Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô

LỜI NÓI ĐẦU Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ nhân viên là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chắc chắn doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn các đối thủ nếu có một đội ngũ lao động có chất lượng cao (có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp). Với thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, không khó để người lao động có thể tìm được cho mình nơi làm việc ưng ý. Vì vậy, các doanh nghiệp cần có biện pháp để không chỉ thu hút người lao động, mà còn có thể giữ chân họ ở lại, tạo cho họ niềm cảm hứng làm việc để có thể cống hiến, phục vụ cho sự phát triển của công ty. Một trong các giải pháp hàng đầu nhằm thu hút và thúc đẩy người lao động hăng say làm việc đó là thực hiện công tác tạo động lực trong doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh, ban lãnh đạo công ty TNHH Đông Đô đã rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho người lao động, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mong muốn được mang những kiến thức đã học vào thực tiễn, đồng thời có thể đưa ra những ý kiến, giải pháp đóng góp cho sự phát triển của công ty. Chuyên đề của em gồm 3 phần như sau: - Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. - Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô. 1 - Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô. Em xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH Đông Đô, đặc biệt là các anh chị trong phòng hành chính nhân sự, và sự hướng dẫn tận tình của cô giáo - Thạc sĩ Nguyễn Thị Hồng Minh đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. 2 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm 1.1. Nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người thấy thiếu thốn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu mang tính khách quan, chịu tác động bởi các yếu tố tâm sinh lý. Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội, từ đó hình thành nên các lợi ích của con người. 1.2. Động cơ, động lực Động cơ là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua hành động, là lý do hành động để thỏa mãn các nhu cầu của mình. Khác với nhu cầu, động cơ mang tính chủ quan và chịu tác động bởi ngoại lực. Động lực là sự tự nguyện và khao khát của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được kết quả hay mục tiêu nào đó. Có thể nói, động lực là động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hành động có sáng tạo, có hiệu quả và chất lượng. 1.3. Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ, động lực thúc đẩy người lao động. Nhà quản lý muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “sự thành bại của công ty thường 3 phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. 2. Vai trò của tạo động lực Mục tiêu của các nhà quản lý là nâng cao năng suất của người lao động. Vì vậy họ cần phải biết về năng lực và động cơ của nhân viên sau đó ra các quyết định kịp thời để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh. Qua nghiên cứu ta thấy, công tác tạo động lực có những vai trò quan trọng: - Đối với người lao động: tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, nhiều sáng kiến, nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động, đồng thời lợi ích của họ cũng tăng lên, có nghĩa là thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động. - Đối với doanh nghiệp: công tác tạo động lực tốt cho người lao động sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên, mục tiêu của doanh nghiệp được hoàn thành, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Đồng thời nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của họ khi làm việc tại doanh nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp, nhờ đó tổ chức có được một đội ngũ lao động tốt. Từ đó nâng cao được uy tín, mang lại lợi ích dài hạn cho doanh nghiệp. 3. Các bên liên quan 3.1. Chủ thể tác động Công tác tạo động lực ngày càng được quan tâm nhiều hơn ở các doanh nghiệp do những lợi ích to lớn mà nó mang lại. Và chủ thể của việc tạo động lực không phải ai khác là những nhà quản lý trong doanh nghiệp. Các nhà quản lý phải hiểu được động lực lao động thông qua việc nhận biết các động cơ, nhu cầu của nhân viên, dựa trên mục tiêu dài hạn và cụ thể của doanh nghiệp, từ đó xây dựng các phương hướng và thực hiện tạo động lực lao động cho các nhân viên của mình. 3.2. Đối tượng chịu tác động Đối tượng chịu tác động của quá trình tạo động lực ở đây chính là người lao động, những người trực tiếp hay gián tiếp chịu sự quản lý của chủ 4 thể tác động. Đối với người lao động, công tác tạo động lực là vô cùng cần thiết, giúp họ có thêm động lực, làm tăng sự sáng tạo, hiệu quả và năng suất trong quá trình lao động, từ đó thực hiện được mục tiêu của họ và cả tập thể, doanh nghiệp. 4. Các công cụ tạo động lực 4.1. Công cụ kinh tế 4.1.1. Tiền lương - Tiền lương là số tiền người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức đứng ra thuê. Tiền công lao động là biểu hiện rõ ràng nhất về lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích họ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. - Ảnh hưởng của tiền lương: + Đối với tổ chức: Tiền lương là một trong các khoản chi của doanh nghiệp, là mức sống của người lao động đã gắn bó với mình, và doanh nghiệp phải có trách nhiệm đảm bảo đời sống của họ bằng tiền lương. + Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp họ đảm bảo cuộc sống, phản ánh giá trị đóng góp xã hội và ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội. Tiền lương cao là động lực thúc đẩy người lao động học tập nâng cao giá trị bản thân, thông qua nâng cao trình độ và sự đóng góp đối với tổ chức. + Đối với xã hội: Tiền lương đóng góp một phần vào thu nhập quốc dân. Bên cạnh đó, tiền lương cao gián tiếp tạo ra sức mua, tăng sự thịnh vượng của cộng đồng và ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội. 4.1.2. Tiền thưởng - Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn. 5 Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc hiệu quả hơn. - Các hình thức khen thưởng: + Thưởng năng suất chất lượng. + Thưởng tiết kiệm. + Thưởng sáng kiến. + Thưởng theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp. + Thưởng đảm bảo ngày công. + Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc. 4.1.3. Phúc lợi xã hội - Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống. - Các hình thức phúc lợi xã hội. + Phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất. + Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao động tốt hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên của mình. Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty. 4.2. Công cụ hành chính - tổ chức 4.2.1. Cơ cấu tổ chức - Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ, quyền hạn nhất dịnh, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các hoạt động của tổ chức và tiến tới mục tiêu đã xác định. Bên cạnh đó, cơ cấu tổ chức còn được dùng để xác định vị thế trong tập thể, công ty nhằm tạo động lực cho người lao động. Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý không cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động. - Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần chú ý: + Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc. 6 + Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp. + Trao cho cấp dưới những quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. + Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức. 4.2.2. Các phương pháp hành chính - Câc phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản lý rất to lớn. Nó xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong hệ thống, khâu nối các phương pháp quản lý khác nhau và giải quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống nhanh chóng. - Các phương pháp hành chính gồm: + Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt động, kỷ luật lao động. + Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện công việc của nhân viên, nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với hiệu quả cao trong môi trường luôn biến động. 4.3. Công cụ tâm lý giáo dục 4.3.1. Phong cách làm việc của cán bộ quản lý - Phong cách làm việc của cán bộ quản lý là tổng thể các biện pháp, thói quen, các cách cư xử đặc trưng mà người quản lý dùng trong quá trình giải quyết công việc hằng ngày để hoàn thành mục tiêu đề ra. Chính phong cách làm việc của lãnh đạo đã phần nào tác động tới quá trình làm việc, lao động của cấp dưới, giúp họ làm việc hiệu quả và năng suất hơn nếu phong cách của lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực, và ngược lại. - Các loại phong cách làm việc của nhà quản lý. + Phong cách cưỡng bức: Là phong cách làm việc trong đó nhà quản lý chỉ dùng các kiến thức, kinh nghiệm, quyền hạn của cá nhân mình để ra các quyết định và bắt buộc cấp dưới, nhân viên phải phục vụ theo, không được bàn bạc gì thêm. Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương và thống nhất trong hệ thống. Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý người lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao. + Phong cách dân chủ: Là phong cách làm việc mà nhà quản lý rất quan 7 tâm tới ý kiến của cấp dưới, tập thể, cùng tham gia thảo luận để quyết định các vấn đề của dơn vị, thực hiện rộng rãi chế độ ủy quyền. Ưu điểm: Phát huy được tính sáng tạo của đội ngũ nhân lực, tạo được bầu không khí đoàn kết, nhất trí trong công ty. Nhược điểm: Có thể làm chậm quá trình ra quyết định, dẫn tới làm mất thời cơ. +Phong cách tự do: Là phong cách mà trong đó, người quản lý tham gia rất ít vào công việc tập thể, thường chỉ xác định các mục tiêu cho đơn vị mà mình phụ trách, rồi để các cấp dưới tự do hành động để đi tới mục tiêu. Ưu điểm: Tạo ra khả năng chủ động, sáng tạo tối đa cho người lao động Nhược điểm: Tính thống nhất không được đảm bảo, có thể đưa tập thể tới tình trạng vô chính phủ, đổ vỡ. 4.3.2. Văn hóa của tổ chức - Văn hóa của tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp. Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp. - Văn hóa tổ chức gồm: + Các yếu tố về tinh thần. Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu, sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân được họ. Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi cư trú, với môi trường tự nhiên. Triết lý kinh doanh, giá trị mà tổ chức theo đuổi có tác động sâu sắc tới tâm lý, hành vi của người lao động, giúp họ nhìn thấy được mục đính cốt lõi, tương lai tốt đẹp mà tổ chức đang hướng tới Khả năng học hỏi, tiếp thu và đào tạo của tập thể. + Các yếu tố về vật chất. 8 Vấn đề cơ sở hạ tầng, kĩ thuật, trang thiết bị, sản phẩm và dịch vụ,… ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Với môi trường làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến nhưng vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn và ngược lại. 5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá và thực hiện công việc của người lao động nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu và biện pháp cần thiêt để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ nhân sự trong doanh nghiệp. Với mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả, năng suất trong công việc, bên cạnh đó, sự gia tăng về sáng tạo, thích nghi với công việc mới cũng được quan tâm. 5.1. Năng suất, hiệu quả trong công việc - Năng lực của người lao động là trình độ của người lao động. Trình độ cao kết hợp với ý thức tổ chức kỷ luật tốt dẫn đến tăng NSLĐ. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như: giáo dục, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường được diễn ra chậm, sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể được cải thiện nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì. Vì vậy, biện pháp hữu hiệu nhất để tăng nhanh NSLĐ là làm tăng động lực làm việc của người lao động. Một người có động lực làm việc đó là người có năng suất, hiệu quả thực hiện công việc là cao. Đây là một trong những mục tiêu quan trọng mà nhà quản lý luôn muốn hướng tới. - Những yếu tố làm tăng năng suất lao động: + Những yếu tố gắn với bản thân người lao động: Kĩ năng, tay nghề, sự gắn bó với tổ chức, những cơ hội mà họ có thể thăng tiến, thái đọ, kỉ luật,… + Những yếu tố gắn với nhà quản lý: Chính sách tiền lương, đề bạt công bằng, bầu không khí tập thể lao động… + Điều kiện lao động: Môi trường làm việc an toàn, thuận tiện, sạch sẽ, … 9 5.2. Sự thích nghi, sáng tạo trong công việc Nhân viên có khả năng thích nghi nhanh và phát huy tính sáng tạo trong công việc là điều rất cần thiết. Công việc luôn đòi hỏi mỗi người phải lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệu quả làm việc, rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khả năng sáng tạo của người lao động. Biểu hiện rõ nét của tính sáng tạo là những phát minh, sáng chế, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất, giảm thời gian hoàn thành một công việc nhất định, nâng cao năng lực quản lý của tổ chức. Bên cạnh đó, sự thích nghi với những thay đổi ở cả trong và ngoài tổ chức của người lao động giúp họ chủ động hơn trong công việc, từ đó tạo ra nhữn động lực tích cực trong quá trình lao động. 6. Các yếu tố tác động tới quá trình tạo động lực 6.1. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức - Mục tiêu và chiến lược của tổ chức Để có thể tạo ra động lực tốt cho người lao đông trong tổ chức, các mục tiêu và chiến lược của tổ chức cần phải rõ ràng, cụ thể, có sự góp ý kiến của nhân viên và phù hợp với khả năng của họ. - Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, phù hợp, sẽ giảm bớt chi phí quản lý trung gian, dẫn đến tăng các khoản tiền vào các quỹ của doanh nghiệp, người lao động được trả lương cao hơn và được quan tâm hơn, tạo ra động lực lớn cho họ. - Hệ thống lương, thưởng trong doanh nghiệp Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty của người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản lý. 10 [...]... thuyết đều cho ta thấy các cách làm thế nào để tăng sự thoả mãn và tạo động lực cho người lao động Và những yếu tố làm triệt tiêu động lực Tuy nhiên, trong quá trình vận dụng, các nhà quản lý cần lựa chon các học thuyết phù hợp, linh hoạt, không ngừng nâng cao các biện pháp tạo động lực cho người lao động 16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG ĐÔ 1 Tổng... chưa cao, nên công ty chỉ có thể thay thế tạm thời một vài trang thiết bị hỏng hóc Đay cũng là một trong những điểm yếu của công ty so với các xưởng sửa chữa xung quanh 3 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Đông Đô Đa phần lao động trong công ty TNHH Đông Đô là ở ngoại thành, các vùng nông thôn, nơi mà các gia đình gặp nhiều khó khăn về kinh tế, do đó khi làm việc ở công ty thì vấn đề... năm Công nhân trình độ tốt, thạo nghề, được đào tạo, rèn luyện cẩn thận Hàng năm, công ty đều thực hiện công tác tuyển sinh, đào tạo công nhân viên nhằm phục vụ cho công tác mở rộng và nâng cao hoat động sản xuất Do đó, chất lượng lao động trong công ty tăng lên đáng kể sau từng năm Cụ thể năm 2008 lao đọng trong công ty là 82 người, đến năm 2010 là 104 người (tăng 27%) Lượng lao động trong công ty. .. Trong những năm gần đây, công ty đã tổ chức tốt bữa ăn trưa cho công nhân viên, góp phần tăng cường sức khỏe cho người lao động để họ có thể làm việc một cách hiệu quả Bên cạnh đó, việc thành lập công đoàn trong công ty cũng đã tạo cho người lao động sự tin tưởng và yên tâm trong quá trình lao động, với các hoạt động chính của công đoàn công ty là: + Thăm nom, tặng quà cho những lao động bị ốm đau, có hiếu... ngơi cho người lao động đã tạo cho họ tâm lý tự giác trong quá trình làm việc, người lao động vi phạm nội quy, quy định của công ty thì sẽ bị kỷ luật và xử phạt Các hình thức kỷ luật được áp dụng một cách nghiêm túc, giúp cho mọi người làm việc một cách nghiêm chỉnh hơn, qua đó tạo được trật tự kỷ luật trong lao động 3.2.3 Bố trí và sắp xếp công việc Trong công ty TNHH Đông Đô, việc phân tích công. .. về công ty TNHH Đông Đô 1.1 Tổng quan chung về công ty  Thông tin chung: Công ty TNHH Đông Đô được thành lập ngày 21 tháng 12 năm 2001 Công ty được cấp giấy phép kinh doanh theo quyết định số 0204000088 của Sở kế hoạch đầu tư Hải Dương Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân, được hạch toán độc lập và sử dụng con dấu riêng, mở tài khoản tại ngân hàng Công thương Việt Nam - Công ty có tên chính thức: Công. .. lớn nhất của công nhân viên trong công ty là có việc làm ổn định, tiếp sau đó là có thu nhập cao, và hưởng các chế độ phúc lợi đúng với khả năng lao động của họ Vấn đề về việc làm ổn định, trong tương lai gần công ty vẫn có thể đáp ứng được cho người lao động, nên đây sẽ chưa thể là động lực lớn nhất tác động tới họ Chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về công tác tạo động lực dành cho người lao động thông qua... hiếu hỉ theo quy định của công ty + Tổ chức cho người lao động tham gia các khóa học về văn hóa doanh nghiệp, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ +Tổ chức và tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động, thể thao, vui chơi giải trí Công ty đã thể hiện được sự quan tâm của mình đối với người lao động và đảm bảo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động Nhờ có các chương trình... động Đối với lao động thử việc, công ty thực hiện thử việc từ 2 đến 3 tháng, tùy vị trí Với mức lương bằng 80% lương cơ bản Từ đó có thể khuyến khích người lao động đén với công ty và tạo điều kiện tốt cho họ làm việc 26 Nhìn chung, công tác tạo động lực cho nhân viên qua thu nhập bằng lương đã được công ty tổ chức khá tốt, tổng số tiền lương trả cho toàn bộ công nhân viên trong công ty tăng lên theo... trong công việc của người lao động, từ đó khiến họ giảm dần động lực làm việc Bên cạnh đó, việc phân công lao động vào từng vị trí trong công ty chưa hẳn đã đúng với sở thích và 34 trình độ của một số lao động, đây cũng là điều ban lãnh đạo cần quan tâm đúng mức 3.2.4 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Công ty luôn thực hiện sát sao công tác đánh giá khả năng thực hiện và hoàn thành công việc của người . tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô. 1 - Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô. Em xin chân. trên thị trường. Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mong. chon các học thuyết phù hợp, linh hoạt, không ngừng nâng cao các biện pháp tạo động lực cho người lao động. 16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH