Nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện hòn đất, tỉnh kiên giang

Trên cơ sở những thành quả đạt được cũng như những hạn chế – thiếu sót trong hoạt động đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

LƯƠNG THỊ ANH THƯ

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

LƯƠNG THỊ ANH THƯ

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng Luận văn “Nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên

cứu./

Ngày … tháng … năm …

Người thực hiện đề tài

Lương Thị Anh thư

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Câu hỏi nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: KHUNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 7

1.1 Một số vấn đề lý luận về công chứccấp xã và đánh giá công chức cấp xã 7

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã 7

1.1.2 Khái niệm, ý nghĩa hoạt động đánh giá công chức cấp xã 8

1.1.2.1 Khái niệm về đánh giá 8

1.1.2.2 Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức 9

1.1.2.3 Mục đích của đánh giá công chức cấp xã 12

1.1.2.4 Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã 13

1.1.2.5 Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã 14

1.1.2.6 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã 16

1.1.2.7 Phương pháp đánh giá công chức cấp xã 18

1.1.2.8 Quy trình đánh giá công chức cấp xã 20

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã 21

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá công chức cấp xã 21

1.2.1.1 Yếu tố khách quan 21

1.2.1.2 Yếu tố chủ quan 22

1.3 Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước về đánh giá công chức cấp xã 23

1.3.1 Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước 23

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Tây Ninh 23

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Đăk Nông 24

1.3.1.3 Kinh nghiệm của Phú Thọ 25

1.3.1.4 Kinh nghiệm của Đà Nẵng 26

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về đổi mới hoạt động đánh giá đội ngũ công chức cấp xã 29

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32

2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.2 Thiết kế nghiên cứu 32

2.2.1 Mẫu nghiên cứu 32

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 33

2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 33

2.3 Các thành phần, thang đo của hoạt động đánh giá công chức cấp xã 33

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG 35

3.1 Vị trí địa lý, cơ cấu hành chính và dân cư 35

3.2 Khái quát đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 37

3.2.1 Số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 37

3.2.1.1 Về số lượng và biên chế công chức cấp xã 37

3.2.1.2 Về trình độ chuyên môn 38

3.2.2 Kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Hòn Đất 40

3.2.2.1 Về kỹ năng lãnh đạo, quản lý 41

3.2.2.2 Về kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn 41

3.3 Phân tích – nhận định thực trạng hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 42

3.3.1 Việc quán triệt và thực hiện các văn bản quy định về đánh giá công chức 42

3.3.2 Về nội dung đánh giá 43

3.3.3 Về tiêu chí đánh giá 45

3.3.4 Về vận dụng các phương pháp đánh giá công chức 46

3.3.5 Về thực hiện quy trình đánh giá 47

3.3.6 Về sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã 49

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐỀ XUẤT 51

4.1 Các kết luận chính từ nghiên cứu về các mặt chủ yếu của hoạt động đánh giá 51

4.1.1 Kết luận về các hạn chế của các nhân tố tác động đến hoạt động đánh gái CCCX 51

4.1.2 Kết luận về các yếu tố ảnh hưởng khác 53

4.1.2.1 Yếu tố khách quan 53

4.1.2.2 Yếu tố chủ quan 54

4.2 Giải pháp gợi ý hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 56

4.2.1 Giải pháp khắc phục các hạn chế của các nhân tố tác động đến hoạt động đánh giá CCCX 56

4.2.1.1 Giải pháp về nội dung trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã 56

4.2.1.2 Giải pháp về nguyên tắc trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã 59

4.2.1.3 Giải pháp về tiêu chí trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã 60

4.2.1.4 Giải pháp về phương pháp trong hoạt động đánh giá CCCX 62

4.2.1.5 Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã 64

4.2.2 Giải pháp khắc phục các hạn chế của các yếu tố tác động đến hoạt động đánh giá CCCX khác 65

4.2.2.1 Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí – sử dụng, thực hiện một số chế độ – chính sách; tuyên dương – khen thưởng kịp thời và thỏa đáng đối với công chức cấp xã 65 4.2.2.2 Phân công phù hợp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, bảo đảm các điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức cấp xã 68 4.2.2.3 Công khai trong đánh giá công chức tại các xã – thị trấn; tăng cường công tác kiểm tra – kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã 68 4.2.2.4 Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực đánh giá; kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà soát và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 01

PHỤ LỤC 02

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1 Thang đo dự kiến 33

Bảng 3 1 Số lượng công chức cấp xã của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 37

Bảng 3 2 Công chức cấp xã phân theo độ tuổi của huyện Hòn Đất 38

Bảng 3 3 CCCX phân theo trình độ chuyên môn, huyện Hòn Đất 39

Bảng 3 4 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cấp xã huyện Hòn Đất (tính đến 30.9.2016) 39

Bảng 3 5 công chức cấp xã phân theo kỹ năng tin học/ngoại ngữ, 2016 40

Bảng 3 6 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về các nội dung đánh giá công chức cấp xã – huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 44

Bảng 3 7 Nhận định các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã tại Hòn Đất 46

Bảng 3 8 Kết quả đánh giá công chức cấp xã tại Hòn Đất năm 2014 - 2016 49

Bảng 4 1 Khung năng lực của từng vị trí việc làm 59

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1 1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức 9

Hình 1 2 Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức 12

Hình 1 3 Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường – xã theo phương pháp 3600 ở thành phố Đà Nẵng 27

Hình 2 1 Quy trình nghiên cứu 32

Sơ đồ 3 1 Bản đồ địa chỉ huyện hòn đất, tỉnh kiên giang 36

Sơ đồ 3 2 Vị trí các đơn vị hành chính cấp xã – thị trấn 36

Sơ đồ 3.3 Quy trình đánh giá công chức 48

chương trình cải cách hành chính (CCHC) là xây dựng đội ngũ CB – CC đáp ứng yêu

cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước

Trong bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức từ Trung ương đến cơ

sở là nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình tổ chức hoạt động của chính quyền các cấp Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá công chức là một khâu quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác Tuy nhiên, thực tiễn đã chứng minh, đánh giá là khâu quan trọng nhất, nhưng cũng là khâu khó, phức tạp và cũng đang là khâu yếu rất cần được quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay Trong báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội X của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, hạn chế này cũng đã được chỉ ra:

“Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất yếu, do chưa xây dựng được phương pháp đánh giá cán bộ, công chức thật sự công tâm, khách quan và đáng tin cậy”

Trên cơ sở những thành quả đạt được cũng như những hạn chế – thiếu sót trong hoạt động đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng

đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”

Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa toàn bộ hệ thống chính trị với nhân dân Hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) phụ

thuộc rất nhiều vào kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức, trong đó có đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan chính quyền cấp xã Công chức cấp xã (CCCX) là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân CCCX hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước; trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ công chức, trong đó có hoạt động đánh giá CCCX có

ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài

Hòn Đất là một huyện lớn nằm dọc theo ven biển của tỉnh Kiên Giang, thuộc Đồng bằng sông Cửu Long đang trong quá trình hội nhập và phát triển Qua 5 năm thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Hòn Đất lần thứ IX (2010– 2015), Đảng

bộ và Ủy ban nhân dân (UBND) huyện đã ngày càng quan tâm hơn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, CCCX, góp phần tạo chuyển biến mới trong phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH), giữ vững an ninh chính trị trên địa bàn Trong đó, hoạt động đánh giá CCCX cũng đã luôn được các cấp chính quyền quan tâm và đã tạo được những chuyển biến nhất định;về cơ bản công tác này đã thực hiện đúng các thủ tục quy định, tăng cường mở rộng dân chủ nên việc đánh giá có phần sâu sát và thiết thực hơn Tuy nhiên, so với yêu cầu, trong công tác xây dựng đội ngũ công chức chính quyền cơ sở, việc đánh giá CCCX ở Hòn Đất vẫn là một khâu yếu, còn bộc lộ không ít hạn chế và bất cập, nhất là về nhận thức cũng như việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, quy trình và phương thức thực hiện Nhìn chung, việc đánh giá công chức còn có phần hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm cơ sở thiết yếu để đánh giá Mặt khác, hoạt động đánh giá vẫn chưa tính đến các đặc thù của đội ngũ CCCX Những hạn chế đó đã ảnh hưởng không ít đến công tác lãnh đạo, quản

lý của chính quyền địa phương cấp cơ sở cũng như việc góp phần nâng cao năng lực

và bố trí – sử dụng hiệu quả đội ngũ CCCX Do vậy, việc xem xét thấu đáo thực trạng

để đề ra những giải pháp phù hợp và khả thi trong hoạt động đánh giá CCCX cần được xác định là một yêu cầu có tính cấp thiết

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực trạng hoạt

động đánh giá CCCX ở địa phương hiện nay, tác giả xin chọn đề tài “Nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” nhằm giúp cho công chức cấp xã phát huy năng lực và tăng hiệu quả công

việc

- Định hướng đổi mới hoạt động đánh giá công chức ở Việt Nam

+ Đổi mới hoạt động đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ: lấy

kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức

+ Đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công vụ: Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của

từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác Trong đó, có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360° và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp với người dân

+ Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị: cần tiếp tục đổi mới

việc sử dụng kết quả đánh giá công chức, thực sự gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của công chức nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ của công chức mang lại hiệu quả cao trong công việc

Nhìn chung, từ những góc độ và cấp độ khác nhau, những công trình nghiên cứu nêu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về đánh giá đội

ngũ công chức các cấp chính quyền địa phương; đã xem xét thực trạng, đề ra yêu cầu

và một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức hiện nay gắn với ý thức phát huy những ưu điểm, quan tâm khắc phục những hạn chế – tồn tại trong hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn Những kết quả nghiên cứu trên là đóng góp quan trọng của các công trình nghiên cứu đi trước mà luận văn này cần tiếp thu – kế thừa

Tuy nhiên, đối tượng CCCX là lực lượng rất quan trọng trong việc nâng cao

và phát huy hiệu quả QLNN của chính quyền cấp cơ sở; đến nay, vẫn chưa có công trình đi sâu vào nghiên cứu đánh giá CCCX gắn với những đặc thù riêng của địa phương huyện Hòn Đất Vì vậy, việc nghiên cứu –hệ thống hóa lý luận cũng như khảo sát, phân tích thực tiễn hoạt động đánh giá CCCX của một địa phương vùng đồng bằng sông Cửu Long khá phát triển nhưng cũng có những đặc thù như huyện Hòn Đất, tỉnh kiên Giang là rất cần thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức chính quyền cơ sở trong thời gian tới

Với đề tài “Nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” tác giả sẽ tập trung nghiên cứu theo hướng xác

định vai trò quan trọng của chính quyền địa phương cấp xã; hệ thống hóa những vấn

đề lý luận tổng quát về đánh giá công chức (khái niệm, yêu cầu, nội dung, tiêu chí và phương thức đánh giá; những yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả đánh giá CCCX); đi sâu phân tích, nhận định, chỉ ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế – thiếu sót về đánh giá CCCX, từ đó, tác giả mong muốn đề xuất được một số giải pháp

hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích thực trạng đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất

Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng áp dụng những tiêu chí, phương pháp đánh giá CCCX từ thực tiễn của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang đang diễn ra như thế nào?

- Những giải pháp nào hoàn thiện hoạt độngđánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xétviệc đánh giá 5/7 chức

danh công chức xã: Văn phòng – thống kê, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội Riêng đối với 2 chức danh Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự là những công chức lãnh đạo và thuộc lực lượng vũ trang, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng; UBND xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà chỉ quản lý về con người; không toàn quyền đánh giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này

+ Về không gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu – tìm hiểu thực trạng hoạt

động đánh giá CCCX trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất

+ Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong khoảng thời gian 2014 – 2016 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như phân tích, tổng hợp; so sánh, xử lý số liệu thống kê; phương pháp điều tra xã hội học Trong đó, chú ý phân tích tài liệu thứ cấp, tìm hiểu các nghiên cứu đã có về đánh giá công chức, nhất là về các tiêu chí, nội dung, phương pháp đánh giá công chức; điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi; trao đổi và tham khảo ý kiến một số chuyên gia, một số nhà quản lý

để làm rõ thêm các vấn đề cần nghiên cứu

6 Kết cấu luận văn

Gồm 4 chương, không kể phần mở đầu và kết luận

Chương 1: Khung phân tích hoạt động đánh giá công chức cấp xã Trong chương này luận văn đã khái quát và hệ thống hóa những vấn đề cơ bản nhất mang tính lý luận về đánh giá CCCX, đã phân tích các khái niệm liên quan đến CCCX; đánh giá công chức, nhất là công chức cấp cơ sở; chú trọng phân tích những vấn đề cơ bản về đánh giá, nội dung, quy trình phương pháp, tiêu chí đánh giá công chức; các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Đưa ra các yếu tố tác động đến hoạt động đánh giá dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây.Thực hiện các giai đoạn thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu thông qua nghiên cứu trước đây, phân tích số liệu khảo sát Đưa ra khuyến nghị cần thiết

Chương 3: Phân tích hiện trạng hoạt động đánh giá công chức cấp xã tại huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang Nội dung chủ yếu của chương này luận văn đã giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên và KT – XH huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; mô tả khái quát tình hình đội ngũ CCCX; phân tích và nhận định thực trạng đánh giá CCCX; chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan của những hạn chế về công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất thời gian qua

Chương 4: Kết luận nghiên cứu và giải pháp Góp phần xác định quan điểm, phương hướng xây dựng và phát triển đội ngũ công chức gắn với yêu cầu đổi mới công vụ và công chức; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

CHƯƠNG 1: KHUNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG

CHỨC CẤP XÃ 1.1 Một số vấn đề lý luận về công chứccấp xã và đánh giá công chức cấp

xã

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

Tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đưa ra khái niệm chung:

“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước”

Cơ cấu và các chức danh CCCX: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày

22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã CCCX hiện nay bao gồm các chức danh sau đây:

+ Trưởng Công an;

+ Chỉ huy trưởng Quân sự;

+ Văn hóa – Xã hội

Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị trấn quy định chức trách của CCCX là làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao

Luật CBCC cũng phân định CCCX với cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ cấp xã, CCCX giống nhau ở các dấu hiệu đều là công dân Việt Nam được giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Tuy nhiên CCCX khác cán bộ cấp xã ở những điểm sau:

- Công chức cấp xã chỉ có trong cơ quan hành chính ở cấp xã là UBND, còn cán bộ cấp xã có cả trong cơ quan của Đảng, Hội đồng nhân dân, UBND và các tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã

- Công chức được giao giữ một chức danh mang tính chuyên môn, nghiệp vụ nên ổn định hơn so với cán bộ cấp xã gắn với cơ chế bầu cử

Qua phân tích các quy định trên đây, có thể rút ra khái niệm CCCX như sau:

“CCCX là công dân Việt Nam đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng về chuyên môn, nghiệp

vụ, phù hợp với các điều kiện thực tế của cấp xã theo quy định của pháp luật về CCCX được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”, (Đoàn Nhân Đạo, 2016,

trang 29)

1.1.2 Khái niệm, ý nghĩa hoạt động đánh giá công chức cấp xã

1.1.2.1 Khái niệm về đánh giá

Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vất với

những chuẩn mực, quy định của nó (Trần Xuân Cầu, 2002 Giáo trình phân tích lao động xã hội Hà Nội: NXB Lao động – xã hội, trang 7) Nhìn chung, theo các nhà xã

hội học đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá Tùy thuộc vào từng lĩnh vực hoạt động của tổ chức, đánh giá có mục đích chung là xem xét kết quả đạt được so với mục tiêu đặt ra để từ đó có cơ sở thực hiện các công việc tiếp theo Đánh giá đó là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình

và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu

sự của các cơ quan công quyền nhằm đánh giá con người và việc thực hiện nhiệm vụ của họ Đánh giá cá nhân công chức bao gồm các nội dung như: phẩm chất đạo đức; trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tác phong làm việc, tiềm năng phát triển; kỹ năng làm việc, động cơ làm việc Có cách tiếp cận khác đã khá phổ biến đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá công chức gắn với kết quả thực thực thi công vụ; căn cứ để đánh giá là tập trung chủ yếu vào kết quả thay vì các hoạt động

Hình 1 1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức

Nguồn: Đào Thị Thanh Thủy (2015, tr 43)

Trong lĩnh vực quản lý công chức, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức

và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo, đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý Như vậy, có thể hiểu đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện mục tiêu quản lý công chức

Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự, đánh giá công chức trở thành một nội dung quan trọng, không thể thiếu Nhờ có hoạt động đánh giá chúng ta mới tìm ra những ưu điểm và những thiếu sót, từ đó hoàn thiện nó và giúp cho cơ quan

đạt được mục tiêu Từ các các yếu tố cơ bản nêu trên, chúng ta có thể xem đánh giá công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và các công việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở

so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế của công chức

- Ý nghĩa của việc đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá CCCX có ý nghĩa rất quan trọng; có tác dụng rất tích cực đối với cả nền công vụ, cơ quan quản lý công chức và với cả công chức được đánh giá

- Đối với nền công vụ: đánh giá CCCX giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của

cơ quan cấp xã qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh về chuyên môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo Từ đó các kết quả đạt được trong thực thi công vụ sẽ tạo ra các tác động tích cực đối với xã hội, gia tăng niềm tin và uy tín của chính quyền cơ sở trước nhân dân

- Đối với bản thân công chức cấp xã : thông qua đánh giá, công chức biết được

ưu điểm, nhược điểm của mình trên các mặt đã được tập thể lãnh đạo công nhận để tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được, có động lực phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ được giao; nhìn lại bản thân một cách khách quan và mỗi công chức sẽ có biện pháp để rèn luyện, khắc phục kịp thời những hạn chế đã được chỉ ra Kết quả đánh giá nếu phản ánh chính xác kết quả của công chức thì họ sẽ có động lực, luôn tin tưởng vào tập thể, vào lãnh đạo

- Đối với cơ quan hành chính

+ Trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: Đánh giá đúng chất lượng CCCX sẽ giúp cho lãnh đạo xác định được cách thức và phương pháp quản lý phù hợp, từ đó có kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Qua đánh giá công chức để biết được những điểm mạnh, điểm yếu, xác định trình độ, năng lực và kết quả lao động của công chức

+ Xác định kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của công chức: Đánh giá CCCX đó có những năng lực, kỹ năng gì? Hiệu quả làm việc của mỗi công chức như thế nào? Kết quả làm việc và sự cống hiến của mỗi công chức sẽ được lãnh đạo đơn

vị ghi nhận thông qua việc đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác Thông qua đánh giá, người lãnh đạo nắm được chất lượng của từng công chức trong quá trình thực thi công vụ

+ Sử dụng công chức có hiệu quả: Dựa vào kết quả đánh giá công chức để bố trí, sử dụng công việc phù hợp với sở trường, năng lực công tác của mỗi công chức

và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp để đảm bảo thực thi tốt nhiệm

vụ được giao Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng Do vậy việc đánh giá công chức cần phải công tâm, khách quan, toàn diện và tránh được những nhận xét – đánh giá có phần chủ quan, định kiến, cảm tính… khi đánh giá công chức; cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá

Từ những phân tích trên đây, chúng ta có thể định hình những yếu tố cơ bản cấu thành đánh giá từ đó có thể tìm ra phương thức tác động thích hợp để việc đánh giá được ngày càng hoàn thiện, góp phần giúp hoạt động của tổ chức – đơn vị có hiệu quả hơn Trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiểu theo ý nghĩa tập trung vào đánh giá năng lực gắn với đánh giá thực thi nhiệm vụ mà mỗi một tổ chức giao phó cho cá nhân

Đánh giá năng lực trong tổ chức thường được quan niệm gắn liền với việc thực thi, hoàn thành tốt công việc mà mỗi thành viên trong tổ chức được giao Năng lực của một cá nhân chỉ có ý nghĩa và được xem xét gắn với công việc mà họ thực hiện

Hình 1 2 Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức

Nguồn: Đào Thị Thanh Thủy (2015, tr 44)

1.1.2.3 Mục đích của đánh giá công chức cấp xã

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đích của hoạt động đánh giá

công chức là: “Làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”

Đánh giá công chức nói chung và CCCX nói riêng hướng tới hai mục đích chủ yếu:

Thứ nhất, việc đánh giá giúp người công chức có nhận thức về bản thân trong

thực thi nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm để bản thân sẽ khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá công chức sẽ là

cơ sở cho việc đề bạt, khen thưởng, biểu dương những thành tích của mỗi công chức đạt được Từ đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn

Thứ hai, đối với đối với chính quyền cấp xã, việc đánh giá giúp người lãnh

đạo chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của công chức, tìm ra cách thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những công việc phù hợp với

sở trường và niềm yêu thích, đam mê

Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng Do vậy việc đánh giá cần phải công tâm, khách quan, toàn diện và tránh được tính chủ quan, định kiến, cảm tính…

khi đánh giá công chức

1.1.2.4 Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá công chức phải tuân thủ những nguyên tắc chung về đánh giá nhân

sự như: công bằng, khách quan, không thiên vị; khoa học, hợp lý; chú trọng thành tích thực tế; đánh giá kịp thời, thường xuyên Bên cạnh đó, đánh giá CCCX còn phải tuân thủ theo những nguyên tắc trong đánh giá công chức nói chung gắn với những yếu tố đặc thù chính quyền cấp xã:

Một là, đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Theo quy định hiện hành: Đảng lãnh đạo công tác cán bộ Vì vậy, trong đánh giá CCCX cũng phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản Những quyết định quan trọng về chủ trương, chính sách đánh giá công chức phải do tập thể có thẩm quyền quyết định và cá nhân

có trách nhiệm thực hiện Tuy nhiên đánh giá công chức là đánh giá con người; liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự của mỗi người nên phải đảm bảo tính dân chủ Việc đánh giá, nhận xét phải công khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về những vấn đề trong thi hành nhiệm vụ và người được đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến của mình

Hai là, đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật, các văn bản hướng dẫn với những nội dung, tiêu chí cụ thể

Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá chủ quan, tùy tiện mà phải dựa trên những quy định của pháp luật Các quy định của pháp luật phải đảm bảo tính khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp dụng, phù hợp với thực tiễn Trên cơ sở những quy định chung của pháp luật, các ngành, các cấp, tùy thuộc yêu cầu của hoạt động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà vận dụng để xây dựng quy chế đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức

Ba là, đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công khai và toàn diện

Đánh giá công chức phải dựa trên những điều kiện khách quan, dựa vào kết quả thực thi công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức, không dựa vào ý chí chủ quan của chủ thể đánh giá Việc đánh giá phải được công khai, có sự tham gia thảo luận góp ý của tập thể nơi công tác và người dân – với tư cách là khách hàng thụ hưởng dịch vụ công Đánh giá toàn diện là xét trên tất cả các mặt từ lập trường, phẩm chất, đạo đức, lối sống, năng lực và kết quả thực thi công vụ, mối quan hệ trong công tác, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân…

Bốn là, đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh giá CCCX

Tùy theo mục đích, nội dung đánh giá mà các cấp quản lý lựa chọn và vận dụng phương pháp, quy trình đánh giá cho phù hợp Cần phải đảm bảo cho người được đánh giá phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá

Đánh giá công chức được tổ chức – thực hiện do người lãnh đạo đơn vị chủ trì chỉ đạo – triển khai và thực hiện Ở chính quyền cấp xã, Chủ tịch UBND xã là người lãnh đạo trực tiếp, hiểu rõ nhất phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, chất lượng thực thi công vụ và thái độ phục vụ nhân dân của mỗi công chức Chủ tịch UBND cấp xã sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và nhận xét xác thực nhất về kết quả hoạt động của công chức xã

1.1.2.5 Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã

Chủ thể đánh giá công chức là những người tham gia vào quá trình đánh giá, đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên cơ sở những nội dung, tiêu chí đã được xác lập Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá công chức rất đa dạng Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau nên cần tham khảo ý kiến của nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác nhất Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm:

Một là, bản thân công chức tự đánh giá Cá nhân tự đánh giá là khâu đánh giá

cần thiết đầu tiên trong các cơ quan nhà nước hiện nay Đây là việc làm thường xuyên

hàng năm mà công chức phải thực hiện Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan có thẩm quyền quy định, cá nhân tự kiểm điểm và đưa ra nhận xét - đánh giá về chính mình Khi tự đánh giá họ phải ý thức được kết quả thực thi công vụ gắn với thẩm quyền được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác Công chức là chủ thể không thể thiếu trong tiến trình đánh giá

Hai là, tập thể cơ quan đánh giá Sau khi cá nhân công chức tự đánh giá, hình

thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập thể nơi công chức công tác là hình thức phổ biến và rất quan trọng hiện nay Người được lấy ý kiến là những đồng nghiệp có quá trình công tác thường xuyên, gắn bó với công chức Họ có nhiều cơ hội để quan sát, nhận thấy được mặt mạnh, mặt yếu, tinh thần trách nhiệm, ý thức phối hợp trong công việc, kỹ năng xử lý các tình huống Tuy nhiên, trên thực tế, việc các đồng nghiệp trong cùng đơn vị đánh giá nhau cũng dễ bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân, cục bộ hoặc chi phối từ ý chí chủ quan hoặc bị ảnh hưởng của tư tưởng “dĩ hòa vi quý” không muốn động chạm, ngại mất lòng nên đôi khi ý kiến nhận xét, đánh giá cũng sẽ không đảm bảo được tính công bằng, khách quan

Ba là, thủ trưởng cơ quan Theo quy định hiện hành, việc đánh giá công chức

là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ thể đánh giá quan trọng nhất Đánh giá của thủ trưởng được thực hiện chủ yếu thông qua việc nhận xét, quyết định cuối cùng và ghi vào phiếu xếp loại công chức Hàng năm, sau khi công chức viết bản tự kiểm điểm, tập thể - đồng nghiệp nhận xét, góp ý, phần cuối cùng thuộc về nhận xét, đánh giá, xếp loại của thủ trưởng đơn vị Vì vậy, trong thực tiễn chúng ta cần phát huy dân chủ, tránh xu hướng độc đoán, chuyên quyền và chú trọng phát huy tinh thần trách nhiệm của Chủ tịch UBND cấp xã

Bốn là, người dân tham gia đánh giá công chức Một trong những tiêu chí

đánh giá hiệu quả cải cách hành chính là mức độ hài lòng của người dân; lấy việc phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp và đời sống nhân dân làm mục tiêu chủ yếu trong hoạt động của cơ quan công quyền Nền hành chính hướng đến phục vụ công dân và xã hội tốt hơn thì việc người dân tham gia đánh giá hiệu quả hoạt động công vụ của Nhà nước, trong đó có đánh

giá công chức là việc tất yếu Thời gian qua, một số địa phương đã áp dụng phương pháp đánh giá có sự tham gia của người dân, đối với công chức cấp xã chủ yếu được

áp dụng ở các vị trí trực tiếp tiếp nhận và giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân

1.1.2.6 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã

Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức Căn cứ vào Nghị định số 56/2015/NĐ-

CP, có thể khái quát các tiêu chí đánh giá công chức như sau:

- Thứ nhất, trung thành với tổ quốc, với lý tưởng cách mạng của Đảng;gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước: Tiêu chí này là vô cùng quan trọng, thể hiện người công chức có lập trường tư

tưởng chính trị vững vàng, kiên định – không dao động trước khó khăn và thử thách; tôn trọng pháp luật, kỷ cương

- Thứ hai, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Phẩm

chất đạo đức được thể hiện qua hành vi, lối sống, thái độ của người công chức Đạo đức phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức trong hoạt động công vụ Tiêu chí này rất cần thiết khi đánh giá một công chức, tuy việc đánh giá có phần khó định lượng

Người CCCX hàng ngày, hàng giờ đối mặt trực diện với cuộc sống muôn vẻ, với nhiều vấn đề phát sinh trong thực tiễn công vụ ở cơ sở cũng như sinh hoạt của cộng đồng dân cư Tùy vào đặc thù công việc và nhiệm vụ công chức được giao, tiêu chí này có thể được cụ thể hóa cho phù hợp và vận dụng một cách linh hoạt, mềm

dẻo để đạt được hiệu quả trong đánh giá.- Thứ ba, năng lực - trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Năng lực chuyên môn thực tế được đo lường qua hệ thống những tiêu chí

về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển của công chức Trong đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chính là năng lực thiết yếu để thực hiện công việc một cách tốt nhất và các kỹ năng cũng rất cần thiết để giúp công chức làm tốt công việc

- Thứ tư, kết quả thực hiện nhiệm vụ: Đây là tiêu chí quan trọng, thường được

quan tâm và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cuối cùng đối với công chức Kết quả công vụ được căn cứ vào khối lượng, số lượng công việc mà công chức đã hoàn thành so với kế hoạch đề ra hoặc đột xuất được giao Đây là tiêu chí có nhiều thuận lợi để định lượng và là căn cứ cơ bản nhất khi người lãnh đạo đánh giá công chức

- Thứ năm,tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ; đảm bảo tiến độ thực hiện công việc: Tiêu chí này cũng tương đối rõ và ít gặp khó khăn khi

xem xét – đánh giá công chức Ngoài việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn cuộc sống đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi công chức phải phát huy tính năng động, sáng tạo Với số đầu việc hàng năm được định hình cùng với các điều kiện để thực hiện và yêu cầu về thời gian hoàn thành, công chức cần sắp xếp một cách khoa học, hợp lý để đảm bảo yêu cầu và tiến độ công việc so với quy định

- Thứ sáu, chất lượng thực thi công vụ: Chất lượng thực thi công vụ là kết quả

hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được thông qua đáp ứng niềm tin và sự hài lòng của người dân Tiêu chí này thường được đề cập đến như là hiệu quả thực thi công vụ khi đảm bảo tính tiết kiệm, kết quả công việc vừa đạt được mục tiêu đồng thời không có tác động xấu đến các công việc khác có liên quan Công chức có năng lực thực thi công vụ thường đạt kết quả cao, nắm vững các kỹ năng cần thiết để đáp ứng tốt các yêu cầu của hoạt động công vụ

- Thứ bảy, ý thức trách nhiệm và tinh thần phối hợp trong công tác: Để đánh

giá công chức về tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, bao gồm ý thức chủ động tìm tòi, nghiên cứu, tham mưu thực hiện nhiệm vụ; nỗ lực khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao Trong quá trình công tác cần

có sự phối hợp với tổ chức và cá nhân, điều này biểu hiện qua tính tích cực, chủ động khi phối hợp với đồng nghiệp, với tổ chức khác

- Thứ tám, thái độ phục vụ nhân dân: Tiêu chí này cần phải vận dụng khi đánh

giá những công chức có nhiệm vụ thường xuyên và trực tiếp giải quyết công việc cho công dân Tiêu chí đánh giá này chú trọng sự thể hiện thái độ đúng mực, xử sự văn

hóa và tận tình của công chức trong công vụ; không hách dịch hoặc gây phiền hà cho công dân Trong xu thế CCHC, tiêu chí này càng trở nên quan trọng khi người dân tham gia ngày càng nhiều hơn vào việc kiểm soát chất lượng hoạt động công vụ của công chức

Việc đánh giá công chức có nhiều tiêu chí khác nhau, các tiêu chí trên đều có tầm quan trọng và có sự bổ sung cho nhau Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính toàn diện Trong đó, nhóm tiêu chí kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc là nhóm quan trọng mang tính quyết định đến kết quả đánh giá công chức Đối với công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức được yêu cầu của công việc và giúp họ xác định được những yếu kém của bản thân Qua đó, nhận diện được giá trị và đóng góp của mình trong tổng thể hoạt động của cơ quan, gia tăng niềm tin của công chức vào nhà nước, tạo động cơ cống hiến

1.1.2.7 Phương pháp đánh giá công chức cấp xã

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và thang điểm: Trong phương pháp

mức thang điểm sẽ có một bảng trong bảng được thiết kế, liệt kê những yêu cầu đối với cá nhân như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm, mỗi cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của họ Việc đánh giá được ghi lại trên một bảng điểm chia thành bốn hoặc năm mức từ thấp đến cao như kém, trung bình, khá, tốt, xuất sắc; mỗi mục tương ứng với một thang điểm Người đánh giá điền vào phiếu đánh giá tương ứng với các mức độ

Với phương pháp này, hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn Tùy thuộc vào từng loại công việc mà các tiêu chuẩn được lựa chọn

có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý… Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người được đánh giá Ưu điểm của phương pháp này là cơ bản định lượng được các tiêu chuẩn công việc; thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi Tuy

nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng vẫn là vấn đề khó khăn Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánh giá

- Phương pháp bình bầu: Thực chất của phương pháp này là một công đoạn

của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí Tập thể đưa ra ý kiến đánh giá và cho điểm từng công chức Kết quả của việc đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào vai trò người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, kết quả bình bầu này khó đảm bảo công bằng, nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá Phương pháp bình bầu trong đánh giá công chức thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc dơ tay biểu quyết và cách làm

phổ biến là bỏ phiếu kín

Ưu điểm của phương pháp này là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp Tuy nhiên, phương pháp này vẫn mang tính chủ quan, khó đảm bảo công bằng, kết quả nhiều khi không phản ánh đúng thực chất năng lực của người được đánh giá Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực Đối với người đánh giá thì không khách quan, kết quả bình bầu có khi phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, hoặc quá thiên vị hoặc quá nghiêm khắc hoặc không muốn mất lòng ai

- Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 0 - có sự tham gia của nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá: Phản hồi 360 0là cách thức đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thu thập hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của công chức Cách thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp

mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và những người thường xuyên tiếp xúc với công chức trong công việc Phương pháp này có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc

của một cá nhân cụ thể

Với phương pháp này, nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá: Bản thân công chức, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân Phương pháp đánh giá này thường tạo ra được bầu không khí cởi mở và hợp tác trong các tổ chức cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp Vì vậy, cần có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng

Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Không thể có một phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá

1.1.2.8 Quy trình đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra kết luận mang tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của công chức Quy trình đánh giá công chức

là một chuỗi các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo

ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học

Có thể khái quát một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:

- Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí đánh

giá chung, cụ thể cho mỗi chức danh công việc.Chính sách đánh giá sẽ xác định cụ thể về chủ thể, thời gian, không gian, các biểu mẫu đánh giá

- Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn đánh giá: Đây là căn cứ để các đơn vị triển

khai thực hiện; kế hoạch, văn bản này quy định cụ thể cách đánh giá, thời gian thực hiện, thời gian gửi kết quả đánh giá, các vấn đề cần phải thực hiện trong quá trình đánh giá và các biểu mẫu báo cáo kết quả đánh giá

- Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin được

thu thập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và có căn cứ xác thực

- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các thông tin

thu thập được để tiến hành đánh giá công chức

- Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá cần trao

đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người được đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá

- Công khai kết quả đánh giá, ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan: Đây là khâu chủ thể quản lý công chức chính thức thừa nhận kết quả đánh giá

Trước khi ra quyết định đánh giá cần công khai kết quả đánh giá để cho công chức biết, nếu có vấn đề chưa rõ cần trao đổi lại thông tin với chủ thể đánh giá để đảm bảo tính dân chủ, khách quan

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá CCCX là hoạt động quan trọng nhưng cũng là lĩnh vực khá phức tạp

và có phần nhạy cảm; thường bị chi phối bởi những yếu tố khách quan cũng như chủ quan

1.2.1.1 Yếu tố khách quan

- Môi trường làm việc chính là nơi công chức thực hiện nhiệm vụ của mình;

có tác động đến kết quả thực thi công vụ cũng như việc đánh giá công chức Nếu môi trường đó thân thiện, dân chủ, đoàn kết, không bè phái, cục bộ thì việc thực thi công

vụ của công chức cũng như việc đánh giá công chức sẽ có tác động tích cực (công tâm, khách quan, dân chủ, không bè phái) và ngược lại

- CCCX khá đa dạng và có những đặc thù riêng Mỗi công chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng theo lĩnh vực công tác đảm nhiệm Do đó, khi đánh giá cần xem xét đặc điểm của từng vị trí việc làm và bản mô tả công việc để đánh giá công chức chính xác, khách quan, công bằng

- Mỗi công chức là một cá thể độc lập, có những đặc điểm khác nhau về tư duy, cá tính và hành vi Do vậy dẫn đến sự khác biệt trong các mối quan hệ, giao tiếp; điều kiện và kết quả công tác

1.2.1.2 Yếu tố chủ quan

- Những đặc điểm cá nhân của các chủ thể đánh giá như trình độ, năng lực, sự

tin tưởng, thành kiến, ê kíp… đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá đối với công chức

Trên thực tế, xét về mối quan hệ, đánh giá công chức là hoạt động đánh giá lẫn nhau Trong quá trình đánh giá, sự đánh giá của đồng nghiệp giúp cho chủ thể quản lý có thêm thông tin để có được sự đánh giá chính xác, đầy đủ hơn về công chức Tuy nhiên, đôi khi ý kiến đánh giá bị chi phối bởi yếu tố quan hệ và tình cảm

Do vậy, khó có thể tránh được sự thiên lệch, thiếu khách quan do quen biết dẫn đến

nể nang

- Đối tượng được đánh giá gồm công chức lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo Trên thực tế, thường thì lãnh đạo hoặc người có chức vụ sẽ được đánh giá tốt hơn; công chức dưới quyền ít mạnh dạn, thẳng thắn góp ý Mặt khác, việc “định hướng” của lãnh đạo nhiều khi cũng ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

- Nguyên tắc, quy trình đánh giá đã được quy định, tuy nhiên nguyên tắc, quy

trình đó có được tuân thủ nghiêm túc hay không đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Phương pháp đánh giá nếu được thực hiện khoa học, khách quan, hợp lý thì kết quả đánh giá sẽ công bằng, chính xác và ngược lại

- Quan điểm và năng lực quản lý của người lãnh đạo có tác động tương đối sâu sắc đến việc triển khai – thực hiện cũng như kết quả đánh giá công chức Có khi

do người lãnh đạo đơn vị chưa tiếp cận đúng mức đến yêu cầu và xu hướng đổi mới đánh giá công chức như: coi trọng đánh giá năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ; gắn với yêu cầu xây dựng khung năng lực và vị trí việc làm); hướng việc đánh giá công chức theo xu hướng chú trọng đúng mức hơn yêu cầu đánh giá năng lực thực thi công vụ… dẫn đến sự chỉ đạo – triển khai hoạt động đánh giá công chức trong đơn vị chậm đổi mới, không thực chất và kém hiệu quả; hoạt động đánh giá cũng có thể bị lợi dụng hoặc bị chi phối vì một số lệch lạc, tiêu cực trong công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt,

sử dụng CB – CC

Ngoài ra, thực tế ở một số đơn vị hiện nay, hoạt động đánh giá còn bị ảnh hưởng bởi yếu tố ê kíp, lợi ích nhóm… từ đó ảnh hưởng làm cho kết quả đánh giá không thực chất, thiếu khách quan

của

1.3 Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước

về đánh giá công chức cấp xã

1.3.1 Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Tây Ninh

Tỉnh Tây Ninh hiện có 9 huyện, thị xã với 95 xã, phường, thị trấn (trong đó có

20 xã biên giới) Cũng như nhiều tỉnh thành khác, trước yêu cầu ngày càng cao của công tác hoàn thiện tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của chính quyền cơ

sở, tỉnh Tây Ninh phải đặt ra nhiệm vụ kiện toàn và nâng cao năng lực cho đội ngũ

CB – CC ở chính quyền cơ sở Những giải pháp chủ yếu tỉnh Tây Ninh đã triển khai là:

–Hệ thống quản lý công vụ được tổ chức và từng bước được điều chỉnh theo nguyên tắc lấy năng lực và tính chuyên nghiệp làm nền tảng để phát triển đội ngũ Kiên quyết thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Chính Phủ, đưa ra khỏi bộ máy những CB – CC không đạt chuẩn, sức khỏe hạn chế, năng lực yếu kém

– Chú trọng cải cách chế độ công vụ, công chức; chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công vụ; kiên quyết xử lý những hành vi ứng xử thiếu lành mạnh như: uống rượu, bia làm ảnh hưởng tới công việc; hút thuốc lá không đúng nơi quy định; trang phục không phù hợp với môi trường làm việc; thiếu văn hóa trong giao tiếp với người dân và đồng nghiệp; nâng cao nhận thức cho CB – CC cấp xã về yêu cầu thái độ đối với công việc cũng như thái độ khi giao tiếp, làm việc với nhân dân

– Công tác quy hoạch cán bộ hàng năm gắn kết với hoạt động đánh giá công chức và việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng CCCX, có điều chỉnh bổ sung kịp thời cán bộ trong diện quy hoạch, đáp ứng yêu cầu bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ kế tiếp, tích cực chuẩn bị nguồn cán bộ để thay thế số công chức không đạt chuẩn

– Tiến hành thống kê, rà soát, sắp xếp bố trí lại đội ngũ CB – CC xã, phường, thị trấn theo tiêu chuẩn chức danh; cơ bản hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và

cơ cấu CB – CC; công khai danh sách CB – CC cấp xã không đạt tiêu chuẩn và không

đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo

– UBND tỉnh Tây Ninh đã yêu cầu Sở Nội vụ tăng cường thực hiện và phát huy hiệu lực – hiệu quả hoạt động đánh giá gắn kết với tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ Qua thanh tra, kiểm tra đã phát hiện những thiếu sót, sai phạm của một

số địa phương như: Bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định; thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng quy trình, thủ tục bổ nhiệm; kéo dài thời gian công tác khi đến tuổi nghỉ hưu không đúng quy định; sai phạm trong công tác tuyển dụng; tiếp nhận không đúng đối tượng, không qua thi tuyển… Từ đó, đã kiến nghị cấp có thẩm quyền thực hiện các giải pháp để khắc phục

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Đăk Nông

Đăk Nông là một tỉnh thuộc vùng Tây Nguyên mới được thành lập từ ngày 01/01/2004 Đăk Nông đã vận dụng những thành công từ các tỉnh lân cận trong công tác nâng cao năng lực cho đội ngũ, chú trọng hoạt động đánh giá gắn kết với việc tăng cường đào tạo – bồi dưỡng công chức các xã – phường – thị trấn Đội ngũ công chức xã, phường, thị trấn của Đăk Nông những năm gần đây không ngừng được củng cố Số cán bộ trẻ tăng,số cán bộ hưu trí đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý giảm Những giải pháp chủ yếu đã và đang được các cấp có thẩm quyền của tỉnh Đăk Nông quan tâm chỉ đạo – thực hiện là:

- Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí,

vai trò và đặc điểm của đội ngũ công chức cơ sở.Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ công chức Bước đầu quan tâm xây dựng và áp dụng khung năng lực cho từng vị trí việc làm đối với công chức các cấp, các ngành.Nghiêm túc, chặt chẽ trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CCCX, đánh giá CCCX với những yêu cầu phù hợp

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đúng đối tượng, đúng yêu cầu chuyên môngắn với chức danh và vị trí việc làm; đa dạng hóa

về phương thức và loại hình đào tạo,phù hợp với trình độ và khả năng tiếp thu kiến thức của công chức cơ sở

- Coi trọng việc thu hút nguồn cán bộ trẻ là sinh viên người địa phương từ các

trường có uy tín vào đội ngũ cán bộ dự nguồn (theo đề án bồi dưỡng cán bộ nguồn) cho cơ sở Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn công chức có chất lượng, tập trung vào các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi; các học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương

- Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của các huyện, thị uỷ; chú trọng chỉ đạo các

ban đảng, cơ quan chuyên môn sâu sát, nắm vững yêu cầu, phương thức và các văn bản QPPL hiện hành về đánh giá CCCX Trên cơ sở đó, có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phương tháo gỡ những khó khăn, ách tắc nhằm xây dựng đội ngũ công chức đủ bản lĩnh, được rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục dần tình trạng khép kín, cục bộ, bị động

- Đẩy mạnh thanh tra công vụ nhằm phát hiện những sơ hở trong cơ chế quản

lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền có biện pháp khắc phục, góp phần nâng cao hiệu lực QLNN trong công tác hoạt động đánh giá CCCX

1.3.1.3 Kinh nghiệm của Phú Thọ

Là một tỉnh trung du miền núi phía Bắc, Phú Thọ hiện có 13 đơn vị hành chính cấp huyện, 277 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 18 phường, 11 thị trấn và 248 xã) Hiện tổng số cán bộ, CCCX toàn tỉnh là trên 5.800 người Trong tiến trình cải cách hành chính, đội ngũ công chức chính quyền cơ sở tỉnh Phú Thọ thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc rất lớn, liên quan đến mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đội ngũ CCCX còn bộc lộ một số hạn chế về công tác lãnh đạo, quản lý và tổ chức vận động quần chúng Để cải thiện tình trạng này, những năm gần đây, dưới sự lãnh đạo của Tỉnh

ủy, HĐND và UBND tỉnh Phú Thọ, sự nỗ lực phấn đấu của chính quyền cơ sở, vai trò quản lý của chính quyền đang dần được nâng cao, góp phần hoàn thiện hệ thống chính quyền các cấp

Việc đánh giá CCCX được Phú Thọ triển khai thực hiện có hệ thống Ngay từ đầu các năm, Sở Nội vụ đã chủ động chỉ đạo, triển khai việc rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CCCX, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, trong đó tập trung vào những lĩnh vực chuyên môn như tư pháp, văn hóa, nông - lâm nghiệp, thủy lợi, xây dựng; bồi dưỡng

kỹ năng cơ bản trong xử lý tình huống giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin… Do hoạt động đánh giá công chức cấp xã – phường – thị trấn được quan tâm thực hiện nên đội ngũ CCCX từng bước được kiện toàn, trình độ và năng lực được nâng lên, góp phần quan trọng vào việc xây dựng, củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở

Để tiếp tục xây dựng đội ngũ CCCX “vừa hồng, vừa chuyên”, có trình độ, năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ CNH – HĐH, tỉnh Phú Thọ tiếp tục chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng chuyên sâu gắn với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, thực hiện tốt công tác tạo nguồn, bồi dưỡng cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh, quan tâm bố trí – sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện phương tiện làm việc đồng thời đảm bảo tốt các chính sách chế độ, quyền lợi để

CCCX yên tâm, gắn bó với cơ sở

1.3.1.4 Kinh nghiệm của Đà Nẵng

Từ tháng 8/2013, hơn 1000 công chức phường – xã với 05/07 chức danh công chức (trừ Chỉ huy trưởng Quân sự và Trưởng Công an) của thành phố Đà Nẵng đã bắt đầu thực hiện mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức Quy trình đánh giá công chức theo phương pháp 360 độ đã được quan tâm thực hiện, trong đó chú trọng các khâu: công chức tự đánh giá – đồng nghiệp đánh giá – Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch trực tiếp đánh giá – hội đồng đánh giá

Hình 1 3 Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường

diện, công khai, dân chủ và đánh giá sát thực hơn về chất lượng công chức

Đà Nẵng cũng đã mạnh dạn sử dụng phần mềm trực tuyến để chấm điểm – đánh giá công chức phường Công chức được chấm điểm dựa trên thang điểm là 100

với 3 tiêu chí: Kết quả hoàn thành công việc (60 điểm); thực hiện quy định, quy chế của cơ quan, chính sách, pháp luật của Nhà nước (15 điểm); thái độ trách nhiệm đối với công việc, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (25 điểm) Công chức

phường là những người trực tiếp tiếp xúc, giải quyết công việc của người dân, do đó tiêu chí đánh giá thái độ trách nhiệm đối với công việc được Đà Nẵng chú trọng nâng lên 25 điểm thay vì 15 điểm như đối với nhóm công chức trong các Sở, ngành Ngoài

ra, còn có điểm thưởng cho công chức có thành tích và điểm trừ cho công chức có vi phạm

Việc chấm điểm công chức qua mạng được thực hiện tại địa chỉ

http://noivu.danang.gov.vn/cbcc để đảm bảo tính công bằng Nếu đạt từ 85 điểm trở lên là công chức HTXSNV, từ 80 - 85 điểm là HTTNV, từ 70 - dưới 80 điểm là HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực và dưới 70 điểm nghĩa là công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng bậc lương, thuyên chuyển, điều động, thôi việc…

Việc chấm điểm công chức phường qua mạng bước đầu giúp giảm bớt thủ tục hành chính, cuối năm công chức không phải báo cáo bằng giấy về Phòng Nội vụ hay

Sở Nội vụ mà tất cả được thể hiện trên phần mềm Tất cả các công chức đều có quyền xem điểm tự đánh giá, điểm thưởng và điểm trung bình cuối cùng của các công chức khác trong đơn vị thông qua công cụ “Công khai điểm đánh giá” trên phần mềm này Tại Hội nghị sơ kết mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức năm 2013 của

Sở Nội vụ Đà Nẵng, việc phân loại công chức phường – xã theo mô hình đánh giá kết quả làm việc có sự phân hóa mạnh hơn so với khối Sở, ngành Theo đó, tỉ lệ công chức ở mức khá tăng từ 3,7% lên mức 29,8%, trong khi tỉ lệ xuất sắc và loại tốt giảm xuống còn lần lượt là 68% và 1% Như vậy, có thể thấy tỉ lệ phân loại công chức có

sự thay đổi đáng kể so với việc phân loại đánh giá theo quy định hiện hành1

Bên cạnh các kết quả khả quan như trên, việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường vẫn tồn tại một số vướng mắc, bất cập như: Công việc được kê khai quá rộng hoặc quá chi tiết Mô hình mới chỉ chú trọng kết quả đầu

ra của công việc nhưng chưa xem trọng phương pháp làm việc hiệu quả hơn Có thể thấy tuy vẫn còn tồn tại một số bất cập nhưng mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức đã góp phần nâng cao tính khách quan, chính xác và công bằng trong hoạt động đánh giá, tạo động lực cho công chức phấn đấu hơn trong công việc

1 http://baodanang.vn/channel/5399/201312/danh-gia-cong-chuc-can-thuc-chat-hon-2297330/

Đà Nẵng đã tổ chức phát triển trang Web trực tuyến để người dân có thể góp

ý công chức phường nơi mình đăng ký hộ khẩu thường trú tại địa chỉ

http:/cchc.danang.gov.vn và đang trong quá trình thực hiện thí điểm việc đánh giá

năng lực công chức bộ phận một cửa ở phường trên địa bàn một số quận bằng việc phát phiếu điều tra cho người dân khi họ đến thực hiện các dịch vụ hành chính công Tiêu chí chủ yếu là khả năng giao tiếp, tốc độ xử lý công việc, thái độ ứng xử

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về đổi mới hoạt động đánh giá đội ngũ công chức cấp xã

Từ việc nghiên cứu thực tế những nỗ lực nâng cao năng lực cho công chức cấp

xã, phường, thị trấn của các tỉnh Tây Ninh, Đăk Nông, Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng như trên, chúng ta có thể bước đầu đúc rút một số bài học trong hoạt động đánh giá CCCX như sau:

- Muốn đánh giá đúng người CCCX, cần phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá cụ thể có thể đo lường được Để có được một hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học, chúng ta phải xác định và định lượng được từng công việc và từng loại công việc và thể hiện các mục tiêu đó ở cấp độ cá nhân người CCCX và đóng góp vào thực các mục tiêu chung của cơ quan hành chính cấp xã Muốn vậy, phải lượng hóa được các hoạt động hành chính, mà đây hoàn toàn không phải là đều đơn giản: thời gian làm việc tại trụ sở; thời gian đi thực tế, số lượng hồ sơ đã được

xử lý trong một tháng; thời gian đi họp, số lượng lỗi mắc phải là bao nhiêu…Do đó rất cần thiết phải thiết kếđược bảng mô tả công việc, gắn với tiêu chuẩn và chức trách, nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh CCCX

- Cần định kỳ xem xét lại bộ tiêu chí đánh giá CCCX khi có những thay đổi đối với đối tượng quản lý, quan hệ xã hội trong đánh giá thay đổi, yêu cầu của khách hàng (người dân, doanh nghiệp) ngày càng cao thì công tác quản lý cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp Đồng thời, chú trọng đổi mới áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá đảm bảo độ chính xác Kiên định với mục tiêu xây dựng chất lượng công tác đánh giá dựa trên hiệu quả công việc và sự cam kết giữa lãnh đạo và công chức thừa hành trong đánh giá công chức ở cơ sở

- Các phương pháp được áp dụng trong đánh giá công chức, trong đó có đánh giá CCCX là khá đa dạng, phong phú và ở nhiều đơn vị có sự kết hợp một số phương pháp đánh giá để có những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau nhằm làm cho kết quả đánh giá được khách quan và chính xác hơn Ngoài ra đánh giá CCCX cần có phương pháp đánh giá toàn diện trong đó cần có sự tham gia của chủ thể bên trong và chủ thể bên ngoài nền hành chính, cụ thể là tăng cường sự tham gia của người dân trong việc đánh giá CCCX Cần có cơ chế, quy định để quần chúng nhân dân có thể giám sát, cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, uy tín của người CCCX cho các cơ quan có thẩm quyền

- Hiện nay một số phương pháp đánh giá của khu vực tư đã bắt đầu được quan tâm, xem xét áp dụng trong các cơ quan hành chính công truyền thống như phương pháp đán giá 360⁰… Nhưng dù áp dụng phương pháp nào cũng phải chú trọng vào đánh giá thành tích công tác thực tế của người công chức, thậm chí đối với các nước

có nền hành chính phát triển còn coi đây là trọng tâm của hoạt động đánh giá Ngoài

ra, đánh giá tiềm năng công chức cũng là nội dung được ngày càng có nhiều quốc gia quan tâm để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo họ trong tương lai

- Phải nâng cao vai trò, tính trách nhiệm của các chủ thể tham gia hoạt động đánh giá:người lãnh đạo, quản lý, bản thân người công chức và các tổ chức, cá nhân

có liên quan Những người thực hiện công việc đánh giá, các nhà quản lý nhân sự đều được đào tạo bài bản, được huấn luyện, bồi dưỡng những kỹ năng về đánh giá con người Đồng thời cần có những chế tài nghiêm đối với những đánh giá chủ quan, chủ nghĩa cá nhân và trong đánh giá, lợi dụng việc đánh giá để trù dập công chức Cần chú trọng nâng cao tính trách nhiệm của người CCCX thể hiện trước tiên ở tinh thần cầu thị, mức độ chính xác trong bản tự đánh giá của họ, đồng thời mạnh dạng, thẳng thắn bảo vệ kết quả đánh giá của họ, đồng thời mạnh dạn, thẳng thắn bảo vệ kết quả đánh giá của mình trước lãnh đạo, tập thể và các chủ thể đánh giá khác khi nhận thấy kết quả đánh giá đó còn chưa hợp lý

- Việc đánh giá CCCX theo tiêu chí, phương pháp nào thì cũng phải đảm bảo các nguyên tắc của đánh giá công chức, đó là phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ