Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ QUỲNH HƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN V N THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN ANH TÀI HÀ NỘI LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tự thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn khơng chép cơng trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng nghiên cứu có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm lời cam đoan này! Học viên Vũ Quỳnh Hƣơng MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Khái niệm, vai trò lợi ích tạo động lực cho người lao động 10 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 13 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động 17 1.4 Nội dung biện pháp tạo động lực 24 1.5 Kinh nghiệm việc tạo động lực số doanh nghiệp 30 CHƢƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS 34 2.1 Tổng quan công ty tnhh dịch vụ kho vận ALS 34 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS 38 2.3 Thực trạng sử dụng biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS 42 2.4 Phân tích thực trạng động lực người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS thông qua khảo sát 51 2.5 Đánh giá chung 65 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS 69 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty thời gian tới 69 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty 69 3.3 Kiến nghị với Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS 78 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 83 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo phòng ban Cơng ty 37 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 37 Bảng 2.3 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn làm việc công ty 51 Bảng 2.4 Sự khác biệt nhu cầu người lao động theo giới tính 52 Bảng 2.5 Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả thăng tiến 54 Bảng 2.6 Yếu tố làm cho người lao động hài lòng 54 Bảng 2.7 Yếu tố làm người lao động chưa hài lòng 57 Bảng 2.8.Mức độ người lãnh đạo đáp ứng nhu cầu tạo động lựccho cấp 59 Bảng 2.9 Nguyên nhân làm cho đào tạo chưa hiệu 60 Bảng 2.10 Kinh phí đào tạo cho người lao động Công ty giai đoạn 20152017 61 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng phân theo nhóm tuổi 62 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng phân theo giới tính 63 Bảng2.13 Mức độ hài lòng với yếu tố liên quan đến công việc 64 Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu học thuyết Maslow 14 Sơ đồ 1.2 So sánh tính công biến tác động tới quan hệ quyền lợi, thỏa mãn thực công việc 17 Sơ đồ 2.1: Mơ hình quản lí cơng ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS 35 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hóa tác động mạnh mẽ đến quốc gia, dân tộc trở thành xu tất yếu đời sống kinh tế xã hội Trong xu hội nhập toàn cầu hố đó, cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp không đơn cạnh tranh nguyên vật liệu, công nghệ, thị trường, chất lượng giá sản phẩm mà cạnh tranh diễn thị trường sức lao động Các nguồn lực sản xuất kinh doanh ngày trở nên quan trọng, người coi nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực Việc khai thác sử dụng phát triển nguồn lực người cho hiệu điều kiện tiên bảo đảm cho phát triển doanh nghiệp Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động biện pháp tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên công ty đóng vai trò vơ quan trọng Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS hiểu rõ trọng phát triển nguồn lực quan trọng Trải qua trình hình thành phát triển Công ty đưa biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Công ty Một biện pháp quan trọng biện pháp tạo động lực cho người lao động có tác dụng kích thích, tạo hứng thú, hăng say làm việc, gắn bó với cơng ty nơi làm việc cho người lao động, từ đó, nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc, giúp Công ty phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng biện pháp tạo động lực cho người lao động, xin lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS” cho luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu đề tài Thực tế có nhiều cơng trình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên có nhiều quan điểm khác tiếp cận với tạo động lực theo nhóm học thuyết: 2.1 Một số cơng trình nghiên cứu ngồi nước Tuy đề tài lại nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, vấn đề tạo động lực doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh Các nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: học thuyết tiếp cận theo nhu cầu người lao động Maslow [23], Herzberg [18] hay nhóm tiếp cận theo hành vi người lao động Adams, Vroom, Skinner Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực hiện: Robbin đồng (2005) [28] đề cập động lực nhân viên “sẵn sàng thể lực cảm hứng làm việc cấp độ cao để đạt mục tiêu tổ chức, nuôi dưỡng nỗ lực nhằm thỏa mãn số nhu cầu cá nhân” Khái niệm rõ ràng động lực sẵn sàng nhân viên thực công việc quan trọng cách hiệu sẵn sàng đến họ nhận thấy nỗ lực họ làm thỏa mãn nhu cầu họ Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển người đối xử công bằng, coi trọng đào tạo [30] Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc [17] Memmott đồng (2002) nhấn mạnh tổ chức phải đưa đánh giá nhân viên họ để tạo môi trường giao tiếp mở tổ chức [24] Photonan (2004) có quan điểm đào tạo hoạt động quan trọng sử dụng chương trình tạo động lực cho phát triển nhân viên Các chương trình đào tạo chế độ bồi thường khác Nohria (2008) nghiên cứu gần động lực số đa ngành gắn bó, thỏa mãn, cam kết ý định nghỉ việc xác định [25] Theo Rainey (2001), động lực công việc đề cập đến mức độ hứng thú, định hướng, nỗ lực không ngừng định hướng công việc để người cố gắng làm việc chăm tốt [27] Tương tự, Dessler (1980) “tạo động lực công việc đơn giản công việc phức tạp quản lý nguồn nhân lực” Nó đơn giản người tạo động lực phần thưởng Do bạn muốn tạo động lực bạn phải tìm điều họ muốn lấy làm phần thưởng cho họ, kết họ tạo hành vi theo cách mong muốn.Tuy nhiên tìm điều nhân viên muốn sau đặt vào nhu cầu tổ chức phức tạp số giai đoạn.Tạo động lực cho nhân viên để thực hệ thống công việc với hiệu suất bậc thang mục tiêu nguyên tắc quản lý mà doanh nghiệp thành cơng có [16] Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngành dịch vụ du lịch khu vực ven biển Piran Slovenia Nghiên cứu tiến hành 191 nhân viên làm việc quán bar, nhà hàng, quán café, kết cho thấy tiền lương yếu tố quan trọng nhất, phúc lợi xã hội thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đánh giá quan trọng [14] Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường Y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc (JDJ) Smith, Kendall Hulin (1969) [29] Theo dó, nhân tố tạo động lực chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội bao gồm chất công việc, hội đào tạo, thăng tiến nhóm nhân tơ bên ngồi gồm lương, hôc trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Tuy nhiên, học thuyết đề cập tới khía cạnh vấn đề Porter Lauler (1968) kết hợp học thuyết đưa mơ hình tổng thể tạo động lực Đó mơ hình động thúc đẩy (hay gọi mơ hình PorterLawler) mơ hình động thúc đẩy hồn hảo mà phần lớn xây dựng thuyết kỳ vọng [26] Như mơ hình cho thấy, tồn cố gắng hay sức mạnh động thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị phần thưởng xác suất hay khả nhận phần thưởng Tiếp đó, kết thực nhiệm vụ xác định động thúc đẩy, khả làm việc người (kiến thức kỹ năng) nhận thức nhiệm vụ cần thiết Sự thực tốt nhiệm vụ tất yếu dẫn đến phần thưởng nội (tiền bạc, vật) phần thưởng bên (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa cá nhân nhận thức tính hợp lý công tương thưởng) dẫn đến hài lòng Như hài lòng kết tổng hợp nhiều phần thưởng Do đó, lý thuyết động thúc đẩy hai tác giả L.W.Porter E.F Lawler (1968) sở lý thuyết có ý nghĩa xem xét góc độ nghiên cứu Whetten Cameron (1991) Wood, Wallace, Zefane (2001) ủng hộ mơ hình [20] Dù tiếp cận theo cách nghiên cứu cho thấy quan trọng tạo động lực lao động tồn phát triển doanh nghiệp 2.2 Một số cơng trình nghiên cứu nước Những nghiên cứu động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm phát huy tính tích cực yếu tố người nghiệp xây dựng phát triển kinh tế xã hội tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp sở lý luận thực tiễn cho Đảng, Nhà nước hoạch định sách, chiến lược phát triển đất nước Các tác giả kể tên GS.TS Lê Hữu Tầng GS.TS Nguyễn Duy Quý (1996) với đề tài “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội” [9], tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu sở khoa học hoàn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam” [3] Ngồi ra, có nhiều luận án nghiên cứu Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (2007) [14], “Tạo động lực làm việc cho cơng chức quan Hành Nhà nước Việt Nam nay” tác giả Nguyễn Hoài Tâm [8], luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam” tác giả Mai Anh (2008) [1] Bên cạnh đó, nhiều giáo trình cơng tác QLNS, có bàn động lực tạo động lực cho người lao động, cho công chức HCNN Giáo trình QLNS Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực Học viện HCQG Báo cáo khoa học cấp nhà nước: Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 – 1995) GS Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” [9] Nghiên cứu trình bày số vấn đề lý luận động lực (khái niệm “động lực”, nhu cầu lợi ích), số động lực trị - tinh thần quan trọng (công xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) vấn đề sử dụng đắn tính tích cực người phát triển kinh tế - xã hội Tác giả trọng đến yếu tố tạo động lực làm việc to lớn cho người lao động Các yếu tố dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học văn hóa tác động động lực trị, tinh thần xã hội Ở phần kết nghiên cứu, tác giả có nêu yếu tố tác động đến việc lựa chọn giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu tầm vĩ mơ đứng góc độ giải vấn đề kinh tế - xã hội chưa trọng đến yếu tố người Luận án tiến sĩ luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công chức quan Hành Nhà nước Việt Nam nay” tác giả Nguyễn Hoài Tâm [8] Luận án đề cập đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối tượng cán công chức Điều cần thiết, khơng định đến hiệu cơng việc thân cá nhân hay hiệu hoạt động quan cá nhân làm việc, mà rộng hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước Cơng chức có vị trí, vai trò quan trọng, người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề Chính thân họ phản ánh lực quản lý xã hội nhà nước, qua tạo dựng lòng tin người dân Tuy nhiên, có số đặc thù đường nghề nghiệp khiến cơng chức khó có đủ động lực để làm việc Ví dụ, chế độ cơng chức “ suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, nâng lương…Do vậy, công việc họ không đạt kết tốt khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, gây nên thiệt hại nặng nề “Tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2007) [14] Luận án tiến sỹ: Luận án hệ thống hóa lý luận lao động quản lý vai trò lao động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hệ thống đề xuất động lực lao động lao động quản lý doanh nghiệp Từ lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động lao động quản lý doanh nghiệp Luận án phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc lao động quản lý, yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý theo tầm quan trọng chúng, phân tích nhu cầu, thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu lao động quản lý thông qua biện pháp áp dụng số Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội từ thời kỳ đổi [12] Luận án ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng Doanh nghiệp này, nguyên nhân tồn làm hạn chế động lực làm việc lao động quản lý Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Từ đó, luận án đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, tạo đà cho phát triển Doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời khẳng định vai trò chủ đạo Doanh nghiệp thời kỳ phát triển kinh tế Hà Nội đến năm 2020 “Hoàn thiện biện pháp tạo động lực Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO.LTD”tác giả Lê Thị Thu (2006) [10] Luận văn thạc sỹ: Bảo vệ trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn dựa mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động, tác giả nhấn mạnh công cụ để tạo động lực cho người lao động việc sử dụng công cụ Cơng ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu Luận văn phân tích rõ nhu cầu hài lòng cơng việc lao động Cơng ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu lấy hài lòng cơng việc họ để làm tiêu đánh giá hiệu công cụ tạo động lực Cuối luận văn đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm hồn thiện cơng cụ khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động lấy làm cơng cụ để tạo động lực cho lao động cơng ty “Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”tác giả Trần Thị Thanh Huyền (2006) [5] Luận văn thạc sỹ: Bảo vệ Học viện Bưu Viễn thơng Tác giả Trần Thị Thanh Huyền góp phần củng cố, bổ sung thêm nội dung tạo động lực khái niệm động lực, sách tạo động lực, cần thiết động lực lao động xây dựng sách tạo động lực, thuyết tạo động lực yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người Qua phần thực trạng, tác giả đưa số nhận xét: “Việc tăng thưởng, đào tạo, khuyến khích tinh thần làm việc tập thể làm việc vui chơi, khuyến khích mua cổ phẩn cơng ty để trở thành người chủ thực công ty để nhận nhiều từ đóng góp mình, COMIT CORP đem đến cho nhân viên nguồn lực làm việc dồi dào, hăng say làm việc” Đồng thời tác giả cho cơng ty tồn tình trạng “Mức lương dường mà người lao động hy vọng, cách tương đối so vói cơng ty khác ngành Ngoài họ lại thấy năm họ phải làm thêm nhiều, công việc bị đẩy lên cao, cơng ty khơng có sách trả thêm giờ” Từ đánh giá thực trạng tác giả đưa số giải pháp cụ thể xây dựng sách tạo động lực cơng ty “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động Tổng công ty Xi măng Việt nam” tác giả Nguyễn Quốc Bảo (2010) [2] Luận văn thạc sỹ: Bảo vệ trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn có tiến hành khảo sát nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động; đưa biện pháp tạo động lực dựa sở thỏa mãn nhu cầu người lao động Luận văn phân tích đầy đủ tác động sách quản trị nhân lực lên nhóm đối tượng khác (theo tuổi, giới tính, chức danh, cơng việc…) “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã” (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An) tác giả Tiến sỹ Lê Đình Lý (2009) [7] Luận án tiến sỹ: Bảo vệ trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án số tồn tại, hạn chế sách hành như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt lực, sở trường cán công chức; (2) Chính sách đánh giá chưa trọng mức thành tích, kết cơng tác mức độ hồn thành nhiệm vụ cán cơng chức; (3) Chính sách đào tạo phát triển chưa tạo nhiều hội cho cán công chức cấp xã đào tạo phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa nhiều vào kết thành tích cơng tác cán công chức; giá trị phần thưởng chưa tương xứng với kết thành tích cơng tác cán cơng chức; (5) Chính sách tiền lương chưa vào khối lượng chất lượng công việc thực cán công chức; mức tiền lương cán công chức cấp xã trả thấp so với người làm việc lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương cán công chức chưa đáp ứng nhu cầu bản, thiết yếu cán công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa quan tâm mức…Những hạn chế tồn sách nêu nguyên nhân không tạo động lực làm việc tích cực cho cán cơng chức Trên sở đó, luận án đề xuất quan điểm, giải pháp hồn thiện số sách tạo động lực cho cán xã thời gian tới Bên cạnh đó, Cơng ty cần đa dạng hóa thêm hoạt động phúc lợi dịch vụ khác như: Trợ cấp điện thoại: cấp cho người lao động di động họ thường xuyên phải làm việc bên ngồi để phục vụ cơng việc, mức trợ cấp 200.000 500.000đồng/người/tháng Tiền cơng tác phí: Nhân viên thường xun xa hưởng cơng tác phí trung bình dao động khoảng 500.000 đồng/người/ngày, tùy thuộc vào số lần đi, ngày Kết dự kiến: Hoàn thiện đa dạng hóa hình thức phúc lợi dịch vụ Công ty làm nâng cao chất lượng sống người lao động, đồng thời giữ chân nhân viên giỏi, có trình độ gắn bó lâu dài với Cơng ty 3.2.3 Hồn thiện biện pháp tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần 3.2.3.1 Nâng cao hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cở sở đƣa giải pháp: Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty vô quan trọng, đặc biệt đội ngũ nhân mang lại nguồn doanh thu cho Cơng ty Tuy nhiên, vấn đề công tác đào tạo phát triển cho người lao động Công ty chưa theo chiều sâu; nội dung phương pháp đào tạo chưa sát nhu cầu công việc thân người lao động nên hiệu ứng dụng thấp, gây lãng phí Bên cạnh đó, đào tạo trọng nặng lý thuyết, lý luận chưa áp dụng vào thực tiễn Vì vậy, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực vô cần thiết Nội dung thực hiện: Để nâng cao hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần ý điểm sau: Ban lãnh đạo Công ty nên có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực để có thay đổi yêu cầu cơng việc, nhân viên thích ứng với thay đổi Đối với người lao động cần mở khóa đào tạo kỹ xử lý tình hướng đường; kỹ giao tiếp, kỹ bố dỡ… Cơng ty nên có chương trình đào tạo bản, khoa học, nên thực theo bước, trình tự sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo Bước 4: Lựa chọn giáo viên Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Bước 6: Tiến hành đào tạo Bước 7: Đánh giá kết đào tạo 74 Ngoài ra, cần xác định rõ ràng, xác mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo Công ty cần trọng đến khoản đầu tư cho chi phí đào tạo Cơng ty tồn đội ngũ người lao động Cơng ty Bên cạnh đó, Cơng ty cần tạo điều kiện để kích thích niềm đam mê học hỏi, thường xuyên trao dồi kiến thức, kỹ năng, trọng lý thuyết đôi với thực hành, đào tạo để áp dụng kiến thức vào thực tiễn Kết dự kiến: Cải thiện chất lượng số lượng đội ngũ người lao động Làm tăng hiệu chương trình đào tạo Cung cấp, trang bị cho người lao động Công ty kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc, sử dụng, vận dụng kiến thức vào thực tiễn cách hiệu quả, linh hoạt 3.2.3.2 Xây dựng phong trào thi đua, đoàn thể Công ty ngày đa dạng, phong phú Cơ sở đƣa giải pháp:Các phong trào thi đua, đồn thể có ý nghĩa vơ quan trọng biện pháp tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, hoạt động diễn Công ty mang tính bắt buộc, khơng tổ chức thường xun Chưa phát huy hết tác dụng, tinh thần thi đua, đồn thể Cơng ty Vì vậy, đề xuất trọng, xây dựng phòng trào thi đua, đồn thể Công ty ngày đa dạng, phong phú vô cần thiết Nội dung thực hiện: Để phong trào thi đua, đồn thể Cơng ty ngày đa dạng, phong phú, Công ty cần ý điểm sau: Các phong trào thi đua, đoàn Công ty nên phát động, tổ chức rộng rãi tồn Cơng ty tất phận, để tất nhân viên tham gia Công ty nên tổ chức thường xuyên, liên tục hoạt động thi đua cá nhân, tập thể nhân viên Có buổi giao lưu, văn nghệ sinh hoạt tập thể vào ngày thành lập Công ty, ngày lễ năm nhằm tạo hội cho người lao động đội gần gũi, hiểu Các phong trào thi đua cần hướng đến công việc đời sống, phải có mục tiêu, tiêu đánh giá, hoạt động cụ thể Đồng thời phong trào thi đua phải thiết thực ủng hộ tập thể nhân viên Cơng ty cần đa dạng hóa hình thức, nội dung thi đua Ngày 8/3 Cơng ty tổ chức thi cắm hoa, làm bánh… cho chị em phụ nữ; Các phong trào thi đua cần phải có phần thưởng khích lệ xứng đáng, đồng thời kết cần phải đánh giá cách công công khai Công ty cần trọng, đầu tư đến kinh phí cho hoạt động, phong trào Kết dự kiến: Với việc tổ chức thường xuyên, liên tục hoạt động, phong trào đoàn thể giúp người lao động cải thiện mối quan hệ làm việc 75 Công ty, người hiểu hơn, gần gũi hơn, bầu khơng khí tập thể vui vẻ, thân thiện hơn, người hợp tác tốt trình làm việc Từ đó, góp phần nâng cao động lực làm việc người lao động 3.2.3.3 Hoàn thiện cơng tác đánh giá lực thành tích nhân viên Cơ sở đƣa giải pháp: Theo kết khảo sát, tỷ lệ nhân viên cho khơng đánh giá dung lực, thành tích 65,6%, số cao Nhân viên hỏi thất vọng khơng thỏa mãn với sách đánh giá thời Điều công ty chưa xây dựng hệ thống bảng mô tả u cầu cơng việc cho vị trí việc tổng hợp đánh giá hàng tháng không chuẩn tắc khoa học Vì vậy, đề giải tốt triệt để việc này, tạo điều kiện đánh giá xác kết cơng việc từ có phát khen thưởng đề bạt phù hợp, đề nghị xây dựng triển khai hệ thống số đánh giá thực công việc (KPI) Nội dung thực hiện:Để thực việc xây dựng hệ thống số đánh giá thực công việc, cần phải xây dựng đạt được:  Bảng mô tả công việc yêu cầu chi tiết cho vị trí Dựa vị trí cơng việc xây dựng bảng liệt kê cơng việc Trên tóm tắt trách nhiệm kỹ cần thiết cho vị trí cơng việc cụ thể Cuối kỳ, ban quản lý áp dụng số để đánh giá hiệu vị trí  Chỉ số đánh giá thực cơng việc phận: dựa sở chức năng, nhiệm vụ phận người xây dựng hệ thống KPI xây dựng số KPI chung đặc trưng cho phận Những số KPI sở để xây dựng KPI vị trí chức danh  KPI cho vị trí chức danh: Xây dựng KPI người lao động thực mô tả yêu cầu công việc Do đó, số KPI xây dựng sở trách nhiệm vị trí chức danh nêu số KPI phận Các số KPI phải đảm bảo tiêu chí SMART, tức là: o S (Specific) – Cụ thể, dễ hiểu o M (Measurable) – Đo lường o A (Achievable) – Có thể đạt o R (Realistics) – Có tính thực tiễn o T (Timebound) – Có thời hạn  Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá đề nghị áp dụng tháng đánh giá lần  Xác định mức độ điểm số cho kết đạt ngưỡng mục tiêu 76 Kết dự kiến:Việc áp dụng KPI giúp hướng dẫn nhân viên thực công việc tốt hơn, giúp cho ban quản lý đánh giá ghi nhận xác kết cá nhân, đội nhóm mà sâu giúp cơng ty đạt mục tiêu kinh doanh, chiến lược kinh doanh đề Đồng thời, dựa việc hồn thành KPI, cơng ty có chế độ thưởng phạt cho cá nhân cách cơng xác 3.2.3.4 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Cơ sở đƣa giải pháp: Con người chất mong muốn thăng tiến, phát triển thân công việc sống Đây yếu tố làm tăng thêm động lực làm việc, gắn bó lâu dài người lao động với công ty Để tạo động lực, làm tăng gắn bó người lao độngthì cơng ty phải cho nhân viên thấy làm việc cơng ty họ có hội thăng tiến phát triển nghiệp Nội dung thực hiện:  Ngăn chặn tuyệt đối hình thức trù dập, ganh ghét lẫn công ty;  Những cá nhân có kết làm việc tốt, có đóng góp lớn cho công ty cần khen thưởng xứng đáng Đồng thời, tiến hành đề bạt cá nhân có khả vào vị trí cao hơn… Việc ngăn chặn hình thức trù dập, ganh ghét lẫn công ty quan trọng việc phát triển nghiệp, hội thăng tiến nhân viên cơng ty Một cá nhân có lực làm việc lại bị ganh ghét cấp trên, không muốn cho cá nhân phát triển tạo tâm lý khơng tốt cho cá nhân đó, khơng tạo động lực làm việc đặc biệt làm tài năng, người có lực làm việc cho công ty Kết dự kiến: Công ty tạo cho nhân viên cớ hội thăng tiến giữ chân người tài mà làm cho suất làm việc nhân viên cao 3.2.4 Nâng cao lòng tin nhân viên với cơng ty Cơ sở đƣa giải pháp: Niềm tin hiểu đơn giản cảm giác chắn điều Niềm tin vào uy tín doanh nghiệp cảm giác tin vào cam kết doanh nghiệp với nhân viên Nhưngtheo kết khảo sát, tỷ lệ nhân viên cho cơng việc làm khơng ổn định 78,8% Tức nhân viên cảm thấy không n tâm khơng có lòng tin với cơng việc họ Vì vậy, cơng ty cần phải có giải pháp cụ thể để nhân viên yên tâm làm việc họ Nội dung thực hiện: Muốn có uy tín lòng tin nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS cần phải có biện pháp cụ thể sau: 77  Ln nói cho nhân viên biết rõ định hướng mục tiêu tương lai công ty  Đặt niềm tin vào nhân viên Nếu ban lãnh đạo không tin tưởng nhân viên họ khơng thể tin tưởng cơng ty Ln trì mơi trường cởi mở với nhân viên  Hãy cho nhân viên thấy ban lãnh đạo công ty xem trọng nhân viên dành thời gian ăn uống cùng, cho nhân viên thấy ý, quan tâm từ cấp Kết dự kiến: Lòng tin nhân viên thành cơng cơng ty Khi củng cố lòng tin nhân viên họ trung thành dành hết cơng sức để hồn thành tốt nhiệm vụ giao 3.2.5 Nâng cao lực cho đội ngũ quản lý trực tiếp Cơ sở đƣa giải pháp: Dựa vào kết khảo sát cho thấy có 57,8% người lao động khơng hài lòng người lãnh đạo trực tiếp Vì vậy, công ty cần nâng cao lực cho đội ngũ quản lý nói chung cơng ty đặc biệt đội ngũ quản lý trực tiếp người lao động nói riêng Nội dung thực hiện: Để việc nâng cao lực cho đội ngũ quản lý cơng ty cần phải thực số biện pháp đây:  Cử đào tạo lớp ngắn hạn dài hạn, đào tạo trường quy nước…  Tham gia hội thảo cách thức quản trị nhân lực, hội thảo biện pháp tạo động lực cho người lao động tổ chức…  Nếu cần thiết Cơng ty tuyển thêm nhân lực có trình độ, chun mơn có kinh nghiệm lĩnh vực Quản trị nhân lực Kết dự kiến: Khi nâng cao lực cho đội ngũ quản lý trực tiếp cải thiện mối quan hệ nhân viên với cấp trên, tạo tâm lý thoải mái làm việc dẫn đến suất làm việc nhân viên tăng lên Kiến nghị với Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS Trong thời gian tới Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS cần trọng xây dựng hồn thiện sách, chế độ khuyến khích nhân viên 3.3 cơng ty nói chung người lao động nói riêng sau: Thứ nhất, thu hút sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng: bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao, người tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu công ty không quản lý, sử dụng thu hút tài năng, trí tuệ 78 người có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn Do phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với nhân viên có trình độ chun mơn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc Quá trình thực phải đảm bảo ngun tắc bản: khách quan, cơng bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, cơng khai; thường xun kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với trình cống hiến, đóng góp nhân viên lợi ích chung cơng ty Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp: không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp thân sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích khó thực thi, người tích cực, kẻ thối hóa; người có tài, kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp, cần ban hành thực quy chế nghề nghiệp gắn với thực quy chế dân chủ công ty Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy nhân sự, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Kết luận chƣơng Căn vào thực trạng phân tích chương 2; vào mục tiêu, phương hướng hoạt động công ty thời gian tới; vào mục tiêu, phương hướng quản trị nhân lực công ty, chương 3, tác giả mạnh dạn đề xuất 05 giải pháp lớn nhằm tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Dịch vụ kho vận ALS gồm: 1) Hoàn thiện biện pháp tạo động lực qua công việc 2) Hoàn thiện biện pháp tạo động lực qua vật chất 3) Hoàn thiện biện pháp tạo động lực qua tinh thần 4) Nâng cao lòng tin nhân viên với công ty 5) Nâng cao lực cho đội ngũ quản lý trực tiếp Các giải pháp giải hạn chế khác biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Do vậy, để biện pháp tạo động lực cho người lao động công ty hiệu quả, đòi hỏi giải pháp phải thực cách đồng bộ, liên tục quán 79 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS đòi hỏi tất yếu Động lực lao động khao khát tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Để tạo động lực cho người lao động cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp tác động tới người lao động nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, khiến họ cảm thấy hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cơng sức cho Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS Qua q trình thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS theo khía cạnh đánh giá nhu cầu, thỏa mãn thân người lao động mức độ đáp ứng nhu cầu cấp với cấp dưới…cho thấy Công ty phần trọng đến biện pháp tạo động lực cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có chất lượng gắn bó lâu dài với Cơng ty, nhiên, hoạt động chưa thực cách có hệ thống hiệu biện pháp tạo động lực Công ty chưa thực tốt Dựa kết điều tra đánh giá khách quan, luận văn khái quát lại điểm làm được, mặt hạn chế biện pháp tạo động lực Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS Trên sở đó, em mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế hoàn thiện biện pháp tạo động lực cho người lao động để góp phần nâng cao hiệu biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận ý kiến đóng góp thầy tồn thể anh chị nhân viên Cơng ty bạn để luận văn hoàn thiện hơn, hy vọng ứng dụng vào thực tiễn đơn vị Một lần em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cán nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS, thầy cô Học viện đặc biệt hướng dẫn, bảo tận tình giáo viên hướng dẫn khoa học PGS TS Trần Anh Tài giúp em hoàn thành nghiên cứu 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TRONG NƢỚC Mai Anh (2011), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động công ty có vốn nhà nước Việt Nam, Bài viết Kỷ yếu Ngày nhân Việt Nam Nguyễn Quốc Bảo (2010), Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động Tổng công ty Xi măng Việt nam Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Nhà nướcViệt Nam Vũ Thị Thu Hà (20011), Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao Công ty truyền tải điện I Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học Trần Thị Thùy Linh (2008), Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tổng công ty Hàng không Việt Nam Lê Đình Lý (2009), Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã Nguyễn Hồi Tâm (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức quan Hành Nhà nước Việt Nam Lê Hữu Tầng, Nguyễn Duy Quý (1996), “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội”, Hà 10 11 12 13 14 Nội, Việt Nam Lê Thị Thu (2006), Hoàn thiện biện pháp tạo động lực Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO.LTD Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Vũ Thị Uyên (2006), Kết khảo sát động lực lao động lao động quản lý số doanh nghiệp Hà Nội, Hà Nội Vũ Thị Uyên (2006), "Văn hóa doanh nghiệp - Một động lực người lao động", Tạp chí Lao động Xã hội, 294, pp 11 -15 Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 81 TÀI LIỆU NƢỚC NGOÀI 15 Bedeian, A G (1993), Management, ed., New York: Dryden Press 16 Dessler, G (1980), Human Behavior: Improving Performance at Work, Reston Publishing Company 17 Gracia, J (2005), The single most important principle of employee motivation, http://www.motivation123.com/ 18 Herzberg, F M., Snyderman, B (1959), "The Motivation of Works", New York: John Wiley and Sons 19 Higgins, J M (1994), "The management challenge", 2nd ed New York: Macmillan 20 J.Wood, J.Wallace, R.M.Zeffane (2001), "Organizational behavior: A global perspective," John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton 21 Kreitner, R (1995), " Management", 6th ed Boston: Houghton Mifflin 22 Maier, Lawler (1973), "Motivation in work organizations", Belmont, Calif: Brooks/Cole, pp 61-88 23 Maslow, A H (1943), "A Theory of Human Motivation", Originally Published in Psychological Review 24 Memmott, L., Growers, & S (2002), retaining and motivating employees, http://postharvest.tfrec.wsu.edu/ 25 Nohria, N., Groysberg, B., Lee, & L E (2008), "Employee Motivation: A Powerful New Model", Harvard Business Review, pp 1-8 26 Porter, L W., Lawler, E E (1968), Managerial attitudes and performance., 27 28 29 30 Homewood, IL: Dorsey Press and Richard D Irwin Rainey, H (2001), Work motivation Handbook of organizational behavior., New York: Marcel Dekker Robbin, S P., Coulter, & M (2005), Management (international edition no ed.), Prentice Hall Inc Theodore, C Smith (2005), Employee - Related Incentives in higher education, Capella University, home.surewest.net,truy cập, in Zimmer, E (1996), “Employee Motivation”, The Entrepreneur Network, http://www.tenonline.org/ 82 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Phiếu điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài nghiên cứu thực trạng động lực làm việc người lao động tác động sách hành đến động lực làm việc người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS Sự quan tâm quý vị việc trả lời đầy đủ, xác câu hỏi phiếu điều tra góp phần quan trọng việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện sách người lao động Cơng ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS nhằm tạo động lực, nâng cao hiệu làm việc đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước giai đoạn Thơng tin q vị cung cấp giữ bí mật hoàn toàn phục vụ cho việc nghiên cứu khn khổ đề tài PHẦN : THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin anh/chị cho biết số thông tin cá nhân cách đánh dấu X vào ô thích hợp 1) Giới tính: Nam □1 Nữ □2 2) Thời gian làm việc Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS: Ít năm □1 Từ đến 10 năm □2 Từ 10 năm đến 15 năm □3 Nhiều 15 năm □4 3) Chức danh đảm nhận: Lãnh đạo □1 Nhân viên 4) Trình độ học vấn cao nhất: Trung cấp □1 Cao đẳng Đại học □3 Trên đại học 5) Tổng tiền lương phụ cấp hàng tháng là: Thấp triệu đồng □1 Từ đến triệu đồng Trên triệu đồng □3 6) Tuổi anh/chị nằm khoảng? Dưới 30 □1 Từ 30-40 □2 □2 □4 □2 □2 Trên 40 □3 7) Tại anh/chị lại lựa chọn làm việc tổ chức Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS? a) Truyền thống gia đình □ b) Khơng có lựa chọn khác □ c) Phù hợp với khả năng, sở trường □ 83 d) Theo lời khuyên cha mẹ, bạn bè □ đ) Nguyện vọng cá nhân □ e) Công việc ổn định □ PHẦN : NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ Anh/chị cho biết ý kiến vấn đề sau cách đánh dấu X vào thích hợp 1) Thời gian làm việc thực tế Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS a) Số làm việc thực tế trung bình ngày: Ít Từ 6-7 □1 □3 Trên □5 Từ 5-6 Từ 7-8 □2 □4 b) Số ngày làm việc thực tế trung bình tuần: Ít ngày □1 Từ 3-4 ngày □2 Từ 4-5 ngày □3 Từ ngày trở lên □4 c) Tỷ lệ thời gian hữu ích dùng để giải cơng việc tổng thời gian làm việc khoảng …% 2) Nhìn chung mức độ hồn thành nhiệm vụ cán công nhân viên chức Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS: Xuất sắc □1 Tốt □2 Trung bình □3 Yếu □4 3) Anh/chị nỗ lực để hồn thành cơng việc giao: Rất nỗ lực □1 Nỗ lực □2 Vừa phải □3 Ít nỗ lực □4 4) Theo anh/chị động lực làm việc có ảnh hưởng đến kết cơng việc: Rất nhiều □1 Nhiều □2 Vừa phải □3 Ít □4 Khơng ảnh hưởng □5 5) Khi có động lực làm việc cao anh/chị nỗ lực để hồn thành cơng việc giao? Rất nỗ lực □1 Nỗ lực □2 Vừa phải □2 Ít nỗ lực 84 □4 PHẦN 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS Anh/chị cho biết ý kiến vấn đề sau cách đánh dấu X vào thích hợp 1) Anh/chị cảm thấy hài lòng hay khơng cơng việc nay: Có □1 Khơng □2 2) Cơng việc có phù hợp với lực, sở trường thân khơng? Có □1 Khơng □2 3) Anh/ chị có hay khơng hội để thăng tiến phát triển? Có □1 Khơng □2 4) Anh/chị có tạo điều kiện để phát huy sáng tạo, lực, sở trường? Có □1 Không □2 5) Việc đánh giá kết thực cơng việc xác cơng bằng? Có □1 Không □2 6) Được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ Có □1 Khơng □2 7) Làm việc bầu khơng khí vui vẻ, thoải mái Có □1 Không □2 8) Anh/chị cho biết chế độ đãi ngộ (Lương, thưởng) cán nay: a) Có vào số lượng chất lượng cơng việc hồn thành khơng? Có □1 Khơng □2 b) Mức tiền lương, tiền thưởng bằng…% tổng thu nhập thực tế tháng cán đơn vị c) Anh/chị có hài lòng mức tiền lương, tiền thưởng đơn vị hay khơng? Có □1 Khơng □2 9) Anh/chị cảm thấy hài lòng hay khơng hài lòng điều kiện làm việc đơn vị? Hài lòng □1 Khơng hài lòng □2 10) Người lãnh đạo đơn vị có quan tâm đến đời sống cá nhân cán công nhân viên đơn vị hay khơng? 85 Có □1 Khơng □2 11) Anh/chị có hài lòng phong cách lãnh đạo việc thực sách tạo động lực người lãnh đạo đơn vị hay không? a) Lãnh đạo có khen ngợi thừa nhận thành tích nhân viên hay khơng? Có □1 Khơng □2 b) Lãnh đạo có xây dựng tiêu chuẩn cơng việc rõ ràng để làm sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên hay khơng? Có □1 Khơng □2 c) Lãnh đạo có đối xử cơng tất nhân viên hay khơng? Có □1 Khơng □2 d) Thiết kế công việc làm cho chúng thú vị, hấp dẫn đòi hỏi nỗ lực nhân viên? Có □1 Khơng □2 12) Cơng việc anh/chị có đóng góp tác động ảnh hưởng đến xã hội hay khơng? Có □1 Khơng □2 Nếu có tác động, bạn có cảm thấy tự hào điều hay khơng? Có □1 Khơng □2 13) Anh/chị có đánh giá lực, thành tích tổ chức, đơn vị hay khơng? Có □1 Khơng □2 14) Anh /chị cho biết ý kiến công tác đào tạo đơn vị hiên nay? a) Đơn vị có trọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hay khơng? Có □1 Khơng □2 b) Nội dung đào tạo thời gian đào tạo có đáp ứng nhu cầu cơng việc hay khơng? Có □1 Khơng 15) Hãy cho biết thứ bậc nhu cầu công việc anh/chị: 86 □2 Nhu cầu Thứ tự quan trọng Cơng việc thích thú Điều kiện làm việc tốt Thăng tiến phát triển nghề nghiệp An tồn cơng việc Thu nhập Phúc lợi xã hội Được đánh giá cao thành tích đóng góp Quan hệ xã hội bổng lộc từ công việc mang lại Sự quan tâm lãnh đạo 16) Theo anh/chị thứ tự yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả thăng tiến? Yếu tố Thứ tự quan trọng Mức độ hồn thành cơng việc Bằng cấp Thâm niên công tác Quan hệ tốt với cấp Quan hệ tốt với đồng nghiệp Sự hỗ trợ từ người khác 17) Theo anh/chị, để nâng cao động lực làm việc cần phải ưu tiên thực giải pháp sau đây: TT Các giải pháp Thứ tự ưu tiên Tăng tiền lương, tiền thưởng Bố trí công việc theo lực, sở trường Tạo hội thăng tiến Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Lãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên Khen thưởng, động viên kịp thời Đánh giá kết thực công việc Đào tạo hiệu 18) Mục tiêu tương lai anh/chị gì? 87 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nếu có điều muốn đóng góp cho cơng ty để hồn thiện tốt biện pháp tạo động lực cho người lao động, Anh/chị nói gì? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn Qúy anh/chị dành thời gian cho phiếu khảo sát chúng tơi Kính chúc sức khỏe, hạnh phúc thành đạt ! 88 ... luận động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người. .. tao động lực cho người lao động Đánh giá thực trạng biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tao động lực cho người lao động. .. LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS 34 2.1 Tổng quan công ty tnhh dịch vụ kho vận ALS 34 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS