Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ tại học viện nông nghiệp việt nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

PHAN VĂN ĐỒNGPHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2016... PHAN VĂN ĐỒNG PHÁT T

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO

TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ

TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO

TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Thị Thanh Huyền

HÀ NỘI, 2016

LỜI CẢM ƠN

Bằng tất cả sự kính trọng tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu

sắc tới Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đặng Thị Thanh Huyền, người hướng dẫn khoahọc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo trong suốt quá trình nghiên cứu và hoànthành luận văn

Trân trọng cảm ơn quý thầy, cô Ban Giám đốc cùng toàn thể côngchức, viên chức của Học viện Quản lý giáo dục đã luôn giúp đỡ và tạo điềukiện thuận lợi nhất để tác giả hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lýgiáo dục và hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp

Trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc, lãnh đạo Ban Công tácchính trị và Công tác sinh viên, Ban Tổ chức cán bộ Học viện Nông nghiệpViệt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu vàthực hiện luận văn

Xin gửi những tình cảm và lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồngnghiệp, người thân và gia đình đã luôn ở bên, giúp sức, động viên để tác giảhoàn thành khóa học này

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2016

Tác giả

Phan Văn Đồng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quảnghiên cứu trong Luận văn là trung thực, chưa từng công bố trong bất kì côngtrình nghiên cứu nào của tác giả khác

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2016 Tác giả

Phan Văn Đồng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ xi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

3.1 Khách thể nghiên cứu 4

3.2 Đối tượng nghiên cứu 4

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Giới hạn đề tài nghiên cứu 4

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

7.1 Phương pháp luận 5

7.2 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Luận điểm chính của luận văn 6

9 Đóng góp mới của Luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.2 Khái niệm 11

1.2.1 Giảng viên đại học 11

1.2.2 Năng lực nghề nghiệp 12

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên 13

1.3 Đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam 13

1.3.1 Nhiệm vụ của giảng viên 13

1.3.2 Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam 15

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 19

1.4.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ GVT theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp 19

1.4.2 Tuyển chọn đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp .22

1.4.3 Phân công, bố trí, sử dụng GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 22

1.4.4 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 23

1.4.5 Đánh giá GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 23

1.4.6 Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách đãi ngộ với đội ngũ GVT 23

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 24

1.5.1 Yếu tố chủ quan 24

1.5.2 Yếu tố khách quan 25

Tiểu kết chương 1 26

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP 27

2.1 Khái quát về Học viện Nông nghiệp Việt Nam 27

2.1.1 Quá trình hình thành Học viện Nông nghiệp Việt Nam 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 28

2.1.3 Tình hình hoạt động Học viện Nông nghiệp Việt Nam 31

2.1.4 Điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục 33

2.2 Giới thiệu tổ chức khảo sát 38

2.2.1 Mục đích khảo sát 38

2.2.2 Nội dung khảo sát 39

2.2.3 Đối tượng và công cụ khảo sát 39

2.2.4 Phương thức khảo sát 39

2.3 Thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam .40

2.3.1 Số lượng đội ngũ giảng viên 40

2.3.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên trẻ 41

2.3.3 Chất lượng Đội ngũ giảng viên trẻ 43

2.4 Thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên trẻ tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam 44

2.4.1 Năng lực giảng dạy 45

2.4.2 Năng lực nghiên cứu khoa học 46

2.4.3 Năng lực chuyên môn 47

2.4.4 Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng 48

2.5 Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 49

2.5.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên 49

2.5.2 Tuyển dụng đội ngũ giảng viên 51

2.5.3 Bố trí, sử dụng giảng viên 54

2.5.4 Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên 55

2.5.5 Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên trẻ 59

2.5.6 Chính sách đối với giảng viên trẻ 61

2.6 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của Học viện Nông nghiệp Việt Nam 64

2.6.1 Mặt mạnh 64

2.6.2 Hạn chế 65

2.6.3 Nguyên nhân 66

Tiểu kết chương 2 68

Chương 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP 69

3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng lực 69

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 69

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 69

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 69

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 70

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 70

3.2 Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp 70

3.2.1 Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 70

3.2.2 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp 73

3.2.3 Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ đúng vị trí việc làm theo chuẩn năng lực nghề nghiệp 76

3.2.4 Đánh giá, xếp loại giảng viên trẻ theo năng lực 80

3.2.5 Tổ chức hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên trẻ 83

3.2.6 Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực đối với đội ngũ giảng viên trẻ 86

3.3 Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp 88

3.3.1 Mục đích khảo nghiệm 88

3.3.2 Nội dung khảo nghiệm 89

3.3.3 Đối tượng khảo sát 89

3.3.4 Tiến trình khảo nghiệm 89

Tiểu kết chương 3 93

KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ 94

1 Kết luận 94

2 Khuyến nghị 95

2.1 Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 95

2.2 Đối với Học viện 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thực trạng công tác tuyển sinh qua các năm 32

Bảng 2.2 Kết quả Sinh viên tốt nghiệp trong giai đoạn từ 2011 -2015 33

Bảng 2.3 Số lượng đề tài và kinh phí giai đoạn 2011 - 2015 36

Bảng 2.4 Số lượng các công trình khoa học được công bố 36

Bảng 2.5 Số lượng cán bộ công chức, viên chức tính đến tháng 10 năm 2016 41

Bảng 2.6 Tổng hợp về tuổi đời của đội ngũ giảng viên trẻ HVNNVN 42

Bảng 2.7 Tổng hợp về giới tính của đội ngũ giảng viên HVNNVN .42

Bảng 2.8 Thống kê trình độ đội ngũ GVT theo khoa 43

Bảng 2.9 Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực giảng dạy 45

Bảng 2.10 Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học 46

Bảng 2.11 Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn 47

Bảng 2.12 Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực hoạt động xã hội 48

Bảng 2.13 Cơ cấu về học hàm, học vị của giảng viên cơ hữu 50

Bảng 2.14 Quy hoạch đội ngũ giảng viên theo khoa, Học viện 50

Bảng 2.15 Số lượng đội ngũ giảng viên tuyển dụng 52

Bảng 2.16 Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 53

Bảng 2.17 Đánh giá việc bố trí, sử dụng giảng viên trẻ 55

Bảng 2.18 Số lượng đào tạo bồi dưỡng giảng viên trẻ 56

Bảng 2.19 Nhận thức về mức độ cần thiết đào tạo bồi dưỡng 57

Bảng 2.20 Tỷ lệ đánh giá mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng .58

Bảng 2.21 Nhận thức về mức độ cần thiết của công tác đánh giá

ĐNGVT 60Bảng 2.22 Mức độ cần thiết thực hiện chế độ chính sách đối với

giảng viên 62Bảng 2.23 Mức độ thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên trẻ

63Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của giải pháp (∑85)

90Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm mức độ khả thi của giải pháp (∑85)

91Bảng 3.3 Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi

92

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ 15

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Học viện ( năm 2016) 29

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI xác định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” và “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn; đội ngũ doanh nhân

và lao động lành nghề”[8], để giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân

trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây

dựng đất nước, xây dựng văn hóa và con người Việt Nam.

Ngày 04/11/2013, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã kí ban hành nghịquyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (nghị quyết số

29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo nhấn mạnh:

“chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu liên thông giữa các trình độ và giữa các phương thức giáo dục, đào tạo; còn nặng lý thuyết, nhẹ thực hành Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động; chưa chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc Phương pháp giáo dục, việc thi, kiểm tra và đánh giá kết quả còn lạc hậu, thiếu thực chất Quản

lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp ”.

Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI vềđổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệphóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và hội nhập quốc tế nhấn mạnh đến giáo dục đại học: “Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế.

Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và các lĩnh vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế”.

Để có thể thích ứng với xu thế của toàn cầu hóa ngày nay, sự phát triểncủa KH&CN và nền kinh tế tri thức, các Học viện, trường Đại học (ĐH) phảikhông ngừng đổi mới chương trình đào tạo theo một chiến lược nhất quán vớitầm nhìn rộng Đồng thời tập trung xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi vànhững năng lực phân biệt của đội ngũ GV để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững,tăng cường đáp ứng nhu cầu KT-XH của đất nước, đáp ứng được những yêucầu ngày càng cao của thị trường lao động

Trước những đòi hỏi của xã hội ngày càng cao về trình độ đào tạo đạihọc, các trường ĐH Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua các khó khăn

để hội nhập vào giáo dục đại học (GDĐH) thế giới, đáp ứng sự phát triển củaGDĐH trong nền kinh tế tri thức, xứng đáng với vai trò GDĐH là đầu tàu củanền kinh tế tri thức mà trong đó vấn đề quan trọng, có vai trò then chốt tạo rachất lượng, hiệu quả của GDĐH chính là phát triển đội ngũ giảng viên(ĐNGV) [9]

Học viện Nông nghiệp Việt Nam (HVNNVN) là một cơ sở giáo dụcđại học trọng điểm quốc gia, chất lượng đào tạo và KH&CN ngày càngđược nâng cao Mặc dù có bề dày truyền thống với những thành tựu rấtđáng tự hào, nhưng trước yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế-xã hộitrong bối cảnh Đất nước đã đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng sâurộng, Học viện Nông nghiệp Việt Nam cần phải nỗ lực hơn nữa để pháttriển toàn diện nhằm phục vụ đắc lực cho phát triển nông nghiệp và nôngthôn của nước nhà, từng bước bắt kịp trình độ của các trường đại học tiêntiến trong khu vực và trên thế giới

Với việc mở rộng quy mô đào tạo đa ngành đáp ứng nhu cầu của ngườihọc hiện nay trong kế hoạch chiến lược phát triển, Học viện Nông nghiệp Việt

Nam xây dựng Chiến lược phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm

2030 trên cơ sở quán triệt chủ trương đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục

đại học Việt Nam (Nghị quyết 14/2005/NQ-CP) để có đủ khả năng phục vụ

đắc lực cho nông nghiệp, nông thôn, nông dân (Nghị quyết CP), trước mắt là công cuộc tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng

24/2008/NQ-cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững (Quyết định số 899/QĐ-TTg) gắn

với xây dựng nông thôn mới Những nội dung cơ bản, cốt lõi trong Chiến

lược phát triển Học viện Nông nghiệp Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 được xây dựng theo mô hình một đại học nghiên cứu, tự chủ đa

ngành đa phân hiệu tiên tiến của Thế giới nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển KT-XH là cần thiết

Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài " Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp" làm đề tài luận văn.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về phát triển đội ngũ GVT đề

xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực choHọc viện Nông nghiệp Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay.

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ trường đại học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Giải pháp phát triển đội ngũ GVT Học viện Nông nghiệp Việt Namtheo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

4 Giả thuyết khoa học

Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong phát triển đội ngũ GVT tạiHVNNVN trong thời gian qua Tuy nhiên sự phát triển đội ngũ GVT chưaquán triệt sâu sắc tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp: GVT các ngànhtrong Học viện còn mất cân đối, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chưa đạtchuẩn, cơ cấu trình độ đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thị trường lao động;

hiệu quả phát triển đội ngũ GVT và quản lý ĐT còn thấp Nếu đề xuất được

một hệ thống giải pháp bao quát các vấn đề: yêu cầu chung về phát triển đội ngũ GVT; yêu cầu quán triệt chức năng quản lí và nội dung về phát triển

năng lực nghề nghiệp thì chất lượng đội ngũ GVT sẽ ngày càng được nâng

cao, đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện trong giai đoạn mới

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp cận phát triển năng lực nghề ngiệp.

5.2 Khảo sát đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.

5.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.

6 Giới hạn đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu phát triển đội ngũ GVT HVNNVN có độ tuổi dưới 35

Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GVT của HVNNVN từ năm

2011 - 2016

Đề xuất giải pháp về phát triển đội ngũ GVT HVNNVN

- Giới hạn về khách thể khảo sát: 80 cán bộ quản lý (gồm Giám đốc,Phó Giám đốc, Trưởng khoa, Phó trưởng khoa, Trưởng Bộ môn, Trưởng ban

và Phó trưởng ban, phòng, ban chức năng), 90 cán bộ viên chức là giảng viêntrẻ có độ tuổi dưới 35 của HVNNVN

- Giới hạn về địa bàn khảo sát: Khảo sát tại HVNNVN

- Giới hạn về thời gian khảo sát: số liệu thu thập năm 2016

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận

7.1.1 Tiếp cận lí luận

Tiếp cận lí luận của Đảng, Nhà nước và quan điểm của thời đại về pháttriển năng lực nghề nghiệp đối với đội ngũ GVT theo tính hệ thống nhằmphân tích, tổng hợp các tài liệu làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng cụ thể các líthuyết tổng quát vào việc xác định các giải pháp phát triển đội ngũ GVT

7.1.2 Tiếp cận thực tiễn

Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ GVT HVNNVNtrong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đào tạo nhân lựctuân thủ những quy luật chung về phát triển KT-XH và quy luật cơ bản củathị trường, đặc biệt là quy luật cung - cầu Chất lượng đội ngũ GVT phảiđáp ứng được yêu cầu đào tạo nhân lực cho xã hội, yêu cầu của thị trườnglao động

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu

Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng để thu thập, xử lý, đánhgiá dữ liệu từ các văn bản, tài liệu của Bộ GD&ĐT và các cơ quan liên quan

về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ GVT đáp ứng nhu cầu xã hội.

7.2.2 Phương pháp khảo sát

Căn cứ mục đích của đề tài, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá mức độđáp ứng nhu cầu xã hội của đội ngũ GVT HVNNVN và thực trạng quản lýnhà nước về phát triển đội ngũ GVT hiện nay thông qua các phiếu hỏi lấy ýkiến trả lời từ các CBQL, GV và các nhà quản lý, tiếp theo sử dụng phươngpháp thống kê để xử lý các số liệu và kết quả điều tra

7.2.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mô hình phát triển đội ngũ GV,gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam nhằm rút ra một số bàihọc kinh nghiệm cho hệ thống phát triển đội ngũ GVT ở HVNNVN, làm cơ

sở đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng nhu cầu xã hội

8 Luận điểm chính của luận văn

Đội ngũ GVT HVNNVN là nhân tố then chốt cho sự phát triển của Họcviện, nhân tố này phải được phát triển toàn diện theo tiếp cận NLNN, baogồm: đủ về số lượng và cơ cấu, mạnh về chất lượng, đồng bộ và thống nhấtvới nhau về lý tưởng làm việc

Để phát triển đội ngũ GVT HVNNVN trong bối cảnh hiện nay, cầnquán triệt các chức năng quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đồngthời tiếp cận NLNN chú ý đến các vấn đề như: Quy hoạch; tuyển chọn, bố trí

sử dụng; kiểm tra, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng được cơ chế cụthể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho GVT làm việc và sáng tạo

9 Đóng góp mới của Luận văn

Kết quả nghiên cứu có ba đóng góp chính sau:

Thứ nhất, Phát triển đội ngũ GVT được xem là phương thức quản lý

theo hướng chuẩn hóa, vận dụng các lí thuyết quản lí và phát triển nguồnnhân lực vào việc nghiên cứu, qui hoạch để phát triển đội ngũ GVT phù hợpvới đặc điểm của trường đại học Những điều đó, có ý nghĩa rất lớn vì nó sẽ

giúp ích cho các trường ĐH chủ động và mạnh dạn hoạch định chiến lượcphát triển đội ngũ GV ngắn hạn, dài hạn, đáp ứng với những yêu cầu ngàycàng cao về giáo dục và đào tạo.

Thứ hai, Luận văn đã phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ GVT

của HVNNVN Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển độingũ GVT trong thực tiễn, mặt mạnh, hạn chế, mức độ thành công, nhữngnguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển đội ngũ GVT màHVNNVN đã áp dụng trong thực tế

Thứ ba, Luận văn đã xác định được 6 giải pháp lớn về phát triển đội ngũ GVT của Học viện Nông nghiệp Việt Nam: Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ của Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVT phù hợp với động thái phát triển của Học viện; Tổ chức tuyển chọn, sử dụng đội ngũ GVT nâng cao chất lượng theo hướng chuẩn hóa; Tăng cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công tác phát triển đội ngũ GVT để thực hiện được mục tiêu phát triển của Học viện; Chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVT để nâng cao năng lực đào tạo đảm bảo sự phát triển bền vững Học viện Nông nghiệp Việt Nam; Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ GVT làm việc, sáng tạo khoa học

Sau chương 3 là kết luận, khuyến nghị.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lýphát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta như: [10],[12], [15], [16], Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau,khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT-XH; thống nhất cơbản về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạovào hoàn cảnh thực tế của nước ta, các công trình nghiên cứu trên đã kháiquát được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trongnhững năm đầu của thế kỉ XXI

Tháng 7/2005, Bộ GD&ĐT công bố Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam

và ngày 02/11/2005, Chính phủ ban hành Nghị quyết 14/NQ-CP về đổi mới

cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020; nội dung đề án

có phần đánh giá khái quát tình hình GDĐH Việt Nam thời gian qua, đồngthời đưa ra quan điểm, mục tiêu, những giải pháp đổi mới GDĐH, trong đó

có giải pháp đổi mới công tác qui hoạch, ĐT- BD và sử dụng GV Ngày 13tháng 6 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ kí quyết định ban hành “Chiếnlược phát triển giáo dục 2011 - 2020”; nội dung chiến lược đã nhìn nhận lạitình hình giáo dục Việt Nam thời gian qua, đánh giá các mặt mạnh, mặt yếu,những cơ hội và thách thức, đồng thời đưa ra mục tiêu và tám giải pháp pháttriển giáo dục giai đoạn 2011 - 2020 Viện Khoa học Lao động và Xã hộiViệt Nam cùng với Ngân hàng Thế giới đã có nghiên cứu “GDĐH Việt Nam

và kỹ năng cho tăng trưởng”, báo cáo này đề cập đến cơ hội tiếp cận và chấtlượng hệ thống GDĐH ở Việt Nam, là cơ sở để giúp cho quá trình tiếp tụcxây dựng, thực hiện thành công đề án Đổi mới GDĐH và giúp xây dựng kế

hoạch hành động khả thi cho GDĐH, theo ba bước chính sau: (1) Xây dựngtầm nhìn toàn diện cho GDĐH thông qua xác định những kết quả và đầu rachính của một hệ thống có chất lượng, và vị trí hiện tại của Việt Nam liênquan đến các kết quả và đầu ra đó; (2) Xây dựng môi trường thuận lợi đểthực hiện tầm nhìn đó và chỉ ra những khó khăn chính trong việc xây dựngmột môi trường như vậy; (3) Đề xuất qui trình thực hiện chuyển đổi sangmột hệ thống chất lượng cao, mà trước hết là chuẩn chất lượng của ĐNGV.

Một trong những yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định đến chấtlượng, hiệu quả của sự nghiệp GD-ĐT ở các cơ sở giáo dục đại học chính làđội ngũ GV, trong đó GVT có một vai trò quan trọng Sự phát triển của GD-

ĐT ngày nay đòi hỏi người GV cần có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ vànăng lực xã hội khác, bởi họ sẽ là những người trực tiếp tham gia vào sựnghiệp đào tạo, giáo dục thế hệ trẻ thành những con người có đủ năng lựcđáp ứng các yêu cầu của xã hội hiện đại Để có được đội ngũ GV đủ mạnh,

đủ chuẩn, kế tục và phát huy thành tựu của sự nghiệp GD-ĐT nước ta, đápứng được yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, vấn đềphát triển đội ngũ GV mà đặc biệt GVT là hết sức cần thiết và quan trọng.Vấn đề này đã được các nhà khoa học quan tâm, đặc biệt là các nhà khoahọc giáo dục, các nhà QLGD, để nâng cao chất lượng đào tạo trong cáctrường Đại học và cao đẳng, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học -Quan điểm và giải pháp” [17] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề

ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường Thứ nhất, trình độ

của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng

dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa Thứ hai, chi

phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗitrường ĐH, gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo

Các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Pháttriển nguồn nhân lực giáo dục ĐH Việt Nam” [6], đã bàn về 5 nội dung chính:(1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồnnhân lực GDĐH của các quốc gia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễnphát triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện cácyếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhânlực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếukém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong vàithập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiếnlược cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giảipháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.

Tác giả Nguyễn Phú Bình bài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộngđồng người Việt Nam ở nước ngoài”, qua phân tích tình hình phân bố, trình

độ đội ngũ tri thức của kiều bào sống ở nước ngoài đã khẳng định: “Với số

lượng Việt kiều đông đảo, cư trú tại hầu khắp các nước có trình độ về khoahọc, công nghệ và kinh tế, được đào luyện trong môi trường phát triển, cạnhtranh và cập nhật thông tin, trí thức kiều bào là tiềm năng, vốn quí của đấtnước Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi tắt, đónđầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH- HĐH đất nước” [2, tr.5]

Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiển, VũNgọc Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng

và phát triển đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển độingũ GV trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh

về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu [13, tr.272-278] Chuyên khảo “Cẩm nangnâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên”, các tác giả Đặng QuốcBảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, sau khi đề cập những vấn đề chung

về phẩm chất năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới;cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được

phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điềukiện đất nước thực hiện hội nhập và công nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sựchuẩn hóa, hiện đại hóa [1].

Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã nghiên cứu đánh giá thựctrạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn cứ cho các quyết định có liên quantới đội ngũ nhà giáo Khi đề cập vấn đề GV trong GDĐH, bản báo cáokhuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng caonăng lực về chuyên môn cho cả đội ngũ GV: (a) Khả năng sử dụng ngoại ngữ

để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (b) Khả năng gắn kết giảng dạy, NCKHvới thực tiễn lao động sản xuất; (c) Khả năng biết và ứng dụng công nghệthông tin vào giảng dạy; (d) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội [21,tr.163]

Từ những nội dung đã trình bày trên có thể nhìn nhận:

Phát triển đội ngũ GVT với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao làvấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa họctrong và ngoài nước đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiêncứu này Tuy nhiên, các công trình đó mới chỉ nghiên cứu chuyên sâu vàotừng lĩnh vực nhất định của vấn đề, hoặc các đề tài khoa học lại gắn với vùngmiền cụ thể, hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ GVT hiện còn bỏ ngỏ Đó

là nội dung chính mà luận văn tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ

1.2 Khái niệm

1.2.1 Giảng viên đại học

Theo Điều 24, Điều lệ trường đại học ban hành năm 2010 “GV đại học

là người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp

vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với GV giảng dạy các môn lý thuyếtcủa chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng dạy và hướngdẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiếnsĩ” [3, tr.13]

Tiếp cận khái niệm GV đại học trên, thì có thể đưa ra khái niệmGVT là những người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồidưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với GV giảng dạycác môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với

GV giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chươngtrình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ

1.2.2 Năng lực nghề nghiệp

Từ góc độ tâm lý học tác giả Nguyễn Quang Uẩn với quan niệm nănglực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầuđặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo có kết quả trong lĩnhvực hoạt động ấy Khi nói đến năng lực không phải là một thuộc tính tâm lýduy nhất nào đó (Ví dụ: khả năng tri giác, khả năng ghi nhớ,…) mà là sự tổnghợp các thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được yêu cầu của hoạt động vàđảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả mong muốn [20,tr.98]

Từ góc độ giáo dục nghề nghiệp, hai tác giả Nguyễn Minh Đường,Nguyễn Hữu Lam cho rằng năng lực là khả năng “vận dụng khả năng tích hợpcác kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc nào đó của nghề đạt chuẩnquy định trong những điều kiện cần thiết” [22, tr.639]

Năng lực là sự kết hợp giữa tiềm năng của cá nhân với đòi hỏi củanhiệm vụ, khía cạnh văn hóa, đặc điểm cụ thể của bối cảnh có ảnh hưởngmạnh mẽ tới danh mục, tầm quan trọng và mức độ của các năng lực cần thiết

Tóm lại: Năng lực tổng hòa các thành tố kỹ năng, kiến thức và thái độvới các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với các yêu cầu đặc

trưng của một hoạt động nhất định nhằm tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng và nổi trội Một người bình thường đều có năng lực đó là phẩm chất,

tiềm năng là điều kiện thiết yếu cho con người có khả năng hoàn thành mộthành động nào đó cho phù hợp với chất lượng cao [7, tr.21]

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

Theo Meges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của GV trong hoạt động nghề nghiệp” [19].

- Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với GV có trình độcao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để GV yên tâm ổn định nghềnghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựngĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụtrọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của cáctrường ĐH Thuật ngữ “Phát triển đội ngũ giảng viên” được hiểu là một khái

niệm tổng hợp bao gồm: qui hoạch, tuyển chọn, sử dụng; kiểm tra đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách.

1.3 Đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam

1.3.1 Nhiệm vụ của giảng viên

Tác giả Nguyễn Minh Đường quan niệm: Để phát triển đội ngũ GV

theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp, trước hết cần phân tích, mô tả yêu cầunhiệm vụ, cụ thể: với mỗi nhiệm vụ ấy cần đòi hỏi yêu cầu năng lực gì (vềgiảng dạy, nghiên cứu, phát triển chuyên môn, hoạt động xã hội); từng nănglực cụ thể đạt yêu cầu ở cấp độ nào? (được mô tả ra sao) Từ đó xác định cácnhân tố có ảnh hưởng, tác động đến các hoạt động phát triển đội ngũ GV giúpđịnh hướng giải pháp phát triển [11]

Đội ngũ giảng viên ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam phải thực hiệncác nhiệm vụ, công việc đa dạng với những nội dung cơ bản sau:

-Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy: Bao gồm việc dạy lí thuyết và thựchành trong lớp, phòng thí nghiệm, cơ sở sản xuất cũng như hàng loạt các côngviệc khác có liên quan tới dạy học

Giảng viên khi dạy thực hành thực hiện nhiệm vụ rèn luyện cho ngườihọc có kỹ năng, kỹ xảo, khả năng thực hiện thao tác, động tác, cử động laođộng sáng tạo kỹ thuật và tư duy kỹ thuật nhằm đảm bảo cho người học cókhả năng: (-) Biết lập được kế hoạch, thực hiện quy trình sản xuất, hiểu biếtnhiệm vụ, biết chuẩn bị vật liệu, phương tiện kỹ thuật, quy trình công nghệ,biết tiến hành các thao - động tác; (-) Có kỹ năng, kỹ xảo điều chỉnh và kiểmtra quá trình sản xuất như kiểm tra thiết bị, xem xét, đánh giá tính chất củacác thao tác lao động, đánh giá chất lượng các sản phẩm; (-) Nắm được kỹnăng, kỹ xảo sản xuất và duy trì trạng thái làm việc của thiết bị chuyên dùng

-Thực hiện nhiệm vụ NCKH: Trong điều kiện biến đổi nhanh chóng củakhoa học, công nghệ và tổ chức sản xuất trong cơ chế thị trường, GV khôngngừng nâng cao trình độ NCKH để ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễnsản xuất nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, phục vụ xã hội, góp phần thựchiện vai trò là trung tâm khoa học, công nghệ của địa phương và cả nước

- Thực hiện nhiệm vụ sản xuất dịch vụ: Nhiệm vụ của GV không chỉ bóhẹp trong trường mà còn mở rộng ra các cơ sở sản xuất Tại đó, SV học tậpkết hợp với lao động sản xuất Người GV hướng dẫn tay nghề cho SV tại hiệntrường, các cơ sở sản xuất đưa SV đi thăm quan, kiến tập, thực tập tại các nhàmáy, xí nghiệp, doanh nghiệp Thông qua nhiệm vụ này, người GV được tôiluyện trong thực tiễn sản xuất Qua đó, họ có điều kiện thực tế để tiếp cận vớicông cụ, phương tiện và công nghệ hiện đại

- Thực hiện nhiệm vụ hoạt động xã hội: Cùng với sự phát triển của xãhội, vị trí và mối quan hệ của GV cũng được mở rộng GV cần phải tự rènluyện trong các mối quan hệ này Những kiến thức và kinh nghiệm xã hội trở

thành nhân tố quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quảnghề nghiệp của giảng viên.

1.3.2 Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Giảng viên đại học là nhân tố cơ bản quyết định đến chất lượng đào tạocủa nhà trường, khung năng lực giảng viên là tập hợp các nhóm năng lực cơbản, nền tảng, cốt lõi Cấu trúc năng lực này được cấu trúc bởi các loại nănglực thành phần như: kỹ thuật, năng lực phương pháp, năng lực xã hội để thểhiện các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyên môn, năng lựchoạt động xã hội và cộng đồng

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ

1 Năng lực giảng dạy

2.1 Lựa chọn vấn

đề nghiên cứu 2.2.Xây dựng đề cương nghiên cứu 2.3.Tổ chức hợp tác nghiên cứu 2.4.Viết báo cáo tổng kết, bảo vệ

đề tài nghiên cứu 2.5.Công bố kết quả nghiên cứu 2.6 Chuyển giao ứng dụng kết quả nghiên cứu;

2.7 Hướng dẫn sinh viên NCKH;

Tổ chức hội thảo khoa học

2.8 Tổ chức hội thảo khoa học

3 Năng lực chuyên

môn

3.1 Kiến thức chuyên ngành 3.2 Kiến thức bổ trợ

3.3 Hiểu biết thực tiễn và khả năng hợp tác phát triển 3.4 Phát triển chuyên ngành

4 Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng

4.1 Tham gia hoạt động đoàn thể xã hội;

4.2 Truyền thông

xã hội và cộng đồng;

4.3 Tư vấn hỗ trợ 4.4 Trách nhiệm xã hội và cộng đồngKhung năng lực giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Trên cơ sở khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ cóthể đưa ra một cách tổng quát về khung năng lực nghề nghiệp GVT trong Họcviện Nông nghiệp Việt Nam như sau:

1.3.2.1 Năng lực giảng dạy

1 Chuẩn bị giáo án: Thiết kế được các chương trình đào tạo chuyênngành Lập được kế hoạch dạy học phù hợp với kế hoạch đào tạo của Họcviện, thể hiện đầy đủ thông tin về mục tiêu, nội dung dạy học, thời lượngphân bổ cho từng nội dung giảng dạy và đánh giá kết quả học tập môn họctheo niên chê (tín chỉ)

2 Tổ chức quá trình dạy học:Vận dụng được các phương pháp và hìnhthức tổ chức dạy học phù hợp với mục tiêu, nội dung, điều kiện dạy học mônhọc và đặc điểm của SV

3 Kiểm tra đánh giá người học: Lựa chọn và vận dụng được cácphương pháp đánh giá thích hợp Thiết kế được một số công cụ để kiểm tra,đánh giá kết quả học tập của SV đảm bảo tính chính xác, khách quan và côngbằng Sử dụng kết quả kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh hoạt động dạy và học;hình thành năng lực tự đánh giá kết quả học tập của SV

4 Quản lý môi trường dạy học: Tổ chức, quản lý các hoạt động dạyhọc trong các môi trường dạy học khác nhau, trong lớp (giảng đường, phòngthí nghiệm) và ngoài lớp (địa điểm thực hành, doanh nghiệp) Xây dựng môitrường học tập thân thiện, cởi mở, khuyến khích tính tích cực, sự sáng tạo vàtình thần hợp tác của sinh viên

5 Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo bồi dưỡng: Xây dựng vàphát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng tiên tiến theo hướng tăng cườngthực hành môn học Thực hiện đầy đủ các nội dung dạy học theo các mục tiêu

về kiến thức, kĩ năng, thái độ quy định trong chương trình đào tạo

6 Hướng dẫn đồ án, khóa luận: Hướng dẫn SV lựa chọn những vấn đềnghiên cứu Xác định, được mục đích, phạm vi, phương pháp nghiên cứu: viếttiểu luận chuyên đề, đồ án, khóa luận, luận án Đề tài nghiên cứu phù hợp vớihoạt động thực tiễn và có khả năng vận dụng hiệu quả.

7 Sử dụng ngoại ngữ, tin học dạy học: Sử dụng ngoại ngữ, tin học ở mứcthông dụng phù hợp với kế hoạch bài dạy, giao tiếp, hợp tác, tự học, tự nghiêncứu.

1.3.2.2 Năng lực nghiên cứu khoa học

1 Lựa chọn vấn đề nghiên cứu: Có khả năng tổ chức thực hiện quitrình, phương pháp nghiên cứu gồm: phát hiện những vấn đề bức xúc, khókhăn thực tiễn từ đó hình thành ý tưởng, triển khai ý tưởng trình bày thuyếtminh

2 Xây dựng đề cương nghiên cứu: Có khả năng khái quát trình bàynhiệm vụ nghiên cứu, đối tượng và mục đích, nội dung tiến độ, sản phẩm cácchương trình, đề án, đề tài nghiên cứu khoa học cơ bản, ứng dụng, phát triểncông nghệ

3 Tổ chức hợp tác nghiên cứu: Có khả năng hợp tác với cá nhân, tổchức; tổng hợp, phân tích xử lý các kết quả nghiên cứu và thử nghiệm giảipháp đổi mới

4 Viết báo cáo tổng kết, bảo vệ đề tài nghiên cứu: Có năng lực sáng tạotrình bày báo cáo nghiên cứu và những đề xuất phát triển, tìm tòi các kỹ năng

và quy trình nghiên cứu mới

5 Công bố kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu được công bố trêncác tài liệu xuất bản tạp chí khoa học trong và ngoài nước; Thể hiện được vaitrò làm chủ các đề tài/ dự án nghiên cứu khoa học được công bố

6 Chuyển giao ứng dụng kết quả nghiên cứu: Đề xuất và tổ chức thửnghiệm khai kết quả nghiên cứu vào thực tiễn khoa học công nghệ theo yêu

cầu đổi mới như: Đề tài nghiên cứu đã được nghiệm thu, các sản phẩm củaHọc viện, cải tiến khoa học kỹ thuật.

7 Hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học: Xây dựng đề cương, thựchiện và báo cáo kết quả thực hiện các dự án, bài tập lớn, đồ án môn học, đồ ántốt nghiệp

8 Tổ chức hội thảo khoa học: Tổ chức và tham gia các hội thảo khoahọc của Học viện, khoa, bộ môn; Hội thảo trong nước và quốc tế Với vai trò

là người thuyết trình cho các hội nghị/ hội thảo trong và ngoài nước

1.3.2.3 Năng lực chuyên môn

1 Kiến thức chuyên ngành: Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chínhxác, khoa học, thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin, kỹthuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học

2 Kiến thức bổ trợ, kiến thức liên ngành: Hiểu biết sâu rộng về kiếnthức liên ngành, khái quát cập nhật thông tin văn bản về đường lối và chínhsách mới của Đảng và Chính phủ, tình hình phát triển kinh tế và xã hội

3 Hiểu biết thực tiễn và khả năng hợp tác phát triển: Khai thác đượccác nội dung, phương pháp hợp tác làm việc với đồng nghiệp, chuyên gia, cơ

sở giáo dục trong và ngoài nước, có khả năng liên kết với thực tiễn giáo dụcphát triển kỹ năng xử lý các tình huống về giáo dục

4.Vận dụng kiến thức hội nhập quốc tế: Đánh giá và đề xuất được cáckiến thức hội nhập quốc tế vào mục tiêu, nội dung và các điều kiện đào tạo,bồi dưỡng đảm bảo tính giáo dục và rèn luyện nghề nghiệp, thể hiện khả năngphối hợp với các lực lượng giáo dục

1.3.2.4 Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng

1 Tham gia hoạt động đoàn thể xã hội: Có khả năng tham gia quản lýcông tác Đảng, đoàn thể, các tổ chức xã hội của khoa/Học viện Tham gia các

Hội đồng chuyên môn, tổ chức hội nghị, hội thảo, lựa chọn xét duyệt giảithưởng… tổ chức hội nghị, hội thảo.

2 Truyền thông thành tựu với xã hội và cộng đồng: Có khả năng kếthợp bằng nhiều phương thức thông tin về thành tựu về giáo dục của Học viện.Hướng dẫn giúp đỡ các địa phương truyền thông thành tựu thông qua các đềtài, dự án và hướng dẫn các nhà khoa học trẻ của các địa phương tiếp cận vớinhững thành tựu khoa học mới

3 Tư vấn hỗ trợ nghiệp vụ: Sử dụng sáng tạo các nội dung, phươngpháp hợp tác làm việc cán bộ địa phương thực hiện các đề tài, dự án vùng,chủ động giải quyết được những tình huống thực tiễn

4 Giới thiệu việc làm cho người học: Thực hiện có hiệu quả hoạt động

cơ bản về hỗ trợ, hướng dẫn nghề nghiệp, việc làm cho SV Giới thiệu cho SV

về những nội dung, đặc điểm và yêu cầu cơ bản về chuẩn đầu ra của ngànhđào tạo

Như vậy, năng lực không thể phát triển với những người có kiến thứcchuyên môn không phù hợp chuyên ngành ở Học viện Nông nghiệp ViệtNam; Năng lực cũng không thể phản ánh qua bằng cấp hay quá trình côngtác , mà là cái tồn tại thực sự, làm nên sự khác biệt ở mỗi người GV Sự hòatrộn của hệ thống các năng lực giảng dạy, năng lực chuyên môn, năng lựcNCKH, năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng, tạo thành một tập hợp Tậphợp những năng lực này được gọi là hệ thống năng lực chuyên môn nghềnghiệp của người giảng viên Học viện Nông nghiệp Việt Nam

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

1.4.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ GVT theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp

Phát triển đội ngũ GV các trường ĐH ngày nay là vấn đề rất cấp thiết,

để đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực

mà nhà trường đào tạo ra, theo người nghiên cứu, trường đại học phải đảm

bảo phát triển đội ngũ GVT theo các yêu cầu sau: đủ về số lượng và cơ cấu; mạnh về chất lượng; đồng thuận về lí tưởng làm việc.

a) Số lượng, cơ cấu

Xu hướng của các nước phát triển trên thế giới khi qui hoạch ĐNGV

sẽ xem xét vào hai nhóm: đội ngũ giảng dạy trực tiếp và lực lượng không trực tiếp giảng dạy (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tư vấn, giám thị, thư viện, thí nghiệm và cán bộ văn phòng); đồng thời, định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ đối với GV, ví dụ như: Pháp (1GS: 0,6 trợ giảng: 0,5 trợ lí), Bỉ (1GS: 1,5 trợ lí), Hà Lan (1GS: 2,5 trợ giảng: 2 trợ lí) [18] Những con số và

xu hướng qui hoạch này cho thấy việc phát triển số lượng ĐNGV phải được đặt trong mối quan hệ với việc xây dựng đội ngũ hỗ trợ, phục vụ dạy học thì

GV mới có thể tập trung tốt chức năng của mình.

Ở nước ta, về số lượng GV, Chính phủ có quyết định số TTg ngày 04/4/2001 phê duyệt “Qui hoạch mạng lưới trường ĐH, cao đẳnggiai đoạn 2001 - 2010”, và qui định:

47/2001/QĐ-Từ 5 đến 10 SV/1GVđối với các ngành đào tạo năng khiếu; 47/2001/QĐ-Từ 10 đến

15 SV/1GV đối với các ngành đào tạo khoa học, kĩ thuật và công nghệ; Từ 20 đến 25 SV/1GVđối với các ngành đào tạo khoa học xã hội, nhân văn và kinh

tế, quản trị kinh doanh.

Theo qui định này, nếu tính ở mức cao nhất thì tỉ lệ trung bình SV/GVcủa các nhóm ngành trên là: (10+15+25) : 3 = 16,7

Định mức giờ chuẩn có vai trò rất quan trọng đối với vấn đề quản líĐNGV Nó là cơ sở để đánh giá năng suất lao động; đồng thời, đảm bảo khảnăng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khỏe cho GV Đó cũng chính là cơ sở đểtính biên chế của ĐNGV Nếu số giờ lên lớp của GV quá nhiêu “tất yếu sẽảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng giảng dạy và NCKH của GV và điều này

nếu tồn tại lâu ngày sẽ dẫn đến một thái độ và lề lối làm việc chung chỉ coitrọng số lượng, kết quả mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả”[6, tr.126-127].

Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển sinh, qui mô đào tạo, cơ cấu ngànhnghề, từng trường sẽ xác định được số lượng GV cần có cho một bộ môn, mộtkhoa, một trường Từ đó, căn cứ vào số lượng GV hiện có; sau khi trừ đi số GVnghỉ hưu, bỏ việc, thuyên chuyển ra bên ngoài và cộng thêm số thuyên chuyển

từ bên ngoài vào các trường sẽ xác định được số GV cần bổ sung

Cơ cấu ĐNGV là tạo ra sự đồng bộ và cân đối ĐNGV trong nhà trườngthể hiện ở độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề

- Phát triển ĐNGV theo độ tuổi là nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theotừng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng và hướng phát triển của nhàtrường Đây là cơ cấu lao động phục vụ sự kế thừa và thay thế trong tổ chức,đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, nhằm phát huy được kinh nghiệm của GVcao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động, sáng tạo củađội ngũ GV đáp ứng xu thế phát triển chung của nhân loại

- Cơ cấu giới tính của đội ngũ: Đây là công việc thường xuyên giúp chocác nhà quản lí tính tới việc bồi dưỡng thường xuyên nhất là đối với ĐNGV

nữ, trong trường ĐH nữ GV thường chiếm tỉ lệ tương đương với nam giới.Tuy nhiên, về các khía cạnh như: điều kiện để được đào tạo nâng cao, bồidưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy dosinh sản, con ốm đây là yếu tố có tác động đến chất lượng và hiệu suất laođộng của đội ngũ, những yếu tố đó thì phụ thuộc vào giới tính Vì vậy, cơ cấu

về giới tính đội ngũ khác nhau thì giải pháp liên quan đến từng trường, từngđịa phương cũng phải khác nhau

- Cơ cấu ngành nghề là xác định tỉ lệ GV hợp lí giữa các tổ Bộ môn,các khoa với chương trình của các ngành học, nếu tỉ lệ này phù hợp với địnhmức quy định thì có được cơ cấu chuyên môn hợp lý, nếu thiếu hoặc thừa thì

sẽ có hướng điều chỉnh cho phù hợp

b) Chất lượng

Trình độ chuyên môn của đội ngũ GV trong các trường ĐH là rất cầnthiết để nâng cao chất lượng ĐT nhân lực có trình độ ĐH đáp ứng nhu cầu phát

triển KT - XH trong thời kỳ hiện nay; trong “Đề án đào tạo giảng viên có trình

độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020” do Bộ

GD&ĐT năm 2010 cũng trích dẫn Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02tháng 11 năm 2005 của Chính phủ về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dụcđại học Việt Nam giai đoạn 2010 - 2020” đã chỉ rõ về trình độ cần phải đạt

được“Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về

số lượng, có trình độ chuyên môn cao, đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ tiến sĩ” [4, tr.12].

1.4.2 Tuyển chọn đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

Tuyển chọn là quá trình thông báo tuyển chọn chức danh GV về chỉtiêu, điều kiện, thời gian và địa điểm; tiếp nhận hồ sơ hay chuẩn bị một danhsách tương ứng với kế hoạch phát triển đội ngũ GV của nhà trường; thành lậpHội đồng tổ chức tuyển chọn GV; công bố kết quả và hợp đồng thử việc

Trước khi GV nào đó được tuyển chọn, cán bộ phụ trách nhân sự hìnhdung rõ ràng về tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh giảngviên sẽ được tuyển, bước đầu tiên trong việc tuyển chọn là phải phân tíchđược công việc, khi công việc nào đó đã được phân tích về nội dung và vị trícông việc đó sẽ được gắn vào lược đồ bộ môn, khoa

1.4.3 Phân công, bố trí, sử dụng GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

Sau khi tuyển chọn GV, việc phân công nhiệm vụ và sử dụng làm cho

họ hòa nhập, làm quen với nhiệm vụ, nhờ có khung năng lực GV sẽ tự xácđịnh về chuyên môn, học thuật và phương pháp giảng dạy, NCKH sao chophù hợp với chuyên ngành, về các đặc tính, sở thích và khả năng của cá nhânvới những phương pháp giảng dạy khác nhau

1.4.4 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

Việc đào tạo, bồi dưỡng giúp cho mỗi GV hoàn thiện chính mình và có

cơ hội thăng tiến, phát triển nhà trường cần xác định đúng hướng nội dungđào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ GV, cụ thể:

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo,nắm vững các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ các vấn đề mới về giáo dục đạihọc, xu hướng phát triển của giáo dục đại học trên thế giới và các lĩnh vựcliên quan

- Đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn chức danh: gồm các vấn đề về chứctrách, quyền hạn của giảng viên, phát triển nghề nghiệp như ngoại ngữ, côngnghệ thông tin, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học, xây dựngchương trình

1.4.5 Đánh giá GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

Đánh giá, phân loại GV là một nội dung quan trọng trong việc tạo độnglực lao động cho đội ngũ GV

Để thực hiện quy trình đánh giá cần chuẩn bị thiết kế các mẫu phiếu,thang điểm đánh giá mức độ

Nội dung đánh giá GV theo chuẩn năng lực: gồm năng lực giảng dạy,phát triển chuyên môn, nghiên cứu, hoạt động xã hội và cộng đồng

Quy trình đánh giá: GV tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, ý kiếncán bộ quản lý

1.4.6 Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách đãi ngộ với đội ngũ GVT

Chính sách đãi ngộ đội ngũ GV là hoạt động khuyến khích quan trọngtrong nội dung quản lí đội ngũ GV Nhà trường cần ban hành những chínhsách ưu đãi để thu hút các GV có trình độ cao về công tác Việc thực hiệnchính sách đãi ngộ sẽ tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triểnĐNGV thể hiện:

- Tạo được hành lang pháp lí để đội ngũ GV yên tâm thực hiện nhiệm

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

1.5.1 Yếu tố chủ quan

Thứ nhất: Trình độ nhận thức của CBQL và ĐNGV góp phần vào

việc phát triển ĐNGV, phát huy thế mạnh của GV trong giảng dạy và cáchoạt động khác nhằm tạo điều kiện nâng cao chất lượng và hiệu quả ĐTcủa nhà trường

Đội ngũ CBQL có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lí nhà trường.CBQL phải là người đầu đàn trong giảng dạy, hiểu biết sâu sắc mục tiêu,chương trình, nội dung ĐT, biết chỉ đạo, tổ chức giảng dạy có hiệu quả và làtrung tâm thu hút ĐNGV

Thứ hai: Môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ trong nhà trường

có tác động đến công tác phát triển đội ngũ GV, nó tác động đến tâm tư, tìnhcảm, lí trí và hành vi của nhà trường, thúc đẩy mọi hoạt động trong nhàtrường nhất là phát triển ĐNGV

Thứ ba: Chính sách của nhà trường trong việc tạo điều kiện, cơ chế cho

ĐNGV tham gia học tập, NCKH Nếu nhà trường tranh thủ được các nguồnđầu tư, tổ chức hiệu quả các nguồn tài chính, sẽ tạo động lực cho ĐNGV tíchcực tham gia góp phần phát triển ĐNGV

1.5.2 Yếu tố khách quan

- Chính sách quản lý của nhà nước, của ngành có ảnh hưởng đến pháttriển đội ngũ GV, tuy nhiên các văn bản hướng dẫn thực hiện không đầy đủ,thiếu đồng bộ, còn chồng chéo, nên có ảnh hưởng đến công tác phát triển độingũ GV nói chung và GVT nói riêng Xuất phát từ yêu cầu thực tế cần phải cóđội ngũ GVT có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuy nhiên cácchính sách đãi ngộ GVT chưa tương xứng, chưa tạo động lực để họ yên tâmcông tác do đó việc duy trì và phát triển đội ngũ GV đủ về số lượng và chuẩn

về chất lượng trong giai đoạn hiện nay khó khăn

- Ngày nay khoa học công nghệ phát triển nhanh, đòi hỏi lực lượng laođộng phải có trình độ tay nghề cao, đòi hỏi người GV phải nâng cao năng lựcđáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Thực trạng này đã tác độngđến sự phát triển đội ngũ GV theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp Vì vậy việcphát triển đội ngũ GV trong bối cảnh hiện nay không nên quá chú trọng sốlượng, mà tập trung phát triển theo chuẩn năng lực thì mới có thể đáp ứng vớiyêu cầu đổi mới giáo dục

Tóm lại: Các yếu tố chủ quan đó là năng lực thực hiện nhiệm vụ màmỗi GV đảm nhận; Các yếu tố khách quan như chính sách, cấu trúc tổ chức

và các quy chế tác động liên quan tới bản thân GV Đây là cơ sở lí luận cầnđược vận dụng vào nghiên cứu khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ GVTcủa Học viện Nông nghiệp Việt Nam của luận văn trong Chương 2

Tiểu kết chương 1

Sau khi tổng quan vấn đề nghiên cứu luận văn thiết lập được cơ sở líluận cho nội dung nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận nănglực nghề nghiệp là:

- Làm tường minh các khái niệm được sử dụng nghiên cứu trong đề tài.Luận văn đã tường minh các khái niệm cơ bản như: giảng viên đại học, nănglực nghề nghiệp của GV, phát triển đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũGVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

- Phân tích những đặc trưng lao động nghề nghiệp GVT phát triển độingũ GVT Từ đó đặt ra những yêu cầu đối với đội ngũ GVT như: số lượng và

cơ cấu, chất lượng, độ tuổi, giới tính, ngành nghề

- Phát triển đội ngũ GVT trường đại học theo tiếp cận năng lực nghềnghiệp phải bao gồm các khâu: Quy hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, bố trí

sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; kiểm tra đánh giá và cụ thể hóa cơ chế, chínhsách tạo môi trường thuận lợi cho GVT làm việc và sáng tạo