Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị đang công tác là chi nhánh viettel hà nội 1

HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI ĐƠN VỊ ĐANG CÔNG TÁC LÀ CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI - TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI A Giới thiệu Tập đồn Viễn thơng Qn đội (VIETTEL):  Tên giao dịch : Tập đồn Viễn thơng Qn đội  Tên viết tắt : VIETTEL  Tên quốc tế : Viettel Group  Trụ sở : Số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội  Cơ quan chủ quản : Bộ Quốc phòng  Quy mơ 63/63 Tỉnh/thành Việt Nam nước ngồi (Campuchia, Lào, Myanma, … tới Haiti, Cuba, Bắc Triều tiên, …) + Ngày 01/06/1989, Đồng chí Võ Văn Kiệt - Phó Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ký nghị định số 58 HĐBT thành lập Tổng Công ty Điện tử thiết bị thông tin trực thuộc Bộ Tư lệnh Thơng tin liên lạc, Bộ Quốc phịng - Tiền thân Tập đồn Viễn thơng Qn đội + Tháng 13/7/1993, Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính phủ) ban hành Nghị định 388/HĐBT việc xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, Tổng Công ty tổ chức lại thành Công ty điện tử thiết bị thơng tin + Ngày 27/7/1993, Bộ Quốc phịng định số 336/QĐ-QP (do Thứ trưởng Thượng tướng Nguyễn Trọng Xuyên ký) thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước: Công ty Điện tử thiết bị thông tin, tên giao dịch SIGELCO, trụ sở 16 Cát Linh, Hà Nội + Ngày 14/7/1995, Bộ Quốc phòng định số 615/QĐ- QP đổi tên Công ty Điện tử thiết bị thông tin thành Công ty điện tử - viễn thông Quân đội, tên giao dịch quốc tế VIETEL (Lúc cụm chữ có 01 chữ T) Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of + Ngày 28/10/2003, Bộ Quốc phòng định số 262/2003/QĐ-BQP “Đổi tên Công ty Điện tử viễn thông Quân đội thành Công ty Viễn thông Quân đội”, tên giao dịch VIETTEL + Ngày 27/4/2004, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng định số 51/QĐ-QP (do thứ trưởng BQP, Trung tướng Nguyễn Văn Rinh ký) định từ 01 tháng năm 2004 điều chuyển Công ty Viễn thông Quân đội từ Bộ Tư lệnh Thơng tin trực thuộc Bộ Quốc Phịng với tên gọi Công ty Viễn thông Quân đội tên giao dịch VIETTEL + Ngày 02/3/2005, Thủ tướng Phan Văn Khải ký định thành lập Tổng Công ty Viễn thơng Qn đội ngày 06/4/2005 Bộ Quốc phịng có Quyết định số 45/2005/BQP việc thành lập Tổng Công ty Viễn thông Quân đội, tên giao dịch quốc tế tiếng Anh VIETTEL CORPORATION, viết tắt VIETTEL + Ngày 14/12/2009 Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng ký định số 2079/QĐTTg việc thành lập Công ty mẹ - Tập đồn Viễn thơng Qn đội  Lĩnh vực kinh doanh chính: - Kinh doanh dịch vụ Bưu chính, Viễn thơng; - Phát triển sản phẩm phần mềm lĩnh vực điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, Internet - Khảo sát, lập dự án cơng trình bưu chính, viễn thơng, cơng nghệ thơng tin; - Đào tạo ngắn hạn, dài hạn cán bộ, công nhân viên lĩnh vực bưu viễn thơng; - Đầu tư xây dựng sở hạ tầng, địa ốc, khách sạn, du lịch, kho bãi, vận chuyển  Cơ cấu lao động: Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of SỐ LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN (NGƯỜI) 25000 20000 15000 10000 5000  2005 2006 2007 2008 2009 2010 Đặc điểm nguồn nhân lực Tập đồn Viễn thơng Qn đội - Tổng cơng ty có mức độ tăng trưởng nhanh nguồn nhân lực; - Coi trọng yếu tố người, coi người tảng cho phát triển Tổng Công ty; - Lực lượng lao đông trẻ, có độ tuổi trung bình 26 tuổi; - Lực lượng lao động có trình độ cao (đại học đại học chiếm 40%); - Lao động phân bố rộng 63/63 tỉnh thành nước nước  Vài nét Chi nhánh Viettel Hà Nội 1: Chi nhánh Viettel Hà Nội thành lập theo Quyết định số: 2716/QĐTCT-TCLĐ ngày 08 tháng 10 năm 2009 V/v thành lập 64 Chi nhánh sở sáp nhập 64 Chi nhánh Kinh doanh 64 Chi nhánh Kỹ thuật 63 tỉnh/thành phố thuộc Tổng Cơng ty Viễn thơng Qn đội (nay Tập đồn Viễn thông Quân đội) Là đơn vị hoạt động hạch tốn phụ thuộc Tập đồn chịu điều hành trực tiếp Tập đồn các Cơng ty ngành dọc Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of Quân số tính đến hết tháng 06/2010 2000 người (bao gồm cán công nhân viên cộng tác viên) B Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc (Ki) Chi nhánh Viettel Hà Nội - Tập đồn Viễn thơng Qn đội: Mục đích, Quan điểm: Phân tích đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc xếp loại cho Đơn vị nhằm mục đích: + Giúp cho việc cải thiện hiệu cơng tác thông tin phản hồi; công tác quy hoạch cán nguồn; sở để tuyển dụng nhân viên; hoạch định phát triển nghề nghiệp + Trả lương, thưởng xét nâng bậc lương hàng tháng, quý, năm + Làm sử dụng xếp lao động, giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, điều chuyển cho việc … + Đánh giá lực làm cho giáo dục, đào tạo đào tạo lại cán công nhân viên (CBCNV) cho phù hợp Chuẩn bị cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu đồng Quy định điểm thưởng điểm trừ: 2.1 Nguyên tắc đánh giá: 1, Nguyên tắc công khai: Việc đánh giá phải công khai Tổ chức Người đánh giá - Đơn vị đánh giá 2, Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá Đơn vị phải xuất phát từ nhiệm vụ phù hợp với tính chất đặc thù chung Chi nhánh 3, Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá Đơn vị phải lượng hóa cách cho điểm theo tiêu chí kết phân loại phải xác định theo định mức: (Loại A ≤ 5%, B < 25%, C ≈ 50%, D > 15%, E ≥ 5%) Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of 4, Nguyên tắc đánh giá theo kết thực nhiệm vụ tồn chi nhánh: Các đơn vị chấm chéo cơng tác phối hợp (phòng ban - đội, phòng ban - phòng ban, đội - phòng ban, đội - đội) Phòng kế hoạch tổng hợp điểm chấm đơn vị chấm điểm ảnh hưởng, điểm thực công tác kế hoạch đơn vị Trình hội đồng thi đua khen thưởng xem xét, điều chỉnh 5, Nguyên tắc lưu trữ, thống kê: Các kết đánh giá ghi chép thống kê lưu trữ đầy đủ làm cho đề xuất, định Phòng Kế hoạch có trách nhiệm tổng hợp kết lưu trữ Hồ sơ theo quy định 2.2 Đối tượng đánh giá: - Tất đơn vị (Phòng/Ban/Đội) trực thuộc Chi nhánh Viettel Hà Nội (CNVT HNI1); - Các cá nhân như: PGĐ, trưởng phòng, đội trưởng bán hàng, đội trưởng kỹ thuật, toàn nhân viên trực thuộc Chi nhánh Viettel Hà Nội 2.3 Thẩm quyền cách thức đánh giá: * Thẩm quyền:m quyền:n: STT Thẩm quyền đánh giá Đối tượng đánh giá Hội đồng thi đua khen thưởng Tất Đơn vị thuộc CNVT CNVT HNI1 HNI1 Trưởng Phòng/Ban/Đội (hoặc người Đánh giá đơn vị liên quan theo giao nhiệm vụ) chuyên môn công việc * Cách thức đánh giá: - Ngày 05 hàng tháng, đơn vị phải hoàn thành việc chấm điểm phối hợp phòng ban - phòng ban, phòng ban - đội, đội - phòng ban đội đội gửi phòng kế hoạch để tổng hợp chấm điểm cơng tác kế hoạch phịng ban; Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of - Ngày 10 hàng tháng, có điểm chấm Tổng Cơng ty (nay Tập đồn) cho Chi nhánh, phòng kế hoạch vào kết điểm chi nhánh để chấm điểm ảnh hưởng chung phòng ban điểm ảnh hưởng riêng phòng ban; - Ngày 12 hàng tháng, phòng kế hoạch tổng hợp kết quả, thông báo triệu tập Hội đồng thi đua khen thưởng họp để đánh giá lại điểm đưa kết luận cuối kết đánh giá Sau in cứng trình Chủ tịch Hội đồng/Giám đốc ký duyệt chuyển Phòng Tổ chức lao động để gửi PhòngTổ chức lao động tập đoàn 2.4 Điểm thưởng điểm trừ: 2.4.1 Đối với đơn vị (phòng ban, đội):  Đối với phòng ban Chi nhánh: Stt Tiêu chí chấm Ảnh hưởng chung Ảnh hưởng riêng Phối hợp Công giá Căn theo điểm Chi nhánh Căn theo điểm Chi nhánh Các Phòng/Ban chấm chéo tác Điểm Bộ phận đánh Tỷ Chuẩn Thưởng Trừ Phạt trọng 60 30 60 30 60% 20 10 20 10 20% 15 7,5 15 7,5 15% 2,5 2,5 5% 100 50 100 50 kế hoạch (KL Giao ban, Công văn - Phòng Kế hoạch Chỉ thị) Tổng điểm - Điểm ảnh hưởng chung: tính theo tỷ lệ điểm chi nhánh đạt điểm chuẩn Tập đoàn 100 điểm Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of + Ví dụ: Điểm chi nhánh đạt 80 điểm 100 điểm chuẩn Tập đoàn (đạt tỷ lệ 80%) Như điểm ảnh hưởng chung phòng ban bằng: 80% * 60 = 48 điểm; - Điểm ảnh hưởng riêng: phịng ban tính theo tỷ lệ hoàn thành tiêu dịch vụ, mảng nhiệm vụ ứng với phịng ban + Ví dụ: Điểm công tác Tổ chức lao động (TCLĐ) chi nhánh đạt 4/5 điểm = 80% điểm chuẩn Tập đoàn Như điểm ảnh hưởng riêng tương ứng với phòng TCLĐ bằng: 80% * 20 = 16 điểm; - Điểm phối hợp: phịng ban tính trung bình cộng điểm phối hợp khối (văn phòng, đội bán hàng, đội kỹ thuật) + Cụ thể: Điểm phối hợp khối phòng ban (Đph1) trung bình cộng điểm 15 phịng chấm cho phịng ban; Điểm phối hợp khối bán hàng chấm phòng ban (Đph2) trung bình cộng điểm 15 đội chấm cho phòng ban; Điểm phối hợp khối kỹ thuật chấm phịng ban (Đph3) trung bình cộng điểm 15 đội chấm cho phòng ban;  Điểm phối hợp (Đph) = (Đph1 + Đph2 + Đph3)/3 - Điểm thực cơng tác kế hoạch: tính dựa kết quả, tiến độ chất lượng thực công tác kế hoạch (Công văn - Chỉ thị, Kết luận giao ban công việc đột xuất khác) phòng ban Điểm Phòng Kế hoạch chấm dựa kết theo dõi từ đầu tháng  Đối với đội bán hàng:i với đội bán hàng:i đội bán hàng:i bán hàng:ng: Stt Tiêu chí chấm Công tác Marketing Bán hàng di động Quản trị nguồn nhân lực 14 Điểm Bộ phận Tỷ đánh giá Chuẩn Thưởng Trừ Phạt trọng P.Marketing 2,5 2,5 5% P.KD DĐ 30 15 30 15 30% Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of Bán hàng cố định P.KD CĐ 15 7,5 15 7,5 15% Phát triển KHDN P.KHDN 2,5 2,5 5% Công tác QLĐB P.QLĐB 10 10 10% Công tác CSKH P.CSKH 10 10 10% Cơng tác tài P.Tài 2,5 2,5 5% Công tác TCLĐ P.TCLĐ 2,5 2,5 5% Công tác CT-HC P.CT-HC 4 4% 10 Công tác bảo hành P.TBĐC 1,5 1,5 3% 11 Công tác kế hoạch P.KH 2,5 2,5 5% 1,5 1,5 3% 100 50 100 50 12 Công tác phối hợp Đội KT với đội Kỹ thuật Quận/Huyện Tổng điểm  Đối với đội bán hàng:i với đội bán hàng:i đội bán hàng:i kỹ thuật: thuật:t: Stt Tiêu chí đánh giá Công tác PTML Công tác tối ưu, quản lý tài sản Công tác VHKT Công tác PT MNV Công tác ký HĐ thuê bao AP Công tác bảo hành thiết bị Điểm Bộ phận Tỷ đánh giá Chuẩn Thưởng Trừ Phạt trọng P XDHT 18 18 18% P KT 18 18 18% P VHKT 20 10 20 10 20% P PTMNV 8 8% P.KD CĐ 2,5 2,5 5% P.TBĐC 2,5 2,5 5% Công tác kế hoạch Ban KH 2,5 2,5 5% Công tác QLVật tư Ban Vật tư 4 4% Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page of Công tác TCLĐ Ban TCLĐ 2,5 2,5 5% 10 Công tác CT-HC P.CT-HC 4 4% 11 Cơng tác Tài P TC 2,5 2,5 5% Công tác phối hợp Đội BH với đội Bán hàng Q/H 1,5 1,5 3% 100 50 100 50 100% 12 Tổng điểm: 2.4.2 Đối với cá nhân:  Đối với đồng chí phó giám đốc: - Ki c a đ/c PGĐ trung bình cộng Ki đ/c trưởng phịng thuộcng trung bình cội bán hàng:ng Ki c a đ/c tr ưởng phòng thuộcng phòng thu ội bán hàng:c mảng đ/c PGĐ phụ trách:ng đ/c PGĐ phụ trách: trách: PGĐ di động - Phòng Quản lý địa bàn; PGĐ cố định - Phòng KD cố định; - Phòng KHDN; - Phòng Kinh doanh di động - Phòng PT ngoại vi PGĐ trị - Phịng Chính trị Hành chính; - Phịng Kiểm sốt nội PGĐ kỹ thuật - Phịng Kỹ thuật; - Phòng ĐHKT; - Phòng PT hạ tầng; - Phòng TB đầu cuối  Đối với đ/c trưởng phòng, đội trưởng: - Điểm huy phòng, đội với điểm phòng/đội; - Ki đ/c trưởng phòng xếp loại theo xếp hạng 16 phịng theo thứ tự từ đến 16 Sau xếp loại Ki từ xuống theo tỷ lệ: + Loại A ≤ 5%, B < 25%, C ≈ 50%, D > 15%, E ≥ 5% - Ki đ/c đội trưởng bán hàng xếp loại theo xếp hạng 15 đội bán hàng theo thứ tự từ đến 15 Sau xếp loại Ki từ xuống theo tỷ lệ: + Loại A ≤ 5%, B < 25%, C ≈ 50%, D > 15%, E ≥ 5% - Ki đ/c đội trưởng kỹ thuật xếp loại theo xếp hạng 15 đội kỹ thuật theo thứ tự từ đến 15 Sau xếp loại Ki từ xuống theo tỷ lệ: Quản trị nguồn nhân lực Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 14 Page of + Loại A ≤ 5%, B < 25%, C ≈ 50%, D > 15%, E ≥ 5%  Đối với nhân viên thuộc Phòng/ban: Ki cá nhân Phòng/Ban/Đội đánh sau: + Mỗi cá nhân tự đánh giá kết hồn thành cơng việc theo mẫu thiết kế sẵn ký xác nhận + Trưởng Phòng/Ban/Đội tổ chức họp trực tiếp đánh giá kết hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị theo mẫu ký xác nhận; (xếp loại Ki từ xuống theo tỷ lệ: Loại A ≤ 5%, B < 25%, C ≈ 50%, D > 15%, E ≥ 5%) + Phòng Tổ chức lao động Chi nhánh đánh giá lại kết đánh giá cá nhân trưởng Phòng/Ban/Đội theo mẫu ký xác nhận + Kết đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm: sở cho việc trả lương, thưởng cho cá nhân Trong quy chế trả lương Tập đồn Viễn thơng Qn đội, tiêu chí kết đánh giá thực cơng việc hàng tháng cá nhân yếu tố định đến thu nhập họ Trong quy chế lương, đơn vị đưa hệ số hồn thành cơng việc vào cơng thức tính lương hàng tháng Trên sở kết đánh giá, Phòng/Ban/Đội, phòng Tổ chức lao động lãnh đạo Chi nhánh xác định hệ số hồn thành cơng việc cá nhân xác định xác mức lương để tốn cho cá nhân theo hiệu hồn thành cơng việc (như loại Ki A nhân với hệ số 1,09; Ki B nhân hệ số 1,05; Ki C nhân hệ số 1,0; Ki D nhân hệ số 0,95; Ki E nhân hệ số 0,85) Việc tổ chức đánh giá thực công việc định kỳ theo tháng, quý, năm giúp cho lãnh đạo Chi nhánh hiểu tồn cảnh tranh thực cơng tác quản trị nhân đơn vị, sở có điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình thực tế chiến lược phát triển Tập đoàn, đồng thời thực mục tiêu, kế hoạch đề Ví vụ có nhân viên có Ki 03 tháng liên tiếp mức D E chẳng hạn có biện pháp kịp thời cụ Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page 10 of thể đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, thun chuyển vị trí cơng tác cho phù hợp với lực nhân viên sa thải, … Các buổi đánh giá vừa xác nhận vừa thức đưa ý kiến phản hồi, phần công việc mối quan hệ Lãnh đạo Chi nhánh cấp tồn thể CBNV Chi nhánh ủng hộ nhiệt tình Những hạn chế hoạt động đánh giá thực cơng việc (Ki):  Sẽ có trường hợp khác biệt đơi chút đánh giá lãnh đạo phịng/ban/đội nhân viên so với kết tự nhận xét, đánh giá nhân viên thân Sự khác biệt này, không lãnh đạo xem xét, xóa bỏ rào cản lớn việc đánh giá nhân viên, gây súc dẫn đến việc nhân viên xin thơi việc cho lãnh đạo đánh giá chưa  Trong đơn vị, đánh giá cao việc đánh giá thực công việc Đối với nhân viên có lực, thường trơng đợi vào lần đánh giá này, họ biết thời điểm họ cấp nhìn nhận cách xứng đáng Bên cạnh đó, nhiều nhân viên khác thường khơng thoải mái với việc đánh giá này, họ sợ phải nghe lời nhận xét đánh họ không muốn cho dù họ biết thực cơng việc chưa đạt yêu cầu  Một số lãnh đạo đơn vị không muốn đánh giá thực công việc nhân lý do: kết đánh giá làm ảnh hưởng khơng tốt đến mối quan hệ họ với nhân viên; nhân viên so bì với nhau, gây đồn kết nội bộ; số vị trí cơng việc mang tính nhậy cảm, có yếu tố khó đo lường xác; họ khơng thích người chịu trách nhiệm đưa kết luận đánh giá nhân viên  Tính hai mặt việc quy định tỷ lệ bắt buộc: Loại A ≤ 5%, B < 25%, C ≈ 50%, D > 15%, E ≥ 5% Nếu cá nhân, đơn vị khơng hồn thành tiêu, kế hoạch đề phải nhận mức Ki thấp hồn tồn xác; Nhưng tất hồn thành tiêu, kế hoạch, khơng vi phạm nội quy, Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page 11 of quy định việc đưa cá nhân phải nhận mức Ki thấp điều không hợp lý Tuy nhiên động lực để cá nhân, tập thể phải phấn đấu theo quan điểm Viettel dù có TỐT tất có cá nhân, tập thể TỐT cá nhân tập thể khác Do vậy, muốn đạt đựoc mức Ki cao phải phấn đấu nhiều Một số giải pháp khắc phục: Để khắc phục số tồn q trình đánh giá thực cơng việc, đồng thời làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công bằng, khách quan họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc, Chi nhánh Viettel Hà Nội nên thực số giải pháp sau:  Thiết lập tiêu chí đánh giá thực cơng việc thật rõ ràng: Các tiêu chí cần rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí “chung chung” dẫn tới hiểu lầm cấp Đối với đơn vị có chức nhiệm vụ khác cần có tiêu chí đánh giá khác cho phù hợp Ví dụ: phịng kinh doanh di động có tiêu cụ thể cho cá nhân; Phịng khách hàng doanh nghiệp có tiêu số lượng khách hàng; Phịng kế hoạch có chức tham mưu, đơn đốc thực hiện;  Lập kế hoạch, nhiệm vụ thực công việc: Đầu kỳ đánh giá, người quản lý nhân viên lập kế hoạch, giao nhiệm vụ thực công việc bao gồm: xác định trách nhiệm cụ thể, tiêu cụ thể tháng Đây sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá  Tiến hành đào tạo thích hợp cho nguời làm cơng tác đánh giá để họ đánh giá cơng mục tiêu tiến hành vấn đánh giá hiệu  Cán quản lý phải thường xuyên giám sát chương trình đánh giá thực cơng việc Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page 12 of  Xem xét lại hệ thống đánh giá thực công việc, sở chỉnh sửa bổ sung với mục tiêu quy trình đơn giản, rõ ràng, minh bạch Việc đánh giá kết cần nhanh, không tốn thời gian Biểu mẫu đánh giá cần phải dễ đọc, dễ hiểu C Kết luận Đánh giá thực công việc công việc quan trọng công tác quản trị nhân Bởi đánh giá thực cơng việc hệ thống thức xét duyệt đánh giá kết thực cơng việc cá nhân nhóm theo định kỳ xét theo mục tiêu, kế hoạch nhiệm vụ giao, nội quy quy định ban hành Đánh giá công việc ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập cá nhân người lao động, cần phải đảm bảo công bằng, tránh để xảy việc làm bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực đến kết công việc hết ảnh hưởng đến uy tín, thương hiệu Công ty, ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Việc Chi nhánh Viettel Hà Nội - Tập đồn Viễn thơng Qn đội áp dụng hoạt động đánh giá thực công việc (Ki) theo đầy đủ khoa học, việc áp đặt tiêu tỷ lệ % xếp loại A, B, C, D, E suy cho hợp lý tất yếu, có tạo áp lực động lực để người phải phấn đấu làm cho Cơ quan, đơn vị ngày phát triển tốt TÀI LIỆU THAM KHẢO: Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đạo tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh quốc tế; Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - NXB Lao động - Xã hội; Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page 13 of Quyết định V/v: Đánh giá kết hồn thành cơng việc (Ki) cho Đơn vị thuộc Chi nhánh Viettel Hà Nội - Tập đoàn Viễn thông Quân đội ================ Hết ================ Quản trị nguồn nhân lực 14 Mai Vũ Yên - Lớp GaMBA01.N04 Page 14 of ... thưởng điểm trừ: 2 .1 Nguyên tắc đánh giá: 1, Nguyên tắc công khai: Việc đánh giá phải công khai Tổ chức Người đánh giá - Đơn vị đánh giá 2, Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá Đơn vị phải xuất phát... Công tác tài P.Tài 2,5 2,5 5% Cơng tác TCLĐ P.TCLĐ 2,5 2,5 5% Công tác CT-HC P.CT-HC 4 4% 10 Công tác bảo hành P.TBĐC 1, 5 1, 5 3% 11 Công tác kế hoạch P.KH 2,5 2,5 5% 1, 5 1, 5 3% 10 0 50 10 0 50 12 Công. ..  Vài nét Chi nhánh Viettel Hà Nội 1: Chi nhánh Viettel Hà Nội thành lập theo Quyết định số: 2 716 /QĐTCT-TCLĐ ngày 08 tháng 10 năm 2009 V/v thành lập 64 Chi nhánh sở sáp nhập 64 Chi nhánh Kinh