hoạt động đánh giá thực hiện công việc“tại công ty cổ phần thép việt ý

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ Sau tiếp cận môn học Quản trị nguồn nhân lực, hiểu tầm quan trọng quản trị nhân Doanh nghiệp Một công ty hay tổ chức có nguồn lực tài mạnh, công nghệ tiên tiến khó phát huy hiệu tối ưu quản trị người Cách thức, phương pháp quản trị nhận góp phần tạo nên văn hoá tổ chức, đem lại môi trường làm việc vui tươi phấn khởi Quản trị nhân vừa môn khoa học đồng thời lại nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Nghiên cứu môn học giúp nhận thức nội dung Quản trị nhân là: Phân tích công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Tuyển chọn; Đào tạo phát triển; Đánh giá thực công việc; Thù lao lao động; Phúc lợi chế độ thù lao lao động khác Với mong muốn áp dụng lý thuyết học vào thực tế công việc tại, đồng thời thực yêu cầu tập cá nhân “ Hãy phân tích thực trạng hoạt động: Tuyển dụng; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực công việc; Thù lao lao động, tổ chức mà anh chị làm việc Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục“, lựa chọn hoạt động “Đánh giá thực công việc“ Công ty cổ phần thép Việt Ý để Phân tích đưa kiến nghị sở kiến thức Quản trị nguồn nhân lực học đối chiếu với thực tế PHẦN II : TRÌNH BÀY NỘI DUNG BÁO CÁO Đánh giá thực công việc gì? Theo tài liệu giảng, “Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm” Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể Theo sách “Quản trị nhân sự“ Nhà xuất lao động phát hành tác giả Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân chủ biên, định nghĩa “Đánh giá hoàn thành công tác hay gọi đánh giá thành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ“ Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang Như thấy việc đánh giá thực công việc phần công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cần thường xuyên trì thực tốt tổ chức Giới thiệu Công ty cổ phần thép Việt Y công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thép Việt Ý (tên viết tắt VIS) có trụ sở khu công nghiệp Phố Nối A, xã Giai Phạm, huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm thép cán nóng phục vụ cho ngành xây dựng mang thương hiệu VIS Được đầu tư xây dựng vào năm 2001, thức sản xuất sản phẩm thép vào cuối năm 2002 Đến nay, sau năm tham gia thị trường cung cấp thép, VIS bước khẳng định vị việc cung cấp thị trường sản phẩm đa dạng chủng loại với chất lượng cao, thoả mãn theo tiêu chuẩn Việt Nam Quốc tế với dịch vụ chăm sóc, hỗ trợ, tư vấn tin cậy hoàn hảo Hiện Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng toàn diện TQM đạt tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 Năng lực sản xuất Công ty 250.000 tấn/năm, chỉ tiêu giá trị tổng sản lượng, doanh thu, sản lượng công ty hàng năm tăng trưởng với tốc độ cao Với đội ngũ 400 cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, nhiều kinh nghiệm nguyên liệu nhập ngoại, thiết bị đại, sản phẩm Công ty đạt tiêu chuẩn đặc biệt đặc tính cơ, lý, hoá, vệ sinh công nghiệp đạt vượt chỉ tiêu cho phép Sản phẩm công ty thép xây dựng - Thép cuộn từ Ø 5.5 mm đến Ø8 mm - Thép từ D10 mm đến D40 mm Các sản phẩm Công ty sản xuất theo tiêu chuẩn TCVN, JIS, ASTM, BS đăng ký chất lượng sản phẩm Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam Tất sản phẩm Công ty sản xuất dây chuyền thiết bị tự động hoá hoàn toàn hệ đại tập đoàn Danieli - Nước cộng hòa Italy Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang Do đặc thù hoạt động kinh doanh công ty bán hàng thông qua Chi nhánh, nhà phân phối kết kinh doanh hạch toán tập trung công ty Nhằm nâng cao hiệu hoạt động, VIS ban hành quy trình cho tất lĩnh vực hoạt động kinh doanh Với đội ngũ cán nhân viên lớn, VIS công tác quản trị nguồn nhân lực quan tâm Công tác quản trị nguồn nhân lực VIS phòng tổ chức hành thực hiện, VIS ban hành quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán bộ: Quy trình tuyển dụng cán bộ; Quy trình đánh giá cán bộ; Quy trình đào tạo; Quy trình quản lý cán Việc đánh giá thực công việc VIS 3.1 Giới thiệu sơ quy trình đánh giá cán VIS Tại công ty cổ phần thép Việt Ý hoạt động đánh giá thực công việc thực hàng năm theo Quyết định số 502 CT/TB-TCHC ngày 20 tháng năm 2007 Tổng giám đốc việc ban hành quy trình đánh giá cán Quy trình đánh giá cán VIS quy định rõ mục đích hoạt động đánh giá cán bộ; Phạm vi đối tượng áp dụng; Các pháp lý xây dựng quy trình; Giải thích từ ngữ sử dụng quy trình; Quy trình quy định rõ nội dung hoạt động đánh giá cán bộ, cụ thể như: • Mục đích hoạt động đánh giá cán bộ: - Xác định lực, trình độ, kết công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu công tác làm để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán - Mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về: chuyên môn, lực công tác, phẩm chất, lối sống từ tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy ưu điểm, mặt mạnh; đồng thời nhanh chóng sửa chữa khuyết điểm khắc phục yếu điểm để hoàn thành tốt chức trách giao • Phạm vi đối tượng áp dụng Quy trình đánh giá cán quy định việc đánh giá cán định kỳ hàng năm Tổng giám đốc Cán bộ, nhân viên trụ sở Giám đốc chi nhánh; Giám đốc chi nhánh cán bộ, nhân viên thuộc đơn vị Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang 3.2 Nội dung công tác đánh giá cán VIS Bước 1- Tự nhận xét đánh giá: Cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại theo mẫu: Bản tự nhận xét đánh giá cá nhân tự viết bao gồm: Phần I - Ghi họ tên, đơn vị công tác, thay đổi thân gia đình năm; Phần II - tự nhận xét ưu, khuyết điểm năm mặt: Đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ giao; Phẩm chất trị, đạo đức lối sống; Kết tự học tập, nghiên cứu; Chiều hướng khả phát triển thân Bước 2- Tổ chức lấy ý kiến Phòng: Việc tổ chức lấy ý kiến phòng thực việc tổ chức họp, hình thức nội dung họp: - Cá nhân đọc Bản tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét, đánh giá đề xuất xếp loại - Sau kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân cán gửi lãnh đạo cấp trực tiếp phụ trách phòng Bước - Thông qua Giám đốc Ban thông qua Cấp ủy: Đối với Phó trưởng phòng nhân viên: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể phòng, Trưởng phòng thông qua tổ Đảng (nếu có) sau chuyển lấy ý kiến thức Chi ủy đánh giá, xếp loại - Đối với Trưởng phòng: Trên sở tự nhận xét Trưởng phòng, Cấp ủy có ý kiến đánh giá Đơn vị lấy ý kiến Phó giám đốc phụ trách - Đối với Giám đốc, Phó giám đốc : Trên sở tự nhận xét Giám đốc, Phó giám đốc cấp cấp ủy có ý kiến đánh giá, xếp loại Bước - Thông qua Hội đồng thi đua: Đối với Phó trưởng phòng nhân viên : vào kết đánh giá, phân loại đề nghị Trưởng phòng, Hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình Giám đốc - Đối với Trưởng phòng : Trên sở xếp loại thi đua tập thể Phòng tự nhận xét cá nhân Trưởng phòng, ý kiến cấp ủy, ý kiến Phó Giám đốc (nếu có), Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Ciám đốc - Đối với Phó Giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc: Trên sở xếp loại thi đua tập thể đơn vị tự nhận xét cá nhân Phó giám đốc, Giám đốc chi Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang nhánh trực thuộc, ý kiến cấp ủy, Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám đốc Bước - Lãnh đạo duyệt: Trên sở đánh giá kết phân loại cán bộ, nhân viên Hội đồng thi đua, Tổng giám đốc, Giám đốc xem xét định cuối Bước - Thông báo: Sau Tổng giám đốc, Giám đốc duyệt, Hội đồng thi đua thông báo kết đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho đơn vị Bước - Ghi nhận xét, đánh giá: Giám đốc đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh giá, xếp loại Phó giám đốc, Trưởng phòng Giám đốc đơn vị trực thuộc - Trưởng phòng đơn vị thành viên : Nhận xét, đánh giá, xếp loại với Phó trưởng phòng nhân viên phòng - Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nhận xét, đánh giá, xếp loại với Phó giám đốc cán thuộc đơn vị Bước - Lưu trữ hồ sơ: Bản tự nhận xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá (theo bước 7), lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu chuyển cho Phòng tổ chức hành lưu giữ hồ sơ cán theo quy định phân cấp quản lý cán Những hạn chế hoạt động đánh giá công việc VIS Qua thực tế hoạt động đánh giá công việc VIS, đối chiếu với kiến thức học môn Quản trị nguồn nhân lực, theo VIS sử dụng hệ thống đánh giá thực công việc dựa kết Trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung hoạt động đánh giá thực công việc nói riêng cấp lãnh đạo VIS quan tâm, quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán xây dựng thường xuyên cải tiến, đảm bảo tính thống công tác tổ chức cán toàn hệ thống Tuy nhiên việc thực đánh giá công việc năm lần dễ dẫn đến vấn đề lỗi kiện gần nhất, người đánh giá nhớ hành vi gần thời điểm đánh giá hành vi cách lâu Vấn đề thứ hai dễ gặp phải thao túng trình đánh giá đôi khi, nhà quản lý kiểm soát toàn khía cạnh trình đánh giá Việc đánh giá thông qua tổ chức họp dễ dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh việc nhận xét đánh giá kết thực công việc thành viên đơn Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang vị, nhân viên với nhân viên nhân viên với lãnh đạo, điều dễ dẫn đến vấn đề khoan dung/khắt khe đánh giá thực công việc Đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế Công ty cổ phần thép Việt Ý Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, thương mại tất hoạt động kinh doanh VIS liên quan đến khách hàng Khách hàng trung tâm hoạt động kinh doanh VIS, thân VIS xây dựng mục tiêu kinh doanh hai bên có lợi Từng cán nhân viên VIS cần phải đáp ứng cách tốt nhu cầu khách hàng, tốt cán nhân viên VIS biết khách hàng đánh giá tác phong, kỹ ứng xử trình thực yêu cầu khách hàng Để nâng cao hiệu hoạt động đánh giá thực công việc theo VIS nên lựa chọn phương pháp đánh giá 360 0, phương pháp khắc phục hạn chế hoạt động đánh giá thực công việc tại, đồng thời thiết thực cho VIS có khách hàng tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá 360 giúp tạo môi trường làm việc thân thiện cởi mở, tạo nét khác biệt xây dựng văn hoá doanh nghiệp cấp tham gia nhiệt tình việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá đồng nghiệp Cấp trực tiếp §ång nghiÖ p C¸ nh© n Cấp Nhóm Khách hàng Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang PHẦN III : KẾT LUẬN Môn học Quản trị nguồn nhân lực giúp hiểu đánh giá tầm quan trọng chiến lược quản trị nhân lực, cách thức để sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Qua tìm hiểu môn học hiểu chất quản trị nguồn nhân lực, mô hình quản trị nguồn nhân lực Thông qua việc làm tập cá nhân, cụ thể hoạt động đánh giá thực công việc đơn vị, nhận biết vấn đề cần bổ sung quản trị nguồn nhân lực đơn vị hạn chế hoạt động đánh giá thực công việc tổ chức Với kiến thức tiếp thu từ môn học Quản trị nguồn nhân lực tin tưởng tương lai đồng nghiệp xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu đơn vị, thông qua ngày nâng cao kiến thức quản trị kinh doanh áp dụng vào thực tế công việc giao DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO “Quản trị nguån nh©n lùc”, Slide giảng thuộc Chương trình MBA Đại học Griggs - Đại học quốc gia Hà Nội, n¨m 2010 Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động - Xã hội, 2008 Các văn bản, quy trình quản lý nội VIS http://www.ketnoisunghiep.vn Nguyễn Hoàng Ngân - Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Trang ... VIS Tại công ty cổ phần thép Việt Ý hoạt động đánh giá thực công việc thực hàng năm theo Quyết định số 502 CT/TB-TCHC ngày 20 tháng năm 2007 Tổng giám đốc việc ban hành quy trình đánh giá cán... việc đánh giá thực công việc phần công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cần thường xuyên trì thực tốt tổ chức Giới thiệu Công ty cổ phần thép Việt Y công tác quản trị nguồn nhân lực Công. .. dung/khắt khe đánh giá thực công việc Đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế Công ty cổ phần thép Việt Ý Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, thương mại tất hoạt động kinh