Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH GoldenDolphin

Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mụcđích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thểhiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và m

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY GOLDENDOLPHIN

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty 21

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH GOLDENDOLPHIN

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

BHXH : Bảo hiểm xã hội

NLĐ : Người lao động

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHNT : Bảo hiểm nhân thọ

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

LỜI MỞ ĐẦU

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong conngười của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lựccủa bản thân mình Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mụcđích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thểhiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của ngườilao động trong tổ chức mình Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiêncứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tậnbây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫnchưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũngvới ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể pháthuy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớnmạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là một vấn đề rất phứctạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì vớimỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thốngnhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổchức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vàonhững nhu cầu và mục đích của người lao động Suy cho cùng, người laođộng làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra chobản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào nhữngyếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho

tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ củamột doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triểntrên thị trường

Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm

nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay Tổ chức là một tập thểngười lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung làlàm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường Ngược lại,người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần

từ tổ chức mang lại Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là mộthoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.Thực tế, công tác tạo động lực ởCông ty TNHH GoldenDolphin đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưađạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao độnglàm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình Vớinhững vướng mắc như trên, trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực

tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH GoldenDolphin” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

1 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lýthuyết

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người laođộng ở Công ty TNHH GoldenDolphin

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

•Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa lànghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung và cán

bộ nghiên cứu nói riêng về cả vật chất và tinh thần

•Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty TNHH GoldenDolphin

Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty TNHHGoldenDolphin.Tạo động lực cho mọi người lao động trong Công ty để giúp

họ có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực, sở trường của mình để

cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ.

3 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

•Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: duyvật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,đánh giá…

•Nguồn số liệu:

- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên nghành

- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng

- Nghị Định, Thông tư, và các văn bản pháp luật khác

4 kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao độngtrong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại công ty TNHH GoldenDolphin

Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác tạo động lực chongười lao động tại công ty TNHH GoldenDolphin

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhu cầu và lợi ích lao động

Con người là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển Quốcgia, chính vì vậy mà xã hội nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nóiriêng luôn quan tâm tới việc làm là làm sao để con người tham gia lao động

có thể làm việc với sự hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất

* Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con

người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong đượcđáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tậpthể và xã hội

Hệ thống nhu cầu của con ngừơi rất phong phú và đa dạng, thườngxuyên tăng lên về số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu này được thoảmãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn Nếu xét khả năng thoả mãnnhu cầu có thể chia nhu cầu thành các cấp độ:

+ Nhu cầu bậc thấp, còn được gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thốngnhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ, đây lànhu cầu quan trọng nhất song cũng dễ được thoả mãn Việc thoả mãn nhu cầu

về ăn được căn cứ vào mức độ hao phí lao động , thời gian và cường độ laođộng trong quá trình lao động, được đo bàng đơn vị năng lượng Calo

+ Nhu cầu bậc thứ hai còn được gọi là nhu cầu vận động Vận động làphương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người Vận động baogồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động dichuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình

+ Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối

đa khả năng trong các hoạt động của con người

Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu có sau khó thoả mãn hơn, songnếu biết định hướng thì có thể tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ người lao độngtham gia lao động tốt, đối với con người cụ thể khác nhau trong xã hội Việcthực hiện nhu cầu mang những dáng vẻ khác nhau, với những quan điểm,phương thức có chủ đích khác nhau.Việc xử lý, thực hiện các nhu cầu khácnhau đưa lại những lợi ích khác nhau cho con người.

* Lợi ích:

Là kết quả mà con người có thể xác nhận thông qua các hoạt động củabản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu của bản thân.Lợi ích là mức độ thảo mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện

có lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển củacon người Vấn đề cần quan tâm chính là động cơ và cách thức thực hiện đểđạt được lợi ích như thế nào

Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạtđộng lao động Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy

họ làm việc có hiệu quả cao của người lao động Chính vì thực tế đó màAnhxtanh đã từng khẳng định: “ Mọi điều mà loài người đã làm và đã nghĩ rađều có liên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ.Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo củacon người, dù cho chúng có hiện ra trước chúng ta dưới một caí nốt cao siêu

như thế nào đi chăng nữa.” Đây có lẽ là điều nhắc nhở xác đáng đối với cácnhà quản lý ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cường sự thoả mãn nhu cầucon người, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức Nhưngđộng cơ là gì?

1.1.2 Động cơ, động lực lao động

* Động cơ lao động

Là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tậpthể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhucầu đặt ra

Khái niệm động cơ là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác định vì:

- Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu

tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…

- Động cơ luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm của con người

sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu sinh lý thì nóichung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người

Vì vậy, là nhà quản trị phải biết chính xác các động cơ số một và biết cảibiến những động cơ đó đối với từng lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêuchuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức

*Động lực lao động

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làmvịêc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao, động lực của conngười gắn liền với công việc, với tổ chức Hay nói cách khác, động lực là sựsẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện củacon người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặcmột kết quả cụ thể nào đó

Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao động tathấy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham

gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôithúc họ tham gia làm việc; động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ chongười lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho người lao động Dovậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích động cơ, động lực củangười lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao độnghoàn thành công việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu đề ra.

1.1.3.Tạo động lực.

Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đếnngười lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức

Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hiết năng lực, trình độ cũngnhư kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty.Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được nhữnglợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động

Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:

Sơ đồ 1.1: sơ đồ quá trình tạo động lực

- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đápứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần

- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân,xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng

- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong

Các động cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt racho mình.

- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn tronggiai đoạn trước, bây giừo đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cánhân

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

*Mục tiêu cá nhân

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhâncủa riêng mình Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó Nếu mụctiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhậnthấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng Ngược lại,

sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp Do đó, khi vào làm trong tổchức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn.Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mìnhtrong công việc

*Sự khác biệt về nhu cầu các cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vậtchất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quantrọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khảnăng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cánhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càngkhó khăn hơn

*Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm

Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽkhẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi

người sẽ đánh giá đúng năng lực của mình Người chưa có kinh nghiệm thamgia vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của nhữngthế hệ đi trước, với họ , việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố họ quantâm đến nhiều lắm.

*Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân

Điều này, được thể hiện rõ nhất ở lối sống Tổ chức là một tập hợpnhững lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làmviệc, cách suy nghĩ, cách xử sự… tất cả những yếu tố đó làm cho động lực laođộng của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau

1.2.2.Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.

* Phân công và hiệp tác lao động

Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng ngườilao động hay nhóm người lao động thực hiện Đó là quá trình gắn người laođộng với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trườngcủa họ

Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ nhằmđảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục, nhịp nhàng

Có thể nói, trong quản trị nhân sự thì hai qúa trình trên không thể táchrời nhau, chúng luôn đi cùng nhau trong mọi quá trình làm việc Chúng là haimặt của một vấn đề

*Tiền lương

Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thunhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu màngười lao động nhận được từ người sử dụng lao động

Trong đề án này, tôi đồng ý với khái niệm tiền lương là số tiền tối thiểu

mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động

Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo

ba yêu cầu sau:

- Công bằng trong trả lương:

Trả lương tương xứng với công sức của người lao động bỏ ra Hay nóicách khác, là phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân bằng bên ngoài

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: có nghĩa là phảiđảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, khôngnhững đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai

Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:tức là phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp

+ Tiết kiệm nguyên vật liệu,

+ Thưởng định kì, đánh giá và nâng cao bậc lương

- Hình thức thưởng:

+ Thưởng trực tiếp,

+ Thưởng gián tiếp (phần thưởng),

+ Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất, kinh doanh

*Phúc lợi và dịch vụ

Gồm hai phần chính:

- Phúc lợi bắt buộc: BHXH - đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào

cũng phảI đảm bảo cho người lao động.

Trên thế giới có tất cả là 9 chế độ bảo hiểm nhưng ở Việt Nam chỉ thựchiện 5 chế độ bảo hiểm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghềnghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất Các chế độ này nhằm mục đíchgiúp người lao động có những trợ giúp khi họ hay gia đình họ gặp khó khăntrong đời sống

- Phúc lợi tự nguyện: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịchcác danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn.Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể mà tổ chức có thể đưa ra cácchính sách về phúc lợi tự nguyện hợp lý, phù hợp với điều kiện sản xuất kinhdoanh cũng như chi phí mà doanh nghiệp có thể chi trả trong khi thực thi cácchính sách đó trong thực tế

* Đào tạo

Có thể nói đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động,đồng thời cũng là cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày càngcống hiến năng lực của mình cho tổ chức nhiều hơn Đối với người lao động,khi những nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu được đáp ứng, theo thời gian, nhu cầu

ấy sẽ thay đổi theo một xu thế là tăng lên cả về số lượng và chất lượng Cónghĩa là, nhu cầu của con người ngày càng nhiều và ngày càng nâng cao, đadạng và phức tạp Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.Tâm lý người lao động có ý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng caođịa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ

* Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trịđược chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử củacác cá nhân

Văn hoá doanh nghiệp bao gồm:

- Tác phong làm việc

- Phong cách lãnh đạo

- Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức

- Bầu không khí làm việc

Đây được coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó lànhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Vì đây làmôi trường sống, môi trường làm việc và những mối quan hệ giữa con người– con người được hình thành chủ yếu từ đây

Bầu không khí văn hoá tổ chức tạo ra những nét đặc thù bao gồm có cảhướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động một giới hạntrong phong cách làm việc và ứng xử nhất định

Có thể thấy một thực tế rằng: tổ chức nào có được một văn hoá doanhnghiệp lành mạnh, ở đó các mối quan hệ rất thân thiết và tôn trọng lẫn nhauthì người lao động sẽ thích làm việc hơn nhiều so với những nơi mà văn hoádoanh nghiệp không lành mạnh, cho dù tiền lương ở tổ chức đó có trả cao hơn

đi chăng nữa

1.3 Một số học thuyết tạo động lực

1.3.1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.

* Nội dung của học thuyết nhu cầu của Maslow

Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó đượcquyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Theo Maslow nhu cầu của conngười được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Khi những nhu cầucấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn

Hình 1.1: Hệ thống thang bậc của Maslow.

*Nhu cầu sinh lý

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải lànhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu.Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khácnhau,nvì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những ngườicần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định Họ luôn quan tâm tới họ

sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó

*Nhu cầu an toàn

Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu antoàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao độngnhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại Khi người lao động vào làm việc trongdoanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm

gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn haykhông Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động

mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợcấp, hưu trí

12345

Được tôn trọng Nhu cầu Xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Tự khẳng định bản thân ththâthân ththân

*Nhu cầu xã hội

Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức

độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu

xã hội sẽ chiếm ưu thế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốnhoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trongtập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm giađình thứ hai Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho ngườilao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chínhthức thân nhau Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó cóthể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất vàhiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao độngchán nản không muốn làm việc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được cácnhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao độnghiệu quả nhất

*Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mụctiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyềnlực

Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó

Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người

làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơnđấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình.Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ đượcthể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc haynói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mìnhqua công việc.

Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đếncao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tựnày có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽkhông còn tác dụng tạo động lực nữa

* Đánh giá ưu nhược điểm

- Ưu điểm:

+ Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọingười đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau Điều này rất quantrọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trịnhân lực

+ Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữanhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động

+ Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúngđược sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần Điều nàyphù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càngquan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần

- Nhược điểm:

Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm:

+ Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc,mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó màtuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao

khát thoả mãn nhu cầu đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với

họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó

+ Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên củamình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi

vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy

1.3.2 Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F Skinner.

* Nội dungcủa học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng đượclặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướngkhông được lặp lại

Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ nhữnghành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặpphải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so vớithưởng

Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi vàthời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổihành vi bấy nhiêu

* Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.

- Ưu điểm:

Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếulợi ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực,càng có nhiều hành vi tốt Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bịgiảm thì cũng hạn chế được những hành vi tiêu cực

- Nhược điểm:

Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việcchính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tụcnhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực

trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời.

Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác dụngthay đổi hành vi mấy

Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người tachống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cầnphát hiện những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họhiểu để lần sau họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâmthì trường hợp trên rất có thể sẽ xảy ra

Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Cónhư vậy mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

* Nội dung của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân,một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽdẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

* Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.

- Ưu điểm:

Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực– thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thànhtích tốt, phần thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình Muốnnhư vậy thì tổ chức cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người laođộng về điều kiện làm việc, công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ côngviệc mà họ cần phải thực hiện

- Nhược điểm:

Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai

nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt Thành tích tốt mà người lao động đạtđược phụ thuộc vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người

lao động, điều kiện làm việc của tổ chức

1.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.

*Nội dung học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn sosánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhậnđược từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận đượcvới những gì mà người khác nhận được Việc so sánh này có thể là giữa các

cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khácnhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vìtrong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu

tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc Tuy nhiên đối với bất kỳdoanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều làvấn đề khó khăn và phức tạp Khi tạo công bằng trong nội bộ doanhnghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làmtăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽgiúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn

Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có đượcngười lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạolập các chính sách của người lao động Do việc cảm nhận sự công bằng thuộcvào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chínhsách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để cácchính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động

*Ý nghĩa của học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.

Những lụân điểm cơ bản của học thuyết này có thể áp dụng trong quản

lý nhân lực, theo đó:

- Nhà quản lý nên tạo cơ hội cho người lao động có nhiều cống hiếnnhất, ngay cả khi phải bố trí cho họ thời gian làm việc linh hoạt nếu như điều

đó giúp cho người lao động đạt kết quả lao động cao hơn.

- Các cá nhân đều đánh giá trị sức lao động của mình thông qua các đầuvào và đầu ra Nhà quản ký phải giải thích cho họ về sự công bằng để tránhmâu thuẫn và khi đưa ra quy chế phân phối công bằng, cần có sự tham giađóng góp ý kiến của họ

- Sự công bằng về thu nhập cần được thực hiện thông qua việc điềuchỉnh thu nhập thông qua chỉ số giá cả sao cho thu nhập thực tế của người laođộng khi làm việc ở các chi nhánh khác nhau ở các địa phương khác nhau làtương đương

- Khi thiết lập mối tương quan về thu nhập trong tổ chức ,nên chú ý việctrả lương sao cho cho phù hợp cho những lao động thuộc nhóm lao động quản

lý cấp cao hoặc nhóm có thâm niên làm việc cao so với nhóm lao động khác

- Nhà quản lý cần phải định hướng một cách phù hợp về sự công bằngtrong phân phối của nhân viên

- Nhà quản lý đặc biệt chú ý đến vấn đề trả lương sao cho phù hợp vớisức lực của người lao động bỏ ra để có thể thúc đẩy khả năng làm việc của họ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY GOLDENDOLPHIN

2.1 Tổng quan về công ty TNHH GoldenDolphin

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Tên công ty: công ty TNHH GoldenDolphin

Địa chỉ: 3/67/5 Nguyễn Văn Cừ -Long Biên – Hà Nội

Công ty TNHH GoldenDolphin có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động vàđầy sáng tạo, với đội ngũ sáng lập viên là các cá nhân xuất sắc, có kiến thứcsâu rộng trong lĩnh vực thiết kế đồ hoạ, nhiếp ảnh, công nghệ số không ngừngphát triển, công ty TNHH GoldenDOlphin từng bước trở thành thương hiệuhàng đầu trong lĩnh vực Công nghệ

+Phương châm hoạt động:

GoldenDolphin tập trung vào những yếu tố chính như:

Xem chất lượng toàn diện, phát triển bền vững là kim chỉ nam cho pháttriển của Công ty

Xem nguồn nhân lực, nhân tài là nhân tố then chốt, là tài sản lớn nhấtcủa Công ty

Liên tục cải tiến và không ngừng sáng tạo trong kinh doanh: đây là chìakhoá cho sự thành công của Công ty

Liên tục phát triển và nuôi dưỡng niềm tin của xã hội đối với thươnghiệu Công ty, thương hiệu dịch vụ của Công ty cung cấp

Đào tạo nhân viên theo hướng tri thức, năng động và chuyên nghiệp làchủ trương xuyên suốt của Công ty

Xem sự thành công, hài lòng của khách hàng là động lực phát triển củaCông ty

Không ngừng phát huy và gia tăng các giá trị cốt lõi của công ty

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty

2.1.2.1 Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và thị trường của công ty

- Chụp ảnh người mẫu, sự kiện…

-Tra cứu logo

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Cơ cấu tổ chức quản lý điều hành của công ty TNHH GoldenDolphinđược tổ chức theo luật Doang nghiệp và điều lệ công ty do Bộ Thương Mạiphê duyệt

Hiện nay, công ty có bộ máy quản lý điều hành gồm: Hội đồng quản trị,ban giám đốc, phòng nhân sự và kiểm soát nội bộ, phòng marketing, phòngtài chính kế toán, phòng thiết kế, phòng media

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý điều hành của công ty TNHHGoldenDolphin theo mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng Cơ cấu quản trịnày đang được áp dụng phổ biến hiện nay tại các doanh nghiệp trong cả nước

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty

Hội đồng quản trị

( Nguồn: Phòng nhân sự và kiểm soát nội bộ)

* Hội đồng quản trị

- Đứng đầu hội đồng quản trị là Chủ tịch hội động quản trị

- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinhdoanh hằng năm của công ty;

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng

Ban giám đốcBan giám đốc

Phòng nhân sự

và kiểm soát

nội bộ

Phòng Marketing

Phòng Tài chính kế toán

Phòng Thiết kế

Phòng Media

đối với Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác;

- Giám sát, chỉ đạo Tổng giám đốc trong điều hành công việc kinh doanhhàng ngày của công ty;

- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyếtđịnh thành lập công ty con, lập chi nhánh , văn phòng đại diện

* Ban giám đốc:

- Gồm Tổng giám đốc và các Phó giám đốc, đứng đầu là Tổng giám đốc,

do Hội đồng quản trị bổ nhiệm;

- Kiểm soát toàn bộ hoạt động của các phòng ban, tổ chức chỉ đạo việcphối hợp giữa các phòng ban trong công ty;

- Ra chỉ tiêu hàng tháng, định hướng hoạt động, giám sát việc thực hiệncông việc của các phòng ban;

- Chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hội đồngquản trị và pháp luật hiện hành;

- Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu chiến lượccủa công ty;

- Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty;

- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản xuất kinh doanh, đầu

tư của công ty;

- Đề xuất các chiến lược kinh doanh, đầu tư cho hội đồng quản trị;

- Quyết định ngân sách hoạt động cho các đơn vị và các phòng ban cụthể trong công ty theo kế hoạch phát triển do hội đồng thành viên phê duyệt

- Quyết định các chi tiêu về tài chính;

- Giám sát toàn bộ hệ thống hoạt động trong công ty

* Phó giám đốc

Là người tham mưu và trợ giúp đắc lực cho Giám đốc trong việc điềuhành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của

giám đốc, trực tiếp quản lý công tác tổ chức trng nội bộ công ty và chịu trcahsnhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và hoặc uỷquyền thực hiện.

* Phòng nhân sự và kiểm soát nội bộ

- Thực hiện công tác quản trị nhân sự của công ty: Kế hoạch hóa nguồnnhân lực, tuyển dụng, tạo động lực lao động, đánh giá thực hiện công việc,thù lao lao động, phúc lợi, chế độ BHYT, BHXH…;

- Phản ánh chất lượng nhân sự tuyển dụng thông qua báo cáo và quaphản ánh của đối tác;

- Có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban đào tạo và tuyển dụngtrong việc thực hện kế hoạch tuyển dụng theo chỉ tiêu được giao, hoàn thiện

hồ sơ nhân viên chuyển cho đối tác, kế hoạch bồi dưỡng về chuyên mônnghiệp vụ cho nhân viên;

- Có trách nhiệm báo cáo với Ban giám đốc, tư vấn, nhận chỉ thị, hướngdẫn, chỉ đạo của Ban giám đốc về công tác quản trị nhân sự

* Phòng tài chính kế toán

- Tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong việc thực hiện chức năng quản

lý Nhà nước về tài chính kế toán, hạch toán kế toán, thông tin kinh tế, phântích hoạt động kinh tế, kiểm soát tài chính kế toán tại công ty Thực hiện chứcnăng kiểm soát viên nhà nước tại công ty Quản lý và sử dụng vốn ngân sách

và các nguồn vốn do công ty huy động.;

- Giám sát kiểm tra lĩnh vực tài chính, kế toán của các đơn vị sự nghiệpkinh tế, các đơn vị hoạt động công ích;

- Tham gia kiểm tra quyết toán năm của các đơn vị;

- Lập hồ sơ vay vốn trung hạn, ngắn hạn Ngân hàng, lập kế hoạch và quyđịnh huy động vốn từ các nguồn khác phục vụ cho hoạt động công ích vàSX-TM-DV;

- Tham gia xét duyệt thanh lý tài sản cố định hàng năm, xác định vốnđược giảm, vốn còn lại phải nộp ngân sách, trả nợ vốn vay trung dài hạn, xácđịnh số vốn được chuyển sang qu phát triển sản xuất.;

+ Tiến hành đi quay các sự kiện của đối tác

+ Chỉnh sửa áng sáng âm thanh

Với mô hình như trên, bộ máy tổ chức đảm bảo được các yêu cầu đặt racủa một bộ máy tổ chức hiệu quả : phù hợp với quy trình, nghiệp vụ kinh

tế phát sinh và trình độ phát triển của doanh nghiệp Xác định rõ chứcnăng, nhiệm vụ, mối quan hệ giữa các khâu và cấp quản trị của doanh nghiệp

và không ngừng cải tiến hoàn thiện cơ cấu tổ chức

2.1.2.3 Đặc điểm về tài chínhvà kết quả hoạt động kinh doanh

* Về tài chính

Bất kỳ một doanh nghiệp nào trong nền kinh tế muốn tồn tại và phát

triển được thì không thể thiếu một nhân tố đó là nguồn vốn Tại công tyTNHH GoldenDolphin, nguồn vốn của công ty có đặc điểm như sau:

Vốn điều lệ của công ty : 24.990.000.000 đồng (Hai bốn tỷ chín trămchín mươi triệu đồng VN)

Vốn điều lệ công ty có thể góp bằng tiền, ngoại tệ tự do chuyển đổi,vàng, giá trị quyền sử dụng đất, giá trị quyền sở hữu trí tuệ, công nghệ, côngnghệ, bí quyết kỹ thuật, các tài sản khác

Công ty TNHH GoldenDolphin là đơn vị hoàn toàn chủ động về vốntrong các lĩnh vực kinh doanh của mình Hiện nay nguồn thu chủ yếu củacông ty là từ việc thiết kế các website và tổ chức các sự kiện

Bảng 2.1: Cơ cấu vốn của công ty 2 năm gần đây

( Nguồn từ phòng tài chính kế toán của công ty TNHH GoldenDolphin)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số vốn của công ty TNHHGoldenDolphin tăng qua các năm Cụ thể là năm 2011có tổng số vốn là 72 (tỷđồng) đến năm 2012 đã tăng thêm 18,79 (tỷ đồng) để trở thành 90,79 (tỷđồng) ĐIều đó cho thấy công ty luôn nỗ lực mở rộng qui mô kinh doanh, huy

động vốn từ mọi nguồn có thể để mở rộng thị trường tăng tổng vốn là tăng cơhội kinh doanh, tăng cơ hội thu được nhiều lợi nhuận, cải thiện đời sống nhânviên và đóng góp thêm vào ngân sách nhà nước qua đó ta còn có thể đánh giáđược rằng công ty đã kinh doanh có hiệu quả vì thế mới có thể tạo lòng tin

Chỉ tiêu

Giá trị(tỷ đồng)

Tỷ lệ(%)

Giá trị(tỷ đồng)

Tỷ lệ(%)