tiểu luận KNLDQL kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhà lãnh đạo quản lý

A. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tế cho thấy, trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ, người lãnh đạo quản lý có những lúc, những công việc chưa hoàn thành tốt, không phải do thiếu kiến thức và sự nhiệt tình, trách nhiệm hay phương tiện, vật chất bảo đảm mà là do thiếu phong cách, phương pháp, tác phong công tác thích hợp, khoa học. Phong cách công tác của người lãnh đạo quản lý được đánh giá là tốt, khoa học khi họ tạo ra được không khí, môi trường sống và làm việc thực sự dân chủ trong cơ quan, đơn vị để mọi thành viên được giải phóng tư tưởng và năng lực cá nhân, được làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cơ quan, đơn vị; giải quyết hài hòa các mối quan hệ, các lợi ích chính đáng giữa cá nhân và tập thể. Người lãnh đạo quản lý biết tạo nguồn cảm hứng cho mỗi thành viên trong tổ chức, cơ quan sẽ đem lại kết quả tốt hơn trong hoạt động quản lý, giải quyết được công việc một cách nhanh hơn, hiệu xuất công việc cao hơn, năng xuất công việc chất lượng tôt hơn. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Tuy nhiên hiện nay bên cạnh động lực xuất phát từ bản thân nhân viên cấp dưới thì nguồn động lực còn cuất phát từ chính nhà lãnh đạo quản lý cấp trên. Các nhà lãnh đạo quản lý giữ vai trò cầu nối giữa nhân viên và công việc, giữa nhân viên và cả tập thể công ty vì vậy mỗi hoạt động, mỗi lời nói, quyết định của cấp trên nhà lãnh đạo cũng tạo nên động lực hoặc lấy đi động lực của họ. Để phát triển công ty dựa vào nguồn nhân lực của mình, các nhà lãnh đạo quản lý cần có những kỹ năng riêng nhằm tạo ra những động lực giúp nhân viên làm việc, mỗi người có thể có những kỹ năng và phương pháp khác nhau. Để hiểu rõ tầm quan trọng em chọn đề tài ; Kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhà lãnh đạo quản lý , làm đề tài nguyên cứu kết thúc môn học Kỹ Năng Lãnh Đạo Quản Lý.

ĐỀN TÀI: Kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhà lãnh đạo quản lý.

A MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tế cho thấy, trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ, người lãnh đạo quảnlý có những lúc, những công việc chưa hoàn thành tốt, không phải do thiếu kiếnthức và sự nhiệt tình, trách nhiệm hay phương tiện, vật chất bảo đảm mà là dothiếu phong cách, phương pháp, tác phong công tác thích hợp, khoa học Phongcách công tác của người lãnh đạo quản lý được đánh giá là tốt, khoa học khi họ tạo

ra được không khí, môi trường sống và làm việc thực sự dân chủ trong cơ quan,đơn vị để mọi thành viên được giải phóng tư tưởng và năng lực cá nhân, được làmviệc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cơ quan, đơn vị; giải quyết hài hòa cácmối quan hệ, các lợi ích chính đáng giữa cá nhân và tập thể Người lãnh đạo quảnlý biết tạo nguồn cảm hứng cho mỗi thành viên trong tổ chức, cơ quan sẽ đem lạikết quả tốt hơn trong hoạt động quản lý, giải quyết được công việc một cách nhanhhơn, hiệu xuất công việc cao hơn, năng xuất công việc chất lượng tôt hơn Cónhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều cónhững điểm chung cơ bản nhất Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm– PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện củangười lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả naođó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiệncho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗlưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân ngườilao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bảnthân mỗi người lao động mà ra Tuy nhiên hiện nay bên cạnh động lực xuất phát từbản thân nhân viên cấp dưới thì nguồn động lực còn cuất phát từ chính nhà lãnh

đạo quản lý cấp trên Các nhà lãnh đạo quản lý giữ vai trò cầu nối giữa nhân viên

và công việc, giữa nhân viên và cả tập thể công ty vì vậy mỗi hoạt động, mỗi lờinói, quyết định của cấp trên nhà lãnh đạo cũng tạo nên động lực hoặc lấy đi độnglực của họ Để phát triển công ty dựa vào nguồn nhân lực của mình, các nhà lãnhđạo quản lý cần có những kỹ năng riêng nhằm tạo ra những động lực giúp nhânviên làm việc, mỗi người có thể có những kỹ năng và phương pháp khác nhau Đểhiểu rõ tầm quan trọng em chọn đề tài ; Kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới của nhàlãnh đạo quản lý , làm đề tài nguyên cứu kết thúc môn học Kỹ Năng Lãnh ĐạoQuản Lý

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu cách thức tạo động lực, tạo sự ảnhhưởng đến cấp dưới, thúc đẩy họ làm việc đạt kết quả cao nhưng vẫn không thànhcông Vẫn có mọi ý nghĩ phiến diện trong việc kích thích sự hưng phấn nơi cấpdưới, với nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhiều chiều hướng Đây sẽ là một trongnhững thông tin rất bổ ích góp phần giúp em thực hiên tốt bài tiểu luận của mình

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Tiểu luận làm rõ vấn đề động lực, quá trình hình thành các động lực trongcông việc của cấp dưới, các cách thức thúc đẩy động lực cấp dưới của nhà lãnhđạo.Giải pháp nâng cao trình độ lãnh đạo quản lý của nhà lãnh đạo quản lý tronviệc tạo thúc đẩy động lực cấp dưới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ một số vấn đề về sự tạo động lực, cơ sở hình thành động lực, cácphương pháp tạo động lực, làm rõ thực trạng tạo sự động lực cho cấp dưới tronglãnh đạo quản lý

- Đề ra những giải pháp cơ bản đảm bảo tang cường tạo động lực cho cấpdưới trong hoạt động quản lý

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề liên quan đến Động lực trong việc thúc đẩy cấp dưới của các nhàlãnh đạo quản lý ở Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu hoạt động lãnh đạo quản lý của nhà lãnh đạo trong việc tạo độnglực cho cấp dưới trong xã hội Việt Nam hiện nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp lo gíc, phân tích tài liệu, tổng kết…

6 Đóng góp của đề tài và kết cấu tiểu luận

6.1 Đóng góp đề tài

Đề tài đóng góp các giải pháp nâng cao trình độ lãnh đạo quản lý cho nhàlãnh đạo quản lý

6.2 Kết cấu

Ngoài phần mở đầu đề tài gồm 3 chương và các mục

B NỘI DUNG Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG

Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người khác

để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ

Ngoài ra, người ta cũng thường định nghĩa lãnh đạo là một quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm các cá nhân khác để đạt được một mục tiêu chung - Northouse (2007, trang 3).

Ngay cả quân đội Mỹ cũng đã nghiên cứu vai trò lãnh đạo khá kĩ lưỡng Mộttrong những định nghĩa mà họ đưa ra về lãnh đạo đó là: Lãnh đạo là một quá trình

mà một người lính ảnh hưởng đến những người lính khác để hoàn thành một nhiệm

vụ (U.S Army, 1983)

1.1.2 Quản lý.

Do vai trò đặc biệt quan trọng của quản lý đối với sự phát triển kinh tế,

từ những năm 1950 trở lại đây đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu vềlý thuyết và thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác nhau Có thể nêu ramột số cách tiếp cận sau:

Tiếp cận kiểu kinh nghiệm

Cách tiếp cận này phân tích quản lý bằng cách nghiên cứu kinh nghiệm,

mà thông thường là thông qua các trường hợp cụ thể Những người theo cách tiếp cận này cho rằng, thông qua việc nghiên cứu những thành công hoặc những sai lầm trong các trường hợp cá biệt của những nhà quản lý, người nghiên cứu sẽ hiểu được phải làm như thế nào để quản lý một cách hiệu quả trong trường hợp tương tự

Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân

Cách tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân dựa trên ý tưởng cho rằng

quản lý là làm cho công việc được hoàn thành thông qua con người, và do đó, việc nghiên cứu nó nên tập trung vào các mối liên hệ giữa người với người

Tiếp cận theo lý thuyết quyết định

Cách tiếp cận theo lý thuyết quyết định trong quản lý dựa trên quan điểm cho rằng, người quản lý là người đưa ra các quyết định, vì vậy cần phải tập trung

vào việc ra quyết định Sau đó là việc xây dựng lý luận xung quanh việc ra quyết định của người quản lý.

Tiếp cận toán học

Các nhà nghiên cứu theo trường phái này xem xét công việc quản lý

trước hết như là một sự sử dụng các quá trình, ký hiệu và mô hình toán học Nhóm này cho rằng, nếu như việc quản lý như xây dựng tổ chức, lập kế hoạch hay ra quyết định là một quá trình lôgic thì nó có thể biểu thị được theo các ký hiệu và các

mô hình toán học Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý sẽ giúp người quản lý đưa ra được những quyết định tốt nhất

Tiếp cận theo các vai trò quản lý

Cách tiếp cận theo vai trò quản lý là một cách tiếp cận mới đối với lý

thuyết quản lý thu hút được sự chú ý của cả các nhà nghiên cứu lý luận và các nhà thực hành Về căn bản, cách tiếp cận này nhằm quan sát những cái mà thực tế nhà quản lý làm và từ các quan sát như thế đi tới những kết luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý là gì,…

Từ những cách tiếp cận khác nhau đó, có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý như:

– Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực của người khác;

– Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đưa ra các quyết định;– Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng

quá trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý nhằm đạt được những mụcđích đã định trước.

1.1.3 Lãnh đạo quản lý

Lãnh đạo, quản lý là khả năng vận dụng những tri thức, kinh nghiệm vàođịnh hướng, tổ chức, sắp xếp công việc của một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu

đề ra lãnh đạo chú trọng đến kết quả đạt được còn quản lý chú trọng đến hoànthành công việc theo khuôn khổ Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và phát triểnnhững người khác, thách thức hiện trạng, luôn đặt ra câu hỏi cái gì và tại sao, và cótầm nhìn xa Còn các nhà quản lý thì quản lý công viêc, kiểm soát ngân sách và chiphí, duy trì hiện trạng Lãnh đạo liên quan đến sự đổi mới, trong khi đó quản trịliên quan đến duy trì tình trạng hiện tại Như việc một tài xế sử dụng chân ga,phanh, điều khiển, số và vô-lăng để điều khiển tốc độ và phương hướng của mộtchiếc xe ô tô, một nhà quản lý sử dụng các hệ thống kế toán, thông tin, quản lýhiệu suất công việc, hoạch định, các chế độ lương, đào tạo, tuyển dụng nhân viên

và kiểm tra để hướng thái độ cấp dưới tới thành tích của tập thể hoặc các mục tiêucủa tổ chức

Trong khi các nhà quản lý tập trung vào tuân thủ các quy trình hiện có thìcác nhà lãnh đạo lùi một bước và thậm chí đặt ra câu hỏi tại sao hệ thống lại tồntại, cần phải thay đổi thế nào để tổ chức sẽ vận hành tốt hơn Nhà lãnh đạo thànhcông có thể hướng hành vi cấp dưới đến với tầm nhìn mới này Và để điều khiển tổchức đến đạt được tầm nhìn mới đòi hỏi những sự nỗ lực rất lớn Lúc này cần có sựkết hợp cả hai kỹ năng lãnh đạo và quản lý thì mới thực hiện thành công bất kỳ nỗlực thay đổi nào của tổ chức Một trong những nguyên nhân thất bại của nhữngngười đứng đầu là phải cố gắng rất nhiều mới có được kỹ năng lãnh đạo, kỹ năngquản lý hoặc cả hai kỹ năng trên

1 2 Động lực, bản chất cảu động lực

1.2.1 khái niệm động lực.

Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên conngười thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cảcác hành động của con người Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinưh lực vàhướng con người vào những hành vi có mục đích Nền tảng của động lực là cáccảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực

và tìm kiếm những cảm xúc tích cực

Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụthuộc vào các quy tắc xã hội Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham giavào tất cả các khía cạnh của đời sống

1.2.2 Bản chất của động lực:

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viêncon người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Từ những quan điểm về độnglực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chấtsau

• Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể màmỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức điềunày có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người laođộng đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau

để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một

tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

• Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tínhcách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quantrong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rấtcao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

• Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thânngười lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không

cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc mộtcách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

• Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất laođộng khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sứcmạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuynhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ khôngphải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vàotrình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dâychuyền sản xuất

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo rađược động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chínhsách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làmcho người lao động có được động lực để làm việc”

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu đượcngười lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ laođộng của họ tạo động lực cho lao động

1.3.Cấp dưới – người lao động, nhân viên, nguồn nhân lực quan trọng.

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triểnkinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chấtquyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đếnnay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiệnđại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác cácnguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên HợpQuốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng

lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân vàcủa đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đâynguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chấtkhác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tếthì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khảnăng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngườicho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triểnbình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổilao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cánhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trílực của họ được huy động vào quá trình lao động

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thểhiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượnglao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệmlao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra củacải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '',một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, pháttriển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống pháttriển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu

tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững Nhân

lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kểcả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viêntrong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức

để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp tầm quan trọng của nguồn nhânlực đối với một đất nước, cũng như cơ quan, tổ chức Nguồn nhân lực được coi làtâm hồn của tổ chức, cơ quan đó, quyết định thành bại trong hoạt động của tổ chức

CHƯƠNG 2.

KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CẤP DƯỚI CỦA NHÀ LÃNH

ĐẠO QUẢN LÝ HIỆN NAY 2.1 Các yếu tố tạo động lực cho cấp dưới

2.1.1 Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động.

Hệ thống nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống củamỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là độnglực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng caonhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu

về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng đượcnhững điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triểnthì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhauđiều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầu chính vàcũng là cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động

2.1.2 Các yếu tố bên trong công việc.

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động,khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tíchcực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phùhợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc

2.1.3 Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhấtđịnh tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể

- Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng khôngnhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việcđảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốthơn.

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ chongười lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huymột cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trình sản xuấtđược liên tục nhịp nhàng

- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì

họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứngvới công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm việc phục vụ tổchức Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực laođộng vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng Vì vậy ngườiquản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tamlý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xácđịnh mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khenthưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự cóliên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng ngườinên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân củangười lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và cácchuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránhtình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

- Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triểncần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạocũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn.Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất,khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc.

- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thựchiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ côngnhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại

dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽgây chán nản cho người lao động.Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn vớicông việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăngsay, cho ra kết quả cao trong công việc

2.2 kỹ năng tạo động lực cho cấp dưới

Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệu quả?Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả nhất.Qua sự tìm hiểu và quá trình học tập em xin đưa ra các cách dưới đây giúp lãnhđạo quản lý tạo động lực cho cấp dưới của mình

2.2.1 Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa

Nếu nhân viên của bạn cứ phải làm mãi một công việc trong suốt thời giandài, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và không còn hứng thú với công việc nữa Khi đó,rất có thể họ sẽ không còn quan tâm đến việc đảm bảo năng suất và hiệu quả laođộng cần thiết Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm.Đây là một thực tế phổ biến nơi công sở, song lại ít được các công ty chú ý đến

Nguyên nhân là bởi những nhân viên này thường là những người có thái độnghiêm túc, vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao, nên có lẽ vì vậy mà họ khôngđược bạn “quan tâm” như những nhân viên có vấn đề Bạn không nhận ra rằnghiệu quả công việc của họ đang giảm dần và họ không làm việc với sự năng nổ,nhiệt tình như trước đây Nếu cứ để tình trạng đó kéo dài và bạn không theo dõi đểtìm hiểu nguyên nhân, thì vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suấtlàm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đóbạn sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của họ nào với họđây, Những nhà lãnh đạo thành công thường biết những việc gì mà nhân viên mìnhlàm tốt và có sự ghi nhận kết quả một cách xứng đáng Bạn không nên chỉ khuyếnkhích nhân viên bằng tiền thưởng mà còn động viên họ bằng một lời khen ngợi khinhân viên hoàn thành xuất sắc công việc hoặc có một ý tưởng mới, một phương ánkinh doanh sáng tạo Một lời khen chân thành của người lãnh đạo sẽ có tác dụngđộng viên, khuyến khích những người dưới quyền làm việc chủ động, sáng tạo, say

mê với công việc hơn Việc lựa chọn thời điểm, từ ngữ thích hợp sẽ giúp việctruyền tải “những lời có cánh” tới cấp dưới một cách nghệ thuật, tế nhị sẽ mang lạikết quả như bạn mong muốn

2.2.2 Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin

Giao tiếp giữa nguời lãnh đạo và những người dưới quyền là một quá trìnhtác động tương hỗ Đó là một quá trình mà cả người lãnh đạo và những người thừahành đều là những chủ thể tích cực Có như vậy thì giao tiếp mới đạt hiệu quả cao.Điều đó có nghĩa là, khi nguời lãnh đạo truyền đạt các chỉ thị, mệnh lệnh hay quyếtđịnh nào đó cho những người thừa hành thì cần phải quan tâm đến thái độ, phảnứng và mức độ thực thi các chỉ thị, mệnh lệnh đó của họ

Trong giao tiếp, kênh thông tin từ dưới lên trên, tức là từ phía những ngườithừa hành lên đến người lãnh đạo cũng quan trọng như kênh thông tin từ trên

xuống dưới (từ phía người lãnh đạo xuống những người thực hiện) Vì qua đó,người lãnh đạo hiểu được tâm trạng, nguyện vọng, thái độ và phản ứng của ngườidưới quyền.

2.2.3 Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng

Bản mô tả công việc là một công cụ hết sức quan trọng và hữu hiệu sử dụngtrọng công tác quản lý nhân sự của bất kỳ một doanh nghiệp nào Đặc biệt vô cùngcần thiết trong các doanh nghiệp/ tổ chức lớn nơi mà hệ thống quản lý đòi hỏi chặtchẽ, khoa học, hiệu quả góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện của doanhnghiệp Bản mô tả công việc là một tài liệu nhằm giải thích và mô tả: Tại sao côngviệc này tồn tại; những trách nhiệm và nhiệm vụ chính của người đảm nhận côngviệc; phương pháp và tiêu chuẩn để đánh giá kết quả đạt được; những năng lực vàtính cách cần có để đảm nhiệm công việc; phạm vi trách nhiệm và quyền hạn trongcông việc như thế nào

2.2.4 Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục

Hầu hết mọi người phản ứng tích cực khi nhận khen ngợi và công nhận Nỗlực một cách có ý thức khi quan sát nhân viên trong công việc và nhận ra những gì

họ đang làm tốt, và mỗi ngày dành thời gian đánh giá cao những gì họ đã làm Khingười lãnh đạo quản lý cần đưa ra các thông tin phản hồi để điều chỉnh, chắc chắnthời điểm đó là kịp thời và phù hợp, và hãy tập trung vào một nhiệm vụ cụ thể Ví

dụ trong một doanh nghiệp, công ty hay tổ chức trong thời gian hoạt động do sự sơxuất của một vài nhân viên mà dẫn đến tổn thất của công ty, doanh nghiệp Ngườilãnh đạo, quản lý hầu hết đều nổi cái và không ngừng đổ lỗi cho các nhân viên vàđưa ra hàng loạt các câu hỏi như "Ai làm ra thế này?" tuy nhiên một người lãnhđạo và quản lý thông minh sẽ xử lý theo cách cố gắng tập trung khắc phục tổn thất

và và luôn đặt ra câu hổi “ tại sao” , "Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện quátrình này hoặc tránh việc tương tự diễn ra trong tương lai?" Việc cấp trên đưa ra