1. Trang chủ
  2. » Giáo Dục - Đào Tạo

Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc nghiên cứu với trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí việt nam

129 200 2

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 129
Dung lượng 1,88 MB

Nội dung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại Mã số: 60340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRIỆU HỒNG CẨM TP.Hồ Chí Minh-Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu số liệu kết luận văn trung thật tơi thực hướng dẫn TS Triệu Hồng Cẩm, Trong q trình nghiên cứu có sai sót tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm phạm vi nghiên cứu nghiên cứu Và hồn tồn chịu trách nhiệm pháp lý vi phạm nghiêm trọng Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2017 Tác giả Nguyễn Võ Phương Thảo MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng nghiên cứu 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp phi xác xuất 3……………………………………………….4 1.6 Kết đóng góp luận văn 1.7 Giới hạn đề tài: 1.8 Tóm tắt chương 1………………………………………………………………………………………………………….5 CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Văn hóa 2.1.1 Khái niệm văn hóa…………………………………………………………………………………………………… 2.2 Văn hóa tổ chức 2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức 2.2.2 Các thành phần văn hóa tổ chức 11 2.1.1.1.1 Theo quan điểm O' Reilly (1991)………………………………………………………………… 11 2.1.1.2 Theo quan điểm Dainiel R.Denison (1990)………………………………………………………12 2.1.1.3 Theo quan điểm Recardo & Jolly (1997)………………………………………………………… 12 2.1.1.4 Theo quan điểm Roger Harrison (1972)……………………………………………………………13 2.1.1.5 Theo quan điểm Schein……………………………………………………………………………………14 2.1.1.6 Theo quan điểm Tsai Yafang……………………………………………………………………………15 2.1.1.7 Tổng hợp thành phần văn hóa tổ chức…………………………………………………… 15 2.3 Sự hài lịng cơng việc 20 2.3.1 Khái niệm hài lịng cơng việc 20 2.3.2 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp hài lịng cơng việc………………… 24 2.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 27 2.4.1 Mơ hình…………………………………………………………………………………………………………………….27 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu………………………………………………………………………………………………28 2.5 Tóm tắt chương 2……………………………………………………………………………………………………… 29 CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 3.1 Quy trình nghiên cứu 30 3.2 Các nguồn thông tin 30 3.2.1 Thông tin sơ cấp 30 3.2.2 Thông tin thứ cấp 31 3.3 Thiết kế mẫu-chọn mẫu: 31 3.4 Phương pháp công cụ thu thập thông tin 32 3.5 Phương pháp phân tích liệu: 33 3.6 Xây dựng mã hóa thang đo…………………………………………………………………………………….35 3.7 Các nghiên cứu có liên quan……………………………………………………………………………………… 35 3.8 Thiết kế nghiên cứu…………………………………………………………………………………………………….37 3.8.1 Thành phần 1: Định hướng phát triển nhân viên (EMP)…………………………………………….37 3.8.2 Thành phần 2: Tập trung vào khách hàng (Ký hiệu CUS)………………………………………… 38 3.8.3 Thành phần 3: Sự đổi (ký hiệu INN)………………………………………………………………… 40 3.8.4 Thành phần 4: Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội (Ký hiệu CSR………………………………… 41 3.8.5 Thành phần 5: Nhấn mạnh hợp tác (Ký hiệu COOP)…………………………………………….42 3.8.6 Thành phần hài lịng cơng việc nhân viên (ký hiệu SAS)………………………… …… 43 3.9 Mơ hình hồi quy………………………………………………………………………………………………………….44 3.10 Tóm tắt chương 3………………………………………………………………………………………………………45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46 4.1 Thống kê mô tả 46 4.2 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbachalpha 47 4.3 Đánh giá thang đo phân tích EFA…………………………………………………………………………49 4.3.1 Nhóm biến độc lập………………………………………………………………………………………………… 49 4.3.1 Nhóm biến độc lập 49 4.4 Phân tích EFA cho nhóm biến hài lịng cơng việc (SAS)……………………………………………51 4.5 Tương quan hồi quy hồi quy……………………………………………………………………………………52 4.5.1 Tương quan hồi quy………………………………………………………………………………………………….52 4.5.2 Xem xét ma trận tương quan giữ biến mơ hình…………………………………………53 4.6 Phân tích hồi quy……………………………………………………………………………………………………… 54 4.7 Kiểm định mơ hình hồi quy………………………………………………………………………………………….54 4.8 Kiểm định giả thuyết mơ hình………………………………………………………………………….60 4.8.1 Kiểm định khác biệt nhóm độ tuổi, giới tính, phịng ban, chức vụ ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc……………………………………………………………………………………….60 4.8.1.1 Về giới tính…………………………………………………………………………………………………………….60 4.8.1.2 Về độ tuổi………………………………………………………………………………………………………………62 4.8.1.3 Về phòng ban…………………………………………………………………………………………………………64 4.8.1.4 Về chức vụ…………………………………………………………………………………………………………… 66 4.9 Tổng kết chương 4……………………………………………………………………………………………………….68 CHƯƠNG 5-KẾT LẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70 5.1 Kiến nghị nhằm nâng hài lịng cơng việc kết công việc 70 5.2 Hàm ý sách doanh nghiệp 72 5.2.1 Yếu tố nhấn mạnh hợp tác……………………………………………………………………………………72 5.2.1.1 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm……………………………………………………………………………72 5.2.1.2 Khuyến khích hợp tác……………………………………………………………………………………… 73 5.2.1.3 Duy trì phát triển tinh thần hợp tác………………………………………………………………… 74 5.2.1.4 Đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm phối hợp giữ phận………………………75 5.2.2 Định hướng phát triển nhân viên…………………………………………………………………………… 76 5.2.2.1 Quan tâm đến phát triển thân nhân viên…………………………………………………………76 5.2.2.2 Quan tâm đến đời sống nhân viên…………………………………………………………………………76 5.2.3 Yếu tố tập trung vào khách hàng………………………………………………………………………………77 5.2.4 Yếu tố tập trung vào đổi mới……………………………………………………………………………… 78 5.2.4.1 Khuyến khích phát triển khoa học nghiên cứu………………………………………………….78 5.2.4.2 Sự thay đổi tiến khoa học công nghệ trang thiết bị mới…………………….79 5.2.4.3 Cho nhân viên tham gia khóa học không ngừng áp dụng phương pháp làm việc mới………………………………………………………………………………………………………………………79 5.2.5 Yếu tố nhấn mạnh trách nhiệm xã hội………………………………………………………………………79 5.2.6 Yếu tố giới tính, độ tuổi, phịng ban, chức danh……………………………………………………80 5.2.6.1 Giới tính…………………………………………………………………………………………………………………80 5.2.6.2 Độ tuổi………………………………………………………………………………………………………………… 81 5.2.6.3 Phịng ban…………………………………………………………………………………………………………….82 5.2.6.4 Chức danh…………………………………………………………………………………………………………… 84 5.3 Hạn chế đề tài 84 5.4 Đề xuất số hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………………………………… 85 5.5 Tóm tắt chương 5……………………………………………………………………………………………………… 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tổng hợp nghiên cứu văn hóa tổ chức tác giả nước Bảng 2.2 Tổng hợp thành phần văn hóa tổ chức Bảng 2.3 Tổng hợp nghiên cứu hài lịng cơng việc từ tác giả nước Bảng 2.4 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ văn hóa tổ chức hài lịng cơng việc từ tác giả nước ngồi Bảng 2.5 Mơ hình nghiên cứu VHTC ảnh hưởng hài lịng cơng việc Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu Bảng 3.2 Danh sác thành phần mơ hình Bảng 3.3 Ký hiệu biến quan sát gốc định hướng nhân viên Bảng 3.4 Ký hiệu biến quan sát sau hiệu chỉnh định hướng nhân viên Bảng 3.5 Ký hiệu biến quan sát gốc tập trung vào khách hàng Bảng 3.6 Ký hiệu biến quan sát sau hiệu chỉnh tập trung vào khách hàng Bảng 3.7 Ký hiệu biến quan sát gốc chấp nhận đổi Bảng 3.8 Ký hiệu biến quan sát sau hiệu chỉnh chấp nhận đổi Bảng 3.9 Ký hiệu biến quan sát gốc trách nhiệm xã hội Bảng 3.10 Ký hiệu biến quan sát sau hiệu chỉnh trách nhiệm xã hội Bảng 3.11 Ký hiệu biến quan sát gốc hợp tác nhóm Bảng 3.12 Ký hiệu biến quan sát sau hiệu chỉnh hợp tác nhóm Bảng 3.13 Ký hiệu biến quan sát gốc hài lịng cơng việc Bảng 3.14 Ký hiệu biến quan sát sau hiệu chỉnh hài lịng cơng việc Bảng 4.1 Tóm tắt thơng tin khảo sát Bảng 4.2 Tóm tắt kết kiểm định cronbach’s alpha Bảng 4.3 Hệ số KMO kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập Bảng 4.4 Kết phân tích EFA nhóm biến độc lập Bảng 4.5 Kiểm định KMO Barlett’s cho nhóm biến phụ thuộc Bảng 4.6 Kết EFA nhóm biến phụ thuộc Bảng 4.7.Kết phân tích tương quan Pearson Bảng 4.8 Kết phân tích hệ số hồi quy Bảng 4.9: Kết phân tích ANOVA Bảng 4.10 Mức độ giải thích mơ hình Bảng 4.11: Bảng thống kê giá trị phần dư Biểu đồ 4.12 Đồ thị phân phối phần dư mơ hình hồi quy Biểu đồ 4.13 Biểu đồ P-P plot phần dư mơ hình hồi quy Biểu đồ 4.14 Biểu đồ Scatterplot phần dư mơ hình hồi quy Bảng 4.15 Kết kiểm định giả thuyết Bảng 4.16: Bảng kết kiểm định khác biệt có nghĩa nam nữ ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc Bảng 4.17 Trung bình khác biệt có nghĩa nam nữ ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc Bảng 4.8: Bảng kết kiểm định khác biệt có ý nghĩa nhóm độ tuổi từ 25-33 33 tuổi ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng Bảng 4.19 Trung bình khác biệt có ý nghĩa nhóm độ tuổi 25-33 33 tuổi ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng kết công việc Bảng 4.20: Bảng kết kiểm định khác biệt có ý nghĩa cơng việc đảm nhiệm phòng ban kỹ thuật phòng quản lý tổng hợp ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc Bảng 4.21 Trung bình khác biệt có ý nghĩa cơng việc đảm nhiệm phòng ban kỹ thuật phòng quản lý tổng hợp ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc Bảng 4.21: Bảng kết kiểm định khác biệt có nghĩa vụ quản lý nhân viên ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc Bảng 4.22 Trung bình kiểm định khác biệt có nghĩa vụ quản lý nhân viên ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc Item-Total Statistics CUS1 CUS2 CUS3 CUS4 CUS5 CUS6 Scale Mean if Item Deleted 18,93 18,84 18,87 18,96 18,89 19,08 Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 8,730 9,736 9,221 8,743 9,191 8,905 ,667 ,657 ,630 ,572 ,648 ,525 3.3 Sự đổi Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,771 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted INN 14,84 11,455 ,489 INN 14,84 11,382 ,535 INN 14,97 10,088 ,644 INN 14,83 10,445 ,574 INN 15,08 11,572 ,474 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,747 ,733 ,692 ,719 ,752 ,793 ,802 ,801 ,815 ,798 ,826 3.4 Nhấn mạnh tinh thần trách nhiệm Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,860 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted CSR 12,24 4,602 ,725 CSR 12,58 3,620 ,783 CSR 12,91 3,789 ,717 CSR 12,81 4,288 ,635 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,824 ,788 ,818 ,849 3.5 Nhấn mạnh hợp tác Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,884 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted COOP COOP COOP COOP 11,06 9,350 ,684 ,875 11,45 8,572 ,747 ,852 11,70 7,711 ,763 ,847 11,66 7,643 ,813 ,825 3.6 Sự hài lịng cơng việc CBNV Lần Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,565 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted SAS 14,81 2,575 ,022 SAS 14,19 2,235 ,328 SAS 14,16 2,048 ,345 SAS 14,23 1,949 ,453 SAS 14,19 1,903 ,580 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,684 ,509 ,498 ,432 ,368 Lần 2: Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,684 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted SAS 11,11 1,776 ,378 SAS 11,07 1,667 ,343 SAS 11,15 1,476 ,542 SAS 11,11 1,486 ,636 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,671 ,704 ,567 ,512 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 4.1 Nhóm biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig ,747 2593,340 300 ,000 Total Variance Explained Compo Initial Eigenvalues nent Tot % of Cumula al Varia tive % nce 5,0 20,27 20,276 69 3,1 12,57 32,851 44 2,9 11,71 44,563 28 2,5 10,09 54,660 24 2,3 9,484 64,144 71 ,94 3,779 67,922 ,92 3,698 71,620 ,82 3,307 74,927 ,79 3,167 78,094 ,64 10 2,585 80,679 ,60 11 2,433 83,112 ,52 12 2,087 85,199 ,46 13 1,867 87,066 ,43 14 1,744 88,810 ,41 15 1,663 90,473 ,37 16 1,507 91,979 ,32 17 1,314 93,293 Extraction Sums of Squared Loadings Tot % of Cumula al Varia tive % nce 5,0 20,27 20,276 69 3,1 12,57 32,851 44 2,9 11,71 44,563 28 2,5 10,09 54,660 24 2,3 9,484 64,144 71 Rotation Sums of Squared Loadings Tot % of Cumula al Varia tive % nce 3,6 14,47 14,476 19 3,4 13,87 28,348 68 3,0 12,23 40,584 59 3,0 12,06 52,652 17 2,8 11,49 64,144 73 ,31 1,242 94,535 ,27 19 1,116 95,651 ,25 20 1,008 96,659 ,23 21 ,928 97,587 ,19 22 ,769 98,356 ,17 23 ,712 99,068 ,16 24 ,641 99,709 ,07 25 ,291 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis 18 Rotated Component Matrixa Component EMP3 ,892 EMP4 ,891 EMP5 ,791 EMP2 ,777 ,226 EMP1 ,774 CUS1 ,770 CUS5 ,745 CUS3 ,742 CUS4 ,741 CUS2 ,235 ,728 CUS6 ,688 INN3 ,796 INN1 ,708 INN4 ,701 INN2 ,699 INN6 ,690 INN5 ,623 COOP ,890 COOP ,858 COOP ,855 COOP ,805 CSR2 ,890 CSR3 ,855 CSR1 ,845 CSR4 ,773 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 4.2 Biến phụ thuộc hài lịng cơng việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig ,613 195,637 ,000 Total Variance Explained Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared nt Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 2,112 52,808 52,808 2,112 52,808 52,808 ,930 23,238 76,047 ,698 17,442 93,488 ,260 6,512 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Compone nt SAS ,870 SAS ,827 SAS ,599 SAS ,560 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted PHỤ LỤC 7: TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 5.1 Tương quan hồi quy Mơ hình 1: đánh giá ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến hài lịng công việc nhân viên, nhân tố SAS biến phụ thuộc nhân tố EMP, CUS, INN, CSR, COOP biến độc lập SAS=b1EMP + b2CUS + b3INN + b4CSR + b5COOP + e Correlations EMP CUS INN CSR Pearson ,225** -,180* -,029 Correlation EMP Sig (2-tailed) ,002 ,012 ,694 N 193 193 193 193 Pearson ,225** -,049 -,056 Correlation CUS Sig (2-tailed) ,002 ,495 ,441 N 193 193 193 193 Pearson -,180* -,049 -,040 Correlation INN Sig (2-tailed) ,012 ,495 ,577 N 193 193 193 193 Pearson -,029 -,056 -,040 Correlation CSR Sig (2-tailed) ,694 ,441 ,577 N 193 193 193 193 Pearson ,175* ,151* -,126 -,094 COO Correlation P Sig (2-tailed) ,015 ,036 ,080 ,192 N 193 193 193 193 Pearson ,328** ,402** ,234** ,230** Correlation SAS Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,001 N 193 193 193 193 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Model Summaryb COOP SAS ,175* ,328** ,015 193 ,000 193 ,151* ,402** ,036 193 ,000 193 -,126 ,234** ,080 193 ,001 193 -,094 ,230** ,192 193 ,001 193 ,527** 193 ,000 193 ,527** ,000 193 193 Mode R R Square Adjusted R Std Error of Durbinl Square the Estimate Watson a ,796 ,634 ,624 ,24594 1,555 a Predictors: (Constant), COOP, CSR, INN, CUS, EMP b Dependent Variable: SAS ANOVAa Model Sum Squares of df Mean Square F Regressio 19,594 3,919 64,790 n Residual 11,311 187 ,060 Total 30,905 192 a Dependent Variable: SAS b Predictors: (Constant), COOP, CSR, INN, CUS, EMP Sig ,000b Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Std Error (Constant) ,069 ,221 EMP ,181 ,034 CUS ,206 ,031 INN ,186 ,023 CSR ,194 ,027 COOP ,219 ,019 a Dependent Variable: SAS Residuals Statisticsa Minimu m Predicted Value 2,9770 Residual -,72022 Std Predicted -2,273 Value Std Residual -2,928 a Dependent Variable: SAS Standardized t Coefficients Beta Sig Collinearity Statistics Tolerance VIF ,313 5,267 6,666 8,202 7,128 11,277 ,245 ,305 ,371 ,318 ,515 ,755 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,905 ,935 ,955 ,986 ,939 Maximu Mean m 4,4898 3,7031 1,13438 ,00000 Std Deviation ,31946 ,24272 N 2,463 ,000 1,000 193 4,612 ,000 ,987 193 193 193 Model Summaryb Mode R R Square Adjusted R Std Error of Durbinl Square the Estimate Watson ,796a ,634 ,624 ,24594 1,555 a Predictors: (Constant), COOP, CSR, INN, CUS, EMP b Dependent Variable: SAS 1,105 1,070 1,047 1,014 1,065 ANOVAa Model Sum Squares of df Mean Square F Sig Regressio 19,594 3,919 64,790 n Residual 11,311 187 ,060 Total 30,905 192 a Dependent Variable: SAS b Predictors: (Constant), COOP, CSR, INN, CUS, EMP Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Std Error (Constant) ,069 ,221 EMP ,181 ,034 CUS ,206 ,031 INN ,186 ,023 CSR ,194 ,027 COOP ,219 ,019 a Dependent Variable: SAS Residuals Statisticsa Minimu m Predicted Value 2,9770 Residual -,72022 Std Predicted -2,273 Value Std Residual -2,928 a Dependent Variable: SAS Standardized t Coefficients Beta Sig Collinearity Statistics Tolerance VIF ,313 5,267 6,666 8,202 7,128 11,277 ,245 ,305 ,371 ,318 ,515 ,000b ,755 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,905 ,935 ,955 ,986 ,939 Maximu Mean m 4,4898 3,7031 1,13438 ,00000 Std Deviation ,31946 ,24272 N 2,463 ,000 1,000 193 4,612 ,000 ,987 193 193 193 1,105 1,070 1,047 1,014 1,065 ... trọng văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc ảnh hướng đến phát triển trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam Xác định mục tiêu nghiên cứu đối tượng nghiên cứu trung tâm phân tích thí. .. THẢO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại Mã số: 60340121 LUẬN VĂN... việc với văn hóa tổ chức Nghiên cứu khoa học nhiều nhà nghiên cứu chứng minh văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy tổ chức đến mức độ hài lòng cơng việc nhân viên Văn hóa tổ chức

Ngày đăng: 17/06/2018, 16:27

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
11. B. Lund 2003, “Organizational culture and job satisfaction,” Journal of Business and Industrial Marketing, vol. 18, no. 3, pp. 219-36, 2003 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Organizational culture and job satisfaction
32. Hood, J. N. & Koberg, C. S. (1991, September). Accounting firm cultures and creativity among accountants.Accounting Horizons, 1–8 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Accounting Horizons
Tác giả: Hood, J. N. & Koberg, C. S
Năm: 1991
70. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally Sách, tạp chí
Tiêu đề: The measurement of satisfaction in work and retirement
Tác giả: Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L
Năm: 1969
76. Tunstall, W.B.1983, Cultural transition at AT&T. Sloan Management Review, 25: 15-26 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Sloan Management Review, 25
77. Van Scotter, J.R., Motowidlo, S.J., Cross, T.C. (2000), “Effects of task and contextual performance on systematic rewards”, Journal of AppliedPsychology, Vol. 85 No 4, pp.526-535 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Effects of task and contextual performance on systematic rewards
Tác giả: Van Scotter, J.R., Motowidlo, S.J., Cross, T.C
Năm: 2000
1. Đỗ Phú Khánh Danh, 2011. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực Tp. Hồ Chí Minh Khác
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh-Thiết kế và thực hiện.Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động và xã hội Khác
3. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP. Hồ Chí Minh:nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia Khác
4. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam.Tạp chí phát triển khoa học công nghệ Khác
5. Nguyễn Thị Diệu Hương, 2013. Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc: Nghiên cứu đối với ngân hàng tại tp.Hồ Chí Minh Khác
6. Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết công việc.TIẾNG ANH Khác
7. Allen, D.G., Shore, L.M., Griffeth, R.W., (2003). The role of perceived organizational support and supportive human resources practices in the turnover process. Journal of Management, 29, 99–118 Khác
8. Andrew M. Pettgrew 1979, On Studying Organizational CulturesAdministrative Science Quarterly, Vol. 24, No. 4, Qualitative Methodology, pp. 570-581 Khác
9. Aziri, B., 2011. Job satisfaction: a literature review. Management research and practice, pp 77-86 Khác
10. B. Keijzers 2010; Employee motivation related to employee performance in the organisation Khác
12. Barlett, Kenneth R 2001. The relationship between Organization culture and job satisfaction, job Performance: A study in healthcare field, Human resource development quarterly, 12, No.4 Khác
13. Bellou, V. (2007): Achieving long term customer satisfaction through organizational culture, managing service culture quality, 17(5), 510-522 Khác
14. Bhuian, S. N., & Menguc, B. (2002). An extension and evaluation of job characteristics, organizational commitment and job satisfaction in an expatriate, guest worker, sales setting. The Journal of Personal Selling &Sales Management, 22(1). 1-11. Retrieved June 30, 2006, from ProQuest database Khác
15. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research.Human Performance, 10, 99-109 Khác
16. Churchill, G.A., Jr, Ford, Neil M; Walker, Orville C, Jr 1974. Measuring the job satisfaction of industrial salesmen, JMR, Journal of Marketing Research, Vol 11 Khác

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN