Công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ An

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực và nghiên cứu các vấn đề lý luận của môn học quản trị nhân lực nên em chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại

LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành báo cáo chuyên đề này trước hết em xin bày tỏ lòng biết ơn tới cô giáo hướng dẫn- Đào Phương Hiền bởi sự giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình mà cô giáo đã dành cho em trong quá trình thực hiện báo cáo chuyên đề.

Tiếp đến em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản lý lao động trường Đại học Lao động xã hội.

Các cô chú, anh chị cán bộ phòng Tổng hợp tổ chức- những người đã hết sức tạo điều kiện tốt nhất cho em trong thời gian thực tập tại Sở.

Cùng một số tác giả mà em sử dụng tài liệu để tham khảo trong quá trình hoàn thành báo cáo chuyên đề.

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2

NGHỆ AN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 2

NHÂN LỰC 2

I Tổng quan về Sở 2

1.Quá trình thành và phát triển 2

2 Bộ máy tổ chức 3

3 Đặc điểm kinh tế- xã hội của địa phương: 6

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong từng năm tới: 7

II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA SỞ 10

1.Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QLLĐ(QTNL): 10

2.Quản lý thông tin nguồn nhân lực: 12

3 Thù lao,phúc lợi cho người lao động : 15

3.1 Tiền lương,tiền thưởng : 15

3.2 Phúc lợi cho người lao động : 17

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 18

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 18

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 18

1.1.Động cơ 19

1.2.Động lực: 19

1.3.Tạo động lực 22

1.4 Nhu cầu và lợi ích 22

II.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 23

2.1.Học thuyết về nhu cầu: 23

2.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herf berg 25

2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 26

2.4 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F Skinner 26

2.5 Học thuyết cân bằng của Stacy Adams 27

III VAI TRÒ,MỤC ĐÍCH VÀ Ý NGHĨA CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 28

3.1 Vai trò 28

3.2 Mục đích 28

3.3 Ý nghĩa 29

IV.TÍNH CẤP THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 29

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 30

I CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC 30

1.1 Các hình thức thù lao vật chất 30

1.2 Các hình thức thù lao phi vật chất 35

1.3 Mối quan hệ trong lao động 38

II ĐÁNH GIÁ CHUNG 40

1.1 Những mặt đạt được : 40

1.2 Những mặt hạn chế : 40

CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 42

I.GIẢI PHÁP VỀ VẬT CHẤT 42

1.1 Chính sách về tiền lương 42

1.2 Xác lập chế độ thưởng, kết hợp với chế độ xử phạt một cách hợp lý 43

II.GIẢI PHÁP VỀ TINH THẦN 45

1.1 Khuyến khích văn hoá tinh thần, nâng cao sự đoàn kết trong nội bộ Sở 45

1 2 Đổi mới khâu đánh giá công chức hàng năm 45

1.3 Các biện pháp khác: 47

II KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 48

KẾT LUẬN 49

TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

LỜI MỞ Đ ẦU

Quản trị nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng một vai trò khôngnhỏ trong sự thành bại và phát triển mọi tổ chức, đơn vi, doanh nghiệp Hiện naynước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hànhtheo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủnghĩa Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay là hướng đếnmột nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các yếu tố chất xám được đóngvai trò then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi cá nhân, củamỗi tổ chức, đơn vị,doanh nghiệp

Để làm được điều đó người quản lý, lãnh đạo phải biết khai thác những nguồnlực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê nhiệt tình … tất cả nhữngyếu tố đó tạo nên động lực trong lao động Có người nói thành công một phần cóđược là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình, lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực laođộng, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân

để dồn vào công việc tạo ra năng suất lao động cao

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực và nghiên cứu các vấn đề

lý luận của môn học quản trị nhân lực nên em chọn đề tài “Công tác tạo động lực

cho người lao động tại Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ An“ làm chuyên

đề báo thực tập tốt nghiệp Trong quá trình thực hiện đề tài em sử dụng các kiến thức

đã học, các loại sách, cùng với các tài liệu thu thập ở Sở

Nội dung chuyên đề gồm 2 phần chính:

Phần 1.Tổng quan về Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ An

Phần 2 Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ An.

PHẦN I TỔNG QUAN VỀ SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI NGHỆ AN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC

I Tổng quan về Sở

Tên : Sở Lao động- TB và XH Nghệ An

Địa chỉ : Số 12 phường Trường Thi- Thành Phố Vinh- Tỉnh Nghệ AnĐiện thoại : 0383592021

Fax : 0383567574

Website : http:// www.sldtbxhnghean.gov.vn

1.Quá trình thành và phát triển

* Giai đoạn trước thời kỳ đổi mới

Cách mạng tháng 8 thành công với sự ra đời của nhà nước công nông,ngày 28/8/1945 Ngành Lao động và Ngành cứu trợ xã hội từ TW đến địaphương được thành lập và Sở Lao động- TB và Xã hội Nghệ An ra đời từ đó

Do sự gia nhập và tách tỉnh nên Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội Nghệ antrải qua các giai đoạn gia nhập, phân tích và đổi tên theo từng giai đoạn nhưsau:

- Từ năm 1945 đến năm 1976 gồm 2 cơ quan: Ty Lao động và Ty ThươngBinh xã Hội

- Từ 1996 đến 1980; Hai Tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh được gia nhập và đượcđổi tên thành Ty Lao Động Thương Binh Xã Hội Tỉnh Nghệ an

- Từ 1991 do hai Tỉnh Nghệ an và Hà Tĩnh được chia tách, vì vậy SởLĐTB&XH Tỉnh Nghệ An sau khi chia tách có trụ sở tại số 12- Đường TrườngThi -TP Vinh – Tỉnh Nghệ an

Sở LĐTB&XH Nghệ an là cơ quan chuyên môn chịu sự quản lý, chỉ đạo vềnghiệp vụ của Bộ LĐTB&XH

* Sau thời kỳ đổi mới:

Từ 1991 đến nay, Sở chính thức lấy tên là Sở LĐTB&XH Nghệ An, là cơquan chuyên môn của UBND Tỉnh Nghệ An.

dựng cơ bản, các chương trình dự án đầu tư thuộc ngành; quản lý, chỉ đạo chung đối

với các phòng chuyên môn Văn phòng Sở;

- 01 Phó Giám đốc giúp Giám đốc phụ trách công tác thanh tra; công tác tổnghợp, công tác tài chính văn phòng và các hoạt động của Văn phòng Sở và chỉ đạo

các phòng: Thanh tra; Văn phòng; Phòng Tổng hợp – Tổ chức và Phòng Kế

Thanh tra Sở

Phòng Lao động- Việc làm

Phòng dạy nghề

Phòng Bảo trợ xã hội

Phòng Người

có công

Phòng Bảo

vệ, chăm sóc trẻ em

Phòng Chống

tệ nạn

xã hội

Bảo trợ xã hội.

- 01 Phó Giám đốc giúp Giám đốc phụ trách công tác Người có công; phòngchống các tệ nạn xã hội, công tác bảo vệ và chăm sóc trẻ em; chỉ đạo các phòng:Người có công; Bảo vệ, chăm sóc trẻ em và Phòng chống Tệ nạn xã hội

 Các Phòng chuyên môn:

 Phòng Lao động-Việc làm

- Theo dõi, nắm nguồn lao động (số lượng, chất lượng, cơ cấu và biến động)trên địa bàn Nghiên cứu xây dựng kế hoạch, chương trình và các giải pháp thựchiện giải quyết việc làm, xuất khẩu lao động

Phòng Dạy nghề.

- Tham mưu nghiên cứu xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch hệ thốngmạng lưới cơ sở đào tạo nghề của tỉnh; các đề án, cơ chế, chính sách về phát triểndạy nghề; xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về đào tạo nghề cho lao động

- Theo dõi, thẩm định hồ sơ và lập các thủ tục trình Giám đốc Sở cấp giấychứng nhận hoạt động dạy nghề, hoặc đăng ký bổ sung, thay đổi ngành nghề đào tạocho các cơ sở dạy nghề theo quy định

Phòng Người có công

- Tổ chức hướng dẫn các ngành, các cấp, các đơn vị cơ sở thực hiện Pháplệnh ưu đãi người có công với cách mạng, các quy định của Chính phủ, các NgànhTrung ương cũng như của UBND tỉnh về chính sách ưu đãi đối với những người vàgia đình có công

Phòng Bảo trợ xã hội.

- Tham mưu xây dựng kế hoạch dài hạn, hàng năm; lập các đề án về bảo trợ xãhội, tổ chức chỉ đạo thực hiện các Pháp lệnh, Nghị định của Chính phủ về chínhsách bảo trợ xã hội

- Hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chế độ, chính sách đối với các đốitượng bảo trợ xã hội và chính sách BHYT đối với người nghèo;

- Thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với các tổ chức Hội xã hội,xây dựng mạng lưới cơ sở bảo trợ xã hội trên địa bàn tỉnh

Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em.

- Tham mưu, giúp Giám đốc Sở hướng dẫn và thực hiện chương trình, kế

hoạch hành động bảo vệ, chăm sóc trẻ em trên địa bàn tỉnh;

- Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ,chăm sóc trẻ em thuộc phạm vi quản lý;

- Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm theo thẩm quyền và giải quyết khiếunại, tố cáo

- Quản lý thu, chi các nguồn kinh phí từ ngân sách Trung ương, địa phương,viện trợ tài trợ phí quản lý các chương trình mục tiêu và các nguồn kinh phí khác

- Bảo quản, lưu giữ hồ sơ, chứng từ gốc, sổ sách, báo cáo tài chính theo quyđịnh của Nhà nước

 Phòng Tổng hợp - Tổ chức.

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chương trình công tác dài hạn, hàng

năm, hàng tháng; theo dõi việc thực hiện các chủ trương, kế hoạch và chương trình công tác của Sở, tổng hợp tình hình hoạt động của ngành

- Tham mưu sắp xếp tổ chức, bộ máy và cán bộ của các phòng, tiếp nhận, điềuđộng, thuyên chuyển, đề bạt, bố trí và giải quyết các chế độ chính sách cho cán bộ,công chức, viên chức thuộc Sở quản lý

- Tham mưu xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ, bồi dưỡng nghiệp

vụ chuyên môn, quản lý danh sách, hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức, thực hiệncông tác bảo vệ nội bộ

3 Đặc điểm kinh tế- xã hội của địa phương:

Vị trí địa lý : Tỉnh Nghệ An thuộc bắc trung bộ nước Cộng hoà xã hội chủ

nghĩa Việt Nam, toạ độ địa lý từ 18o33'10" đến 19o24'43" vĩ độ Bắc và từ

103o52'53" đến 105o45'50" kinh độ Đông

- Phía Bắc giáp tỉnh Thanh Hoá với đường biên dài 196,13 km

- Phía Nam giáp tỉnh Hà Tĩnh với đường biên dài 92,6 km

- Phía Tây giáp nước bạn Lào với đường biên dài 419 km

- Phía Đông giáp với biển Đông với bờ biển dài 82 km

- Diện tích đất tự nhiên 1.648.729 ha

-Dân số năm 2008: 3.123.084 người, mật độ dân số trung bình là 189 người/

km2

Tỉnh Nghệ An có 1 thành phố loại 2, 02 thị xã và 17 huyện : Thành phố Vinh

; Thị xã Cửa Lò;Thị xã Thái Hòa; 10 huyện miền núi: Thanh Chương, Kỳ Sơn,

Tương Dương, Con Cuông,Anh Sơn, Tân Kỳ, Quế Phong, Quỳ Châu, Quỳ Hợp,Nghĩa Đàn; 7 huyện đồng bằng: Đô Lương,Nam Đàn, Hưng Nguyên, NghiLộc,Diễn Châu,Quỳnh Lưu, Yên Thành.

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong từng năm tới:

* Một số kết quả đạt được :

- Thời kỳ 1945-1954: Bắt đầu cho các giai đoạn phát triển, do mới thành lậpnên số lượng cán bộ của mỗi ngành chỉ có từ 7-10, bộ máy tổ chức nhỏ gọn, chưa

có các bộ phận, phòng ban; người lãnh đạo đứng đầu là Trưởng ty Đây là giai đoạn

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Nghệ An trong thời kỳ kháng chiến chốngthực dân Pháp Nhiệm vụ chính của Sở ở giai đoạn này là:

+ Tổ chức huy động lực lượng lao động trong nhân dân và bồi dưỡng sức dân

để phục vụ công cuộc kháng chiến và kiến quốc

+ Giải phóng nạn thất nghiệp do chính quyền Nhật-Pháp để lại, sắp xếp việclàm cho công nhân, lao động và cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên

- Thời kỳ 1955-1975: Đây là giai đoạn Sở Lao động-Thương binh và Xã hộiNghệ An trong sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, đấu tranh giảiphóng miền Nam thống nhất đất nước

Sau năm 1954, mỗi cơ quan đã có 3-4 phòng, ban chuyên môn; số lượng cán

bộ công nhân viên chức có hơn 20 người

- Thời kỳ 1976-1986: Ty Lao động Nghệ Tĩnh và Ty Thương binh và Xã hộiNghệ Tĩnh vẫn hoạt động độc lập với nhau Nhiệm vụ có tính chất bao trùm, trọngtâm của hai cơ quan trong giai đoạn này là tập trung vào việc hàn gắn vết thươngchiến tranh, khôi phục và phát triển kinh tế-xã hội

Ở thời kỳ này, hệ thống tổ chức bộ máy quản lý, điều hành cũng đã trưởngthành cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, các đơn vị trực thuộc của ngànhcung được thành lập để thực hiện nhiệm vụ chung của ngành như Khu điều dưỡngthương binh nặng tập trung tại Nghi Phong-Nghi Lộc, Khu chăm sóc thương binhtâm thần kinh tại Giang Sơn-Đô Lương, thành lập hai Trường dạy nghề cho thươngbinh tại Thanh Chương và Diễn Châu…

- Thời kỳ 1986 đến nay: từ tháng 3 năm 1988, Sở Lao động và Sở Thương

binh-Xã hội được hợp nhất thành Sở Lao động-Thương binh và Xã hội; hệ thống tổchức, bộ máy, nhân sự được thống nhất chặt chẽ từ tỉnh đến cơ sở, tạo nên sứcmạnh tổng hợp, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành trong giaiđoạn cách mạng mới Từ năm 1991, tỉnh Nghệ Tĩnh chia tách thành 2 tỉnh Nghệ An

và Hà Tĩnh; Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ Tĩnh cũng được chia thành

Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ An và Sở Lao động-Thương binh và Xãhội Hà Tĩnh

Những kết quả và thành tựu của Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ

An trong thời kỳ đổi mới và phát triển được biểu hiện qua việc xây dựng và thựchiện các chương trình, đề án giải quyết việc làm, đào tạo nghề theo địa chỉ, vùngkinh tế, ngành kinh tế trọng điểm, tạo lập thị trường lao động trong nước, ngoàinước; giải quyết chế độ cho người lao động sau chuyển đổi doanh nghiệp; thực hiệnpháp lệnh ưu đãi đối với người có công với cách mạng,…trên địa bàn tỉnh Nghệ An.Đến năm 2010, đánh dấu mốc lịch sử 65 năm hình thành và phát triển của SởLao động- Thương binh và Xã hội Nghệ An.Trong truyền thống của mình Sở Laođộng- Thương binh và Xã Hội Nghệ An đã không ngừng phát triển, trưởng thành vềmọi mặt Hệ thống tổ chức chặt chẽ, khoa học phù hợp với công việc Cán bộ côngnhân viên của Sở luôn đoàn kết, nhất trí cao trong hoạt động Do vậy, Sở Lao động-Thương binh và Xã Hội Nghệ An luôn hoàn thành các nhiệm vụ được giao, đượcĐảng và Nhà nước ghi nhận, nhân dân tin tưởng, bạn bè đồng nghiệp khen ngợi.Những phần thưởng cao quý của Sở dành được là:

+ Huân chương Độc lập hạng Ba, năm 2004;

+ Huân chương Lao động hạng Nhất, năm 1995, năm 1987;

+ Huân chương Lao động hạng Hai, năm 1985;

+ Huân chương Lao động hạng Ba, năm 1983, năm 1984

* Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới:

- Xây dựng phương hướng mục tiêu, các giải pháp lớn trong kế hoạch già hạn

hàng năm của Tỉnh và lĩnh vực LĐTB *XH, tham mưu cho UBND Tỉnh tổ chức vàchỉ đạo các ngành, các cấp thực hiện

- Chủ trì phối hợp với cơ quan, các ngành, tổ chức chỉ đạo thực hiện các quyđịnh pháp luật về LĐTB & XH Nghien cứu cụ thể hoá các chính sách của Nhà

Nước để phổ biến thực hiện trên địa bàn Tỉnh.

- Hướng dẫn các ngành, các cấp, các đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tếtham gia quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn Lao Động Hướng dẫn xâydựng ,quản lý và tổ chức thực hiện các chương trình dụ án trong lĩnh vực Lao Động,giải quyết việc làm, thực hiện chế độ tiền lương- tiền công, trong khu vực sản xuấtkinh doanh việc sử dụng lao Động nghĩa vụ công ích trong các ngành, đơn vị Thẩmđịnh trình độ hội đồng xếp hạng doanh nghiệp của Tỉnh và UBND Tỉnh, Bộ LaoĐộng Thương Binh và Xã Hội về xếp hạng doanh nghiệp

- Chủ trì, phối hợp với các ngành, các cơ quan liên quan chỉ đạo và quản lýNhà Nước và công tác đào tạo nghề, hướng dẫn dưới thiệu lao động có nhu cầu tìmviệc làm

- Tổ chức tuyên truyền, phổ biến hướng dẫn và kiểm tra các cấp thực hiệnchính sách đối với thương binh, bệnh binh,gia đình liệt sỹ, những người có công vớicách mạng

- Phối hợp với các ngành, các cấp, các đoàn thể xây dựng và phát triển bảo trợ

xã hội, hướng dẫn cứu trợ thường xuyên và đột xuất cho các đối tượng gặp hoàncảnh khó khăn Xây dựng và chỉ đạo phối hợp thực hiện chương trình xoá đói giảmnghèo, cá chương trình phòng chống tệ nạn xã hội trên địa bàn tỉnh

- Thanh tra Nhà Nước đối với các ngành, các cấp, các đơn vị về việc chấphành pháp luật, chính sách thuộc lĩnh vực Lao Động-và Xã hội, xem xét giải quyếttheo thẩm quyền các khiếu nại, tố cáo của công dân thuộc lĩnh vực công tác ngành

- Tổ chức chỉ đạo thực hiện các chính sách, chế độ đối với thương binh, giađình liệt sỹ người có công với cách mạng và các đối tượng bảo trợ xã hội

- Kiện toàn tổ chức có kế hoạch đào tạo nâng cao: Năng lực đội ngũ của cán

bộ văn phòng Sở, các đơn vị trực thuộc, phối hợp với cấp uỷ và chính quyền ở cácHuyện, Thành thi

II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA SỞ

1.Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QLLĐ(QTNL):

- Quan điểm của đơn vị (lãnh đạo đơn vị) về vai trò của công tác QTNL :

Theo đồng chí Bùi Nguyên Lân ( giám đốc sở lao động thương binh và xã hội

tỉnh Nghệ An) : “ Quản trị nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng một vai

trò không nhỏ trong sự thành bại và phát triển mọi tổ chức, đơn vi, doanh nghiệp “

- Tên gọi của bộ phận này : Phòng tổng hợp,tổ chức

- Quy mô phòng : Gồm 9 người, 5 người làm văn phòng, 4 người trực

thuộc , chiếm 13,8 % so với toàn sở.

phòng Đạihọc

Tổng hợp,tổ chức,hành chính,chịutrách nhiệm với cấp trên,

quản lý nhân viên,đôn thúc nhânviên làm việc đúng chuyên môn,nhiệm vụ,có hiệu quả,kí các quyếtđịnh về thi đua ,khen thưởng,quản lý chi trả các khoản lương,thưởng,

bảo hiểm xã hội,phát triển kếhoạch của ngành,

tham mưu với lãnh đạo sở về cáccông trình,dự án,báo cáo củacấp dưới

20

học

Tổ chức,hành chính,phụ trách thi đua ,khen thưởng,

quản lý chi trả các khoản lương,thưởng,

bảo hiểm xã hội

12

học

Tổng hợp,phát triển kế hoạch của ngành,tham mưu với lãnh đạo sở về các công trình,dự án,báo cáo

9

Tổng hợp,báo cao,lên lịch công

viên

Đạihọc

Văn thư,giữ dấu của cơ quan,đóngdấu,

chuyển phát các loại văn bản,thư

từ cho các phòng ban,cơ quan trựcthuộc

1

*Đánh giá chung về tổ chức công tác quản trị nhân lực

Về công tác tổ chức quản lý của đơn vị: Đơn vị tổ chức quản lý theo chế

độ một thủ trưởng, bộ máy quản lý chặt chẽ, các bộ phận tham mưu giúp việc

có kỷ năng nghiệp vụ tương đối vững mạnh Hầu hết các cán bộ chủ chốt có trình độ tay nghề cao được phân công nắm giữ những công việc quan trọng phù hợp với mình, nên đã hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc

và đảm bảo cho đơn vị Nhưng bên cạnh đó cùng còn một số hạn chế đó là trình độ, số người học đại học làm trong Sở chiếm một phần chưa đáng kể Các cán bộ viên chức trong các phòng ban của Sở cũng còn một phần ít ở trình độ Cao đẳng, và trung cấp và bộ phận làm việc được sắp xếp phù hợp với khả năng làm việc của mọi cán bộ viên chức Nên đã hạn chế được phần nào yếu kém trong công việc.

2.Quản lý thông tin nguồn nhân lực:

- Cách thức cập nhật : Vào lưu trữ hồ sơ

- Về quy mô và bố trí lao động (Biểu 1.1).

* ( Nguồn số liệu do Phòng Tổng hơp-Tổ chức cung cấp).

Tổng số cán bộ, công nhân viên chức hiện nay là 65 người, được bố trí làmviệc ở các bộ phận, phòng ban tại cơ quan Văn phòng Sở; do tính chất đặc thù nhưnhững cơ quan hành chính nhà nước khác, nên việc sắp xếp cán bộ, công nhân viêncủa các bộ phận, phòng ban không có sự chênh lệch đáng kể; tỷ trọng lao động bốtrí trong đơn vị dao động từ 6-14%; được sắp xếp theo trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ phù hợp với năng lực của từng người nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hếtkhả năng của mình và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (Biểu 1.2).

* ( Nguồn số liệu do Phòng Tổng hơp-Tổ chức cung cấp).

Xét về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của lao động trong đơn vị cho thấy:

tỷ lệ đại học chiếm cao nhất ( 81,5%) là điều kiện thuận lợi cho Sở trong quá trình

tổ chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ trênđại học còn thấp (chỉ chiếm 1,5% tổng nguồn lao động), còn 11 lao động có trình độdưới đại học nên phần làm hạn chế đến mức độ hoàn thành công việc chung củaSở

- Về tuổi nghề và thâm niên làm việc của lao động (Biểu 1.3).

* ( Nguồn số liệu do Phòng Tổng hơp-Tổ chức cung cấp).

Qua số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của Sở có thâm niên nghề lâunăm, giàu kinh nghiệm Số người lao động làm việc trên 10 năm chiếm tỷ lệ caonhất 50,7%, từ 5 đến 10 năm chiếm 26,2%, dưới 5 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất23,1%

- Về độ tuổi lao động (Biểu 1.4).

* ( Nguồn số liệu do Phòng Tổng hơp-Tổ chức cung cấp).

Theo số liệu Biểu 1.4 cho thấy, cơ cấu lực lương lao động tương đối phù hợp

Nhóm lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 23,1%, nhóm lao động từ 30 đến 45 tuổichiếm 58,5% và nhóm lao động trên 45 tuổi chiếm 18,4% Xét theo cơ cấu độ tuốicũng cho thấy: nhóm tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất, đây là những lao động

đã đạt độ phong phú nhất về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ cho các hoạtđộng chuyên môn của Sở Mặt khác, lực lượng lao động trẻ (dưới 30 tuổi) là lựclượng kế cận, thay thế dần cho những người đến tuổi nghỉ hưu, đảm bảo về mặtnhân sự của tổ chức ổn định một cách bền vững

Về cơ cấu lao động theo giới tính (Biểu 1.5).

Giới tính Số lao động (người) Tỉ lệ %

* Nguồn số liệu do Phòng Tổng hơp-Tổ chức cung cấp).

Trong số 65 cán bộ, công nhân viên chức của Sở; số lao động Nam là43người, chiếm 66,2 %; số lao động Nữ 22 người, chiếm tỷ lệ 33,8% Với cơ cấunày cho thấy, tỷ lệ lao động Nữ là tương đối thấp

3 Thù lao,phúc lợi cho người lao động :

3.1 Tiền lương,tiền thưởng :

-Thù lao lao động của Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Nghệ An được thểhiện qua các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi khác khác

- Cũng như các cơ quan hành chính nhà nước khác, Sở Lao động – Thươngbinh và Xã hội Nghệ An tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên theo từngtháng, trả lương bằng tiền mặt dựa trên bảng chấm công và thời điểm trả lương vàongày 15 hàng tháng Hình thức trả lương mà Sở đang áp dụng hiện nay là trả lươngtheo thời gian

- Chế độ phụ cấp đang áp dụng chế độ phụ cấp như: Phụ cấp chức vụ, lãnh đạo

bổ nhiệm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại

- Chế độ thưởng hàng năm Sở áp dụng đối với cán bộ, công chức đạt các danhhiệu thi đua như: lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua cấp tỉnh, cấp bộ.Hàng quý, Sở tổ chức đánh giá thành tích của các bộ phận, phòng ban về kết quảthực hiện nhiệm vụ chuyên môn để có chế độ thưởng cho từng tập thể với mức:

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được thưởng 1,0 triệu đồng/ tập thể/ quý; hoàn thànhtốt nhiệm vụ là 0,5 triệu đồng/tập thể/ quý.

- Nguồn quỹ lương để trả: do đặc điểm của Sở là cơ quan hành chính nhànước; cán bộ, công chức, nhân viên của Sở là do biên chế của tỉnh phân bổ theo sốlương định biên hàng năm, nên nguồn quỹ lương của Sở được Ngân sách nhà nướccấp Ngoài ra số lao động hợp đồng dài hạn thì nguồn trả lương được lấy từ cácnguồn quỹ hoạt động qua các nguồn khác

Cách xác định thù lao lao động của Sở được thể hiện như sau:

Tiền lương

Cán bộ, công chức, nhân viên (kể cả lao động hợp đồng) mức tiền lươngđược hưởng theo quy định của nhà nước Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lương, hệ sốlương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình

Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu

( Với mức lương tối thiểu hiện nay là 730.000 đồng)

 Các khoản phụ cấp:

Phụ cấp = Hệ số phụ cấp được hưởng * Mức lương tối thiểu

( Với mức lương tối thiểu hiện nay là 730.000 đồng)

 Tiền thưởng

Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêuchuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của Sở hàng năm để đánh giá thành tích công táccho từng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thành viên Hội đồng thi đua khenthưởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những

cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng và thưởng theoquý cho các tập thể bộ phận, phòng ban

Nhìn chung, thưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều

mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua như: traogiấy khen, bằng khen, danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở và các danh hiệu caohơn do cấp trên trao tặng như Ủy ban nhan tỉnh, Bộ Lao động-Thương binh và Xãhội, Chính phủ và mức độ hoàn thành công việc được giao theo quý

3.2 Phúc lợi cho người lao động :

Các cán bộ, công nhân viên trong Sở được hưởng các khoản phúc lợi theo

quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn

- Các khoản phúc lợi khác được trích từ các nguồn quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, kinh phí công đoàn, các nguồn tiết kiệm được từ các nguồn hoạt độngthường xuyên

Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn của cũng rất quantâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ, công nhân viên trong cơ quan, điềunày được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể như: hàng năm, Sở đã tổ chức chocán bộ, công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác nhau cảtrong và ngoài tỉnh Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức, nghỉ phép theo quy định củapháp luật lao động

PHẦN 2 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.

Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ướcvọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ Theo Mác, mục đích cùa nền sản xuấtXHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh

thần ngày càng cao của bản thân người lao động.

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhu cầu và sự pháttriển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất tinh thần trong điềukiện xã hội đó Nhưng cho dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người laođộng cũng gồm hai phần chính là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.Nhu cầu về vật chất phải được đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo cho ngườilao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tốithiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của con người ngàycàng tăng lên cả về số lượng và chất lượng

Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn,càng phức tạp hơn

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nóđòi hỏi những điều kiện cơ bản để con người tồn tại và phát triển về tư thức nhằmtạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế mặc dù hainhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan hệ khăng khítvới nhau Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngượclại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩahơn

Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu cầu vànhững yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm đượcđộng cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó chính sách quản lý phùhợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của người lao động

và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình Việc xác định một cách chính xácnhững động cơ, động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản

Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau :

1.1.Động cơ

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con ngườihoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm củacon người Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì :

-Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau do yếu tố tâm

lý, do quan điểm xã hội.

-Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tạimỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau Khiđói khát thì động cơ làm việc ăn no mặc ấm Khi đã đủ cơm ăn áo mặc thì động cơthúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện … do vậy để nắm bắt được động cơthúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng thời điểm cụ thể, môi trường

cụ thể, đối tượng lao động cụ thể

-Động cơ rất phong phú điều này có nghĩa là người lao động là do yếu tố thúcđẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động,

do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính củangười lao động

Ba điểm trên làm cho việc nắm bắt động cơ là khó khăn do đó khó thực hiệncác chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý giỏi khôngnhững nắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác, mà còn phải biếnnhững động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp vớitiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của Sở

1.2.Động lực:

Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạtmục đích hay kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả các loaị lý dolàm cho con người hoạt động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố,các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có hai nhân tố

Mục tiêu con người : Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân

Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới và qua

đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mongđợi và phụ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực và cơ hội của cánhân

-Thái độ cá nhân : Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà họ đangthực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối vớicông việc : yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng … yếu tố nàychịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân… Nếunhư cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc,còn không thì ngược lại

-Khả năng hay năng lực của một cá nhân : yếu tố này đè cập đến, khả nănggiải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc Nhân tố này ảnhhưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động Nó có thể tăng cường nếu nhưngười lao động có khả năng kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách hiệu quả,còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản chí, không muốn thực hiệncông việc

Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường đó là những nhân tố bên ngoài có ảnhhưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm :

-Văn hoá của Sở: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềmtin và quen đưa chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩnmực về hành vi trong Sở Ban văn hoá của Sở được hình thành từ sự kết hợp hàihoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của thủ trưởng và các thành viêntrong Sở, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà ngườilao động đã góp cho Sở Ban văn hoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ là ở đó người tựlãnh đạo Sở cho đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thầnkinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực vàhăng say trong công việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứngthú với công việc được giao

-Các chính sách về nhân sự : Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộcvào việc Sở có quan tâm chú ý thực hiện không như : thuyên chuyển đề bạt, khen

thưởng kỷ luật … nó như các chính sách mà Sở đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu

cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách nhằm thoảmãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy ngườilao động việc làm Do nhu cầu vật chất và tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau,nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả mãn hài hoà nhu cầu nàytrong phm vi nguồn lực cho phép của Sở thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

Ngoài hai nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến độnglực lao động như : kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Sở và các yếu tố về xã hội Khinghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp, vừa đa dạng, nhiệm

vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của Sở để vừa đạt đượcmục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của Sở

Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động tathấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, cònđộng lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động

cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo động lựctốt cho công việc quản lý lao động bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động

cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác nhu : môi trườngnghiên cứu, chính sách của Nhà nước

1.3.Tạo động lực

Là tất cả các hoạt động mà Sở có thể thực hiện đối với lao động, tác động đếnkhả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động.Tạo động lực phải gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra độnglực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cáchnào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng, nó như là một nhân tốcho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kíchthích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trongchuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

1.4 Nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,

nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùytheo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người

có những nhu cầu khác nhau

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thìkhả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầuđồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhậnthức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãnnhu cầu)

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận Về mặt quản lý, người quản lýchỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân Việcthoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo địnhhướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cánhân

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính

cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi

là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi củacon người nói riêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và

sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội

Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao

họ lại làm việc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người nàylàm việc nghiêm túc, hiệu quả cón người khác thì ngược lại Câu trả lời được tìm ra

đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó

II.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

Có rất nhiều học thuyết nói về tạo động lực, mỗi một học thuyết nói về việctạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khácnhau của các nhân tố tác động Các nhà quản lý phải biết vận dụng những họcthuyết cho phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của viện để từ đó thực hiện một cách có

hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực.

2.1.Học thuyết về nhu cầu:

a.Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhucầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng, người quản

lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu của người lao động thì khi

ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông đưa ra thuyết nhu cầu theothứ bậc được biểu diễn ở hình tháp sau :

(1)Nhu cầu tự thể hiện bản thân

(2)Được tôn trọng

(3)Nhu cầu xã hội

(4)Nhu cầu an toàn

(5)nhu cầu sinh lý

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao.Một khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện, ban đầu là cácnhu cầu về sinh lý, tiếp theo là an toàn xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình Mộtđặc điểm nữa của hệ thống, nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: Nhucầu ở bên dưới có phạm vi rộng lớn và nó thu hẹp dần đối với các nhu cầu ở bậctiếp theo

-Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó baogồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống Các nhu cầu này xuất hiện sớmnhất Nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người tìm cách đểthoả mãn nó Theo Maslow khi nhu cầu này được thoả mãn thì nó lại tiếp tục làmxuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn

(1) (2) (3) (4) (5)

-Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đãđược thoả mãn Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệunguy hiểm có nguy cơ đe doạ tới bản thân người lao động không thích làm việctrong những khu vực nguy hiểm, muốn được lao động trong điều kiện đảm bảo antoàn lao động, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ…

-Nhu cầu giao tiếp xã hội: Là loại nhu cầu về tình cảm, yêu thương, tình đồngloại… con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, bố, mẹ, anh, em…

-Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm cả việc cần hay mong muốn thể hiện giá trịcủa bản thân sự kính trọng và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm 2loại:

+Do nỗ lực của bản thân trong học tập, rèn luyện để đạt được những thànhcông tạo lòng tin với mọi người

+Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, mong muốn được chú ý,được thể hiện… Ông còn chỉ ra rằng người mà muốn được người khác tôn trọng, thìtrước hết anh ta phải tôn trọng tất cả

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng dù tất cả các nhu cầu trên đượcthoả mãn, chúng tôi vẫn cảm thấy thiếu và sự lo lắng lại xuất hiện Từ khi các nhucầu cá nhân đang làm những công việc phù hợp với mình Rõ ràng nhu cầu xuấthiện khi đã có sự thoả mãn các nhu cầu khác

Ta thấy rằng không phải những nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện cùng một lúcvào từng thời điểm mỗi người sẽ có các nhu cầu cần khác nhau; ở nội dung của họcthuyết Maslow ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộngđiều này có giới hạn nhất định

b Học thuyết ERG.

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác

và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó giúp người quản lý nắm rõđược các cấp độ của nhu cầu nhằm phục vụ cho công tác quản lý đạt hiệu quả Họcthuyết chia nhu cầu làm 3 loại do Aldefer sáng lập ra

-Nhu cầu tồn tại: (E) là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như:thức ăn, chỗ ở, quần áo, đó là các nhu cầu cần thiết giúp con người tồn tại

-Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp giữa ngườivới người trong phối hợp hành động, công tác sinh hoạt hàng ngày Đó là bao gồmtất cả các mối quan hệ giữa đồng sự, giai cấp, họ hàng, bạn bè…

-Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu về sự mong muốn được sáng tạo hoạt động

co hiệu quả và được làm tất cả những gì con người cần thực hiện được

Theo Aldefer thì con người còn đồng thời xuất hiện hai hoặc nhiều nhu cầukhác nhau, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiếtđòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trước đó Nội dung của học thuyết là muốn cho nhucầu giao thiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều

cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó

2.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herf berg.

Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực là kết quả cảu sự tác độngcủa nhiều yếu tố Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn, bảnthân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt nếu tuỳ thuộc vào việc áp dụng vào từngđiều kiện, học thuyết được phân thành hai nhóm nhân tố

-Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt,thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chứcnăng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khitham gia công việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thoả mãn sẽ dẫn tớibất mãn Nếu được thoả mãn sẽ có tác dụng tạo động lực

-Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về làm việc của con người laođộng, các chế độ, chính sách quản trị của Sở, sự hướng dẫn công việc, các quan hệvới con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt thì nó cótác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với công việc của người lao động

2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Tư tưởng của học thuyết nói rằng động lực là chức năng mong đợi của cánhân, mỗi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫnđến một kết quả một phần thưởng như mong muốn Theo học thuyết này thì cá nhântham gia hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở nhận được Nógợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao độngthì cần phải có biện pháp tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả,