Thực trạng của việc tạo động lực của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà với người lao động

Trong nền kinh tế thị trường, từng đơn vị sản xuất kinh doanh thì sự thành công hay thất bại là do vấn đề quản lý, việc quản lý đúng đắn có kế hoạch mang tính chất quyết định trong vấn đề duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp phải dùng biện pháp gì, phương thức nào để phát huy khả năng của lực lượng lao động nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm. Mỗi doanh nghiệp có các hình thức khác nhau để tác động tới người lao động, nhưng nói chung đều dựa trên các yếu tố vật chất và tinh thần . Vật chất và tinh thần là hai mặt nhu cầu không thể tách rời nhau ở mỗi con người ,chỉ có ở mức độ khác nhau tạo nên nhu cầu khác nhau Đối với từng loại lao động, doanh nghiệp nên tác động về vật chất và tinh thần ở mức hơp lý tối đa có thể. Từ đó người lao động sẽ phát huy được khả năng sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là công tác quan t rọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp .

LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, từng đơn vị sản xuất kinh doanh thì sự thành công hay thất bại là do vấn đề quản lý, việc quản lý đúng đắn có kế hoạch mang tính chất quyết định trong vấn đề duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp phải dùng biện pháp gì, phương thức nào để phát huy khả năng của lực lượng lao động nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm. Mỗi doanh nghiệp có các hình thức khác nhau để tác động tới người lao động, nhưng nói chung đều dựa trên các yếu tố vật chất và tinh thần . Vật chất và tinh thần là hai mặt nhu cầu không thể tách rời nhau ở mỗi con người ,chỉ có ở mức độ khác nhau tạo nên nhu cầu khác nhau Đối với từng loại lao động, doanh nghiệp nên tác động về vật chất và tinh thần ở mức hơp lý tối đa có thể. Từ đó người lao động sẽ phát huy được khả năng sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là công tác quan t rọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp . Qua kiến thức lý thuyết và tình hình thực tế ở công ty văn phòng phẩm Hồng Hà, tôi nhận thấy rằng muốn phát triển sản xuất nâng cao hiệu quả kinh doanh thì phải tác động trực tiếp vào người lao động - nhân tố hàng đầu - nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nên tôi chọn đề tài cho bài viết là "Tạo động lực lao động" Bài viết gồm 3 phần: Phần I : Những lý luận cơ bản về các yếu tố kích thích lao động. Phần II : Thực trạng của việc tạo động lực của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà với người lao động. Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động của Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà. 2 Phần I :NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG I. Động cơ hoạt động và nhu cầu của con người. ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các tập thể khác nhau. Muốn có những điều kiện nhất định để sống, tồn tại và phát triển thì tất yếu phải nảy sinh nhu cầu, đến lượt nó, nhu cầu lại quy định xu hướng lựa chọn, các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của người lao động, nó quy định hoạt động xã hội của cá nhân, của tập thể và của giai cấp. 1. Động cơ là gì ?. Có thể hiểu động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Như vậy, trong động cơ có hai yếu tố cơ bản : nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế. Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt được bởi vì mấy lẽ sau: - Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách. Vì nói thật ra thì dễ bị người đời phê phán, ghét bỏ. - Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của động cơ chưa rõ, chưa cụ thể hoặc chưa phù hợp chung với mọi người nên buộc phải ẩn dấu. - Động cơ của con người rất phong phú, phức tạp, đan xen vào cả đời sống tâm hồn của con người. Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm vốn bất tận, luôn luôn tồn tại và phát triển trong mỗi con người. Xét đến nhu cầu cuộc sống của người lao động ta thấy nó rất phong phú và đa dạng. Nó có tính chất lịch sử và 3 tính giai cấp rõ rệt. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống được. Trong "Hệ tư tưởng Đức" C.Mác đã viết : "người ta phải sống được rồi mới làm ra được lịch sử". Nhưng muốn sống thì trước hết phải có thức ăn nước uống, nhà cửa để ở, quần áo để mặc và một số thứ khác. Như vậy, mọi người đều cần được thoả mãn nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại. Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Những nhu cầu vật chất của con người ngày nay khác hẳn với thời xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất. Nhu cầu và tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng. Trước hết, họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích và có hiệu quả cho bản thân và xã hội. Bởi vì lao động là động lực quan trọng nhất của con người, là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo của con người, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học . nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người. Bằng lao động, mỗi người không những đảm bảo cho cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với tư thế là người làm chủ thiên nhiên và lịch sử. Thứ hai đó là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức của mình. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao nhận thức cho người lao động, thực chất là khuyến khích họ, là chấp cánh cho họ vươn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn. Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. Đây là những nhu cầu tinh thần đặc biệt và tất yếu của con người. Trong quá trình sống và lao 4 động, con người dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và trong xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở thành một yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con người trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội, con người luôn hướng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất bên ngoài đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống, điều này làm tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ. Sự giao tiếp xã hội giúp cho người lao động trong tập có được những thông tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp, họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm và kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động. Mỗi người đều muốn tập thể đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân muốn có một vị trí xã hội đáng tự hào trước mọi người, muốn có cái tên của mình trên thang giá hiện thời của tập thể và của xã hội. Cuối cùng là nhu cầu về công bằng xã hội, trong lao động cũng như trong cuộc sống hàng ngày, con người luôn luôn cần sự công bằng. Đó là biểu hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con người trong lao động và quan hệ xã hội. Công bằng xã hội la nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài, mỗi người, mỗi tập thể cần phấn đâu được thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi tiêu cực để giành lấy sự công bằng. Tóm lại, nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng là vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn được thoả mãn. Song sự thoả mãn về vật chất và tinh thần, dù là ít sẽ là động cơ thúc đẩy con người tích cực lao động hăng say, sáng tạo. Chìa khoá làm ra động cơ bên trong thúc đẩy người lao động tích cực là các cập quản lý cần nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó. Thực tế cho thấy, nếu chỉ nói ý chung chung thì đến một luc nào đó sẽ triệt tiêu động lực lao động của con người. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với người lãnh đạo tập thể lao động là sự quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần của quần chúng, cần xem đó là những điều kiện cần thiết để quần chúng lao động yên tâm phấn khởi và tin tưởng, hứng thú và hăng say trong lao động sản xuất. 5 2. Hệ thống nhu cầu của con người. Học thuyết nhu cầu của của Maslow : Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn được thoả đáng những nhu cầu đặc thù của bản thân họ. Ông cho rằng, con người có 5 loại nhu cầu cơ bản. - Nhu cầu sinh lý : bao gồm về những đòi hỏi cơ bản về ăn, uống và ngủ. - Nhu cầu an ninh hay an toàn : bao gồm nhu cầu ở, mặc và những cách bảo vệ bản thân khác - Nhu cầu về xã hội : bao gồm sự mong muốn được quan hệ với những người khác, trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và phối hợp lao động. - Nhu cầu kính trọng : bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ những người khác. - Nhu cầu tự khẳng định mình : bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển và tự hoàn thiện, phát huy những tiềm năng của mình. Maslow cho rằng, đối với mỗi một cá nhân thì những nhu cầu này cũng có sự khác nhau, điều này phu thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân. Ông cho rằng, nhu cầu tại một mức độ nhất định cần phải được thoả mãn trước khi cá nhân đó được tạo động lực để thoả mãn nhu cầu tại mức độ cao hơn tiếp theo. Những nhu cầu sinh lý và an ninh của một người phải được thoả mãn trước khi nhu cầu cao hơn đối với sự kính trọng và sự tự khẳng định mình nổi lên chiếm ưu thế. Thứ tự ưu tiên của Maslow hay hệ thông nhu cầu của Maslow được miêu tả trong sơ đồ sau: 6 Tuy nhiên, Maslow cho rằng có thể có sự đảo lộn trong hệ thống này. khi một nhu cầu ở cấp thấp được thoả mãn đầy đủ thì nó mất đi tác dụng kích thích và nhu cầu ở mức độ cao hơn kế tiếp nó sẽ trở thành nổi trội hơn và việc đáp ứng nó sẽ tạo nên một động lực cao nhất. II. Tiền lương một yếu tố cơ bản tạo động lực cho người lao động. Theo thời cơ chế thị trường sức lao động là hàng hoá và tiền lương, tiền công là giá trị của nó. Bất kỳ một tổ chức, xí nghiệp nào khi trả lương đều phải xác định một cách đầy đủ các giá trị sinh hoạt cần thiết để duy trì và khôi phục năng lực sức lao động trước, trong và sau quá trìn lao động. ở mỗi thành phần kinh tế có chế độ trả lương khác nhau. ở thành phần kinh tế nhà nước : chính sách tiền lương ở thành phần kinh tế này có chức năng hướng dẫn các doanh nghiệp bằng cách quy định mức lương tối thiểu và tỉ lệ phân phối giữa các loại lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp, của từng đơn vị, 7 Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu kính trọng Nhu cầu giao tiếp v yêu thà ương Nhu cầu an ninh v an to nà à Nhu cầu sinh lý quy định hệ số lương là do giám đốc thoả thuận với công nhân nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiều quy định theo pháp luật. Thành phần kinh tế tư bản tư nhân : mọi vấn đề do chủ doanh nghiệp quy định nhưng không được trái với pháp luật. Chính sách tiền lương của nhà nước ở bộ phận này là định ra cái ngưỡng để đảm bảo cho người lao động. Thành phần kinh tề tập thể : tập thể lao động vừa là chủ sở hữu vừa là người quản lí vừa là người lao động, nhà nước có quy định các chính sách và mức thang để tiến hành phân phối thu nhập lần đầu. Muốn kích thích được người lao động hăng say làm việc các doanh nghiệp, các tổ chức phải có các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện thực tế và đảm bảo theo đúng 3 nguyên tắc : - Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau. - Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tôc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành trong nền kinh tế quốc dân. 1. Các chế độ trả lương, hình thức trả lương. Hiện nay trong các xí nghiệp, công ty do sự khác nhau của điều kiện sản xuất kinh doanh nên các hình thức, chế độ trả lương cũng được áp dụng khác nhau nhưng nhìn chung đều thông qua hai hình thức chính sau: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. a. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này chủ yếu áp dụng cho những người làm công tác quản lý còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác được, hoặc là tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại 8 hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn tuân theo quy luật phân phối lao động và vấn đề đặt ra là xác định công việc mà họ hoàn thành, đây là công việc rất khó bởi kết quả công việc không thể đo lường một cách chính xác được. Chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua ngày giờ làm việc, bảng chấm công, chấm điểm . Chính vì vậy cần có sự phân công bố trí lao động vào công việc cụ thể, phù hợp giao rõ phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi người để đạt được hiệu suất công tác cao. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn trả lương theo sản phẩm vì giữa thu nhập và kết quả lao động chỉ đạt ở mức tương đối. * Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế việc nhiều hay ít quy định Chế độ trả lương này áp dụng cho công việc khó xác định mức lương lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác hoặc công việc mà người ta quan tâm tới chỉ tiêu chất lượng là chính. Các tính suất lương theo thời gian theo cấp bậc như sau: - S giờ i = S giờ 1 x K i. - S ngày i = S ngày 1 x K i. - S tháng i = S tháng 1 x K i. Trong đó: + S giờ i , S ngày i , S tháng i là mức lương (suất lương) giờ, ngày, tháng của công nhân bậc i ký hiệu chung là S TG . + S giờ 1 , S ngày 1 , S tháng 1 là mức lương công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương. + K i là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang lương. Sau khi tính được S giờ i , S ngày i , S tháng i ta tính lương thời gian theo công thức sau: Lương TG = STG x thời gian làm việc thực tế. 9 Tiền lương theo thời gian đơn giản là tính theo công thức ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Tiền lương của người lao động cố định theo bậc lương của họ cho dù kết quả kinh doanh của doanh nghiệp lỗ hay lãi. Việc trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm thì hình thức này tính lương dễ dàng. * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ này kết hợp giữa chế độ lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng quy định. Chế độ lương này khắc phục chế độ lương theo thời gian đơn giản, kết quả lao động ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Chế độ này chỉ áp dụng cho công nhân làm công việc phục vụ như công nhân sữa chữa, điều chỉnh thiết bị . ngoài ra còn áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những khâu có trình độ cơ khí hoá cao, hoặc tự động hoá những công việc đòi hỏi chất lượng cao. Chế độ trả lương của công nhân được tình bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ này có nhiều ưu điểm hơn chế độ lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm tới trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Trong hình thức trả lương trả theo thời gian thì chế độ này càng mở rộng hơn đơn giản vì nó tác động vào người lao động đưa lại kết quả tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. b. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công 10 [...]... khác người lao động vẫn làm việc cho mình và đây là vấn đề nghệ thuật trong quản lý không phải ai cũng làm được Vậy khuyến khich tinh thần đối với người lao động là một vấn đề phức tạp nhưng biết tổ chức thỉ sẽ tạo được động lực tinh thần to lớn không kém động lực vật chất đã nêu ở bên trên Phần II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY VĂN PHÒNG PHẨM HỒNG HÀ 21... trọng người lao động và do đó trở thành động lực khuyến khích lao động với hiệu quả cao 20 Khi bố trí lao động người quản lý phải bố trí công việc hợp lý với khả năng, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện nâng cao trình độ lao động cho người lao động, cấp trên phải có thái độ qua tâm chân thành với cấp dưới, phải hiểu rõ hoàn cảnh gia đình của họ và thường xuyên động viên... người lao động tăng năng suất lao động đem lại lợi ích cho doanh nghiệp Tiển thưởng còn được áp dụng trong một số trường hợp như phát minh sáng kiến, thưởng khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao Từ đây làm cho người lao động thấy mình luôn được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn với công ty, với công việc hơn Khi lợi nhuận công ty tăng lên thì trích ra một... thần, vật chất hơn nữa đối với họ để họ có thể tận tâm hơn với công việc, gắn bó với công ty Lực lượng lao động tại các phân xưởng có tay nghề chia theo bậc thợ không có thợ bậc 1, số công nhân bậc 2 và bậc 3 là 180 người chiếm 46% Điều này cho thấy công ty đã giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lớn lao động chân tay, lao động thủ công, song việc sử dụng nhiều lao động trực tiếp sản xuất cũng... tín với khách hàng trong và ngoài nước 23 II Mục tiêu nhiệm vụ phạm vi hoạt động và quyền hạn của công ty 1 Mục tiêu Là doanh nghiệp nhà nước sản phẩm chủ yếu là đồ dùng văn phòng phẩm Mục đích của công ty là tiến hành tổ chức quản lý sản xuất, tiến hành sản xuất kinh doanh có lãi, lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu Công ty tiến hành đổi mới trang thiết bị quy mô sản xuất để đảm bảo công ăn việc làm cho người. .. xoá gạt tâm lý của phần chúng lao động Trước tình hình suy thoái xã hội không đảm bảo yêu cầu lao động của họ Khi nhân dân lao động làm chủ đất nước không còn tình hình người bóc lột người càng phải đề cao coi trọng nhu cầu lao động của con người Mỗi thành viên trong xi nghiệp chỉ có thể gắn bó với tập thể khi họ muốn lao động Hơn nữa ngoài bầu không khí lao động sáng tạo xí nghiệp cần tạo được sự hiểu... cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong những ngàykỷ niệm từ đó tạo nên sự quan tâm tới người lao động và họ sẽ gắn bó với công ty III Khuyến khích tinh thần đối với người lao động Hiện nay trong mọi thành phần kinh tế người lao động trả công theo đúng sức lao động của mình đó là tâm lý phổ biến và rất thường tình mà cho đến gần đây vẫn bị cơ chế cũ che lấp Tuy nhiên do sự sinh tồn của bản thân và gia... nguyên nhân làm giá thành đơn vị sản phẩm cao Bậc thợ từ 4 trở lên chiếm một tỷ lệ cao là 64% trên tổng số lao động sản xuất ở công ty Họ nhìn chung là những công nhân có tay nghề, ham học hỏi, cần cù và nhiệt tình trong công việc Hàng năm, công ty có tổ chức đào tạo hoặc cử đi đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân sản xuất Phân bố số lượng lao động và chất lượng lao động trong toàn công ty được thể hiện... vị có trách nhiệm phối hợp công tác chặt chẽ với nhau, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả • Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban: 1 Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Là người điều hành cao nhất quyết định mọi việc mà phó Giám đốc và các phòng ban trình lên 2 Phó... người Được sự giúp đỡ của Tổng công ty Giấy cũng như Ngân hàng nhà nước, trải qua bao khó khăn, hiện nay với số lượng lao động là 396 người, công ty đã từng bước vươn lên, đời sống cán bộ công nhân công ty đã có nhiều cải thiện, thu nhập ngày càng tăng Thể hiện ở các chỉ tiêu sau: Bảng 2-Tình hình thu nhập bình quân lao động ở công ty trong các năm 1997-2000 Năm Chỉ tiêu 1 .Lao động 2.Thu nhập bq 1997 . công ty văn phòng phẩm Hồng Hà với người lao động. Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động của Công ty văn phòng phẩm. lực lao động& quot; Bài viết gồm 3 phần: Phần I : Những lý luận cơ bản về các yếu tố kích thích lao động. Phần II : Thực trạng của việc tạo động lực của công