Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Xí nghiệp Giày Phú Hà

Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Đại hội VI của Đảng đã nhấn mạnh việc phát huy nhân tố con người. Đến các đại hội tiếp theo của Đảng, vấn đề đó được kế tục và phát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vì con người và dựa vào con người. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Nước ta là một nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý. Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự gắn bó với với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước thì thì thực trạng này càng nổi cộm hơn. Xí nghiệp Giày Phú Hà cũng là một doanh nghiệp nhà nước nên mặc dù qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp em thấy rằng Xí nghiệp đã có rất nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết. Những tồn tại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Xí nghiệp. Chính vì lý do đó mà đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động nhằm phản ánh sát thực thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển của Xí nghiệp nói riêng và của cả nước nói chung. Do một số lý do khách quan và chủ quan nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động thông qua một số khía cạnh chính như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến.

LỜI NÓI ĐẦU Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Đại hội VI của Đảng đã nhấn mạnh việc phát huy nhân tố con người. Đến các đại hội tiếp theo của Đảng, vấn đề đó được kế tục và phát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vì con người và dựa vào con người. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Nước ta là một nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý. Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự gắn bó với với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước thì thì thực trạng này càng nổi cộm hơn. Xí nghiệp Giày Phú Hà cũng là một doanh nghiệp nhà nước nên mặc dù qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp em thấy rằng Xí nghiệp đã có rất nhiều 1 cố gắng trong công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết. Những tồn tại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Xí nghiệp. Chính vì lý do đó mà đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động nhằm phản ánh sát thực thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển của Xí nghiệp nói riêng và của cả nước nói chung. Do một số lý do khách quan và chủ quan nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động thông qua một số khía cạnh chính như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, kết hợp với phương pháp phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có. Nội dung của chuyên đề được chia thành 3 chương: Chương1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động . Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp Giày Phú Hà. Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Xí nghiệp Giày Phú Hà. Do khả năng thực tế có hạn, hiểu các vấn đề chưa sâu, chưa thấu đáo nên mặc dù đã được cô Phạm Thuý Hương hướng dẫn tân tình nhưng chuyên đề sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, cách nhìn nhận phiến diện nên em rất mong được sự đóng góp ý kiến phê bình của thầy cô để em hoàn thành tốt đề tài này. Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2003 Sinh viên thực hiện Nguyễn Trung Hoà 2 NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG . I. ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC. 1. Khái niệm về động lực: Có nhiều khái niệm về động lực. Cụ thể là: - Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó (Bài giảng Quản trị nhân lực) - Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lao động và trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao ( Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam). - Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động. Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Nó được thể hiện ở:  Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.  Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. 3  Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được mục tiêu của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thoả mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Muốn vậy, phải phân tích được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực trong lao động. 2. Các yếu tố tạo động lực: Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao động, đồng thời cũng có những yếu tố thuộc về môi trường và quản lý. Vấn đề là trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể thì phải xác định được yếu tố nào là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất. 2.1. Yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về cá nhân) : - Hệ thống nhu cầu: Cá nhân ai cũng có những nhu cầu được sống tốt đẹp hơn và hệ thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Đây chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động bởi lẽ để thoả mãn được những nhu cầu đó thì con người phải hăng hái làm việc. - Các giá trị cá nhân: Mỗi cá nhân đều có một giá trị quan trọng nhất, từ đó có phương hướng để đạt được điều đó. Gía trị cá nhân chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: Văn hoá tổ chức, môi trường xã hội Nó quyết định thái độ, hành vi của cá nhân đó. - Quan điểm, thái độ của từng con người trước một sự kiện nào đó: Nó ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng công việc. Quyết định hành vi thái độ tích cực hay tiêu cực của mỗi cá nhân. Khi có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực và ngược lại. 4 - Đặc điểm, cá tính cá nhân: ở mỗi cá nhân khác nhau thì đặc điểm, cá tính sẽ khác nhau, do vậy việc tạo động lực ở mỗi că nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể. Nhà quản lý cần phải chú ý đến điều này. - Khả năng, năng lực cá nhân: Khả năng, năng lực của từng người là khác nhau, nó phụ thuộc vào tố chất của cá nhân và môi trường xã hội. Dựa vào khả năng, năng lực của từng cá nhân để dưa ra phương pháp kích thích họ phát huy tối đa khả năng, sở trường của mình. Động lực của người lao động không chỉ chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong, mà còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài. 2.2. Yếu tố bên ngoài (yếu tố thuộc về môi trường và quản lý): - Công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con người. Do vậy, người quản lý cần biết điều này để tổ chức tạo động lực cho người lao động. Mỗi công việc có một tính chất riêng, công việc khác nhau thì mức độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng. - Tổ chức và quản lý: + Môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm: Các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao động, các điều kiện vi khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, quy định, quy chế, nội quy lao động, ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý lao động, sức khoẻ và năng suất lao động. + Sắp xếp, bố trí công việc: Là việc bố trí người lao động vào làm việc tại một vị trí công việc nào đó. Người lao động có hứng thú với công việc hay không, có đạt được hiệu quả cao trong công việc hay không phụ thuộc vào cách sắp xếp, bố trí công việc của người quản lý. + Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động có thể nhận được để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí, nói cách khác đây là cách thức bù đắp vào lao động đã bỏ ra hay là mọi loại phần thưởng mà người lao động nhận được để đổi lấy sức lao động của mình, 5 đây là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Nếu nó được thoả mãn một cách tương đối thì sẽ có tác dụng kích thích người lao động. + Đánh giá kết quả làm việc: Là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc về mọi mặt. Nếu đánh giá một cách công bằng thì sẽ có ý nghĩa rất lớn đó là: Qua đánh giá sẽ biết được năng lực, thành tích triển vọng của từng người để từ đó có thể đưa ra quyết định nhân sự có liên quan đến từng người, cải thiện bầu không khí trong tập thể, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Kết quả đánh giá ảnh hưởng lớn đến tâm tư tình cảm của người được đánh giá. Do vậy, nếu đánh giá chưa chính xác sẽ dẫn đến nhiều điều không mong muốn. + Chương trình đào tạo: Người lao động rất mong muốn được học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản suất. Chính vì vậy, nếu chính sách đào tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động tích cực sản xuất. II. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC : 1. Các học thuyết về nhu cầu: 1.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow : Maslow cho rằng: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động. Theo ông thì có 5 cấp độ khác nhau về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow: 6 Tự thành đạt Hoàn thiện mình Được kính trọng Được công nhận Quan hệ Giao tiếp An sinh xã hội Chăm sóc sức khoẻ Bảo vệ thân thể Nhu cầu sinh lý Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao Nguồn: Bài giảng quản trị nhân lực. A. Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì lập tức có một nhu cầu khác xuất hiện. Kết quả con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng. Như vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân. Ứng dụng của học thuyết: Qua học thuyết này ta thấy rằng: + Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau. + Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp được ứng những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất. 7 1.2. Học thuyêt về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David Celland: Theo D. Celland tất cả mọi người đều có nhu cầu thành đạt,nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực: - Nhu cầu thành đạt: Là nhu cầu vươn tới thành tựu của sự thắng lợi. Những người có nhu cầu thành đạt cao là những người thích những hoàn cảnh có mức độ rủi ro vừa phải để họ có thể thấy được sự đóng góp của cá nhân họ có vai trò như thế nào đối với tập thể. - Nhu cầu liên kết: Là những quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau. Những người có nhu cầu liên kết cao thường mong muốn có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với mọi người, họ luôn mong muốn được sự quan tâm giúp đỡ của người khác. - Nhu cầu quuyền lực: Là nhu cầu tác động đến người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Những người có nhu quyền lực cao thường thích những hoàn cảnh mà bản thân có thể tác động, kiểm soát và thay đổi đựơc. Trong số ba nhu cầu này thì David Celland nhấn mạnh nhu cầu thành đạt và nhu cầu quyền lực. Ứng dụng của học thuyết: Từ học thuyết này có thể thấy vai trò của việc tạo động lực cho người quản lý. Người quản lý là trung tâm phát ra tâm lý nhóm, tâm lý nhóm từ người quản lý nhóm sẽ lan toả ra những thành viên khác. Do vậy, phải quan tâm đến người quản lý để họ tác động đến người khác. 1.3. Học thuyết E.G.R của Clayton Alderfer : Cũng giống như các nhà nghiên cứu trước C. Alderfer khẳng định hoạt động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng ông cho rằng cùng một lúc con người có thể theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản đó là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển: 8 (1) Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu tối thiểu, cần thiết để con người tồn tại đó là: Ăn, ở, mặc, đi lại,…Con người muốn tồn tại để làm việc thì họ phải được thoả mãn ở mức tối thiều những nhu cầu này. (2) Nhu cầu quan hệ: Là sự mong muốn được giao tiếp, quan hệ qua lại với những người xung quanh. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng. (3) Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu được làm việc sáng tạo, có năng suất và được phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình để có thể phát triển bản thân, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Sự khác biệt cơ bản ở học thuyết này là con người cùng một lúc có thể thoả mãn cả ba nhu cầu chứ không phải khi những nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì những nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Khi sự thoả mãn một nhu cầu nào đó dù là ở bậc thấp mà bị cản trở thì con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn những nhu cầu khác. Qua học thuyết này rút ra lời khuyên cho nhà quản lý đó là nên quan tâm đến tất cả những nhu cầu của người lao động và chú ý nhu cầu học tập và phát triển. 2. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner: Học thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt: - Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có xu hướng lắp đi lắp lại. - Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động. Hành vi bị phạt sẽ không có xu hướng lắp đi lắp lại. - Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng- phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu. Ứng dụng của học thuyết: 9 Trong quá trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động và nhấn mạnh các hình thức thưởng, tránh lắp đi lắp lại các hình thức phạt để tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, phạt có có tác dụng hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng phạt có thể gây ra sự chống đối từ phía người lao động. Việc thưởng- phạt phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của người lao động. 3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam: Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, để tạo động lực cho người lao động. Adam cho rằng: Bất kỳ ai, bất kỳ người lao động trong một tổ chức đều có sự so sánh: So sánh sự đóng góp công sức của họ với những quyền lợi mà họ được hưởng. So sánh sự đóng góp công sức của người khác với những quyền lợi mà người khác được hưởng. Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Họ làm việc tồi hơn khi không có sự công bằng. Ứng dụng của học thuyết: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động, đó là: - Sự công bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, . - Sự công bằng trong phân công công việc - Công bằng trong đề bạt, thăng tiến, cất nhắc. Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không công bằng, phần thưởng là không chính đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ có tư tưởng bất mãn trong công việc, từ đó họ lao động không nhiệt tình, không hết khả năng. Nếu kéo dài có thể dẫn đến ngừng việc. 10