩa xác thực đối với kết quả công việc Mối quan hệ tác động tích cực giữa sự thỏa mãn công việc đối với kết quả công việc trong đề tài nhằm khẳng định và làm rõ sự tác động tích cực của nó áp dụng với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM Tác giả đề xuất giả thiết nghiên cứu

H4: Sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến kết quả công việc 2.4.4 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc

Các nghiên cứu chứng minh rằng những nhân viên có chất lượng cuộc sống cao, tốt thì có xu hướng sẽ có những kết quả với mức độ nhận biết cao hơn với doanh nghiệp hoặc tổ chức của họ về sự thỏa mãn trong công việc và tính hiệu quả trong công việc; tỷ lệ nghỉ việc và sự cách biệt trong môi trường làm việc sẽ thấp hơn (Efraty, Sirgy, Claiborne, 1991)

Một số nghiên cứu trước và sau năm 1990 đã trình bày ở trên (mục 2.3.2) là những nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc tốt chỉ ra xu hướng nhận dạng với mức độ cao sự biểu hiện tốt về mặt cấu trúc tổ chức, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc (Carter, Pounder, Lawrence, & Wozniak, 1990; Efraty

& Sirgy, 1990; Efraty, Sirgy, & Claiborne, 1991; Lewellyn &Wibker, 1990)

Những nghiên cứu ngày nay không có quá nhiều sự khác biệt khi đề cập đến chất lượng cuộc sống công việc tác động hoặc có ảnh hưởng hoặc có mối tương quan đến kết quả công việc Mặt khác, những nghiên cứu này càng khẳng định và chứng minh được giả thuyết về sự tương quan và tác động của chất lượng cuộc sống công việc đối với kết quả công việc (Hassan, 2013; Mirkamali, and Thani, 2011; Nitesh Sharma et al., 2013)

Nghiên cứu của tác giả cũng là một trong những nỗ lực cũng được thực hiện để xác định tính thực nghiệm của chất lượng cuộc sống công việc đối với kết quả công việc Theo đó, giả thiết đề xuất giả thuyết nghiên cứu

H5: Chất lượng cuộc sống công việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc

2.5 Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây

Kết quả công việc là một yếu tố rất có giá trị đối với một tổ chức, bởi nó đo lường được tính hiệu quả đối với việc vận hành của tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được nếu kết quả công việc phát triển dựa theo khuynh hướng một cách tích cực Nếu nhân viên làm việc trong công ty không phát huy được những khả năng có thể có của bản thân và không được cung cấp một môi trường làm việc tốt, có chất lượng thì sẽ làm ảnh hưởng không tốt đến kết quả công việc chung của tổ chức

Hiện nay, những mô hình nghiên cứu về kết quả công việc không phải là ít Tất

cả các nghiên cứu đều hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả công việc của nhân viên, tuy nhiên đối với kết quả công việc bị tác động đồng thời bởi yếu tố năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn trong công việc thì chưa có nghiên cứu nào trong và ngoài nước đã và đang thực hiện Lượt sơ các công trình nghiên cứu

2.5.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & Bruce J Avolio, 2007

Nghiên cứu “Đo lường năng lực tâm lý tích cực và mối quan hệ với kết quả và

sự thỏa mãn” (Luthans &cộng sự, 2007) Nghiên cứu này tập trung điều tra những

dữ liệu liên quan đến các cấu trục cốt lõi của năng lực tâm lý, và mối quan hệ tác động của từng yếu tố cá nhân đó như là một yếu tố tích cực tác động đến kết quả công việc và sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu chia làm 2 phần, phần 1 nghiên cứu cung cấp tư liệu hỗ trợ cho bảng khảo sát đo lường thiết kế cho 4 yếu tố thành phần cũng như là nhân tố tổng hợp – năng lực tâm lý Kết quả của phần 2 chỉ ra rằng, mối quan hệ tác động của nhân tố tổng hợp của 4 yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc Kết quả nghiên cứu của phần 2 còn chỉ ra rằng nhân tố tổng hợp sẽ có tác động tích cực mạnh hơn đối với sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc hơn là những nhân tố thành phần

Theo nghiên cứu của Luthans & Avolio, 2007 thì mục đích chính của bài nghiên cứu nằm ở phát triển tính kết quả công việc, nhân viên làm việc với những đặc điểm thuộc về năng lực tâm lý có thể hài lòng với công việc của họ và người quản lý, dẫn dắt họ Một cách tổng quát hơn, thì người lao động – những người có sự tự ý thức về năng lực tâm lý có thể tìm thấy một cách biểu hiện khác của sự thỏa mãn bằng hình

thức khác liên quan đến sự hiệu quả trong công việc Sự hiệu quả đó có khả năng bao gồm cả 2 thuộc tính là sự tạo động lực và kế hoạch để củng cố vị trí trong công việc (có thể xem thêm nghiên cứu Youssef & Luthans, 2007)

Nguồn: Fred Luthans và cộng sự (2007)

Mô hình của Luthans và cộng sự (2007) đã chỉ ra mối quan hệ sau khi đo lường khảo sát nghiên cứu đề xuất - đo lường mối quan hệ tác động của Năng lực tâm lý đối với kết quả công việc và sự thỏa mãn công việc Nhân tố tổng hợp “Năng lực tâm lý” bao gồm 4 yếu tố thành phần (1) Sự hy vọng (2) Khả năng thích nghi (3) sự lạc quan và (4) sự hiệu quả Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, dạng cấu trúc tâm

lý tích cực khác có thể có và được ưa dùng, sử dụng trong tương lai Việc xác định 4 yếu tố thường hay gặp nhất tại thời điểm nghiên cứu về mặt cấu trúc và thực nghiệm

đã được chứng minh phù hợp để cấu tạo nên giá trị cốt lõi của năng lực tâm lý

2.5.2 Mô hình Tho D Nguyen and Trang T M Nguyen, 2011

Nghiên cứu “Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, chất lượng cuộc sống của nhân viên thị trường: nghiên cứu tại Việt Nam” (Tho D Nguyen & cộng

sự, 2011) Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 364 nhân viên thị trường trong phạm vi

nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu tập trung nghiên cứu vào mối quan hệ của Năng lực tâm lý và kết quả công việc, năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc; mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống và kết quả công việc, chất lượng cuộc sống

Năng lực tâm lý Kết quả công

việc

Thỏa mãn công việc

công việc và chất lượng cuộc sống Kết quả nghiên cứu đã chứng minh được các giả thuyết nghiên cứu là đúng

Nguồn: Nguyen & Nguyen, 2011

Kết quả này được người nghiên cứu có một số kết luận liên quan đến nhiều sự tác động, thiên về lý thuyết và bổ trợ cho những giải pháp mang tính chất thực tiễn Những khẳng định lợi ích của việc hội nhập giữa đời sống công việc và cuộc sống –

là một trong những khai phá mang tính chất cốt lõi; vì sự tác động của năng lực tâm

lý bây giờ được sử dụng để đánh giá đồng nhất chất lượng cuộc sống của người lao động nói chung bao gồm cả chất lượng cuộc sống trong công việc và chất lượng cuộc sống bên ngoài

Kết quả công việc trong nghiên cứu này được rút ra từ sự tự đánh giá (self assessment); sự tự đánh giá này bị chỉ trích như kém chuẩn xác hơn với những biện pháp tiêu chuẩn đo lường được; nó vẫn có giá trị khi được đảm bảo hoặc mang tính chất cá biệt mà không cần phải nói lên những thuận lợi khi áp dụng phương pháp này; tùy vào mục đích và những nghiên cứu cho những thị trường riêng biệt cũng như đặc thù của nghiên cứu này Chính vì thế, giả thiết nghiên cứu xác định chất lượng cuộc sống công việc bao gồm một tổ hợp những nhu cầu mà con người cần khi làm việc tại nơi làm việc; bao gồm 3 yếu tố thành phần Biến độc lập – chất lượng cuộc sống công việc, theo Tho D Nguyen & Trang T M Nguyen (2011) được đo lường bằng các biến quan sát cụ thể như hình 2.3

Năng lực tâm

lý

Kết quả công việc

Chất lượng cuộc sống công việc

Chất lượng cuộc sống

Hình 2.2 Mô hình Tho D Nguyen and Trang T M Nguyen, 2011

Nguồn: Tho D Nguyen and Trang T M Nguyen (2011)

2.5.3 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014

Nghiên cứu “Sự tác động của chất lượng cuộc sống công việc trên kết quả công

việc, nghiên cứu nhân viên bộ phận Secunderabad của đường sắt Trung Nam India”

(Hosmani & cộng sự, 2014) Nghiên cứu dựa trên thành quả của những nghiên cứu trước đây để đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng cao về chất lượng cuộc sống công việc vì nó giúp tăng cường hiệu suất công việc của nhân viên và kết quả hoạt động của tổ chức

Nguồn: Hosmani & Shambhushankar, 2014

Chất lượng cuộc sống công việc

(Quality life of work)

Nhu cầu tồn tại (Survival needs)

Nhu cầu thuộc về (Belonging needs)

Nhu cầu hiểu biết (Knowledge needs)

Hình 2.3 Các yếu tố thành phần Chất lượng cuộc sống công việc

Hình 2.4 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014

Chất lượng cuộc sống công việc Kết quả công việc

Phúc lợi

Đào tạo

Cơ hội nghề nghiệp

Điều kiện về an toàn

2.5.4 Mô hình nghiên cứu Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012

Nghiên cứu “Vai trò của năng lực tâm lý đối với chất lượng cuộc sống công việc

và kết quả công việc” (Saeed & cộng sự, 2012) Nghiên cứu đề cập đến giá trị cốt lõi

để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, kết quả trong công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chất lượng cuộc sống trong công việc Trong đó, năng lực tâm lý là một trong những yếu tố cốt lõi để xây dựng nên chất lượng cuộc sống trong công việc Nghiên cứu này đề cập đến mối quan hệ và sự tác động của năng lực tâm lý trên yếu tố chất lượng cuộc sống công việc dẫn đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực sức khỏe

Nghiên cứu kế thừa thành quả của các nghiên cứu trước đây Luthans & cộng sự (2008), Koonmee & cộng sự (2010) để chứng minh mối quan hệ tuyến tình giữa các yếu tố thành phần Mô hình nghiên cứu cụ thể như sau:

Nguồn: Dr.Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012

Nghiên cứu được thực hiện tại 4 bệnh viện lớn tại thành phố Mashha, dựa trên mẫu 207 nhân viên y tế, chia thành 2 lần khảo sát Kết quả nghiên cứu càng khẳng định sự tương quan tuyến tính giữa các thành phần là có tồn tại Từ nghiên cứu này,

họ đã chi trả thêm khoản chi phí để kiểm tra những giả định đã chứng minh có thể giúp cho nhà quản lý có thể mở rộng tăng cường vốn năng lực tâm lý trong cấu trúc

tổ chức của họ và cải thiện chất lượng cuộc sống công việc và sau cùng là đến kết quả công việc của từng cá nhân

2.5.5 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự , 2016

Nghiên cứu “Vai trò của năng lực tâm lý tích cực đối với kết quả công việc: vai

trò trung gian là sự thỏa mãn công việc” (Omar Durrah & cộng sự, 2016) Nghiên

cứu làm rõ mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự thỏa mãn trong công việc, kết quả công việc; nghiên cứu được thực hiện tại các trường đại học Philadelphia và Jordan Hơn nữa, nghiên cứu xác định sự thỏa mãn trong công việc là một giá trị trung gian dựa trên mối quan hệ giữa Năng lực tâm lý và kết quả công việc Kết quả nghiên cứu

đã chứng minh được mức độ của năng lực tâm lý, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc có một mức độ cao hơn đối với những giảng viên đại học

Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát là 8 bộ phận thuộc trường đại học Philadelphia, trong đó có hơn 110 giảng viên làm việc tại đây tham gia khảo sát Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để chạy dữ liệu và kết quả khảo sát cho thấy tồn tại những mối quan hệ giả định đã được đưa ra

Nguồn: Omar Durrah & cộng sự, 2016

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đề tài này dựa trên nghiên cứu của Omar Durrah & cộng sự (2016); Saeed Mortazavi và cộng sự, (2012) làm nền tảng vì nó phù hợp với mục đích của đề tài là nghiên cứu về mối quan hệ tác động giữa năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc và mối quan hệ tương quan giữa năng lực tâm lý đối với chất lượng cuộc sống công việc, năng lực tâm lý đối với sự

Sự thỏa mãn công việc

Năng lực tâm

lý

Kết quả công việc

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự, 2016

thỏa mãn công việc Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng như đối tượng nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử, có điều kiện tiếp xúc với công nghệ và sử dụng máy tính cho nên khảo sát bằng hình thức bảng câu hỏi bằng giấy gặp không ít những khó khăn thực tế; cho nên, luận văn này

sẽ có một số điều chỉnh so với mô hình gốc để phù hợp và mang ý nghĩa thực tiễn nhiều hơn đối với thời điểm kinh tế hiện nay tại khu vực Tp.HCM

Dựa trên các nghiên cứu và lược khảo nghiên cứu trước đây, các yếu tố đã từng được nghiên cứu là có sự tương quan đối với năng lực tâm lý cá nhân và đồng thời ảnh hưởng đến kết quả công việc đã được trình bày phía trên là sự thỏa mãn trong công việc, chất lượng cuộc sống công việc Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả công việc trong mô hình đề xuất của tác giả là: Sự thỏa mãn trong công việc, chất lượng cuộc sống công việc và năng lực tâm lý

Mô hình đề xuất để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc được trình bày trong hình 2.7

Sự thỏa mãn công việc

H3 (+)

Chất lượng cuộc sống công việc

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất

H1: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Chất lượng cuộc sống công việc H2: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Sự thỏa mãn công việc

H3: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc

H4: Sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc H5: Chất lượng cuộc sống công việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 trình bày các khái niệm liên quan đến năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc; những ưu và nhược điểm của những nghiên cứu trước đây và mối liên hệ giữa các yếu tố trong đề tài đang nghiên cứu Dựa trên kết quả của nhiều nghiên cứu trước, tác giả lập luận các yếu tố

có trong mô hình và mối liên hệ giữa chúng, đưa ra giả thuyết của luận văn Trên kết quả đó, đề xuất mô hình nghiên cứu (hình 2.7) cuối chương 2 Mô hình gồm 3 yếu tố thành phần tác động và 5 giả thiết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu sẽ thực hiện để từ đó tiến hành xác định

và phát triển, điều chỉnh thang đo cũng như kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra ở chương 2 Nội dung chương này bao gồm: thiết kế quy trình nghiên cứu, điều chỉnh

và phát triển thang đo, phương pháp xử lý số liệu

3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu

Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Khe hỏng →Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, EFA

Kiểm định CFA Phân tích SEM Kiểm định bootstrap Hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

* Giải thích quy trình

Vấn đề nghiên cứu được xác định bằng dữ liệu thứ cấp và các thông tin thực tiễn Sau đó tham khảo một số tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu, viết cơ sở lý thuyết

và đề xuất mô hình nghiên cứu Lập đề cương phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn trực tiếp

10 chuyên gia nhân sự và quản lý Nhân sự làm việc tại công ty để tìm thêm thông tin cho bài nghiên cứu Tiến hành lập bảng câu hỏi, sau đó điều tra trực tiếp ~ 100 nhân viên để kiểm tra tính hợp lý và điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp Sau khi đã hoàn thiện bản câu hỏi, tiến hành nghiên cứu đại trà với cỡ mẫu là từ 400 - 500 nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử để thu thập thông tin về vấn đề nghiên cứu Với những dữ liệu thu thập được tiến hành làm sạch, mã hóa, phân tích và viết báo cáo kết quả nghiên cứu

Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp là phương pháp định tính và phương pháp định lượng

Điều tra đối tượng là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trong khu vực Tp.HCM thông qua bảng câu hỏi

Xử lý dữ liệu điều tra:

- Kiểm định sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Crombach ‘s Alpha; kiểm định nhân tốt khám phá EFA

- Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1 Phương pháp sơ bộ định tính

Dựa vào các cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử Tp.HCM, tác giả đã xác định thang đo cho mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 yếu tố là Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc Thang đo này được xác định phù hợp với đối tượng

là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử bằng nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hình thức là phỏng vấn trực tiếp tay đôi Mục đích của nghiên cứu này là phát triển, điều chỉnh, bổ sung thang đo thành phần: năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc

3.2.1.1 Phương pháp thực hiện

Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc ở chương 2, nghiên cứu này tiến hành phát triển thang đo Trên cở sở đó, thảo luận tay đôi nhằm điều chỉnh và bổ sung tập biến quan sát cho các khái niệm trong mô hình đề xuất nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc phỏng vấn tay đôi định tính gồm những chuyên viên phòng Nhân sự làm việc trong lĩnh vực nhân sự, và một số anh/chị quản lý trực tiếp Nhóm khảo sát 10 người Đặc điểm của nhóm này làm việc liên quan đến quản lý nhân viên, thực hiện những công việc liên quan trực tiếp đến nhân

sự đang làm việc tại công ty; có thái độ tích cực đóng góp ý kiến Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo sao cho phù hợp với đặc điểm nhân viên đang làm việc trong các công ty thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều sự phát triển và biến động của thị trường

Thảo luận bắt đầu thực hiện với 7 đáp viên, thu nhập những ý kiến và điều chỉnh thang đo (dàn bài thảo luận thể hiện tại Phụ lục 1) Sau đó, thang đo này được đem

ra thảo luận với đáp viên thứ 8, 9, 10 cho đến khi đối tượng tiếp theo không phát hiện thêm thông tin gì mới sẽ ngừng lại và hình thành thang đo nháp

Thang đó nháp này sẽ được mang đi phỏng vấn định lượng sơ bộ với mẫu là 100 nhân viên để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kiểm địh nhân tố khám phá EFA Sau cùng kết quả được tổng hợp và phát triển thang đo chính thức và mang đi thực hiện nghiên cứu định lượng (Xem thêm tại phụ lục 2)

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính

Kết quả của thảo luận nhóm cho thấy những người tham gia thảo luận nhóm đều đồng ý với ý kiến cơ bản của các yếu tố tác động đến kết quả công việc Những ý kiến đóng góp thêm đa số chỉ xoay quanh về việc chỉnh sửa các phát biểu sao cho ngắn gọn và dễ hiểu hơn Bên cạnh đó, cũng bổ sung một số biến quan sát được xem

là phù hợp với thực tế hiện tại đang chịu ảnh hưởng bởi những chuẩn mực mới Thông qua thảo luận với các chuyên gia, kết quả định tính cụ thể được trình bày

ở Phụ lục 3 Sau khi chỉnh sửa, sắp xếp các tiêu chí của thang đo ban đầu do người phỏng vấn đề xuất, những tiêu chí đã được chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp với giai đoạn và bối cảnh kinh tế hiện tại thành 29 biến quan sát, cụ thể là Năng lực tâm lý có

10 biến quan sát; chất lượng cuộc sống công việc có 7 biến quan sát; Sự thỏa mãn công việc có 6 biến quan sát và Kết quả công việc có 6 biến quan sát Khảo sát các chuyên gia đến người thứ 7, 8, 9 và thứ 10 hoàn toàn đồng ý với nên nghiên cứu định tính kết thúc như số lượng mẫu như dự tính n=10 Từ kết quả phỏng vấn tay đôi – nghiên cứu sơ bộ bằng hình thức định tính, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc và thang đo yếu tố kết quả công việc được phát triển và làm cơ sở nghiên cứu sơ bộ định lượng

3.2.2 Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu

3.2.2.1 Thang đo năng lực tâm lý

Thông qua nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, các thành phần năng lực tâm lý (tính tự tin, tính lạc quan, niềm hy vọng và sự thích nghi) có mối quan hệ với kết quả công việc của nhân viên (Luthan & cộng sự, 2008; Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) Bên cạnh đó tác giả sử dụng phương pháp thảo luận