Đánh giá thực hiện công việc ngân hàng cổ phần đại dương (OCeanbank)

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG CỔ PHẦN ĐẠI DƯƠNG (OCEANBANK), PHẦN I: GIỚI THIỆU Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển chọn, tuyển mộ, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Công tác quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần nhiều doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao phù hợp, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Trong khn khổ viết xin đề cập đến chức quan trọng quản trị nhân đánh giá thực công việc Trên sở kiến thức học chọn đề tài: “Đánh giá thực công việc Ngân hàng Cổ phần Đại Dương (OCeanbank), hạn chế giải pháp khắc phục” Bài viết trình bày với nội dung Lý luận chung đánh giá thực công việc tổ chức Thực trạng đánh giá thực công việc Oceanbank Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc Oceanbank PHẦN II : PHÂN TÍCH Lý luận chung đánh giá thực công việc Trang 1.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề cá nhân, nhóm hay tổ chức Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể 1.2 Đối tượng đánh gía thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng khơng phải lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách 1.3 Vai trò đánh giá thực công việc - Đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, nâng cao hiệu cho doanh nghiệp - Đánh giá tình hình thực cơng việc, suất lao động nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến, tiền lương tiền thưởng nhân viên Tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên - Giúp cho doanh nghiệp tổ chức công việc tốt - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Trang 1.4 Các phương pháp đánh giá thực công việc Các phương pháp đánh giá thực công việc bao gồm: - Thang điểm đánh giá: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá theo nhân tố xác định trước - Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thơng qua q trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến thực công việc người lao động - So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực cơng việc nói chung - Phân bố theo tiêu: Người đánh giá xếp cá nhân nhóm làm việc vào số hạng phân loại hạn chế tương tự phân bố thông thường - Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai - Đánh giá 3600: Việc đánh giá thực nhiều người, thước đo hiệu công việc mang tính khách quan - Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá, mô tả hành vi và thái độ xảy q trình thục cơng việc nhân viên 1.5 Tiến trình đánh giá thực cơng việc Tiến trình đánh giá thực bao gồm bước: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá Bước 2: Lựa chọn tiêu chí phương pháp đánh giá Thường dựa vào hai phương pháp: Mục đích đánh giá mục tiêu quản lý Bước 3: Lựa chọn người đánh giá Trang Thông thường sử dụng đối tượng: Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, người quyền, khách hàng, tự đánh giá Bước 4: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Đó khoảng thời gian hai lần đánh giá thường 01 tháng, 06 tháng 01 năm Bước 5: Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thông tin đánh giá Bước 6: Phỏng vấn đánh giá - định hướng nhân viên Đây trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thơng qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá 1.6 Các lỗi thường gặp trình đánh giá thực công việc - Lỗi thiên vị - Lỗi tác động hào quang/ lỗi tác động việc tiêu cực - Hiệu ứng thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch - Lỗi xu hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên - Lỗi khoan dung/ khắt khe - Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Trang - Lỗi thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Oceanbank 2.1 Giới thiệu sơ quy trình đánh giá thực công việc Oceanbank Tại OCeanbank, hoạt động đánh giá thực công việc thực hàng năm theo quy chế nội tổ chức nhân quy định rõ mục đích hoạt động đánh giá cán bộ; phạm vi đối tượng áp dụng; pháp lý xây dựng quy trình; giải thích từ ngữ sử dụng quy trình; quy trình quy định rõ nội dung hoạt động đánh giá cán bộ, cụ thể như: * Mục đích hoạt động đánh giá cán - Xác định lực, trình độ, kết cơng tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu cơng việc để làm bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán - Mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, chun mơn, lực…từ tự học tập, nghiên cứu, trau dồi kiến thức để phát huy ưu điểm, mặt mạnh đồng thời nhanh chóng sửa chữa khuyết điểm khắc phục điểm yếu để hoàn thành tốt chức nhiệm vụ giao * Phạm vi đối tượng áp dụng Quy trình đánh giá cán quy định việc đánh giá cán định kỳ hàng năm Tổng Giám đốc cán bộ, nhân viên Hội sở Giám đốc chi nhánh, công ty con; Giám đốc chi nhánh, công ty cán bộ, nhân viên thuộc đơn vị quản lý áp dụng tồn hệ thống OCeanbank Trang Trích dẫn lưu đồ quy trình đánh giá cán OCeanbank Phó Tr ưở ng ph òn g, nh ân viê n Tự đánh giá, nhận xét Trưởng phòng Có ý kiến Phó TGĐ phụ trách, GĐ Có ý kiến Ban, Phòng Tổ chức nhân Xem xét đánh giá Hội đồng Tổng GĐ, Giám đốc thi đua khen thưởng Không đồng ý Duyệt, xếp loại Để biết Ghi nhận xét Để biết Lưu hồ sơ Thông báo, xếp loại Đồng ý 2.2 Nội dung công tác đánh giá cán OCeanbank Vào ngày 15 tháng 01 hàng năm, OCeanbank tiến hành đánh giá cán bộ, việc đánh giá cán thực qua bước cụ thể sau: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Cán nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại theo mẫu OCeanbank Bản tự nhận xét đánh giá bao gồm: (I) Đánh giá kết hoạt động kỳ: (1) – Các tiêu chí chung (15%); (2) – Chuyên nghiệp (35%); (3) – Trình độ nghiệp vụ (40%); (4) – Tác phong (10%); (II) Ý kiến nhận xét tổng quát điểm mạnh, điểm hạn chế cần Trang khắc phục thành tích đạt được; (III) Ý kiến đánh giá cấp quản lý mức độ đáp ứng yêu cầu công việc Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến phòng Việc tổ chức lấy ý kiến phòng thực việc tổ chức họp, hình thức nội dung họp sau: + Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá, xếp loại + Tập thể góp ý nhận xét, đánh giá đề xuất xếp loại + Sau kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán kèm biên bản, kiểm điểm cá nhận cán gửi lãnh đạo trực tiếp phụ trách Bước 3: Thông qua Giám đốc Ban thông qua Cấp ủy - Đối với Phó trưởng phòng nhân viên: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể phòng, Trưởng phòng thơng qua tổ Đảng (nếu có) sau chuyển lấy ý kiến thức Chi ủy đánh giá, xếp loại - Đối với Trưởng phòng: Trên sở tự nhận xét Trưởng phòng, Cấp ủy có ý kiến đánh giá Đơn vị lấy ý kiến trước Phó giám đốc phụ trách - Đối với Giám đốc, Phó giám đốc: Trên sở tự nhận xét Giám đốc, Phó giám đốc, cấp ủy có ý kiến đánh giá, xếp loại Bước 4: Thông qua Hội đồng thi đua - Đối với Phó trưởng phòng nhân viên: vào kết đánh giá, phân loại đề nghị Trưởng phòng, Hội đồng thi đua xem xét, thơng qua xếp loại trình Giám đốc - Đối với Trưởng phòng: Trên sở xếp loại thi đua tập thể Phòng tự nhận xét cá nhân Trưởng phòng, ý kiến cấp uỷ, ý kiến Phó Giám đốc (nếu có), Hội đồng thi đua thơng qua xếp loại trình Giám đốc Trang - Đối với Phó Giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc: Trên sở xếp loại thi đua tập thể đơn vị tự nhận xét cá nhân Phó giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc, ý kiến cấp uỷ, Hội đồng thi đua thơng qua xếp loại trình Giám đốc Bước 5: Lãnh đạo duyệt Trên sở đánh giá kết phân loại cán bộ, nhân viên Hội đồng thi đua, Tổng giám đốc, Giám đốc xem xét định cuối Bước 6: Thông báo Sau Tổng giám đốc, Giám đốc duyệt, Hội đồng thi đua thông báo kết đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho đơn vị Bước 7: Ghi nhận xét, đánh giá Giám đốc chi nhánh, công ty con: Nhận xét, đánh giá, xếp loại Phó giám đốc, Trưởng phòng Giám đốc đơn vị trực thuộc + Trưởng phòng đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh giá, xếp loại phó trưởng phòng nhân viên phòng + Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nhận xét, đánh giá, xếp loại Phó giám đốc cán thuộc đơn vị Bước 8: Lưu trữ hồ sơ Bản tự nhận xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá (theo bước 7), lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu, chuyển cho Ban, Phòng Tổ chức nhân lưu giữ hồ sơ cán theo quy định OCeanbank Những hạn chế hoạt động đánh giá công việc OCeanbank Qua thực tế hoạt động đánh giá công việc OCeanbank, đối chiếu với kiến thức học môn Quản trị nguồn nhân lực, theo OCeanbank sử dụng hệ thống đánh giá thực công việc dựa kết Trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung hoạt động đánh giá thực cơng việc nói riêng cấp lãnh đạo OCeanbank quan tâm, quy Trang trình liên quan đến cơng tác tổ chức cán xây dựng thường xuyên cải tiến, đảm bảo tính thống cơng tác tổ chức cán tồn hệ thống Tuy nhiên việc thực đánh giá công việc năm lần dễ dẫn đến số vấn đề: - Thứ là: lỗi kiện gần nhất, người đánh giá nhớ hành vi gần thời điểm đánh giá hành vi cách lâu - Thứ hai là: dễ gặp phải thao túng q trình đánh giá “ Đơi khi, nhà quản lý kiểm sốt tồn khía cạnh q trình đánh giá “ Mặt khác đặc thù công việc ngành tài - ngân hàng, có cơng việc cán nhân viên thực năm nay, hiệu xác định sau thời gian sang năm sau, cụ thể khoản cấp tín dụng, bảo lãnh khoản cấp tín dụng phải sau tối thiểu 01 tháng khách hàng đến kỳ hạn trả gốc lãi biết khoản nợ khách hàng tốt hay khơng tốt, có trả nợ hạn hay không Việc đánh giá thông qua tổ chức họp dễ dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh việc nhận xét đánh giá kết thực công việc thành viên đơn vị, nhân viên với nhân viên nhân viên với lãnh đạo, điều dễ dẫn đến vấn đề khoan dung/khắt khe đánh giá thực cơng việc III GIẢI PHÁP OCeanbank loại hình doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực tài ngân hàng, tất hoạt động kinh doanh OCeanbank liên quan đến khách hàng Khách hàng trung tâm hoạt động kinh doanh OCeanbank, thân OCeanbank xây dựng phương châm kinh doanh “Chuyên nghiệp – Hiệu - Minh Bạch – Khách hàng trọng tâm” Từng cán OCeanbank cần phải đáp ứng cách tốt nhu cầu khách hàng, tốt cán nhân viên OCeanbank biết khách hàng đánh giá tác phong, kỹ ứng xử trình thực yêu cầu khách hàng Trang Để nâng cao hiệu hoạt động đánh giá thực công việc theo OCeanbank nên lựa chọn phương pháp đánh giá 3600, phương pháp khắc phục hạn chế hoạt động đánh giá thực cơng việc tại, đồng thời thiết thực cho OCeanbank có khách hàng tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá 3600 giúp tạo môi trường làm việc thân thiện cởi mở, tạo nét khác biệt xây dựng văn hoá doanh nghiệp cấp tham gia nhiệt tình việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá đồng nghip Đồng Đồng nghiệ nghiệ p p Cấp Cấp trên Nhóm Cá nhâ n Cấp dới Khách Khách hàng hµng PHẦN IV : KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho cá nhân đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích thù lao; sức khoẻ an toàn lao động tương quan lao động, Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên chìa khố giúp cho doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, phát triển doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn Trang 10 doanh nghiệp có đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên hay khơng? từ định thành công hay thất bại doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.“Quản trị nguồn nhân lực”, Slide giảng thuộc Chương trình MBA Đại học Griggs - Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2009 2.“Quản trị nguồn nhân lực”, Slide giảng PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 3.Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM, 2010 4.R.Wayne Mondy, SPHR, ‘‘Human Resource Management’’ 5.Các văn bản, quy trình quản lý OCeanbank http://www.ketnoisunghiep.vn Trang 11 ... tính cá nhân Thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Oceanbank 2.1 Giới thiệu sơ quy trình đánh giá thực công việc Oceanbank Tại OCeanbank, hoạt động đánh giá thực công việc thực hàng năm theo... giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách 1.3 Vai trò đánh giá thực công. .. phương pháp đánh giá thực công việc bao gồm: - Thang điểm đánh giá: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá theo nhân tố xác định trước - Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thơng qua q