Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế n¬ớc ta hiện nay, các doanh đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị tr¬ờng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng nh¬ sau này vấn đề quản trị nhân sự luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Đối các doanh nghiệp th¬ơng mại hiệu quả kinh tế đ¬ợc thể hiện qua việc quản trị nhân sự một cách khoa học hợp lí. Công ty TTS không phải là một tr¬ờng hợp ngoại lệ. Vấn đề quẩn trị nhân sự nh¬ thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị tr¬ờng cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng nh¬ hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Bao cao này chia làm 3 phần: Phần I: Cơ cở lỷ luận về quản trị nhân sự. Phần II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TTS Phần III: Ph¬ơng h¬ớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TTS
Lời mở đầu Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nớc ta hiện nay, các doanh đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trờng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng nh sau này vấn đề quản trị nhân sự luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Đối các doanh nghiệp thơng mại hiệu quả kinh tế đợc thể hiện qua việc quản trị nhân sự một cách khoa học hợp lí. Công ty TTS không phải là một trờng hợp ngoại lệ. Vấn đề quẩn trị nhân sự nh thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trờng cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng nh hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Bao cao này chia làm 3 phần: Phần I: Cơ cở lỷ luận về quản trị nhân sự. Phần II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TTS Phần III: Phơng hớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TTS 1 Phần 1- Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực 1. Kh¸i niÖm qu¶n trÞ nh©n lùc: Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả tren cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc, của lao đông trong mỗi doanh nghiệp. 2. Các chức năng của Quản trị nhân lực Hoạt động Quản trị nhân lực bao gồm những chức năng sau: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên vê số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành các hoạt động sau:kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chon, bố trí nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kĩ năng , trình đọ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân . Bên cạnh việc đào tạo mới còn có hoạt động đào taoj nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới. - Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức . Bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duuy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. 3- Nội dung của Quản trị nhân lực. 2 3.1- Phân tích công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc,quyền hạn,trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất lợng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lơng. Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý. Điều đó sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó với công việc của mình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu lao động. Phân tích công việc giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanhnghiệp phát triển đúng hướng, giúp nhà Quản trị đề ra cá điều kiện tiêu chuẩn đối với công việc tìm ra các biên pháp nhằm tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao động không cần thiết từ đó sẽ làm tăng hiệu quả và lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp. Phân tích công việc cho thấy , đây là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lao động và các kế haọch kinhdoanh khác. 3.2- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. KHHNNL gồm; ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện công việc đặt ra; ước tính có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức ; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. KHHNNL giúp tổ chức chủ động trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tương lai của tổ chức; tăng cường tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình 3 kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 3.3- Tuyển dụng lao động. Sau khi phan tích công việc và hiểu đựoc các yêu cầu, đặc điểm của công việc, các tiêu chuẩn công việc thì việc tiếp theo cần quan tâm đó là Tuyển dụng lao động. tuyển dụng lao động giữ 1 vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Nó quyết định đến việc sử dụng lao động ở doanh nghiệp, từ đó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng lao động là vấn đề phức tạp , cần tuyển bao nhiêu người , trình độ như thế nào cho phù hợp. Như vậy để tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thì việc trước nhất đối với doanh nghiệp là xác định công việc hay nói cách khác thì việc tuyển dụng này xuất phát từ yêu cầu công việc của mỗi chức danh. Tuyển dụng là công việc đầu tiên của nhà Quản trị, các ứng viên trúng tuyển trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được chấp nhận làm việc tại doanh nghiệp. Khi đó ứng viên đã được tuyển dụng. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình đọ từ lực lượng lao động xã hội và lực luơợng bên trong Doanh nghiệp. Mọi Doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn là cơ sở để đánh giá tình hình thực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn người có trình độ và kĩ năng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của người đựoc tuyển chọn. Thái độ tinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc người lao động gắn bó và làm việc hết mình với Doanh nghiệp. Vì thế tuyển chọn nhân lực cho Doanh nghiệp là quá trình hết sức phức tạp. Trứoc khi tiến hành tuyển chọn thì nhà Quản trị 4 phải phân tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn. Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng định lượng đựoc số lượng lao độnh cần tuyển, chất lượng lao động cần đáp ứng ở mức độ nào? * CÁC NGUỒN TUYỂN CHỌN: - Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. +Nguồn nội bộ bao gồm: Những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ. Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển chọn, nắm đựoc chắc chắn chất lượng lao động. Cái được lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị dán đoạn. +Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựoc nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực. Đối tượng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng , những người trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ. Với ưu điểm thay đổi đựoc chất lượng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình đọ tiên tiến. Họ có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhưng nhược điểm của nguồn này là phải mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Nếu ta thường tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực từ bên trong doanh nghiệp. * CÁC BƯỚC TUYỂN DỤNG: Bước 1: Công bố số lượng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc Bước 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn. Bước 5: Khám sức khoẻ Bước 6: Quyết định tuyển dụng. 5 * Một số yêu cầu trong tuyển dụng: Để quá trình tuyển dụng đươcj diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng đựoc những người có ttrình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo 1 số yêu cầu sau: + Hội đồng tuyển dụng phải phải là những người có đủ phẩm chất, đạo đức và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào. + Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị ứng viên là người thân quen của nguời trong hội đồng tuyển dụng. 3.4- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng và quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. 3.4.1- Thực chất của đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Trong cơ chế thị trường, mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phải tính đến hiệu quả của nó, vấn đề đào tạo nâng cao chuyên môn cũng vậy. Doanh nghiệp phải biết làm gì? Hiệu quả của công việc như thế nào? Vì vậy, để việc đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn cần phải phân loại người lao động. Tránh tình trạng đào tạo lộn xộn, gây hoang mang và việc đào tạo không thu đựoc kết quả. Để luôn phù hợp với sưj phát triển cuẩ xã hội thì mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều phải thường xuyên đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn. Do vậy, ở đây ta có thể đi sâu tòm hiểu 1 số loại lao động chính trong doanh nghiệp như: - Công nhân, nhân viên kí thuật, nhân viên bán hàng, nhân viên tiếp thị. - Quản trị gia, chuyên vgia và các cán bộ công nhân viên chức. Đây là 2 bộ phận chính của lao động lành nghề trong doanh nghiệp Như vậy, Chúng ta đã biết trình đọ lành nghề của người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất đinh thuộc 1 nghề, chuyên môn nào đó. So 6 với lao động giản đơn thì lao động lành nghề có chất lượng cao thực hiện công việc có mức độ chính xác, tinh vi khéo léo hơn và do đó tạo ra một giá trị lớn trong cùng 1 thời gian làm việc. Trình độ lành nghề của công nhân viên thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và mức độ lao động thể hiện ở sự hoàn thành được giao. Đối với các quản trị, chuyên gia các bộ phận khác nó thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn thực chức là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản cần thiết được thực hiện các công việc . Đào tạo kỹ thuật đa dạng bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viênthanh tra, giám định cách phỏng vấn, đánh giá nhân viên. 3.4.2- Vai trò của đào tạo và nâng cao trình đọ chuyên môn người lao động. Việc áp dụng các máy móc thiết bị vào trong quá trình sản xuất kinh doanh khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên . Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên. Xuất hiện yêu cầu nhân viên cần kiêm nhiệm nhiều nghề, chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh. Sự phát triển vã hội, tính phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm mới ra đời dáp ứng nhu cầu cần đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môncho người lai động. Trong quá trình lao động nhân viên tích luỹ đựoc thời gian và kinh nghiệm làm việc. Trong quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu và với số lượng ít, chỉ có thường xuyên đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp 1 số lượng đông đảo nhân viên có trình đọ cao. 3.4.3- Sự cần thiết của đào tạo và nâng cao chuyên môn cho người lao dộng. Muốn đào tạo có hiệu quả thì cần xácđinh sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và tính chất lành nghề để từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Trong doanh nghiệp thì đào tạo áp dụng đối với các đối tượng nhân viênbao gồm khả năng người chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh,nhân viên đang thực hiện công việc đó nhưng chưa đáp ứng được 7 yêu cầu công việc đề ra. Việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên này rất phức tạp,nhiều khi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng hoặc do nhân viên làm việc không có động lực trong công việc. 3.4.4- Nội dung của đào tạo và nâng cao nănglực chuyên môn cho ngưòi lao động. Gồm 4 bước sau: - Định giá. - Đặt mục tiêu đào tạo. - Tiến hành dào tạo. - Đánh giá chất lượng hiệu quả đào tạo. Mục đích của định giá là xác đinh xem có phải công việc thực hiện kém hiệu quả và có thể thực hiện được điều đó thông qua đào tạo hay không? Ta cần chú ý tới các vấn đề có thể quan sát, đo lường trong công việc , thực hiện công việc của nhân viên sẽ đạt được. 3.4.5- Các phương pháp đào tạo và nang cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để thu đựoc kết quả cao nhất.Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào toạ sau: - Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đoà tạo học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc. Đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và giám thị viên hướng dẫn. - Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viênquan sát ghi nhớ học tập và làm theo người hướng dẫn. Thường áp dụng cho các nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng, . - Luân phiên thay đổi công việc:các học viên là các thực tập viên về quản trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác. - Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng 8 bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy. - Phươngpháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viênbằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh, .rất có hiệu quả. Hiện nay thì phương pháp này được áp dụng rộng rãi. - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này có 2 phần + Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. + Phần thực hành thì đươcj tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn. - Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đi học tại các trường chính quy do các bộ, nhành,trung ương tổ chức. Phương pháp này thì người học sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. - Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo: - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính. - Đào tạo theo phương thức từ xa. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. - Mô hình hoá hành vi. 4- Tỏ chức, quản lý và sử dụng lao động. Chế đọ quản lý lao động là công tác nâng cao sử dụng lao động có hiệu quả lớn nhất là làm việc hêt sức cần thiết trong các doanh nghiệpbởi vì nhân viên có năng lực điều đó chưa có nghĩa là họ sẽ làm tốt. Từng cá nhân tốt không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhan tốt không có nghĩa là hoạt động của toàn doanh nghiệp sẽ chắc chắn tốt. Làm thế nào để phát huy các khẳ năng tiềm tàng của mỗi nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, mỗi cá nhân trung thành với doanh nghiệp, tất cả điều dó phụ thuộc khoa học lãnh đạo, nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học.khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, đánh giá chính xác phù hợp kết qủ lao động của họ. 9 Việc kích thích vật chất, tinh thần với mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay đươcj thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ quản lý như sau: 4.1- Hệ thống tiền lương. Toàn bộ hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ là do động lực chủ yếu kích thích tinh thần nhân viên làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, là nguồn chủ yếu để duy trì và nâng cao mức sống cho họvà gia đình họ ở mức đọ nhất định. Tiền lương là 1 bằng chứng thẻ hiện giá trị giá trị, địa vị, uy tín của người lao động với sự phát triển của công ty . Khi người nhân viên đươcj trả lương thấp, không xứng đáng thì họ sẽ không hăng hái làm việc. Vì vậy, hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Để thực hiện totó vai trò của hệ thông tiền lương, doanh nghiệp phải nắm vững các yêu cầu đối với tiền lương và xác định hình thức trả lương hợp lý. Khi doanh nghiệp tổ chức về lưong cho ngừoi lao động cần đạt 4 yêu cầu sau: - Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu. - Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật - Trả lương cho nhân viên phải căn cứ trên năng lực và sự cố gắng đong góp của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mềm để dễ dàng điều chỉnh. 4.1.1- Các hình thức trả lương. Các hình thức trả lưong trong doanh nhiệp chủ yếu áp dụng các hình thức sau: 4.1.1.1- Trả lương theo thời gian: Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động thực tế của ngừoi lao động đựoc tính toán dựa trên cơ sở thời gian làm việc và đơn giá tiền lưong trong 1 đơn vị thời gian. Việc áp dụng hình thức này chủ yếu đựoc dung cho những nhân 10