TIEU LUAN MON LUAT LAO DONG(4)

Tiểu luận môn Luật Lao động : Các quy định pháp luật về đình công Tiểu luận mộn Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự Tiểu luận môn Luật Lao động : Các quy định pháp luật về đình công Tiểu luận mộn Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự Tiểu luận môn Luật Lao động : Các quy định pháp luật về đình công Tiểu luận mộn Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết, mục đích Đề tài Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật nước ta ghi nhận từ sớm Sắc lệnh 29/SL năm 1947 đưa vào Bộ luật lao động năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007, 2012 văn có liên quan Trong q trình thực văn bộc lộ điểm bất cập, thiếu tính thực tế So với pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quốc gia giới Đức, Nga, Trung Quốc, Cơng ước quốc tế có liên quan ILO,…thì quy định hệ thống pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhiều điểm chưa tương đồng, hội nhập quốc tế Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng quan hệ kinh tế quốc tế, người Việt Nam ngày cành tham gia nhiều quan hệ lao động với quốc gia giới Để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động Việt Nam, pháp luật nước ta cần có cải cách, thay đổi cho phù hợp với thơng lệ quốc tế, có quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng tiếp thu có chọn lọc điểm tiến bộ, hợp lý pháp luật lao động nước ILO Từ lý trên, nhóm nghiên cứu định chọn đề tài “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn làm rõ số vấn đề pháp lý thực tiễn bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việt Nam Trên sở đề xuất giải pháp hồn thiện quy định pháp luật khía cạnh vừa nêu Tình hình nghiên cứu Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vấn đề đề cập nhiều luận văn, luận án, tài liệu, viết nghiên cứu góc độ liên quan như: Giáo trình Luật Lao động Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động Trường Đại học Luật Hà Nội, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: Thực trạng áp dụng số doanh nghiệp hướng hoàn thiện” Nguyễn Thanh Huệ - Đại học Luật TP.HCM, khóa luận cử nhân luật “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động, Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội - Kinh nghiệm số nước với Vệt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải Lê Thị Thúy Hương, viết “Quá trình trì chấm dứt hợp đồng lao động” tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí Nhà nước pháp luật (11/2002 số 175),…Tuy nhiên, Việt Nam chưa có nhiều đề tài, cơng trình nghiên cứu khao học pháp lý chun sâu trách nhiệm bồi thưởng thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, giáo trình viết nêu gợi ý, lựa chọn để hoàn thiện đề tài nghiên cứu chuyên sâu sau Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu văn pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng nói chung trách nhiệm bồi thường thiệt hại trường hợp nói riêng Thực trạng pháp luật Việt Nam chế định bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động văn pháp luật pháp luật ban hành có đề cập đến nội dung Phạm vi nghiên cứu tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương Qua đánh giá thực trạng áp dụng quy định Việt Nam cuối Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật nội dung vừa nêu Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, nhóm tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu pháp luật nước giới vấn đề bồi thường lĩnh vực pháp luật khác như: hình sự, hành chính, tố tụng dân sự,…Ví vậy, đề tài tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ pháp luật lao động bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Kết cấu Đề tài phương pháp nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung đề tài gồm có hai chương: Chương - Khái quát chung bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Chương Thực trạng việc BTTH đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việt Nam kiến nghị Bài viết sử dụng phương pháp như: liệt kê, phân tích, so sánh,… PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Khái quát chung bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động Trong khoa học pháp lý nhà nghiên cứu đưa định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao động như: Chấm dứt hợp đồng lao động việc người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động, chấm dứt quyền nghĩa vụ mà bên thỏa thuận Chấm dứt hợp đồng lao động việc người sử dụng lao động người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động Từ hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý làm chấm dứt quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động hợp đồng lao động” 1.1.1 Các trường hợp - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định khoản Điều 192 Bộ luật hành - Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động - Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật hành - Người lao động bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm công việc ghi hợp đồng lao động theo án, định có hiệu lực pháp luật Toà án - Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết - Người sử dụng lao động cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết; người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã 1.1.2 Đặc điểm Chấm dứt hợp đồng lao động có đặc điểm: - Chấm dứt quyền nghĩa vụ bên hợp đồng lao động - Việc chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp không hợp pháp - Chấm dứt hợp đồng lao động gây hậu pháp lý định Vấn đề lao động việc làm vấn đề quan liên quan đến lợi ích người lao động Việc chấm dứt hợp đồng lao động người lao động có ảnh hưởng lớn đến không người lao động mà liên quan đến gia đình họ người phụ thuộc vào họ Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động xong rơi vào tình trạng khơng có việc làm điều đồng nghĩa họ khơng tạo thu nhập 1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật 1.2.1 Khái niệm Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa ý chí bên chủ thể mà khơng phụ thuộc vào ý chí phía chủ thể bên 1.2.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.2.1 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động * Đối với hợp đồng xác định thời hạn: Theo quy định Điều 37 Bộ luật lao động có hiệu lực ngày 01/05/2013 quy định trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động + Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trường hợp sau đây: - Khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; Khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ NSDLĐ phải thỏa thuận công việc, địa điểm làm việc cụng đảm bảo điều kiện vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ họ tham gia làm việc Đây quy định bắt buộc pháp luật mà thộng qua lợi ích bên đàm bảo, chẳng hạn đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, để ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp trình lao động để từ làm tang suất lao động, hiệu cơng việc….Vì thỏa thuận HĐLĐ, NSDLĐ vi phạm cho NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng - Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; Vấn đề tiền lương mối quan tâm hang đầu NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động, việc đảm bảo chế độ lương cho NLĐ quyền lợi chín đáng người lao động mà NSDLĐ phải đảm bảo Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; Trong quan hệ sức lao động coi loại hang hóa đặc biệt, khơng có nghĩa NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ NSDLĐ muốn làm làm, NSDLĐ khơng có quyền ép buộc người lao động phải làm việc theo ý mà ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động, pháp luật cấm NSDLĐ quấy rối tình dục NLĐ, chúng tơi cho mặt trái nến kinh tế thị trường Đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi vấn đề nhức nhối, người lao động đơi lúc miếng cơm manh áo mà bị chịu vấn đề quấy rối tình dục từ ơng chủ người nước ngồi - Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động; Tại khoản điều 11 nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn trường hợp gia đình NLĐ gặp khó khan khơng thể tiếp tực thực hợp đồng: + Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ bố chồng, mẹ chồng, đẻ, nuôi bị ốm đau, tai nạn; + Khi nước sinh sống làm việc; + Gia đình gặp khó khăn thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh chuyển chỗ mà người lao động tìm biện pháp khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động - Gia đình có hồn cảnh khó khăn khác quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận tiếp tục thực hợp đồng lao động Đây trường hợp pháp luật dự trù trường hợp khác mà pháp luật khơng liệu NLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quy định theo chúng tơi phù hợp tính nhân văn pháp luật, nhằm bảo vệ NLĐ không bị NSDLĐ làm khó ngồi trường hợp liệu luật - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; Quy định xuất phát từ lợi ích thực định mang tính nhà nước mà người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp đảm đương nhiều công việc được, người lao động bầu vào chức vụ máy nhà nước có ý nghĩa xã hội cao so với công việc cũ Mặt khác Đây quyền tự chọn việc làm người lao động, người lao động có quyền chon cơng việc phù hợp với , có ích hơn, phù hợp với việc phát huy hết khả - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; Điều 156 BLLĐ quy định “Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạm hoãn thực hợp đồng lao động Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định” - Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Quy định đồng thời bảo vệ quyền lợi NLĐ NSDLĐ Nếu NLĐ khơng có đủ sức khỏe họ có quyền chấm dứt HĐLĐ Còn NSDLĐ họ ổn định sản xuất, tuyển them lao động +Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Ít ngày làm việc trường hợp quy định điểm a, b, c g khoản Điều này; - Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều này; - Đối với trường hợp quy định điểm e khoản Điều thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động thực theo thời hạn quy định Điều 156 Bộ luật * Đồi với hợp đồng không xác định thời hạn: Đa số nước giới cho phép người lao động phép chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng cần có Mỹ có thời kì Tòa án thừa nhận việc thuê mướn lao động không xác định thời hạn Kih hai bên thỏa thuận với hợp đồng hai bên có quyền tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lúc mà không cần báo trước không cần nêu lý Pháp luật nước Châu âu quy định người lao động có quyền đơn phương cần bào trước khơng cần phải có lý Pháp luật lao động nước ta quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo trước 45 ngày * Hậu pháp lý việc chấm dứt hợp đồng lao động dung luật người lao động: Khi người lao động thực việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật có thời gian lao động từ 12 tháng trở lên người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả trợ cấp việc theo điều 48 BLLĐ khoản khác bên có thỏa thuận hợp đồng lao động thỏa thuận lao động tập thể Khi chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lí chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại cho người lao động quy định sổ lao động, người sử dụng lao động không nhận xét lý khác bất lợi đến cho người lao động Trong thời hạn bảy ngày bên có trách nhiệm tốn khoản tiền liên quan, trường hợp đặc biệt thời hạn kéo dài 30 ngày 1.2.2.2 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ * Theo quy định Điều 38 BLLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: - Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động khơng hồn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quanvà bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng,mà sau khơng khắc phục Mức độ khơng hồn thành công việc ghi hợp đồng lao động, thoả ước laođộng tập thể nội quy lao động đơn vị - Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Luật quy định theo điều hợp lý vừa bảo đảm cho sức khỏe cùa NLĐ, vửa bảo đảm ởn định sản xuất cho doanh nghiệp, người lao động bị bệnh mà nghĩ nhiều ảnh hường đến sãn xuất kinh doanh doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tuyển lao động để ổn định sản xuất - Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Theo hướng dẩn khoản điều 12 nghị định 05 ngày12/01/2015 kiện bất khả kháng : + Do địch họa, dịch bệnh; + Di dời thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền Theo quy định hợp lý nhằm tháo gỡ bớt khó khan cho doanh nghiệp doanh nghiệp gắp phải trường hợp trên.Nếu không thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm làm doanh nghiệp khó khan việc chi trả lương chi phí khác - Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 Bộ luật Khi người lao động khơng có mặt nơi làm việc theo dung quy định doanh nghiệp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng thời tạo điều kiện cho doanh nghiệp tuyển them lao động mới, nhằm ổn định sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp * Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: - Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; - Ít 03 ngày làm việc trường hợp quy định điểm b khoản Điều hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng * Hệ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dung luật NSDLĐ Khi người sử dụng lao động thực việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật người lao động có thời gian lao động từ 12 tháng trở lên người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả trợ cấp việc theo điều 48 BLLĐ khoản khác bên có thỏa thuận hợp đồng lao động thỏa thuận lao động tập thể Khi chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lí chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại cho người lao động quy định sổ lao động, người sử dụng lao động không nhận xét lý khác bất lợi đến cho người lao động Trong thời hạn bảy ngày bên có trách nhiệm toán khoản tiền liên quan, trường hợp đặc biệt thời hạn kéo dài 30 ngày 1.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 1.3.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nội dung (căn cứ) Xuất phát từ quan điểm bên giao kết với HĐLĐ xác định thời hạn có nghĩa họ dự liệu trước thời hạn định hợp đồng bên tự nguyện cam kết thực hợp đồng hết thời hạn Về nguyên tắc, loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không quyền tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà trường hợp định có hợp pháp họ có quyền thực hành vi Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn có hợp pháp, lý khách quan (không lỗi Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ) hồn cảnh gia đình vị trí cơng việc Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ khơng xác định thời hạn thời điểm kết thúc HĐLĐ hồn tồn khơng xác định Điều lý thuyết có nghĩa nhiều trường hợp HĐLĐ kéo dài thời hạn đến hết đời lao động NLĐ (đến nghỉ hưu) Nếu áp dụng HĐLĐ xác định thời hạn yêu cầu bên HĐLĐ không xác định thời hạn không tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nghĩa bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ Điều vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự bên quan hệ lao động Do BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản Điều 37 “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật này” Như vậy, trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý nào, khả trái pháp luật vi phạm chấm dứt HĐLĐ trường hợp không đặt Quy định hồn tồn hợp lý, vì: pháp luật quy định bắt buộc phải có lý định chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động Họ khó chấm dứt HĐLĐ, điều ảnh hưởng đến quyền tự việc làm việc tìm kiếm cơng việc NLĐ, từ ảnh hưởng đến thu nhập họ Vì vậy, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nội dung (căn cứ) đặt HĐLĐ xác định thời hạn Có thể thấy pháp luật Việt Nam quy định tương đối cụ thể để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tế trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn nhiều Do đó, việc xem xét trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quan trọng cần thiết Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm trường hợp sau: - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ nhất: Khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng (điểm a khoản Điều 37 BLLĐ) Khi thực giao kết HĐLĐ, NSDLĐ NLĐ phải thỏa thuận điều khoản cụ thể công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm điều kiện làm việc vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ họ tham gia công việc… Đây quy định buộc bên phải tuân thủ tham gia quan hệ lao động Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm vấn đề cho NLĐ để họ yên tâm làm việc chẳng hạn bảo đảm điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp q trình lao động từ giúp nâng cao suất, chất lượng, hiệu cơng việc… Vì vậy, thỏa thuận hợp đồng công việc, địa điểm điều kiện khác liên quan đến việc làm khơng NSDLĐ thực NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ Nhưng thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý khơng bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không đảm bảo điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ hai: Không trả công đầy đủ trả công không thời hạn thỏa thuận hợp đồng (điểm b khoản Điều 37 BLLĐ) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vấn đề thu nhập yếu tố quan trọng mà NLĐ quan tâm tham gia giao kết HĐLĐ điều khoản thiếu thỏa thuận NSDLĐ NLĐ Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ không thời hạn thỏa thuận hợp đồng có ảnh hưởng lớn đến đời sống NLĐ gia đình họ tinh thần làm việc họ doanh nghiệp Việc trả lương đầy đủ thời hạn theo hợp đồng quyền lợi NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo Do đó, NSDLĐ lợi ích mà vi phạm quyền lợi NLĐ họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, NLĐ trả công đầy đủ, thời hạn thỏa thuận hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý không trả công đầy đủ, thời hạn thỏa thuận hợp đồng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ ba: Bị ngược đãi,quấy rối tình dục, cưỡng lao động (Điểm c Khoản Điều 37 BLLĐ) Trong quan hệ lao động, sức lao động coi hàng hóa đặc biệt NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu - NSDLĐ Điều khơng có nghĩa NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc Tại khoản Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ quy định cụ thể trường hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng lao động, quấy rối tình dục “trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự cưỡng lao động; bị quấy rối tình dục nơi làm việc” Chính vậy, bị ngược đãi, cưỡng lao động NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, NLĐ không bị ngược đãi cưỡng lao động NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bị ngược đãi, cưỡng lao động NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ tư: Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng lao động (điểm d khoản Điều 37 BLLĐ) Tại khoản Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn trường hợp coi NLĐ gia đình NLĐ gặp hồn cảnh đặc biệt khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng , gồm: + Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ bố chồng, mẹ chồng, đẻ, nuôi bị ốm đau, tai nạn; + Khi nước sinh sống làm việc; + Gia đình gặp khó khăn thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh chuyển chỗ mà người lao động tìm biện pháp khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ , pháp luật dự liệu khó khăn liên quan đến hồn cảnh, sức khỏe NLĐ gia đình họ Đây coi lý hợp pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên thân gia đình NLĐ khơng thật có hồn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy Nhà nước (điểm đ khoản Điều 37 BLLĐ) NLĐ bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử hay bổ nhiệm giữ chức vụ định máy Nhà nước… Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ khơng thể thực hợp đồng giao kết với NSDLĐ mà không cần đồng ý cuả NSDLĐ Quy định xuất phát từ Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngun tắc ưu tiên lợi ích cơng Nhà nước xã hội Tuy nhiên, NLĐ không bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ lấy để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ sáu: NLĐ phụ nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (điểm e khoản Điều 37 BLLĐ) Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe thân cho thai nhi họ phải tuân thủ định sở khám chữa bệnh Tại nghị định số 23/CP ngày 18/04/1996 Chính phủ quy định hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ quy định riêng lao động nữ NLĐ nữ có thai làm việc có nguy ảnh hưởng khơng tốt đến thai nhi NSDLĐ phải chuyển họ sang làm cơng việc khác phù hợp, có giấy chứng nhận bác sĩ phòng khám đa khoa bệnh viện phòng khám từ cấp huyện trở lên Quy định xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực thiên chức Tuy nhiên, NLĐ phụ nữ có thai nghỉ việc khơng theo định thầy thuốc trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không với thứ bảy: Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục (điểm g khoản Điều 37 BLLĐ) Quy định nhằm mục đích bảo vệ NLĐ Đồng thời quy định giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ tuyển dụng thêm lao động để bù dắp cho công việc bị gián đoạn NLĐ nghỉ việc lâu ngày Trong trường hợp này, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày lien tục mà khả lao động hồi phục mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng phần tư hợp đồng bị ốm đau, tai nạn mà khả lao động hồi phục NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Những cho phép NLĐ từ bỏ nghĩa vụ thực HĐLĐ có vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b c Khoản Điều 37 BLLĐ) lý thân mà việc thực HĐLĐ NLĐ khó khăn (điểm d, đ, e , g Khoản Điều 37 BLLĐ) Đó kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đảm bảo tính hợp pháp Như vậy, theo quy định pháp luật lao động hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà khơng có quy định Khoản Điều 37 BLLĐ bị coi trái pháp luật (do vi phạm chấm dứt) Ngoài ra, việc pháp luật đặt chấm dứt tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ có vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trường hợp đặc biệt (ốm đau, hồn cảnh gia đình khó khăn…) Đồng thời, quy định tạo điều kiện cho NLĐ thực quyền tự việc làm 1.3.2 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hình thức (thủ tục) Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực nghĩa vụ báo trước NSDLĐ Thời hạn báo trước BLLĐ quy định khác thùy thuộc vào loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) Theo đó, NLĐ phải báo trước trường hợp với thời gian dài ngắn khác Cụ thể: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 10 dứt hợp đồng lao động - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày Do đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng báo trước cho NSDLĐ 45 ngày NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm Khoản Điều 37 BLLĐ) - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với quy định điểm a, b, c , g Khoản Điều 37 BLLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ngày Nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo là: khơng bố trí theo công việc, địa điểm không đảm bảo điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng hay không trả công đầy đủ trả công không thời hạn thỏa thuận hợp đồng hay bị ngược đãi, bị cưỡng lao động NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo định thầy thuốc mà khơng báo trước cho NSDLĐ ngày NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm Khoản Điều 37 BLLĐ) + NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ 30 ngày HĐLĐ xác định, ngày HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều Như vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn t đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng báo trước cho NSDLĐ trước 30 ngày NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Và tương tự NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý do: Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động, Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước mà khơng báo trước cho NSDLĐ ngày NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật + NLĐ nữ phải nghỉ việc theo định thầy thuốc phải báo trước cho NSDLĐ theo quy định điểm c Khoản Điều 37 BLLĐ Điều 156 BLLĐ Điều 156 BLLĐ quy định”Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạm hoãn thực hợp đồng lao động Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định” Như vậy, thời gian báo trước trường hợp thùy thuộc vào định sở khám chữa bệnh Và NLĐ phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn sở khám chữa bệnh định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo quy định pháp luật, việc báo trước phải dược thực văn thời hạn báo trước tính theo ngày làm việc doanh nghiệp Việc quy định thủ tục báo trước NLĐ hợp lý xuất phát từ lợi ích kinh tế NSDLĐ Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động khơng thể bỏ qua lợi ích hợp pháp NSDLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước báo trước không thời hạn theo quy định pháp luật làm cho NSDLĐ khơng có thời gian chuẩn bị trước, họ gạp khó khăn việc tìm NLĐ thay Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước chấm dứt HĐLĐ bị coi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đây trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ, nhiên khơng bao hàm vi phạm nghĩa vụ thực HĐLĐ Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 11 dứt hợp đồng lao động 1.3.3 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NSDLĐ bị coi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ NSDLĐ vi phạm lý chấm dứt thủ tục chấm dứt pháp luật quy định Cụ thể: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nội dung Pháp luật có quy định cụ thể để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên thực tế trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn nhiều Cụ thể, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định điều: khoản 10 điều 36, Điều 31, khoản Điều 38, Điều 85, Điều 145 BLLĐ bao gồm trường hợp sau: - Tại khoản 10 điều 36 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ việc trường hợp doanh nghiệp thay đổi cấu công nghệ Những trường hợp coi thay đổi cấu oặc công nghiệp bao gồm: (1) Thay đổi phần tồn máy móc, thiết bị, quy trình cơng nghệ tiên tiến có suất lao động cao hơn; (2) Thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động hơn; (3) Thay đổi cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể số phận đơn vị Như vậy, có thay đổi NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Quy định hợp lý, xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp kinh doanh NSDLĐ thay đổi phương án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân doanh nghiệp, tạo điều kiện tối đa cho NSDLĐ thực quyền tự kinh doanh nhằm thu lợi nhuận Tuy nhiên, thực tế nhiều trường hợp doanh nghiệp không thay đổi cấu công nghệ mà NSDLĐ lấy để đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp NSDLĐ phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực HĐLĐ với NLĐ Trong trường hợp khơng sử dụng số lao động có phải có phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật Để khuyến khích doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, pháp luật lao động pháp luật khác quy định nhiều hình thức chuyển đổi phương thức hoạt động Khi có kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu , quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp có thay đổi NSDLĐ, từ thay đổi phương thức kinh doanh thay đổi lao động cho phù hợp Vì thế, có nhiều NLĐ khơng xếp việc làm NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ Quy định hợp lý điều kiện hội nhập kinh tế giới, ảnh hưởng q trình cạnh tranh, NSDLĐ ln phải tìm kiếm, lựa chọn hội tốt doanh nghiệp đứng vững phát triển, trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân cơng điều khơng thể tránh khỏi Ngồi ra, theo Nghị định số 109/2007/NĐ-CP NSDLĐ doanh nghiệp Nhà nước có quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành cơng ty cổ phần, cơng ty có vốn đầu tư nước ngoài…Nguyên nhân kinh tế thị trường nhiều thành phần, doanh nghiệp Nhà nước, việc cắt giảm biên chế số công nhân, viên chức doanh nghiệp điều tất yếu Tuy nhiên, Nhà nước dành cho lực lượng cơng nhân viên chức ưu tiên định quy định Nghị định số 110/2007/NĐ-CP, pháp luật có quy định cụ thể trách nhiệm NSDLĐ lao động đôi dư doanh nghiệp Thực tiễn giải tranh chấp lao động tòa án cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không - NSDLĐchấm dứt HĐLĐ không khoản Điều 38 BLLĐ quy định sau: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 12 dứt hợp đồng lao động + NLĐ thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Theo hướng dẫn khoản Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc quy chế doanh nghiệp, làm sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người sử dụng lao động ban hành sau có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở” Do đó, NSDLĐ lấy lý NLĐ Thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… + Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Trong trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên NLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị chưa đến 12 tháng liên tục hay NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau điều trị chưa đến tháng liên tục nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục ốm đau điều trị chưa đến nửa thời hạn HĐLĐ mà NSDLĐ lấy làm đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật + Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Theo hướng dẫn khoản Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP lý bất khả kháng “Do địch họa, dịch bệnh, di dời thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền” Trong trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên khơng có thiên tai, hỏa hoạn lý bất kháng khác theo quy định Chính phủ mà NSDLĐ khơng tìm biện pháp khắc phục thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc lấy lí để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật +Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 Bộ luật lao động Tuy nhiên chưa tới thời hạn 15 ngày luật quy định mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động coi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hình thức (thủ tục) Ngồi tn theo chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo thủ tục luật định Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phức tạp so với NLĐ NSDLĐ phải tuân theo (khoản Điều 192 BLLĐ), là: Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải người lao động cán cơng đồn khơng chuyên trách phải thỏa thuận văn với Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cấp trực tiếp sở.Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết, người sử dụng lao động có quyền định phải chịu trách nhiệm định mình.Trường hợp khơng trí với định người sử dụng lao động, Ban chấp hành cơng đồn sở người lao động có quyền Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 13 dứt hợp đồng lao động yêu cầu giải tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự pháp luật quy định Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm thủ tục chấm dứt xảy nhiều khác nhau, là: - Trường hợp vi phạm thủ tục thỏa thuận văn với Ban chấp hành Công đoàn sở: Theo quy định pháp luật, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải trao đổi, trí với Ban chấp hành Cơng đồn sở Đây thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo tham gia Cơng đồn – tổ chức đại diện thức NLĐ việc bảo vệ quyền lợi ích NLĐ Trường hợp khơng trí, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho quan lao động biết, NSDLĐ có quyền định phải chịu trách nhiệm định Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý quy định điều mà khơng trao đổi, trí với Ban chấp hành Cơng đồn sở có trao đổi với Ban chấp hành Cơng đồn sở hai bên khơng thống ý kiến mà NSDLĐ không thực thủ tục báo trước cho quan lao động 30 ngày trước định chấm dứt HĐLĐ coi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm thủ tục chấm dứt mà pháp luật quy định - Trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định khoản Điều 38 BLLĐ, bao gồm: + NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng xác định thời hạn có quy định phải báo trước cho NLĐ biết 45 ngày Nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không báo NLĐ biết trước 45 ngày NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật + NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn mà phải báo trước cho NLĐ 30 ngày Nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn mà khơng báo NLĐ biết trước 30 ngày NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật + NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà phải báo trước cho NLĐ biết ngày Nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ làm công việc định 12 tháng mà không báo NLĐ biết trước ngày NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việc đặt quy định thời hạn báo trước NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng việc bảo vệ quyền lợi đáng cho NLĐ, việc đảm bảo thời hạn báo trước NLĐ có thời gian chuẩn bị tinh thần, tìm kiếm cơng việc mới, từ đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ gia đình họ Vì vậy, quy định hoàn toàn hợp lý Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ có thủ tục hợp pháp vi phạm Điều 39 BLLĐ Theo quy định Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ trường hợp sau: + Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Trừ trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 14 dứt hợp đồng lao động đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục (điểm b khoản Điều 38 BLLĐ) + Người lao động nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động đồng ý Theo quy định pháp luật, NLĐ làm việc doanh nghiệp quyền nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng phải có cho phép NSDLĐ Vì vậy, trường hợp NLĐ thời gian nghỉ mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt bị coi trái pháp luật + NLĐ nữ trường hợp quy định khoản Điều155, cụ thể trường hợp NLĐ nữ kết hơn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản , nuôi 12 tháng tuổi Như vậy, bốn trường hợp này, NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nếu NSDLĐ vi phạm quy định hành vi chấm dứt HĐLĐ họ bị coi trái pháp luật Việc đặt quy định hồn tồn hợp lý, vì: Dựa nguyên tắc Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ đề cao, đặc biệt họ rơi vào hoàn cảnh bất lợi thực quyền khác thực thiên chức NSDLĐ lợi dụng hồn cảnh mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ 1.3.4 Hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 1.3.4.1 Hậu pháp lý việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Một nguyên tắc chủ đạo trình xây dựng pháp luật lao động nước ta bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, điều khơng có nghĩa pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động NLĐ Bởi bảo vệ NLĐ phải đặt mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp NSDLĐ Chính vậy, NLĐ phải chịu trách nhiệm chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể quy định Điều 43 BLLĐ Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, cụ thể: - Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khơng trả trợ cấp thơi việc Trợ cấp việc khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ Khoản trợ cấp việc mang ý nghĩa sâu sắc Đó ghi nhận cơng sức đóng góp NLĐ vào phát triển chung đơn vị sử dụng lao động, đồng thời khoản hỗ trợ NLĐ thời gian đầu sau chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt NLĐ chưa có cơng việc làm sau Tuy nhiên, xuất phát từ chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ đơn phương phá bỏ HĐLĐ khơng có hợp pháp vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm vi phạm thời gian báo trước) Do đó, việc trả trợ cấp việc cho NLĐ không cần thiết Đây hậu bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu hủy ngang hợp đồng - Cùng với việc khoản trợ cấp thơi việc, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương Đây quy định tạo nên bình đẳng NLĐ có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Nếu vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày khơng báo trước - Bên cạnh đó, NLĐ phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định khoản Điều 41 BLLĐ Phí đào tạo NSDLĐ bỏ (hoặc quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ trước sử dụng trình sử dụng mà NLĐ cam kết sau đào tạo làm việc cho NSDLĐ thời hạn định Trong thời hạn cam kết NLĐ khơng làm việc cho NSDLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Mức bồi thường hai bên thỏa thuận, Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 15 dứt hợp đồng lao động xác định hợp đồng học nghề Phí đào tạo bao gồm khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị vật liệu thực hành chi phí khác chi cho người học Đặt so sánh với trách nhiệm NSDLĐ, có điểm khác biệt NLĐ khơng phải khôi phục lại quan hệ lao động bị phá vỡ Nguyên nhân xuất phát chất quan hệ lao động nên vị trí hai chủ thể không giống Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu điều hành quản lý NSDLĐ, dễ dẫn tới bóc lột sức lao động NLĐ từ phía NSDLĐ Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở làm việc với NSDLĐ khó chấp nhận khơng khơng thiện quan hệ xã hội cũ bị phá vỡ mà gây bất lợi cho NLĐ trình làm việc mâu thuẫn bên trở nên gay gắt từ trước Ngồi ra, vấn đề tìm NLĐ để thay vấn đề phức tạp NSDLĐ thị trường lao động nước ta nên không thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở làm việc Quy định góp phần bảo vệ cho lợi ích đáng NLĐ vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự NLĐ q trình tìm việc làm mới, từ đảm bảo thu nhập ổn định cho họ 1.3.4.2 Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn NLĐ, vi phạm quy định pháp luật Hậu trường hợp nhận thấy NLĐ bị việc làm, thu nhập Vì vậy, Điều 42 BLLĐ quy định đối lại với quyền NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu trách nhiệm sau: - Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động - Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động ,người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động - Trường hợp không vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động - Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày khơng báo trước Nhìn chung, với quy định nêu BLLĐ bao quát đầy đủ ý nghĩa trách nhiệm NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ Đó khơi phục trạng thái hợp pháp quan hệ xã hội, bù đắp thiệt hại cho bên bị vi phạm ý nghĩa giáo dục ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ thực tế Ngoài trách nhiệm nêu trên, NSDLĐ phải gánh chịu trách nhiệm hành trách nhiệm hình tùy theo tính chất, mức độ vi phạm Tại Điều Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định xử phạt hành hành vi vi phạm pháp luật lao động, quy định: NSDLĐ bị phạt tiền từ Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 16 dứt hợp đồng lao động 1.000.000đ đến 2.000.000đ có hành vi sau: (1) Không công bố danh sách NLĐ bị việc theo quy định pháp luật; (2) Khơng trao đổi với Ban chấp hành Cơng đồn sở lâm thời cho NLĐ việc; (3) Không thông báo với quan lao động cấp tỉnh trước cho NLĐ việc Việc phạt vi phạm đánh trực tiếp vào “túi tiền” NSDLĐ có hiệu cao việc hạn chế lạm quyền NSDLĐ, từ bảo vệ lợi ích cho NLĐ Ngoài ra, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây hậu nghiệm trọng NSDLĐ phải gánh chịu trách nhiệm hình theo quy định Điều 128 Bộ luật hình với nội dung: “Người vụ lợi động cá nhân mà buộc NLĐ, cán bộ, công chức việc trái pháp luật gây hậu nghiêm trọng bị phạt cảnh cáo, cải tạo khơng giam giữ đến năm phạt tù từ tháng đến năm” Theo nguyên nhân thực trạng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm nguyên nhân khách quan chủ quan Đó là: - Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, năm vừa qua kinh tế thị trường Việt Nam có bước phát triển vượt bậc, từ đáp ứng nhu cầu xúc việc làm NLĐ Tuy nhiên số việc làm tạo thấp nhiều so với lượng lao động tăng lên hàng năm Như vậy, thị trường lao động Việt Nam trạng thái cung vượt cầu, lý để NSDLĐ cho NLĐ việc bừa bãi họ có nhiều hội lựa chọn thay lao động cách dễ dàng Thứ hai, mặt trái kinh tế thị trường, tác động trình hội nhập, cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khơng ổn định Từ làm cho khả đảm bảo việc làm cho NLĐ theo hợp đồng ký NSDLĐ khó khăn Trong tình trạng vậy, NSDLĐ thường cho NLĐ thơi việc để cắt giảm chi phí sản xuất Như vậy, thấy kinh tế chưa thật ổn định phát triển nguyên nhân cho tồn tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việt Nam Đặc biệt, kinh tế giới rơi vào khủng hoảng, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi gặp khó khăn kinh tế hoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ nước thực cắt giảm nhân công việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều gây ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, thu nhập NLĐ - Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, trình độ hiểu biết sách pháp luật lao động NSDLĐ NLĐ hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật chủ thể chưa cao NSDLĐ NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan mà khơng biết không quan tâm đến pháp luật quy định cho quyền thực đến đâu Ngồi khơng thể khơng kể tới cố tình vi phạm pháp luật lao động NSDLĐ NLĐ lợi ích doanh nghiệp cá nhân Điều thể coi thường pháp luật, coi thường lợi ích bên đối tác chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đối với NLĐ thể rõ tính vơ kỷ luật lao động NSDLĐ thể rõ coi thường xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi NLĐ Và dù hành vi NSDLĐ hay NLĐ thể ý thức pháp luật không cao Thứ hai, hiệu tham gia tổ chức Cơng đồn, người đại diện, bảo vệ cho NLĐ không cao nguyên nhân lý giải phổ biến việc NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật BLLĐ có quy Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 17 dứt hợp đồng lao động định thủ tục bắt buộc mà số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thơi việc phải có trao đổi, trí Ban chấp hành Cơng đồn sở, nhằm hạn chế lạm quyền NSDLĐ Nhưng để phát huy tác dụng thủ tục cần có độc lập Cơng đồn NSDLĐ Tuy nhiên, thực tế Chủ tịch, Phó chủ tịch Cơng đồn thường Giám đốc, Phó giám đốc Trưởng phòng tổ chức nhân doanh nghiệp kiêm nhiệm Vai trò thực tế Cơng đồn trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khơng có chế kiểm sốt Hoặc có độc lập NSDLĐ Cơng đồn cán Cơng đồn đứng bảo vệ NLĐ họ đối tượng bị việc làm Đó chưa kể tới thực tế đáng buồn tồn nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức Cơng đồn, đặc biệt doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mơ vừa nhỏ Tuy nhiên vấn đề tế nhị Cơng đồn tổ chức trị xã hội NLĐ thành lập nên nguyên tắc tự nguyện, can thiệp Nhà nước hay chủ thể thứ ba vào việc thành lập Cơng đồn làm sai lệch chất quyền thành lập Cơng đồn NLĐ Thứ ba, công tác quản lý quan Nhà nước có thẩm quyền lĩnh vực lao động chưa đạt hiệu cao Công tác tra, kiểm tra quan chưa thường xuyên, kịp thời Các quan chức năng, quyền địa phương chưa trọng đến việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh NSDLĐ vi phạm pháp luật việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Từ nguyên nhân chủ quan khách quan cho thấy, thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hệ tổng hợp nhiều yếu tố chủ quan khách quan Vì vậy, giải pháp cho thực trạng nêu phải giải pháp mang tính tổng hợp đồng giải pháp hoàn thiện pháp luật, giải pháp để đưa pháp luật lao động vào thực tế đời sống 1.4 Phân biệt với chấm dứt HĐ dân 1.4.1 Phạm vi điều chỉnh Nếu Bộ luật Dân điều chỉnh quan hệ dân sự, nhân gia đình, kinh doanh thương mại lao động luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động hình thức hợp đồng lao động Việc ký kết hợp đồng lao động gắn liền với tư cách cá nhân, có tính chất đích danh nên chủ thể khơng thể chuyển giao quyền nghĩa vụ lao động họ cho người khác luật dân 1.4.2 Đối tượng điều chỉnh Bồi thường thiệt hại luật lao động phát sinh sở tồn quan hệ lao động, hình thức hợp đồng lao động Trong Trách nhiệm bồi thường thiệt hại luật dân không phát sinh dựa quan hệ hợp đồng dân mà phát sinh dựa hành vi gây thiệt hại hợp đồng 1.4.3 Chế độ bồi thường thiệt hại Vấn đề bồi thường thiệt hại quan hệ lao động mang néttương đồng khác biệt so với bồi thường thiệt hại quan hệ dân Phát sinh quan hệ hợp đồng, gắn liền với hành vi vi phạm lỗi người vi phạm đặc điểm chung bồi thường thiệt hại tất ngành luật Bên cạnh đó, bồi thường thiệt hại quan hệ lao động có số điểm khác biệt so với trách nhiệm bồi thường thiệt hại quan hệ khác: Căn phát sinh trách nhiệm Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 18 dứt hợp đồng lao động Căn phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định luậtlao động luật dân đòi hỏi bốn yếu tố: hành vi vi phạm, thiệt hại tài sản, quan hệ nhân hành vi vi phạm thiệt hại xảy có lỗi người vi phạm Tuy nhiên, để xác định hành vi vi phạm hợp đồng luật lao động không bao gồm cam kết hợp đồng, quy định pháp luật mà quy định nội quy đơn vị sử dụng lao động Yếu tố lỗi Về yếu tố lỗi, quan hệ trách nhiệm vi phạm luật dân tất trường hợp lỗi cố ý hay vô ý không ảnh hưởng đến việc xác định trách nhiệm mức độ bồi thường thiệt hại Còn quan hệ bồi thường thiệt hại luật lao động việc xác định lỗi cố ý hay vơ ý có ảnh hưởng lớn đến việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại Nguyên tắc bồi thường thiệt hại N guyên tắc bồi thường thiệt hại theo quy định luật lao động có khác biệt so với quy định luật dân Trong quan hệ dân chủ thể gây thiệt hại trái pháp luật phải bồi thường tồn thiệt hại gây ra, bao gồm thiệt hại trực tiếp thiệt hại gián tiếp, Bộ luật Lao động quy định tùy trường hợp cụ thể người gây thiệt hại bồi thường phần thiệt hại tồn thiệt hại Đồng thời, người gây thiệt hại phải bồi thường thiệt hại trực tiếp từ hành vi vi phạm khơng phải bồi thường thiệt hại gián tiếp Chế tài áp dụng hành vi vi phạm Khi có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động, chế tài phổ biến áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bồi thường thiệt hại Trong chế tài áp dụng với hành vi vi phạm pháp luật dân đa dạng buộc thực hợp đồng, phạt hợp đồng hay bồi thường thiệt hại Thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại Về thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại Trong luật dân ngun tắc có tính xuyên suốt đạo trình giải bồi thường thiệt hại đơn giản, nhanh gọn Trong thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường luật lao động lại theo trình tự phức tạp, có tham gia Cơng đồn, tổ chức đại diện cho tập thể người lao động Việc thực trách nhiệm bồi thường có đặc biệt, người sử dụng lao động nguyên tắc bồi thường toàn thiệt hại bồi thường lần, người lao động bị trừ dần vào lương hàng tháng với tỷ lệ không 30% lương tháng Chương 2: Thực trạng bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động việt nam kiến nghị 2.1 Sự cần thiết chế định bồi thường thiệt hại quan hệ chấm hợp đồng lao động lao động đơn phương Thực tế cho thấy, chế độ kinh tế cần có quản lý, điều tiết Nhà nước pháp luật để giải vấn đề mà tự thân chế kinh tế khơng thể giải Do đó, điều chỉnh pháp luật bồi thường thiệt hại quan hệ lao động yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh quan hệ này, pháp luật phải tạo khung pháp lý để định hướng phát triển theo ý chí chủ quan Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế, ngăn chặn mặt tiêu cực xảy ra, trì cân Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 19 dứt hợp đồng lao động quyền lợi nghĩa vụ Nhất với đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động gây hậu định, mà người lao động khơng việc làm kéo theo nhiều hệ cho sống họ nhu cầu cấp thiết ngày Đối với người sử dụng lao động, công việc kinh doanh họ bị ảnh hưởng khơng nhỏ, làm giảm sút suất, gia tăng chi phí việc chấm dứt hợp đồng xảy nhiều, hàng loạt, trái pháp luật Do chịu ảnh hưởng trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động thường xuyên phải có thay đổi Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt nhu cầu sử dụng lao động trở thành nguy biến NLĐ trở thành nạn nhân vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải đối mặt với loạt vấn đề việc làm, thu nhập, đời sống thân, gia đình, với lo toan có việc làm mới, để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống thân gia đình Như vậy, ảnh hưởng khơng đơn đời sống cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đời sống gia đình, vợ chồng, cha mẹ, NLĐ, đặc biệt thu nhập NLĐ nguồn lực, tâm để chiến thắng sức ép việc làm, thu nhập, không thông cảm gia đình xã hội, tâm lý chán nản dẫn họ vào đường tệ nạn xã hội, biến họ từ NLĐ chân trở thành kẻ trộm cắp, nghiện, “con ma men” Trong trường hợp tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ không hưởng tiền trợ cấp việc NSDLĐ trả theo quy định pháp luật phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định pháp luật Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể vô kỷ luật lao động Sự thiếu ý thức cá nhân có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động tập thể lao động Như dù chủ thể hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nạn nhân hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ nhiều phải gánh chịu hậu bất lợi mặt vật chất tinh thần, mà thông thường họ người phải chịu hậu lớn Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có ảnh hưởng khơng nhỏ đến NSDLĐ chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc bồi thường cho NLĐ theo luật định Điều ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” NSDLĐ Hơn bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải tranh chấp tới quan có thẩm quyền, NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách đương vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền thời gian NSDLĐ trường hợp tránh khỏi Trong trường hợp NSDLĐ chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh NSDLĐ bị ảnh hưởng chưa thể tìm NLĐ thay thế, đặc biệt vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao phải qua đào tạo đảm đương Tất điều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ Như vậy, xét nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế NSDLĐ Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động kinh tế thị trường, nên thiết lập nên hành lang pháp lý cho hành vi chủ thể quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ hành lang pháp lý thiết lập từ hành vi chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động Nhà nước không đạt Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 20 dứt hợp đồng lao động Ảnh hưởng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khơng dừng lại lợi ích Nhà nước xã hội đánh giá lợi ích thành viên xã hội Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khiến cho NLĐ khơng có việc làm, khơng có thu nhập Điều khơng ảnh hưởng tới thân họ mà tới gia đình họ Đồng thời ảnh hưởng tới xã hội cá nhân thực thể xã hội, đời sống thành viên xã hội không đảm bảo đồng nghĩa với ổn định xã hội không đảm bảo Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp gia tăng Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo tượng tội phạm gia tăng gây tác động tiêu cực tới ổn định xã hội Chính điều mà pháp luật Việt Nam cần khung pháp lý chắn, hoàn thiện cho bồi thường thiệt hại chấm dứt hợp đồng nhằm tạo an tâm cho bên, góp phần thúc đẩy sáng tạo, suất công việc, tạo động lực thúc đẩy kinh tế phát triển 2.2 Thực trạng Vấn đề bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng đào tạo nghề người sử dụng lao động người lao động chủ yếu rơi vào trường hợp người lao động sau người sử dụng lao động đưa đào tạo nghề vi phạm hợp đồng với người sử dụng lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động vấn đề cộm Người lao động sau đào tạo không lại làm việc cho doanh nghiệp, chí khơng bồi thường phí đào tạo cho doanh nghiệp Còn doanh nghiệp khó đòi lại số tiền bỏ phải bỏ khoảng thời gian dài theo hầu tòa, có chi phí phát sinh lại nhiều đòi được, mặt khác số lượng người lao động vi phạm nghĩa vụ có lớn, người sử dụng lao động khơng thể tìm hết người để kiện đòi Theo tinh thần Bộ luật lao động 2012 luật dạy nghề năm 2006, trường hợp người lao động doanh nghiệp tổ chức đào tạo nghề hay cử đào tạo, ký hợp đồng lao động cam kết làm việc cho doanh nghiệp theo thời hạn định mà không làm việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp phải bồi thường chi phí dạy nghề Trước đây, Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung 2002 khoản điều 41 quy định: “trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định phủ” Điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành luật lao động hợp đồng lao động quy định: “người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực đủ quy định Điều 37 luật lao động sửa đổi, bổ sung” Điều 37 Chấm dứt hợp đồng học nghề Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, người học nghề không làm việc theo cam kết phải bồi hồn chi phí dạy nghề Mức bồi hoàn hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề Chi phí dạy nghề gồm khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị chi phí khác chi cho người học nghề Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 21 dứt hợp đồng lao động Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động thương binh Xã hội hướng dẫn Điều 13 nghị định số 44 khoản mục iii hướng dẫn rõ cách thức thực là, người lao động người sử dụng lao động phải ký văn thoả thuận việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động người lao động phải có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động thời gian định hai bên thoả thuận Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định điều 37 luật lao động Theo điều 37 Bộ luật lao động quy định sau: “1 - người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến ba năm, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trường hợp sau đây: a) khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng; b) không trả công đầy đủ trả công không thời hạn theo hợp đồng; c) bị ngược đãi, bị cưỡng lao động; d) thân gia đình thật có hồn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng; đ) bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; e) người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc - đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) trường hợp quy định điểm a, b c: ba ngày; b) trường hợp quy định điểm d điểm đ: ba mươi ngày hợp đồng xác định thời hạn từ năm đến ba năm; ba ngày hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn năm; c) trường hợp quy định điểm e: theo thời hạn quy định điều 112 luật 3- người lao động làm theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày.” Như vậy, theo quy định Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2002 văn hướng dẫn thi hành nêu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định pháp luật khơng phải bồi thường chi phí đào tạo kể bên ký cam kết Chấm dứt hợp đồng lao động quy định có nghĩa chấm dứt hợp đồng với lý mà luật lao động đưa báo trước cho doanh nghiệp khoảng thời gian tối thiểu mà luật lao động yêu cầu Nhưng nay, nghị định 44/2013/NĐ-CP thay nghị định 44/2003/NĐ-CP nghị định không đề cập vấn đề bồi thường chi phí đào tạo nghề mà đưa vào luật lao động 2012 khoản 3, điều 43 quy định nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 22 dứt hợp đồng lao động đồng lao động trái pháp luật Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 622 luật Qua phân tích nêu thấy rằng, pháp luật lao động nước ta đặt vấn đề bồi thường chi phí đào tạo người lao động đơn phương chấm dứt hợp động trái quy định pháp luật Tức đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc trường hợp quy định điều 37 Còn trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định luật lao động có phải bồi thường hay khơng? Điều phải gây bất lợi cho doanh nghiệp giả sử người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày mà không cần phải đưa lý Với 45 ngày báo trước điều kiện dễ dàng mà tất người lao động thực khơng phải bồi thường khoản tiền cho doanh nghiệp cho dù người sử dụng lao động có bỏ số lượng kinh phí lớn để đào tạo người lao động Thực tế điều làm vô hiệu hoá cam kết đào tạo bên xác lập hợp đồng lao động Có quan điểm cho quy định nêu luật lao động không phù hợp với thực tế Theo họ người lao động đặt bút ký vào cam kết chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ phía người sử dụng lao động Có hiệu lực cam kết mà bên ký phát huy Bởi pháp luật có quy định người sử dụng lao động muốn ràng buộc người lao động nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo bên phải có thỏa thuận, cam kết văn Nhưng thực tế có cam kết văn mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định pháp luật họ khơng phải bồi thường Điều làm cho doanh nghiệp khơng có cách để buộc người lao động phải bồi thường cho khoản kinh phí bỏ Giải pháp cho doanh nghiệp cân nhắc kỹ lưỡng việc lựa chọn loại hợp đồng lao động người lao động cho đào tạo Thiết nghĩ hợp đồng đào tạo nghề thỏa thuận ý chí bên, người lao động đồng ý với việc đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ nghề, đào tạo lại nước từ kinh phí người sử dụng lao động, kể kinh phí đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với cam kết làm việc cho ngưới sử dụng lao động sau đào tạo Cho dù người lao động có đơn phương chấm dứt hợp Điều 62 Hợp đồng đào tạo nghề người sử dụng lao động, người lao động chi phí đào tạo nghề Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trường hợp người lao động đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ nghề, đào tạo lại nước nước ngồi từ kinh phí người sử dụng lao động, kể kinh phí đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, bên giữ 01 Hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; c) Chi phí đào tạo; d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; e) Trách nhiệm người sử dụng lao động Chi phí đào tạo bao gồm khoản chi có chứng từ hợp lệ chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, chi phí khác hỗ trợ cho người học tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học thời gian học Trường hợp người lao động gửi đào tạo nước ngồi chi phí đào tạo bao gồm chi phí lại, chi phí sinh hoạt thời gian nước Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 23 dứt hợp đồng lao động đồng pháp luật hay trái pháp luật phải có trách nhiệm hồn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động Do đó, việc hồn thiện quy định pháp luật lao động lĩnh vực cần thiết Theo cần phải có chế thích hợp để đảm bảo thỏa thuận bên có hiệu lực thực tế, đồng thời bảo vệ quyền lợi ích bên quan hệ lao động Tuy nhiên việc hoàn thiện quy định cần có cách nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác Trên thực tế khơng phải cam kết bên trung thực minh bạch Giả sử số doanh nghiệp nước ngồi đến việt nam đầu tư có sử dụng lao động Họ đưa lao động việt nam sang nước địa làm việc thời gian, gọi “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” yêu cầu người lao động phải ký cam kết sau trở nước phải làm việc cho doanh nghiệp thời hạn định, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường Nhưng thực chất khơng phải người lao động đào tạo nâng cao trình độ nghĩa mà sang làm việc giống người lao động trường, tập nghề nước họ mà lương lại thấp Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi người lao động đào tạo nâng cao trình độ, vi phạm cam kết phải bồi thường Dẫn đến thiệt thòi “kép” người lao động Một thực trạng việc quy định tiền lương làm xác định khoản bồi thường tiền lương theo chưa thực hợp lý, thực tế cho thấy, lý khác 3, thu nhập thực tế có tính thường xun người lao động thường cao nhiều so với mức tiền lương ghi hợp đồng lao động Hơn nữa, khoản thu nhập có tính thường xun - nguồn sống người lao động không bao gồm lương bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, mà bao gồm khoản khác tiền chuyên cần, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ lại, phụ cấp gia đình v.v Bởi vậy, tính mức bồi thường dựa lương bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ khoản bồi thường cho người lao động thường thấp thiệt hại thực tế mà người phải gánh chịu 2.3 Các đề xuất kiến nghị Thứ nhất, hợp lý khoản bồi thường cho người lao động tính sở khoản thu thực tế có tính thường xuyên người lao động Mức thu nhập thường xun tính sở thu nhập bình quân tháng liên tục suốt thời gian làm việc cho người sử dụng lao động (do người lao động lựa chọn) Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý do, nên buộc người sử dụng lao động phải bồi thường toàn thiệt hại thực tế mà người lao động phải gánh chịu Thiệt hại thực tế bao gồm chi phí hợp lý để tìm việc làm khoản thu nhập thường xuyên mà người lao động bị bị giảm sút bị việc làm Tùy trường hợp cụ thể, khoản thu nhập bị bị giảm sút xác định khác Đó toàn thu nhập thường xuyên bị từ người lao động bị việc làm hợp đồng lao động hết hạn (nếu thời hạn lại hợp đồng lao động, người lao động khơng tìm việc làm mới) tồn thu nhập thường xuyên bị từ người lao động bị việc làm người lao động tìm việc làm (nếu người lao động tìm việc làm trước hợp đồng Những lý là: để giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho người sử dụng lao động giảm mức chi trả người sử dụng lao động số loại trợ cấp Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 24 dứt hợp đồng lao động lao động hết hạn) cộng thêm chênh lệch thu nhập thường xuyên việc làm thu nhập thường xuyên việc làm cũ (nếu có) Thứ hai, pháp luật nên bỏ quy định khoản tiền bồi thường thêm phải hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động khoản 3, Điều 42, Bộ luật lao động 2012 Có vẻ nhà làm luật muốn bảo vệ người lao động, việc bảo vệ thực khơng cần thiết Bởi thỏa thuận tất nhiên phải dựa vào ý chí bên, quy định khỏan tiền tối thiểu dư thừa Thứ ba, pháp luật cần quy định rõ thêm việc bồi thường thiệt hại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng pháp luật Bởi vì, người lao động có cam kết phải chịu trách nhiệm cam kết đó, vi phạm cam kết phải bồi thường cho dù người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng pháp luật hay trái pháp luật KẾT LUẬN Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tượng khách quan tồn kinh tế thị trường hội nhập quốc tế Việt Nam Hiện tượng góp phần bảo đảm quyền tự việc làm người lao động quyền tự sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động Bên cạnh mặt tích cực, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây hậu định cho bên, việc quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại chấm dứt hợp đồng lao động theo luật trái luật Việc nghiên cứu đề tài: “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” với mục đích làm sáng tỏ số vấn đề lý luận thực tiễn bồi thường thiệt hại trường hợp Qua nghiên cứu thấy vấn đề bồi thường không đơn giản mà phức tạp, cần phải phụ thuộc vào yếu tố khách quan chủ quan Trong trình áp dụng pháp luật xảy nhiều bất cập, thiếu thực tế Mặc dù, Bộ luật lao động năm 2012 phần khắc phục tồn chưa thực giải cách rốt Khi mà xã hội ngày phát triển, mối quan hệ thông thương quốc tế diễn ngày nhiều, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam nói chung chế định bồi thường quan hệ lao động nói riêng cần có hồn thiện nữa, bắt kịp xu thời đại Trong trình nghiên cứu đề tài, có số vấn đề liên quan như: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công dân nước làm việc Việt Nam, việc sử dụng án lệ giải tranh chấp,…Nhưng chưa đủ điều kiện để nghiên cứu cách đầy đủ, nhóm tác giả tiếp tục nghiên cứu thời gian tới Trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm 25 dứt hợp đồng lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 1994 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 2002 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 2006 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 2007 Bộ luật lao động năm 2012 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Chính phủ ngày 12/01/2015 hướng dẫn số nội dung Bộ luật lao động năm 2012 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành luật lao động hợp đồng lao động Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động thương binh Xã hội hướng dẫn Điều 13 nghị định số 44 Giáo trình Luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội - 2008, Nhà xuất Công an Nhân dân 10 Giáo trình Luật lao động Trường Đại học Luật TP.HCM - 2011, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM 11.Tạp chí nghiên cứu pháp luật điện tử, Những bất cập Bộ luật lao động hành-Luật sư Nguyễn Bình An 12 Cổng thơng tin điện tử đồn luật sư Hà Nội, Quy định bồi thường chi phí đào tạo người lao động đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận thực tiễn, Ls Lê Trung Sơn  ... lao động thỏa thuận lao động tập thể Khi chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lí chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại cho người lao. .. trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lí chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại cho người lao động quy định sổ lao động, người sử dụng lao động khơng nhận xét lý... hệ lao động Từ hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý làm chấm dứt quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động hợp đồng lao động” 1.1.1 Các trường hợp - Hết hạn hợp đồng lao