Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

Xây dựng văn hóa nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi chính là sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức” vào quản lý giáo dục, quản lý nhà trường.. Trong một

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

VŨ THỊ HÀ

QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƯỜNG TẠI

CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

VŨ THỊ HÀ

QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƯỜNG TẠI

CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS TRẦN KIỂM

HÀ NỘI, 2017

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƯỜNG 8

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 8

1.2 Một số vấn đề lý luận về văn hóa tổ chức 13

1.2.1 Văn hóa 13

1.2.2 Tổ chức 14

1.2.3 Văn hóa tổ chức 17

1.2.4 Văn hóa nhà trường 26

1.2.5 Những dấu hiệu của một cơ sở giáo dục có văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 28

1.3 Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 33

1.3.1 Quản lý nhà trường 33

1.3.2 Xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 34

1.4 Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 36

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 40

1.5.1 Những yếu tố chủ quan 40

1.5.2 Những yếu tố khách quan 41

Tiểu kết chương 1 42

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƯỜNG TẠI CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 43

2.1 Vài nét về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 43

2.2 Khái quát về tổ chức khảo sát thực trạng 47

2.2.1 Mục đích khảo sát 47

2.2.2 Nội dung khảo sát 48

2.2.3 Phương pháp khảo sát 48

2.3 Quá trình xây dựng và phát triển của các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả 49

2.3.1 Điều kiện cơ sở vật chất 50

2.3.2 Điều kiện về tài chính 50

2.4 Thực trạng xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố 51

2.4.1 Nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về vấn đề xây dựng văn hóa nhà trường 51

2.4.2 Dấu hiệu của văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố 52

2.5 Thực trạng công tác quản lý của Hiệu trưởng trong việc xây dựng văn hóa nhà trường 55

2.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố 63

2.6.1 Các yếu tố thuận lợi 63

2.6.2 Các yếu tố khó khăn 64

Kết luận chương 2 67

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƯỜNG TẠI CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH 68

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý 68

3.1.1 Xuất phát từ những quy luật của giáo dục 68

3.1.2 Xuất phát từ mục tiêu quản lý giáo dục tiểu học 68

3.1.3 Phù hợp với thực tiễn, mang tính kế thừa và tính khả thi cao 69

3.2 Các biện pháp quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả theo lý thuyết văn hóa tổ chức 69

3.2.1 Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên về tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 69

3.2.2 Phát huy năng lực của mọi thành viên trong tổ chức 71

3.2.3 Quản lý xây dựng các thành tố văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức 73

3.2.4 Đánh giá khách quan, khen thưởng công bằng 79

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp và các điều kiện để thực hiện 82

3.3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp 82

3.3.2 Điều kiện để thực hiện các biện pháp 83

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 84

Kết luận chương 3 87

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 88

1 Kết luận 88

2 Khuyến nghị 89

2.1 Với Phòng Giáo dục & Đào tạo thành phố Cẩm Phả: 89

2.2 Với các trường tiểu học: 89

2.3 Với giáo viên của nhà trường: 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 92

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán

bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học hỏi của họ để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sự đoàn kết vì mục tiêu chung Để làm được điều đó, đòi hỏi đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và nghiệp vụ sư phạm vững vàng, còn phải có phương pháp làm việc linh hoạt, có

kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu Các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh luôn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất lượng dạy nghề, về điều kiện cơ sở vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô hình giáo dục đào tạo

Đội ngũ giáo viên của của các trường gồm nhiều thành phần, hầu hết đều còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh còn nhiều hạn chế Trước yêu cầu thực tiễn công việc đòi hỏi phải có sự đồng thuận của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá nhân Mỗi người làm việc không chỉ cần có sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ với đồng nghiệp, phải biết xây dựng tình đoàn kết gắn bó, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi của xã hội

Xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức là vấn đề thời sự, đang được các nhà giáo, các nhà khoa học nghiên cứu áp dụng vào quản lý giáo dục trong các nhà trường

Sự xuất hiện của cụm từ “văn hóa tổ chức” gắn liền với các lý thuyết về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội qua các thời kỳ khác nhau, đề tài sẽ điểm qua các mốc cơ bản của sự phát triển này:

Trên thế giới:

- Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915) cho rằng để quản lý một công

thúc đẩy người công nhân làm việc, bởi vì chính việc thu nhập cao đáp ứng nhu cầu cuộc sống, họ sẽ nỗ lực làm việc

- Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) và Max Weber (1864 - 1920) cho rằng quản lý một tổ chức cần phải áp dụng một hệ thống các quy tắc, luật lệ, các thủ tục chặt chẽ đối với tất cả mọi người để họ làm việc có kết quả đúng với mục tiêu đã xác định, bởi vì chỉ có ý thức kỷ luật giúp họ làm việc tốt

- Trong bối cảnh có những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội ở thập kỷ

20 - 30 của thế kỷ XX, một học thuyết quản lý mới theo quan điểm hành vi ra đời Đây là một cống hiến lớn của Hugo Munsterberge (1863 - 1916), Mary Parker Follett (1868 - 1933), Chester Irving Barnard (1886 - 1961) và Elton Mayo (1880 - 1953) Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong cách lãnh đạo của nhà quản lý Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ

- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp

“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một

tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận Văn hóa tổ chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và

sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức Một tổ chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực làm việc Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ

chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội

Xây dựng văn hóa nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi chính là

sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức” vào quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

Trong một môi trường xã hội luôn luôn phát triển, chỉ có bằng cách xây dựng văn hóa nhà trường vững mạnh, một tổ chức biết học hỏi, các nhà trường mới có thể ứng phó được trước những thách thức và chính đó là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường

Tác giả Nguyễn Viết Lộc Trường Đại học Kinh tế – ĐHQG Hà Nội đã viết trong tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh ĐHQG Hà Nội là một tổ chức đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa tạo thành một tổ chức lớn Bởi vậy xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQG Hà Nội có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy tính liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa các tổ chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu thuẫn, xung đột làm ảnh hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của ĐHQG Hà Nội Tác giả Phạm Phúc Tuy, Trường CĐSP Bình Dương đã viết: Dù phát biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác

những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi của cá nhân trong tổ chức Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thường không được truyền đạt chính thức cho những người mới tới với tư cách là một thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những người này cũng cố gắng và muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập Nói cách khác,văn hóa

tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng

xử của con người trong các hoạt động quản lý

Chiến lược phát triển của ĐHQG TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 -

2015 đã nêu: Văn hóa tổ chức sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên ĐHQG TP.Hồ Chí Minh, củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên, giảng viên và sinh viên r n luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá trị tinh thần của bản thân, giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ dàng, thuận lợi hơn, giúp cho ĐHQG TP Hồ Chí Minh trở thành một khối gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng tốt hơn với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh của ĐHQG TP Hồ Chí Minh trong

xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có bản sắc riêng

Như vậy, hiện nay trong các trường Đại học, Cao đ ng đã có một số bài viết và một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tiến hành nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức, trong đó có đề tài về xây dựng tập văn hóa tổ chức tại các trường tiểu học

Tuy nhiên, vấn đề xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức chưa được nghiên cứu một cách hệ thống, triệt để và toàn diện

Các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa nhà trường vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu cấp thiết nhằm lôi cuốn toàn thể cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập, phát hiện và giải quyết vấn đề, trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ thông tin, đề xuất các giải pháp nâng cao

chất lượng giáo dục đào tạo Tuy nhiên kinh nghiệm lãnh đạo còn ít, các nghiên cứu vận dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ thống

Xuất phát từ những lý do cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục,

với hy vọng góp phần xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả vững mạnh

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về “văn hóa tổ chức” và khảo sát thực tiễn, luận văn đề xuất biện pháp quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” tại các trường tiểu học thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh

4 Giả thuyết khoa học

Trong những năm qua các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả

đã vận dụng một số biện pháp nhằm xây dựng văn hóa nhà trường, song hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế Nếu triển khai các biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường phù hợp với các đặc trưng của “Văn hóa tổ chức”, phù hợp với điều kiện thực tiễn của các trường thì sẽ đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi đơn vị đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của các trường

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của “Văn hóa tổ chức” và xây dựng văn hóa nhà trường vững mạnh

- Khảo sát, đánh giá thực trạng việc xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả

- Đề xuất các biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Lý luận “Văn hóa tổ chức” có thể được sử dụng như thế nào để xây dựng văn hóa nhà trường vững mạnh?

- Cần sử dụng các biện pháp nào để xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả?

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.1 Về chủ thể quản lý: Đề tài nghiên cứu dành cho Hiệu trưởng trường

tiểu học

7.2 Về không gian: tác giả chọn nghiên cứu tại 05 trường tiểu học trên

địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, gồm: Trường tiểu học Cẩm Sơn 1, trường tiểu học Cẩm Bình, trưởng tiểu học Hồ Tùng Mậu, trường tiểu học Nguyễn Trãi, trường tiểu học Mông Dương

7.3 Về thời gian: Từ năm học 2011-2012 đến năm học 2015 – 2016

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, trích dẫn và khái quát hóa các vấn đề có liên quan đến Tổ chức biết học hỏi Tác giả phân loại

và hệ thống hóa lý thuyết thông qua việc đọc, tra cứu các tài liệu, công trình khoa học, sách, báo có liên quan đến đề tài

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Điều tra, khảo sát thực tế Tác giả luận văn khảo sát các đối tượng: CBQL, GV, NV để thu thập thông tin về thực trạng tổ chức của nhà trường

- Phỏng vấn chuyên gia, khảo nghiệm sư phạm Thực hiện đối với lãnh đạo nhà trường, GV, NV

- Tổng kết kinh nghiệm Phương pháp quan sát, nghiên cứu hồ sơ, tổng kết

kinh nghiệm nhằm thu thập những thông tin cần thiết phục vụ cho luận văn

8 Nhóm phương pháp hỗ trợ:

- Sử dụng các công thức thống kê để xử lý số liệu Tác giả sử dụng phương pháp thống kê toán học trong xử lý số liệu khảo sát thực tiễn và tổng hợp ý kiến đánh giá về các đề xuất của luận văn

9 Cấu trúc luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo

và các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức

Chương 2: Thực trạng quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh

Chương 3: Biện pháp quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh theo lý thuyết văn hóa tổ chức.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA

NHÀ TRƯỜNG

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Thế kỉ XXI với những bước phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ hiện đại đã tạo ra những thay đổi mạnh mẽ đến toàn thế giới Quốc tế hóa, toàn cầu hóa trở thành xu thế chung đối với tất cả các nước Các quốc gia muốn phát triển nền kinh tế - xã hội của mình thì không thể đứng ngoài xu thế hội nhập và toàn cầu hóa Việt Nam cũng nằm trong xu thế này khi ra nhập AFTA và WTO

Toàn cầu hóa là quá trình các quốc gia, các nhóm người, các cá nhân trên toàn cầu thông qua hệ thống thông tin điện tử, các phương tiện giao thông hiện đại tương tác với nhau trong các hoạt động của đời sống xã hội và cá nhân, từ đó tạo ra những sự liên kết, giao lưu, hợp tác giữa các quốc gia, các nhóm người, các cá nhân thuộc các nền văn hóa, nền kinh tế, xã hội khác nhau Dưới góc độ quản lí có thể hiểu, toàn cầu hóa là quá trình hình thành hệ thống các quan hệ liên kết giữa các tổ chức trong nhiều lĩnh vực và trên phạm

vi toàn cầu

Hội nhập về mặt bản chất là sự thay đổi để hòa vào những xu thế phát triển chung, quy luật chung Sự thay đổi ở đây có tính bắt buộc để một quốc gia, một nền kinh tế, một tổ chức được thừa nhận là một bộ phận của một tổng thể lớn hơn Hội nhập thường được đề cập nhiều trong lĩnh vực kinh tế Trong đó, hội nhập kinh tế là sự gắn kết nền kinh tế nước ta với nền kinh tế khu vực và nền kinh tế thế giới theo luật chơi chung

Sự thay đổi của bối cảnh xã hội đã tác động trực tiếp đến giáo dục Giáo dục để chuẩn bị cho con người sống trong thế kỉ XXI diễn ra trên quy mô toàn cầu Điều này tạo nên những thay đổi sâu sắc trong giáo dục từ quan niệm,

triết lí, giá trị giáo dục đến phát triển hệ thống, xây dựng mục tiêu, nội dung, phương pháp giáo dục Giáo dục cần phải góp phần quan trọng vào hình thành

hệ thống giá trị và thang giá trị thích hợp, bồi dưỡng phẩm chất nhân cách mới, năng lực mới cho con người Nền giáo dục của mỗi quốc gia có trách nhiệm chuẩn bị để cho các công dân quốc gia mình sống với các công dân khác trên toàn cầu

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội nói trên, nhà trường đòi hỏi phải có những sự thay đổi đề phù hợp với xu thế chung của thời đại Toàn cầu và hội nhập đặt ra những yêu cầu mới trong việc xây dựng quản lý văn hóa tại nhà trường, phục vụ mục đích học tập suốt đời cho HS và GV

Vấn đề xây dựng và quản lý xây dựng văn hóa trong nhà trường nói chung đã có nhiều tác giả nổi tiếng trên thế giới, trong nước đề cập đến và

kh ng định đó là yếu tố đòn bẩy đối với sự phát triển của các tổ chức Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa tổ chức là vấn đề thời sự, đang được các nhà giáo, các nhà khoa học nghiên cứu áp dụng vào quản lý giáo dục trong các nhà trường

Sự xuất hiện của cụm từ “văn hóa tổ chức” gắn liền với các lý thuyết về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội qua các thời kỳ khác nhau

* Trên thế giới

- Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915) cho rằng để quản lý một công xưởng hay một đơn vị kinh doanh, nhà quản lý phải tạo ra động lực kinh tế để thúc đẩy người công nhân làm việc, bởi vì chính việc thu nhập cao đáp ứng nhu cầu cuộc sống, họ sẽ nỗ lực làm việc

- Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) và Max Weber (1864 - 1920) cho rằng quản lý một tổ chức cần phải áp dụng một hệ thống các quy tắc, luật lệ, các thủ tục chặt chẽ đối với tất cả mọi người để họ làm việc có kết quả đúng với mục tiêu đã xác định, bởi vì chỉ có ý thức kỷ luật giúp họ làm việc tốt

- Trong bối cảnh có những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội ở thập kỷ

20 - 30 của thế kỷ XX, một học thuyết quản lý mới theo quan điểm hành vi ra đời Đây là một cống hiến lớn của Hugo Munsterberge (1863 - 1916), Mary Parker Follett (1868 - 1933), Chester Irving Barnard (1886 - 1961) và Elton Mayo (1880 - 1953) Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong cách lãnh đạo của nhà quản lý Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ

- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp

“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một

tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận Văn hóa tổ chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và

sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức Một tổ chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực làm việc Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội

Các kết quả nghiên cứu đã dẫn đến một kết luận: Văn hóa tổ chức là văn hóa hoạt động của một tổ chức mà trong đó mọi thành viên được huy động vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức đó có khả năng phát triển bền vững, có thể đạt được các mục tiêu của mình một cách tốt nhất

* Trong nước

Trong những năm gần đây ở nước ta cũng xuất hiện cụm từ “Văn hóa tổ chức” và đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp

Tuy có sự khác biệt giữa kinh tế và giáo dục, song các nhà nghiên cứu giáo dục cũng đã tìm thấy những tinh hoa của văn hóa tổ chức và áp dụng vào quản lý giáo dục trong các nhà trường

Xây dựng tập thể sư phạm trong nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi chính là sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức” vào quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

Trong một môi trường xã hội luôn luôn phát triển, chỉ có bằng cách xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh, một tổ chức biết học hỏi, các nhà trường mới có thể ứng phó được trước những thách thức và chính đó là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường

Tác giả Nguyễn Viết Lộc Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã viết trong tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, VHTC có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh

và tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh ĐHQG Hà Nội là một tổ chức đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa tạo thành một tổ chức lớn Bởi vậy xây dựng VHTC ĐHQG Hà Nội có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy tính liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa các tổ chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu thuẫn, xung đột làm ảnh hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của ĐHQG Hà Nội

Tác giả Phạm Phúc Tuy, Trường CĐSP Bình Dương đã viết: Dù phát biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác giả đều nhấn mạnh những chuẩn mực và giá trị chung được biểu hiện thành những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi của cá nhân trong tổ chức Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thường

thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những người này cũng cố gắng và muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập Nói cách khác,văn hóa

tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng

xử của con người trong các hoạt động quản lý

Chiến lược phát triển của ĐHQG - TP HCM giai đoạn 2010 - 2015 đã nêu: VHTC sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên ĐHQG - TP HCM, củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên, giảng viên và sinh viên

r n luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá trị tinh thần của bản thân, giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ dàng, thuận lợi hơn, giúp cho ĐHQG - TP HCM trở thành một khối gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng tốt hơn với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh của ĐHQG - TP HCM trong xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có bản sắc riêng

Sự quản lý cần làm cho tổ chức này tổng hợp hài hòa được sáu thành tố:

- Người lãnh đạo thủ trưởng nhà trường gương mẫu

- Các cán bộ quản lý, cố vấn học tập trong nhà trường đều hiểu được quyền hạn

nhiệm vụ của mình theo sứ mệnh của nhà trường và được giúp đỡ để thực hiện quyền tự chủ trong tổ chức đào tạo

- Các cán bộ quản lý, cố vấn học tập trong nhà trường xây dựng được mối liên hệ theo chiều ngang một cách hợp lý tạo nên sức mạnh tổng hợp của

- Nhà trường xây dựng được một hệ giá trị tạo nên “văn hoá” đặc trưng của nhà trường phù hợp với hệ giá trị tiên tiến của thời đại, đất nước, cộng đồng tác động vào nhà trường.”

Tất cả những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước đã làm phong phú kho tàng lý luận của khoa học quản lý và đều có giá trị rất lớn trong việc giúp cho công trình nghiên cứu này xây dựng khung lý thuyết về quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh hiện nay

1.2 Một số vấn đề lý luận về văn hóa tổ chức

1.2.1 Văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa, hiện còn đang tồn tại những định nghĩa khác nhau Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đưa ra một loạt quan niệm như sau:

- Văn hóa là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra

- Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường

- Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần

- Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học

- Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh

- Văn hóa là trình độ phát triển của một thời kỳ lịch sử, được xác định trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống nhau, ví dụ Văn hóa Đông Sơn

Theo Tổ chức Giáo dục và Khoa học của Liên Hiệp Quốc - UNESCO thì: Văn hóa là tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc kia

Tác giả Trần Ngọc Thêm cho rằng: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội

Như vậy, văn hóa là sản phẩm lao động của con người, văn hóa gắn liền với lịch sử phát triển các mối quan hệ giữa con người và xã hội và ngược lại văn hóa tham gia vào quá trình tạo nên nhân cách con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, được tái tạo và phát triển trong quá trình hoạt động và tương tác xã hội của con người Văn hóa biểu hiện trình độ phát triển của một tổ chức, một cộng đồng xã hội

"Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (Theo Schein,1985).Từ văn hoá ngầm nói đến các cách khác để tạo nên một hoạt động có tổ chức bằng cách tác động lên ngôn ngữ, khái niệm, thói quen, luật lệ và các thông lệ xã hội khác tạo nên các tư tưởng, giá trị và tín ngưởng dẫn đến hành động

Với tôi, từ văn hoá có nghĩa là các tín ngưỡng mà các nhà quản lý trong một doanh nghiệp thống nhất với nhau để điều hành Công ty Những tín ngưỡng này thường vô hình nhưng chúng có tác động mạnh mẽ đến suy nghĩ

và hành động của họ (theo Lorsch, 1986)

1.2.2 Tổ chức

Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm người cùng hoạt động,

có mục tiêu và nội dung hoạt động phù hợp với lợi ích xã hội được thừa nhận

về mặt pháp lý

Tổ chức là đơn vị xã hội, một nhóm người cùng hoạt động vì một mục đích chung, mà một con người riêng lẻ không thể thực hiện được Về bản chất, đó là một tập thể với chất lượng mới, có sức mạnh lớn hơn sức mạnh của nhiều cá nhân cộng lại

Tổ chức không phải là tập hợp riêng rẽ các cá nhân, tự nó theo đuổi một mục đích chung, mà là tập hợp các yếu tố của một hệ thống, xuất hiện và tồn tại như một sản phẩm, vận hành để thực hiện các chức năng của hệ thống Nói cách khác tổ chức là một tập hợp người tạo thành một chỉnh thể, có cấu trúc

và có những chức năng nhất định

Như vậy tổ chức là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội

Với khái niệm này, chúng ta thấy:

- Tổ chức là một nhóm người có cùng một hoạt động chung (có cùng động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung)

- Hoạt động chung được tổ chức chặt chẽ và đạt được hiệu quả

- Có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà các lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội

1.2.2.1 Mục tiêu của tổ chức

Hoạt động của tổ chức bao giờ cũng có mục tiêu Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến Mục tiêu của tổ chức là lý do tồn tại của tổ chức

- Mục tiêu là sự định hướng của hoạt động Nhờ có mục tiêu rõ ràng, con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ và cảm hứng, có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được hiệu quả mong muốn

- Mục tiêu định hướng cho các cá nhân tập trung nỗ lực, ý chí Nhờ có mục tiêu mà nhà quản lý xác định được cách thức sử dụng nguồn lực hợp lý

- Mục tiêu chỉ dẫn việc kế hoạch hoá và ra quyết định Mục tiêu là yếu tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức

- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự phát triển, là căn cứ để xác định hiệu quả hoạt động

1.2.2.2 Con người trong tổ chức

Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, quyết định sự thành công của tổ chức Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Với sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các yếu tố không phù hợp của tổ chức

Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan, tổ chức lại quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người ở một mức độ nhất định Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng, hoạt động chung của tổ chức đòi hỏi mỗi người phải có trình độ kiến thức, có phẩm chất

và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực được giao

Một tổ chức có chất lượng cao là một tổ chức có đội ngũ nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tổ chức Để có sự tương hợp, đồng thuận trong

tổ chức, nhà quản lý cần xác định đúng mục tiêu của tổ chức, ấn định số lượng thành viên, duy trì ổn định các yếu tố tâm lý của các thành viên và người lãnh đạo

Những yêu cầu chung về đội ngũ của tổ chức:

- Có đủ số lượng theo quy định

- Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở hai yếu tố:

* Độ tuổi và thâm niên: Sự hài hoà về độ tuổi và thâm niên, vừa phát huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm của người lớn tuổi trong quá trình công tác

* Chuyên môn được đào tạo phải đạt chuẩn và vượt chuẩn

- Chất lượng của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng lực của từng cá nhân Mỗi cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và sức mạnh tổng hợp của một tổ chức

1.2.2.3 Quyền hạn của tổ chức

Quyền hạn của tổ chức bao gồm quyền ra quyết định và quyền được hành động Quyền hạn bao giờ cũng k m theo nghĩa vụ và trách nhiệm Quyền hạn luôn là hữu hạn vì vậy có việc phân quyền Sự phân quyền là quá trình người quản lý giao quyền hành động và quyền ra quyết định một số lĩnh vực nhất định cho cấp dưới

1.2.2.4 Môi trường của tổ chức

Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường luôn biến đổi Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ chức với các nhân tố bên ngoài và bên trong đang tác động đến hoạt động của tổ chức Môi trường bên ngoài của tổ chức: là những nhân tố tồn tại bên ngoài có ảnh hưởng đến tổ chức Có hai lớp môi trường bên ngoài đó là môi trường chung và môi trường hoạt động

- Môi trường chung bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng đến nhiều tổ chức khác nhau trong xã hội (như nhân tố kinh tế, chế độ chính trị)

- Môi trường hoạt động bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, đến sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đồng nghiệp, khách hàng)

- Môi trường bên trong bao gồm những yếu tố tâm lý, thành phần trong nội bộ, những thành viên, ban quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức Văn hóa

tổ chức quy định hành vi của mỗi thành viên và tạo sự thích nghi của tổ chức với môi trường bên ngoài

1.2.3 Văn hóa tổ chức

1.2.3.1 Khái niệm

Văn hoá tổ chức (VHTC) là khái niệm được các học giả Châu Âu sử dụng từ năm 1952, nhưng đến nay vẫn có nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau:

- Văn hoá tổ chức được xem như là một nhận thức về sự tồn tại văn hóa trong một tổ chức Các cá nhân có nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức, có vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức, nhưng làm việc trong một tổ chức đều

có xu hướng thể hiện văn hóa theo một mẫu chung Như vậy, VHTC là cách nhận thức và hành vi của các thành viên trong một tổ chức

- VHTC là sự thể hiện sinh động và cụ thể nhất hoạt động của một tổ chức, mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó do nhiều yếu tố tạo thành, vì vậy khi một yếu tố thay đổi có thể làm cho hình ảnh của tổ chức biến đổi khác đi

- Theo Jacques (1952) VHTC là tư duy hành động hằng ngày của các thành viên trong tổ chức Đó là những điều mà các thành viên phải học và tuân theo để được chấp nhận làm việc tại tổ chức VHTC theo nghĩa này bao gồm các hành vi ứng xử, các phương thức, kỹ thuật, kỷ luật làm việc, thói quen quản lý, các mục tiêu, các quan điểm, niềm tin, tính dân chủ, những qui ước và những điều cấm kỵ

- Theo Tunstall (1983): VHTC là một tập hợp các thông lệ, hệ thống giá trị, các quy chuẩn, các hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức Đây là mô hình hoạt động của một tổ chức và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó

- Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: “Văn hoá tổ chức

là sự hòa trộn các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức

đã biết”

- Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi hiện nay, đó là định nghĩa của

Edgar H Schein: “Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà

các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và có mục tiêu đưa đất nước tiến lên bằng con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa Vì vậy mọi hoạt động đều được sắp xếp dưới dạng một tổ chức Trong đó có nhiều người cùng làm việc, với những quy định, nguyên tắc quản lý mọi người phải tuân theo Sự tương tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định chung của tổ chức tạo nên VHTC VHTC giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo kết dính các

cá nhân, hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động quản lý thông qua việc đề ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức

Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động của mọi thành viên, đồng thời có hoạt động của chủ thể quản lý Văn hoá tổ chức

đòi hỏi mọi thành viên, trước hết là người lãnh đạo, phải hành động bắt nguồn

từ con người, vì con người, vì lợi ích chung

Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình về những giá trị đã được thực hiện trong một tổ chức Các thành viên học theo mẫu hình này khi họ phải đối diện với những vấn đề bên trong và bên ngoài tổ chức, rồi họ “dạy” lại cho những thành viên mới về cách nhận thức, thấu hiểu, tư duy và cảm nhận Qua những định nghĩa trên, ta thấy các tác giả đều nhấn mạnh đến những chuẩn mực và giá trị chung, những nguyên tắc ứng xử chỉ dẫn hành động của

cá nhân trong tổ chức Nói cách khác, văn hóa tổ chức gắn liền với những giá trị tinh thần, thể hiện trình độ ứng xử của con người

Trong tác phẩm Quản lý các quá trình xã hội trong xã hội xã hội chủ nghĩa, của các tác giả đã trình bày một số biểu hiện cụ thể của văn hóa quản

lý như: Văn hóa trong quan hệ giữa người quản lý với người bị quản lý, văn hóa hội nghị, văn hóa tiếp khách, văn hóa xử lý thư từ công văn, văn hóa pháp luật của người lãnh đạo, văn hóa cá nhân của người lãnh đạo trong việc kế hoạch hóa và tổ chức việc làm

Trong tác phẩm: Quản lý hành chính - lý thuyết và thực hành, các tác giả

đã viết: “Bước vào một cơ quan, người ta thường cảm nhận được bầu không khí đặc trưng của cơ quan đó thông qua những dấu hiệu như hành vi, ngôn ngữ, cách bố trí nơi làm việc Cũng như vậy, mọi cơ quan hành chính nhà nước đều biểu lộ ra bên ngoài một hình ảnh tốt đẹp hoặc tầm thường nào đó Hình ảnh này được chuyển tải bởi nhân viên và nhất là bởi người sử dụng, những người phản ánh các đặc điểm về chất lượng dịch vụ”

Văn hóa tổ chức được xem là một nhận thức trong một tổ chức, có liên quan đến cách ứng xử nội bộ và với khách hàng VHTC là những nguyên tắc ứng xử hằng ngày ở nơi làm việc

VHTC khuyến khích sự cam kết trong các tổ chức, sự kiên định trong ứng xử của các thành viên VHTC có tác động làm tăng tinh thần trách nhiệm trong công việc của mỗi thành viên

VHTC truyền bá ý thức, giá trị tới các thành viên tạo nên sự cam kết vì mục tiêu chung và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng cá nhân VHTC

là chất keo kết dính, giúp tổ chức quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực VHTC kh ng định mục tiêu, hướng dẫn, uốn nắn hành vi của các thành viên, xác định “luật chơi” của một tổ chức

1.2.3.2 Các cấp độ của văn hoá tổ chức

Theo Edgar H Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ:

* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức bao

gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà mọi người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc như:

- Kiến trúc, cách bài trí cơ quan, mẫu mã sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động

- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên

Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này

dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá tổ chức

* Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược,

mục tiêu, triết lý của tổ chức

Những giá trị được tuyên bố có tính hữu hình, vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một

số tình thế cơ bản và r n luyện cách ứng xử cho các thành viên mới

* Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,

suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận trong tổ chức)

Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, thì các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động đúng quan niệm chung đó Bản chất của văn hoá tổ chức nằm ở những quan niệm chung của tổ chức ấy

Khi nhận biết văn hoá của một tổ chức ở cấp độ một và cấp độ hai, chúng

ta có thể hiểu được nền văn hoá bề nổi của nó, tức là có khả năng suy đoán mọi thành viên của tổ chức sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó Khi biết văn hóa tổ chức ở lớp thứ ba, chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn

Những giả định ngầm

Không phê bình cấp trên Tự duy trì nền nếp, kỷ luật Tìm hiểu hoàn cảnh đồng nghiệp Trang phục lễ hội biểu trưng

Bề mặt Cụ thể

Sơ đồ 1.1 Cấp độ về văn hoá tổ chức

1.2.3.3 Những tác động của văn hoá tổ chức

- Văn hoá tổ chức tạo nên phong thái của tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

- Văn hoá tổ chức tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn tổ chức

Hệ thống nhu cầu của con người, theo A.Maslow, là một hình tam giác gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh học, nhu

Những tiền đề trừu tƣợng Bản chất của con người Bản chất của quan hệ con người Bản chất của chân lý và hiện thực Quan hệ với môi trường

cầu an toàn, nhu cầu được thừa nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được

tự thể hiện

Từ mô hình của A.Maslow, có thể thấy thật sai lầm nếu một tổ chức lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài Muốn hình thành động cơ cho nhân viên, nhất là giới trí thức, phải chú ý tới nhóm nhu cầu bậc cao của họ (nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự thể hiện) Trong một nền văn hoá tổ chức có chất lượng, các thành viên nhận thức

rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ được khích lệ đổi mới và sáng tạo, họ sẽ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

- Một tổ chức có nền văn hoá tiêu cực là tổ chức có cơ chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tổ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo

Đó cũng là một tổ chức không tạo nên một mối liên hệ nào giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, như là tập hợp của những người xa lạ tạm dừng chân tại tổ chức Nếu những giá trị hoặc niềm tin của tổ chức mang tính tiêu cực như thế thì nó sẽ ảnh hưởng rất xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến tổ chức

1.2.3.4 Sự thay đổi văn hoá tổ chức

Thay đổi văn hoá tổ chức là sự thay đổi phức tạp cần có sự quản lý Vận dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi vào vấn đề này trước tiên người quản lý phải nhận diện cho được “sự thay đổi” có tính chất, đặc điểm như thế nào, những nội dung cơ bản nào cần giải quyết, đồng thời phân tích được khả năng đón nhận sự thay đổi của tổ chức mình đang quản lý Thông thường sự thay đổi phải qua ba giai đoạn chính:

- Giai đoạn chuẩn bị: về mặt tinh thần của nhân viên: ở giai đoạn này

cần phải chuẩn bị cho đội ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng Sự

tâm lý, tức là khi nhân viên cảm thấy yên tâm và sẵn sàng chấp nhận những thay đổi Nhân viên không thấy lợi ích của mình bị ảnh hưởng quá nghiêm trọng hoặc không quá “đau đớn” vì phải từ bỏ những giá trị văn hoá cũ

- Giai đoạn tái định hình: Khi xuất hiện động lực thay đổi thì quá trình

thay đổi sẽ diễn ra Đây là một quá trình trải nghiệm và có thể xay ra những sai lầm Sự thay đổi toàn diện nhất chính là thay đổi từ cốt lõi, tức là lớp văn hoá thứ ba (những quan niệm chung), song cũng cần lưu ý rằng: Hầu hết các quá trình thay đổi trước tiên đều cần thay đổi các yếu tố thuộc lớp văn hoá thứ nhất và thứ hai để tạo nền tảng cho những thay đổi về sau

- Giai đoạn củng cố: Khi đã tạo ra những thay đổi về văn hoá tổ chức, tổ

chức cần củng cố lại hệ thống hành vi, quan niệm chung mới (các lớp văn hoá), và tạo ra những thông tin tích cực Lập chương trình phát triển kỹ năng cho nhân viên mới, đưa những nội dung của sự thay đổi vào phương hướng,

kế hoạch của tổ chức, nhìn lại quá trình để rút ra những bài học kinh nghiệm

1.2.3.5 Các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức

Theo các tác giả của tác phẩm: Quản lý hành chính - Lý thuyết và thực hành, các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức bao gồm:

- Các giá trị: đó là những tiêu chuẩn hành vi của hành động thường ngày,

có thể được bộc lộ rõ hoặc bộc lộ một cách không chính thức

- Truyền thống: Đó là những hoạt động được tổ chức nhân dịp một số sự kiện có ý nghĩa

- Thói quen: Đó là những chuẩn mực ứng xử được thể hiện bằng các biểu tượng vật chất, hoặc lời nói quan trọng, hoặc không quan trọng

Cùng diễn đạt về vấn đề này, trong tác phẩm “Hành vi tổ chức” (organizational behavior) tác giả Nguyễn Hữu Lam đã xác định 6 đặc tính quan trọng của văn hóa tổ chức:

- Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử

- Các chuẩn mực là những tiêu chuẩn của hành vi

- Các giá trị chính thống: là những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia cùng chia sẻ nó

- Triết lý: Có những chính sách xác định những niềm tin của tổ chức về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng

- Những luật lệ: Có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của tổ chức Những người mới tới luôn phải học những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của nhóm

và của tổ chức

- Bầu không khí của tổ chức: Tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài

1.2.3.6 Những đặc điểm của văn hóa tổ chức

- Tính tổng thể: văn hóa của toàn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ

- Tính lịch sử: văn hóa tổ chức/công ty bắt nguồn từ lịch sử hình thành

và phát triển của tổ chức/công ty

- Tính nghi thức: mỗi tổ chức/công ty thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng Ch ng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc

- Tính xã hội: văn hóa tổ chức/công ty do chính tổ chức/công ty sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ Nói cách khác, văn hóa tổ chức/công ty, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội

- Tính bảo thủ: văn hóa tổ chức/công ty một khi đã được xác lập thì sẽ

Văn hóa tổ chức thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người quản lý: Ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định, kết hợp hài hoà các lợi ích, sử dụng hiệu quả và nâng cao chất lượng nguồn lực, cách tổ chức doanh nghiệp; Phong cách và tác phong làm việc của nhân viên cần mẫn, tận tuỵ, chính xác, chuyên nghiệp, tự giác, tuân thủ quy trình, công nghệ, kỹ thuật…và hệ thống tập quán,

nề nếp của doanh nghiệp và mối quan hệ của doanh nghiệp với bên ngoài

1.2.4 Văn hóa nhà trường

VHNT là một khái niệm mới xuất hiện trong vài chục năm gần đây, nhưng nội hàm của nó thì đã được đề cập đến từ lâu rồi, trong nhiều tình huống của giáo dục và đào tạo, nhất là ở thời kỳ đổi mới VHNT là nền tảng

và định hướng cho sự phát triển tiến bộ của nhà trường, là một động lực quan trọng để thực hiện đổi mới QLGD.Cũng giống như văn hóa, VHNT cũng được nhiều tác giả nghiên cứu và tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo Deal và Peterson xem “văn hóa là mô hình hay khuôn mẫu sâu sắc

về giá trị, niềm tin và truyền thống được hình thành qua lịch sử phát triển của nhà trường”.[dẫn theo, 30, tr.27]

Theo Stoolp và Smith “VHNT được định nghĩa như là các kiểu ý nghĩa được lưu truyền theo lịch sử Nó bao gồm những chuẩn mực, giá trị, niềm tin, các lễ hội, các lễ nghi, những câu chuyện thần thoại và được hiểu theo các mức độ khác nhau bởi các thành viên trong cộng đồng nhà trường Hệ thống ý nghĩa này định hướng suy nghĩ của mọi người và cách hành xử hoặc VHNT phổ thông được hiểu là tập hợp các nguyên tắc, giá trị và niềm tin, nghi thức

và nghi lễ, các biểu tượng và câu chuyện hay giai thoại tạo nên cái “tôi” của nhà trường và định hướng các thành viên trong nhà trường cùng nhau làm việc” [dẫn theo, 30, tr.28]

Theo Tableman “VHNT phản ánh các ý tưởng được chia sẻ về các nhất trí

cơ bản, về các giá trị và niềm tin và các hiện thực văn hóa tạo nên sự đồng nhất của nhà trường và là chuẩn cho các hành vi mong đợi [dẫn theo, 30, tr.28]

Tác giả Schein thì cho rằng: “VHNT là tổ hợp bao gồm những tiêu chuẩn, quy phạm, giá trị, niềm tin, nghi lễ, những biểu tượng và sự kiện đã diễn ra tạo nên nét riêng của trường Các chuẩn mực, giá trị, niềm tin, truyền thống, các lễ nghi đó được xây dựng cùng với thời gian khi GV, học sinh, phụ huynh và các nhà quản lý cùng nhau làm việc, giải quyết những khó khăn, phát triển sự kì vọng về phối hợp và hành động cùng nhau” [dẫn theo, 30, tr.29]

Từ những định nghĩa trên, có thể khái quát lại: VHNT là những nhất trí

cơ bản, niềm tin và các giá trị được chia sẻ tạo nên cái tôi và cách làm việc của nhà trường, cũng như định hướng cách cư xử giữa các thành viên của nhà trường với nhau và được phản ánh qua các hiện thực văn hóa như: biểu tượng, nghi thức, nghi lễ, các câu chuyện giai thoại, ngôn ngữ, trang phục v.v

1.2.4.1 Các cấp độ của văn hóa nhà trường

VHNT được nghiên cứu dưới cách tiếp cận về văn hóa tổ chức Vì vậy, VHNT có thể xem xét theo ba cấp độ: cấp độ sâu nhất là những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có trong tiềm thức, mặc nhiên được công nhận trong trường học) Cấp độ thứ hai là những giá trị, triết

lý được tuyên bố trong các chiến lược, mục tiêu, kế hoạch của nhà trường Cấp độ thứ ba dễ thấy nhất của VHNT, có thể cảm nhận được và là biểu hiện bên ngoài của văn hóa, là những quá trình và cấu trúc hữu hình như kiến trúc, hành vi ứng xử, cấu trúc tổ chức, bài trí cơ quan v.v [24, tr.14]

Tuy nhiên, có thể nhìn nhận VHNT theo hai cấp độ biểu hiện: cấp độ hữu hình và cấp độ vô hình Cấp độ hữu hình bao gồm: Tầm nhìn, chính sách, mục đích, mục tiêu; khung cảnh, cách bài trí lớp học; logo, khẩu hiệu, bảng hiệu, biểu tượng; đồng phục, các nghi thức, nghi lễ; các hoạt động văn hóa, học tập của nhà trường Cấp độ vô hình bao gồm: Các giá trị, niềm tin, những thừa nhận; nhu cầu, cảm xúc, mong muốn cá nhân; quyền lực và cách thức ảnh hưởng; thương hiệu v.v [13, tr.161]

1.2.4.2 Biện pháp và biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường

Biện pháp là cách làm, cách giải quyết một vấn đề nào đó một cách cụ thể Trong giáo dục, biện pháp thường quan niệm là yếu tố hợp thành của các phương pháp phụ thuộc vào phương pháp nhưng trong tình huống cụ thể phương pháp và biện pháp có thể chuyển hóa lẫn nhau

Biện pháp xây dựng VHNT là những cách thức tác động hướng vào việc tạo ra những thay đổi về chất lượng công tác xây dựng môi trường văn hóa của tổ chức nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường

1.2.5 Những dấu hiệu của một cơ sở giáo dục có văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức

Tầm nhìn, được xác định là yếu tố quyết định cho sự phát triển văn hóa

Saphier và King cho rằng một tầm nhìn rõ ràng chứa đựng những giá trị cốt lõi, những mục tiêu đã định hình sẽ định hướng cho văn hóa tổ chức [21, tr.24] Tầm nhìn được biểu hiện trong VHNT: [30]

- Mục tiêu hoạt động của nhà trường phải hướng vào mục tiêu giáo dục quốc gia trong từng giai đoạn và từng thời kỳ lịch sử

- Mục tiêu giáo dục của nhà trường được xây dựng trên cơ sở mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng, quốc gia

- Tầm nhìn phải thể hiện rõ ràng trong bản chiến lược phát triển của nhà trường và phát triển trên cơ sở kế thừa những giá trị truyền thống đã giúp cho nhà trường tồn tại và phát triển

Sứ mệnh của nhà trường cũng được biểu hiện trong VHNT ở: [30]

- Nội dung trong các tuyên bố sứ mệnh của trường phải thể hiện những giá trị, những mong muốn của nhà trường

- Sứ mệnh phải củng cố các giá trị cốt yếu đối với các thành viên trong nhà trường và đưa ra thông điệp cho các thành viên mới

Giá trị, là những gì được coi là quan trọng và được thừa nhận một cách

chuẩn của sự tốt đẹp, của chất lượng, sự hoàn hảo và là nền tảng của hành vi

và quyết định Giá trị không chỉ đơn giảng là mục tiêu hay sản phẩm đầu ra, giá trị là cái gì đó ở chiều sâu, là cái được các thành viên trường học cho là quan trọng.[24, tr.14] VHNT biểu hiện ở sự định hình và đảm bảo giá trị cốt lõi của nhà trường, các biểu hiện về giá trị cốt lõi trong VHNT bao gồm: [27]

- Hoạt động hướng tới sự đổi mới nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và đối ngoại

- Sự chia sẻ trong quản lý của các thành viên trong nhà trường (có sự bàn bạc để thống nhất về mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu…)

- Sự tích cực và hỗ trợ lẫn nhau trong hoạt động nhóm của từng cá nhân

và đơn vị để thực hiện chức năng và nhiệm vụ chung

- Sự ổn định và phát triển bền vững trong mọi hoạt động của nhà trường

- Mọi hoạt động của nhà trường đều hướng tới việc xây dựng phúc lợi tập thể, tập trung vào phát triển con người

- Mọi thành viên trong nhà trường đều sẵn sàng chấp nhận các thử thách

và nỗ lực để vượt qua những khó khăn

Niềm tin, là những quan điểm về sự thật và thực tại Niềm tin được sinh

ra trong kinh nghiệm của cá nhân và của nhóm thông qua việc thu nhận thông tin từ sách vở Niềm tin có sức mạnh rất lớn trong nhà trường vì rằng nó đại diện cho sự hiểu biết cơ bản về năng lực của học sinh, trách nhiệm của GV về dạy và việc học, kiến thức, trình độ của GV và kết quả giáo dục.[24, tr.14]VHNT biểu hiện qua niềm tin của mọithành viên đối với nhà trường Các biểu hiện về niềm tin trong VHNT bao gồm: [27]

- Niềm tin về tầm nhìn chiến lược của nhà trường

- Niềm tin về sứ mạng của nhà trường

- Niềm tin về giá trị cốt lõi (sự cam kết và nguyên tắc chỉ đạo) của nhà trường

- Niềm tin về mục tiêu chiến lược

Chuẩn mực ứng xử, là “mẫu hành vi chi tiết” được chấp nhận trong nhà

trường mà mọi người phải tuân theo [24, tr.14].VHNT biểu hiện ở các chuẩn mực ứng xử của các thành viên trong nhà trường, bao gồm: [27]

- Ứng xử trong lãnh đạo và quản lý, thể hiện ở sự gương mẫu, nghiêm túc, sự tin cậy, chia sẻ, cởi mở, thân thiện, tôn trọng, lịch thiệp và đồng cảm với thuộc cấp; ngược lại đó là sự tuân thủ các quyết định quản lý của cấp dưới với người lãnh đạo, quản lý

- Ứng xử với đồng nghiệp, với bạn học; thể hiện sự chân thành, thân thiện, nhiệt tình, đảm bảo sự đồng thuận, đoàn kết và chia sẻ trách nhiệm và quyền lợi trong lao động, trong học tập, trong hưởng thụ

- Ứng xử với các bên liên quan, thể hiện thái độ thân ái, khách quan, công bằng, nhiệt tình, biết lắng nghe và giải quyết các đề nghị và yêu cầu chính đáng của người học, của các cơ quan và tổ chức sử dụng người học của lãnh đạo và quản lý cấp trên

- Ứng xử với chính mình, thể hiện sự tận tụy với công việc được giao và

sự phấn đấu trong giảng dạy, học tập, trong trang phục, phát ngôn, giữ phẩm chất danh dự, uy tín cá nhân và tập thể

- Ứng xử với môi trường tự nhiên, thể hiện ở ý thức giữ gìn cảnh quan môi trường làm việc an toàn, thuận lợi và có mỹ quan một cách hài hòa giữa yêu cầu làm việc và môi trường sinh thái trong và ngoài khuôn viên nhà trường

Các giá trị văn hóa truyền thống thể hiện qua các tập tục, lễ nghi truyền thống, những câu chuyệnvà kiến trúc Tập tục là một thủ tục hay thói quen

mang ý nghĩa sâu sắc nào đó Mỗi trường học có hàng trăm tập tục từ chào cờ sáng thứ hai đến những thói quen uống cà phê giữa giờ của cán bộ và GV và

sự chia sẻ những câu chuyện với nhau lúc gặp mặt Những tập tục dần trở thành truyền thống, lôi kéo cả phụ huynh học sinh tham gia Tập tục chào đón

và chia tay đã trở thành truyền thống kết nối mọi người Học sinh và GV mới

chia tay đã kết nối mọi người và trở thành truyền thống tốt đẹp.Hầu hết nhà trường có nghi lễ chính thức Nhiều nghi lễ rất phức tạp, trường học sử dụng

để tôn vinh công trạng, truyền đạt giá trị và ghi nhận những đóng góp của GV

- Nhà trường thường xuyên tổ chức các nghi lễ truyền thống của trường (ngày thành lập, các ngày lễ trong năm, )

- Các logo và tuyên bố sứ mệnh trong trường thể hiện được những giá trị, triết lý phát triển của nhà trường

- Các phong tục, tập quán tích cực được nhà trường quan tâm và phát huy

- Xóa bỏ những thói quen, phong tục làm cản trở đến hoạt động dạy học của nhà trường

Bầu không khí nhà trường, là những cảm giác hay xúc cảm và thái độ

hay quan điểm rõ ràng về nhà trường được diễn tả bởi học sinh, GV, NV và cha mẹ học sinh [30, tr.21] Bầu không khí được biểu hiện trong VHNT bao gồm: [30]

- Mối quan hệ hợp tác tích cự giữa GV và học sinh

- Các vấn đề về an toàn và sự duy trì hoạt động trong nhà trường

- Vấn đề quản lý của nhà trường

- Những định hướng học tập của học sinh trong nhà trường

- Các giá trị tích cực về hành vi của học sinh

- Mối quan hệ bạn b của học sinh

- Mối quan hệ giữa phụ huynh và cộng đồng

- Ban giám hiệu quản lý sát sao vấn đề giảng dạy của GV

- Các hoạt động học tập của học sinh

Ngoài các biểu hiện trên của VHNT thì môi trường sư phạm của nhà

trường đóng vai trò rất quan trọng Môi trường sư phạm được biểu hiện trong nhà trường bao gồm: [30]

- Sách giáo khoa và đầy đủ phương tiện phục vụ dạy học

- Sự tương tác và phối hợp được khuyến khích

- Các quyết định được ban hành với sự tham dự của GV

- GV luôn lắng nghe đề nghị của học sinh; học sinh có cơ hội tham dự vào việc ra quyết định

- GV và học sinh được huấn luyện để ngăn chặn và giải quyết các bất đồng

- Sự tương tác và phối hợp của GV và NV với tất cả học sinh luôn được nuôi dưỡng, đáp ứng, ủng hộ, khuyến khích và coi trọng

- Học sinh tin tưởng GV và NV

- Tinh thần cao trong GV và NV

- Ban Giám hiệu, GV, NV và học sinh thân thiện

- Nhà trường luôn mở với sự đa dạng và hoan nghênh tất cả các loại văn hóa

- GV, NV và học sinh tôn trọng lẫn nhau và đều có giá trị

- GV, NV và học sinh luôn cảm thấy có đóng góp vào thành công của nhà trường

- Luôn có cảm giác cộng đồng Nhà trường được tôn trọng và mang lại giá trị chính bởi GV, NV và học sinh

- Gia đình học sinh luôn cảm thấy nhà trường thân thiện, cởi mở, chào đón, lôi cuốn và có ích

- Luôn tập trung vào học thuật, trí tuệ và năng lực đều được tôn trọng, khuyến khích và ủng hộ Phương pháp giảng dạy luôn tôn trọng các cách học khác nhau của học sinh

- Tất cả học sinh đều được khuyến khích và ủng hộ đạt tới thành công

- Các kết quả đánh giá được thông báo kịp thời cho họ sinh và cha mẹ học sinh

- Các kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng, thiết kế nội dung và trình tự giảng dạy

- Thành tích học tập được khen thưởng và tuyên dương kịp thời

- GV cảm thấy tự tin với kiến thức của mình

1.3 Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức

1.3.1 Quản lý nhà trường

Quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức được hiểu là cách thức quản lý của các nhà quản lý cấp cơ sở, đứng đầu là hiệu trưởng dựa trên việc tuân thủ theo những giá trị của văn hóa nhà trường và xem nó như là mục tiêu

để nhà trường hướng tới và trở thành công cụ để quản lý nhà trường

Trong đó lãnh đạo nhà trường-đứng đầu là hiệu trưởng có thể quản lý nhà trường dựa vào các nội dung của văn hóa nhà trường để định hướng được

từ khâu lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo giám sát và kiểm tra đánh giá các hoạt động trong nhà trường

1.3.2 Xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức

Nghiên cứu của GS.Peter Smith (Đại học Sunderland) cho thấy VHNT

có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với chất lượng cuộc sống và hiệu quả hoạt động của nhà trường: [13, tr 164]

- Sự phát triển của trẻ em chịu ảnh hưởng rất lớn của môi trường văn hóa

xã hội nơi các em lớn lên; Môi trường VHNT thuận lợi giúp trẻ có nhiều cơ hội để phát triển; Môi trường này không thuận lợi (thù nghịch) làm thui chột

sự phát triển

- VHNT lành mạnh giúp giảm bớt sự không hài lòng của GV

- Tạo ra môi trường thuận lợi hỗ trợ việc dạy và học, khuyến khích GV, học sinh nỗ lực r n luyện, học tập đạt thành tích mong đợi

- VHNT lành mạnh nuôi dưỡng, hỗ trợ việc dạy và học

Trong mỗi nhà trường, văn hóa tồn tại một cách tự nhiên, khách quan

Do vậy, nhà trường nào cũng có văn hóa của riêng mình Phát triển VHNT không phải chuyện ngày một ngày hai mà cần có những bước đi phù hợp Có nhiều quan điểm về văn hóa tổ chức, do đó cũng có nhiều mô hình xây dựng văn hóa tổ chức Dưới đây, là mô hình xây dựng văn hóa tổ chức có thể áp dụng vào xây dựng VHNT gồm 11 bước do hai tác giả Julie Heifetz và Richard Hagberg đề xuất: [14, tr.5]

1) Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược phát triển của nhà trường trong tương lai xem những yếu tố nào có ảnh hưởng nhất làm thay đổi chiến lược phát triển của tổ chức nhà trường;

2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước

cơ bản nhất Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của nhà trường;

3) Xây dựng tầm nhìn - một bức tranh lý tưởng trong tương lai - mà nhà trường sẽ vươn tới Đây là định hướng để xây dựng VHNT, thậm chí có thể

4) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dễ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi;

5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai của nhà trường;

6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển VHNT Lãnh đạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, người hướng dẫn các

nỗ lực thay đổi Lãnh đạo lại có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho mọi thành viên nhận thức đúng tầm nhìn đó, có sự tin tưởng và cũng nỗ lực thực hiện; cũng như chính lãnh đạo là người có vai trò xua đi những đám mây ngờ vực, lo âu của các thành viên trong tổ chức nhà trường;

7) Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng việc, từng người, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác

để có thể thực thi được kế hoạch đó;

8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để mọi người cùng chia sẻ,

từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ GV trong nhà trường

có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa mới cho nhà trường;

9) Giúp cho mọi người, mọi bộ phận nhận rõ những trở ngại của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn; 10) Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa; coi trọng việc xây dựng và động viên mọi người noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình VHNT đang hướng tới Sự khích lệ k m