hoạt động đánh giá thực hiện công việc“tại công ty cổ phần thép việt ý

Nghiên cứu về môn học giúp tôi nhận thức được các nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự đó là: Phân tích công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Tuyển chọn; Đào tạo và phát tr

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ

Sau khi được tiếp cận môn học Quản trị nguồn nhân lực, tôi đã hiểu được tầm quan trọng của quản trị nhân sự đối với các Doanh nghiệp Một công ty hay một tổ chức

có các nguồn lực về tài chính mạnh, công nghệ tiên tiến cũng khó phát huy được hiệu quả tối ưu nếu không biết quản trị con người Cách thức, phương pháp quản trị nhận sự còn góp phần tạo nên văn hoá của tổ chức, đem lại môi trường làm việc vui tươi phấn khởi Quản trị nhân sự vừa là một bộ môn khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người Nghiên cứu về môn học giúp tôi nhận thức được các nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự đó là: Phân tích công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Tuyển chọn; Đào tạo và phát triển; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Phúc lợi và các chế độ thù lao lao động khác

Với mong muốn áp dụng lý thuyết đã học vào thực tế công việc hiện tại, đồng

thời thực hiện yêu cầu của bài tập cá nhân “ Hãy phân tích thực trạng về một trong các

hoạt động: Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động, tại tổ chức mà anh chị đang làm việc Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục“, tôi lựa chọn hoạt động

“Đánh giá thực hiện công việc“ tại Công ty cổ phần thép Việt Ý để Phân tích và đưa ra

kiến nghị trên cơ sở kiến thức về Quản trị nguồn nhân lực được học đối chiếu với thực tế

PHẦN II : TRÌNH BÀY NỘI DUNG BÁO CÁO

1 Đánh giá thực hiện công việc là gì?

Theo tài liệu bài giảng, “Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức

nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm”

Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể

Theo sách “Quản trị nhân sự“ do Nhà xuất bản lao động phát hành của tác giả

Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân chủ biên, định nghĩa “Đánh giá sự hoàn thành công tác hay

còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và

Như vậy có thể thấy việc đánh giá thực hiện công việc là một phần của công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cần thường xuyên được duy trì và thực hiện tốt trong mọi tổ chức

2 Giới thiệu về Công ty cổ phần thép Việt Ý và công tác quản trị nguồn nhân

lực

Công ty cổ phần thép Việt Ý (tên viết tắt là VIS) có trụ sở chính tại khu công nghiệp Phố Nối A, xã Giai Phạm, huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm thép cán nóng phục vụ cho ngành xây dựng mang thương hiệu VIS Được đầu tư xây dựng vào năm 2001, chính thức sản xuất ra sản phẩm thép đầu tiên vào cuối năm 2002 Đến nay, sau 8 năm tham gia trên thị trường cung cấp thép, VIS đã từng bước khẳng định vị thế của mình bằng việc cung cấp ra thị trường các sản phẩm đa dạng về chủng loại với chất lượng cao, thoả mãn theo tiêu chuẩn Việt Nam và Quốc tế cùng với các dịch vụ chăm sóc, hỗ trợ, tư vấn tin cậy và hoàn hảo

Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng toàn diện TQM và đạt tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000

Năng lực sản xuất của Công ty hiện nay là trên 250.000 tấn/năm, các chỉ tiêu chính như giá trị tổng sản lượng, doanh thu, sản lượng của công ty hàng năm đều tăng trưởng với tốc độ cao

Với đội ngũ hơn 400 cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, nhiều kinh nghiệm và nguyên liệu nhập ngoại, thiết bị hiện đại, các sản phẩm của Công ty đều đạt tiêu chuẩn đặc biệt các đặc tính cơ, lý, hoá, vệ sinh công nghiệp đều đạt và vượt chỉ tiêu cho phép

Sản phẩm chính của công ty hiện nay là thép xây dựng

- Thép cuộn từ Ø 5.5 mm đến Ø8 mm

- Thép cây từ D10 mm đến D40 mm

Các sản phẩm của Công ty được sản xuất theo tiêu chuẩn TCVN, JIS, ASTM, BS và được đăng ký chất lượng sản phẩm tại Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam Tất cả các sản phẩm của Công ty được sản xuất trên dây chuyền thiết bị tự động hoá hoàn toàn thế hệ mới nhất và hiện đại nhất của tập đoàn Danieli - Nước cộng hòa Italy

Do đặc thù hoạt động kinh doanh của công ty đó là bán hàng thông qua các Chi nhánh, các nhà phân phối kết quả kinh doanh được hạch toán tập trung về công ty Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, VIS đã ban hành quy trình cho tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh Với đội ngũ cán bộ nhân viên rất lớn, do đó tại VIS công tác quản trị nguồn nhân lực rất được quan tâm Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VIS do phòng tổ chức hành chính thực hiện, VIS đã ban hành các quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán bộ: Quy trình tuyển dụng cán bộ; Quy trình đánh giá cán bộ; Quy trình đào tạo; Quy trình quản lý cán bộ

3 Việc đánh giá thực hiện công việc tại VIS.

3.1 Giới thiệu sơ bộ về quy trình đánh giá cán bộ tại VIS

Tại công ty cổ phần thép Việt Ý hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hàng năm theo Quyết định số 502 CT/TB-TCHC ngày 20 tháng 1 năm 2007 của Tổng giám đốc về việc ban hành quy trình đánh giá cán bộ Quy trình đánh giá cán

bộ của VIS quy định rõ mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ; Phạm vi đối tượng áp dụng; Các căn cứ pháp lý xây dựng quy trình; Giải thích các từ ngữ được sử dụng trong quy trình; Quy trình quy định rõ nội dung của hoạt động đánh giá cán bộ, cụ thể như:

 Mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ:

- Xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, về phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả công tác làm căn cứ để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán bộ

- Mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về: chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất, lối sống từ

đó tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy những ưu điểm, những mặt mạnh; đồng thời nhanh chóng sửa chữa những khuyết điểm và khắc phục những yếu điểm để hoàn thành tốt chức trách được giao

 Phạm vi đối tượng áp dụng

Quy trình đánh giá cán bộ quy định việc đánh giá cán bộ định kỳ hàng năm của Tổng giám đốc đối với Cán bộ, nhân viên tại trụ sở chính và Giám đốc các chi nhánh; của Giám đốc các chi nhánh đối với cán bộ, nhân viên thuộc đơn vị mình

3.2 Nội dung công tác đánh giá cán bộ tại VIS

Bước 1- Tự nhận xét đánh giá: Cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết

quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo mẫu: Bản tự nhận xét đánh giá do cá nhân tự viết bao gồm: Phần I - Ghi họ tên, đơn vị công tác, những thay đổi

về bản thân gia đình trong năm; Phần II - tự nhận xét ưu, khuyết điểm trong năm trên các mặt: Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; Kết quả tự học tập, nghiên cứu; Chiều hướng và khả năng phát triển của bản thân

Bước 2- Tổ chức lấy ý kiến tại Phòng: Việc tổ chức lấy ý kiến tại phòng được

thực hiện bằng việc tổ chức cuộc họp, hình thức và nội dung cuộc họp:

- Cá nhân đọc Bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình

- Tập thể tham gia ý kiến nhận xét, đánh giá và đề xuất xếp loại

- Sau khi kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết quả kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên bản và kiểm điểm cá nhân của cán bộ gửi lãnh đạo cấp trên trực tiếp phụ trách phòng

Bước 3 - Thông qua Giám đốc Ban và thông qua Cấp ủy: Đối với Phó trưởng

phòng và nhân viên: Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm điểm phân loại cán bộ và biên bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, Trưởng phòng thông qua tổ Đảng (nếu có) sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của Chi ủy đánh giá, xếp loại

- Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở bản tự nhận xét của Trưởng phòng, Cấp ủy có

ý kiến đánh giá Đơn vị có thể lấy ý kiến của Phó giám đốc phụ trách

- Đối với Giám đốc, Phó giám đốc : Trên cơ sở tự nhận xét của Giám đốc, Phó giám đốc cấp cấp ủy có ý kiến đánh giá, xếp loại

Bước 4 - Thông qua Hội đồng thi đua: Đối với Phó trưởng phòng và nhân viên :

căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại và đề nghị của Trưởng phòng, Hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình Giám đốc

- Đối với Trưởng phòng : Trên cơ sở xếp loại thi đua đối với tập thể Phòng và bản

tự nhận xét cá nhân của Trưởng phòng, ý kiến của cấp ủy, ý kiến của Phó Giám đốc (nếu có), Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Ciám đốc

- Đối với Phó Giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc: Trên cơ sở xếp loại thi đua đối với tập thể đơn vị và bản tự nhận xét cá nhân của Phó giám đốc, Giám đốc

chi nhánh trực thuộc, ý kiến của cấp ủy, Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám đốc

Bước 5 - Lãnh đạo duyệt: Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên

Hội đồng thi đua, Tổng giám đốc, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng

Bước 6 - Thông báo: Sau khi được Tổng giám đốc, Giám đốc duyệt, Hội đồng thi

đua thông báo kết quả đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các đơn vị

Bước 7 - Ghi nhận xét, đánh giá: Giám đốc đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh

giá, xếp loại đối với Phó giám đốc, Trưởng phòng và Giám đốc đơn vị trực thuộc

- Trưởng phòng đơn vị thành viên : Nhận xét, đánh giá, xếp loại với Phó trưởng phòng và nhân viên của phòng

- Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nhận xét, đánh giá, xếp loại với Phó giám đốc và cán bộ thuộc đơn vị

Bước 8 - Lưu trữ hồ sơ: Bản tự nhận xét cá nhân sau khi ghi nhận xét đánh giá

(theo bước 7), được lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu và chuyển cho Phòng tổ chức hành chính lưu giữ trong hồ sơ của cán bộ theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ

4 Những hạn chế trong hoạt động đánh giá công việc tại VIS

Qua thực tế hoạt động đánh giá công việc của VIS, đối chiếu với những kiến thức

đã được học trong môn Quản trị nguồn nhân lực, theo tôi tại VIS sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên kết quả Trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng đã được các cấp lãnh đạo của VIS rất quan tâm, các quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán bộ được xây dựng và thường xuyên được cải tiến, đảm bảo tính thống nhất trong công tác tổ chức cán bộ toàn

hệ thống

Tuy nhiên việc thực hiện đánh giá công việc một năm một lần dễ dẫn đến vấn đề lỗi do sự kiện gần nhất, đó là người đánh giá nhớ những hành vi gần thời điểm đánh giá hơn là những hành vi cách đó rất lâu Vấn đề thứ hai đó là dễ gặp phải sự thao túng trong quá trình đánh giá do đôi khi, các nhà quản lý kiểm soát hầu như toàn bộ các khía cạnh của quá trình đánh giá

Việc đánh giá thông qua tổ chức họp cũng sẽ dễ dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh

vị, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, điều này dễ dẫn đến vấn đề khoan dung/khắt khe trong đánh giá thực hiện công việc

5 Đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế.

Công ty cổ phần thép Việt Ý là Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, thương mại vì vậy tất cả hoạt động kinh doanh của VIS đều liên quan đến khách hàng Khách hàng là trung tâm trong mọi hoạt động kinh doanh của

VIS, bản thân VIS cũng xây dựng mục tiêu kinh doanh là hai bên cùng có lợi Từng cán

bộ nhân viên của VIS cần phải đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu của khách hàng, do đó

sẽ tốt hơn nếu cán bộ nhân viên của VIS được biết khách hàng đánh giá về tác phong, kỹ năng ứng xử trong quá trình thực hiện yêu cầu của khách hàng

Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc theo tôi VIS nên lựa chọn phương pháp đánh giá 3600, phương pháp này sẽ khắc phục được những hạn chế của hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiện tại, đồng thời còn rất thiết thực cho VIS khi có khách hàng tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá 3600 còn giúp tạo

ra môi trường làm việc thân thiện cởi mở, tạo ra nét khác biệt trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp khi cấp dưới tham gia nhiệt tình trong việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá đồng nghiệp

§ång nghiÖp

Nhóm

Cấp dưới

Khách hàng

C¸

nh©n

Cấp trên trực tiếp

PHẦN III : KẾT LUẬN

Môn học Quản trị nguồn nhân lực đó giúp tôi có thể hiểu và đánh giá được tầm quan trọng chiến lược của quản trị nhân lực, cũng như các cách thức để có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất Qua tìm hiểu môn học tôi hiểu được bản chất của quản trị nguồn nhân lực, các mô hình quản trị nguồn nhân lực

Thông qua việc làm bài tập cá nhân, cụ thể là hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị, tôi đã nhận biết được những vấn đề cần bổ sung trong quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình và những hạn chế trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại tổ chức

Với những kiến thức tiếp thu được từ môn học Quản trị nguồn nhân lực tôi tin tưởng rằng trong tương lai sẽ cùng đồng nghiệp xây dựng được các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tại đơn vị, thông qua đó ngày càng nâng cao kiến thức quản trị kinh doanh áp dụng vào thực tế công việc được giao hiện tại

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 “Quản trị nguån nh©n lùc”, Slide bài giảng thuộc Chương trình MBA Đại học Griggs - Đại học quốc gia Hà Nội, n¨m 2010

2 Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động - Xã hội, 2008

3 Các văn bản, quy trình quản lý nội bộ của VIS

4 http://www.ketnoisunghiep.vn