Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị đang công tác là tổng công ty viglacera

Hoạt động đánh giá thực công việc đơn vị công tác Tổng công ty Viglacera Phần I: Giới thiệu Tổng công ty Viglacera Tổng công ty Viglacera doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, thành lập theo Quyết định 90/QĐ-TTg ngày 20/11/1995 Thủ tướng Chính phủ Ngày 29/3/2006 Tổng cơng ty Viglacera Bộ trưởng Bộ Xây dựng định chuyển sang hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Công ty với chức nhiệm vụ: Sản xuất, kinh doanh kinh doanh xuất nhập loại vật liệu xây dựng, nguyên nhiên liệu, vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất vật liệu xây dựng; Đầu tư kinh doanh phát triển nhà hạ tầng đô thị, khu công nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý, công nhân kỹ thuật chuyên ngành vật liệu xây dựng; Dịch vụ tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, nhà hàng, siêu thị, khách sạn, du lịch Mơ hình tổ chức quản lý Tổng cơng ty gồm có: 1/ Hội đồng quản trị Tổng công ty gồm thành viên; 2/ Bộ máy điều hành gồm Tổng giám đốc 04 Phó Tổng giám đốc; 3/ Các phòng, ban: Ban Bất động sản; Ban Sản xuất; Ban Thương mại; Ban Tài Đầu tư; Phòng Tổ chức lao động; Phòng Cơng nghệ Thơng tin; Ban Thanh tra; Văn phòng; Trung tâm khn mẫu Viglacera; Trung tâm Xuất lao động Viglacera; Chi nhánh thành phố Đà Nẵng chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh; 4/ Các đơn vị thành viên: 36 đơn vị (gồm đơn vị 100% vốn nhà nước, công ty cổ phần Tổng công ty giữ cổ phần chi phối công ty liên kết Phần 2: Thực trạng công tác đánh giá thực cơng việc Văn phòng Tổng cơng ty Viglacera Với chức nhiệm vụ vậy, Tổng công ty trọng quan tâm đến công tác quản trị nhân sự, đánh giá thực cơng việc cong việc quan trọng công tác quản trị nhân Bởi đánh giá thực cơng việc hệ thống thức xét duyệt đánh giá kết thực công việc cá nhân nhóm theo định kỳ (xét theo mục tiêu, kế hoạch nhiệm vụ giao) Từ nhận thức trên, Tổng công ty Viglacera xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc CBNV, bao gồm: Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc: Mục tiêu giúp cho việc cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi; công tác quy hoạch cán nguồn; sở để tuyển dụng nhân viên; hoạch định phát triển nghề nghiệp; sở việc trả lương, thưởng đãi ngộ; giúp cho lãnh đạo định thuộc lĩnh vực tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên chuẩn bị cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu đồng Thiết lập tiêu chí đánh giá: Thiết lập tiêu chí đánh giá chung cho tất vị trí cơng việc (thực yêu cầu công việc, nội quy, quy chế, tinh thần hợp tác, thái độ làm việc, khả phát triển ) Ngồi tiêu chí chung, đơn vị cá nhân có đặc thù cơng việc riêng, thiết lập tiêu chí, yêu cầu cho cá nhân, đơn vị khác công việc khác nhau, nội dung đánh giá khác (bộ phận quản lý phận trực tiếp sản xuất, kinh doanh có tiêu chí đánh giá khác nhau) Thời điểm tiến hành đánh giá: Định kỳ đánh giá theo tuần (thứ hàng tuần), tháng (ngày hàng tháng) năm (tháng năm sau liền kề); Trách nhiệm đánh giá: Cá nhân tự đánh giá; cấp trực tiếp cá nhân đánh giá cho cá nhân đơn vị mình; Bộ phận quản trị nhân kết hợp với trưởng đơn vị cơng đồn thẩm định kết đánh giá; lãnh đạo đánh giá (quyết định); Trưởng phòng ban trở lên, trực tiếp Tổng giám đốc đánh giá Phương pháp đánh giá: - Đánh giá thực công việc theo tuần: Được tiến hành thực với buổi họp giao ban tổ chức vào thứ hàng tuần, thực phương pháp trao đổi, đánh giá trực tiếp ghi vào biên họp giao ban; - Đánh giá thực công việc hành tháng: Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá có mẫu đánh giá kết thực cơng việc (trong có tiêu chí đánh giá cụ thể theo phương pháp thang điểm, mức độ hồn thành cơng việc: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ khơng hồn thành nhiệm vụ; phần tự đánh giá cá nhân, thủ trưởng trực tiếp phận thẩm định kết đánh giá) - Đánh giá thực công việc hàng năm: Áp dụng phương pháp đánh giá văn theo nội dung Ban Tổ chức Trung ương Tiến hành đánh giá: - Xác định kỳ vọng công việc; xem xét công việc nhân viên thực tới đâu; vào để tiến hành đánh giá thực cơng việc nhân viên; - Đánh giá: đánh giá hoàn thành công việc dựa vào so sánh đối chiếu tiêu chí, kế hoạch nhiệm vụ giao với mức độ hồn thành cơng việc nhân viên; - Cung cấp thông tin phản hồi: thảo luận việc đánh giá với nhân viên, việc thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc Khái qt thực trạng việc đánh giá thực công việc Tổng công ty Viglacera tiến hành thực sau: - Họp giao ban tuần: thứ tất tuần tháng, lãnh đạo trưởng đơn vị trực thuộc Văn phòng Tổng cơng ty họp giao ban, có nội dung đánh giá kết hồn thành kế hoạch, nhiệm vụ cơng việc giao tuần trước thủ trưởng đơn vị nói riêng đơn vị nói chung giao kế hoạch, nhiệm vụ triển khai thực tuần (kết đánh giá tuần ghi biên họp giao ban) Đây sở để đánh giá kết tháng cá nhân đơn vị - Định kỳ hàng tháng (vào ngày hàng tháng): Trên sở kế hoạch, nhiệm vụ giao hàng tuần, tháng tháng trước liền kề kết thực công việc cá nhân đơn vị, kết hợp với kết đánh giá giao ban hàng tuần tháng, đơn vị tiến hành đánh sau: + Mỗi cá nhân tự đánh giá kết hồn thành cơng việc theo mẫu thiết kế sẵn ký xác nhận; + Thủ trưởng đơn vị tổ chức họp trực tiếp đánh giá kết hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị theo mẫu ký xác nhận; + Cán thuộc phận nhân phối hợp với cán cơng đồn thuộc văn phòng Tổng công ty thẩm định lại kết đánh giá cá nhân thủ trưởng đơn vị theo mẫu ký xác nhận; + Kết đánh giá định kỳ hàng tháng: sở cho việc trả lương, thưởng cho cá nhân hàng tháng sở cho việc đánh giá kết thực công việc cho năm cá nhân, đơn vị Trong quy chế trả lương Văn phòng Tổng cơng ty Viglacera, kết đánh giá thực công việc hàng tháng cá nhân yếu tố định đến thu nhập họ (trong quy chế lương, đơn vị đưa hệ số hồn thành cơng việc theo mức mức có hệ số khác vào cơng thức tính lương hàng tháng; Trên sở kết đánh giá, trưởng đơn vị, phận thẩm định lãnh đạo Tổng công ty xác định hệ số hồn thành cơng việc cá nhân xác định xác mức lương để tốn cho cá nhân theo hiệu hồn thành cơng việc đó) - Đánh giá hàng năm (thực vào tháng năm sau liền kề): Vì Tổng cơng ty Viglacera doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, thành lập theo Quyết định 90/QĐ-TTg ngày 20/11/1995 Thủ tướng Chính phủ Do vậy, hàng năm Tổng cơng ty triển khai công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, nhân viên việc thực chức trách nhiệm vụ giao theo quy trình Ban Tổ chức Trung ương Ban Cán Đảng Bộ Xây dựng hướng dẫn Trên sở kế hoạch, nhiệm vụ giao hàng năm kết thực công việc cá nhân đơn vị, kết hợp với kết đánh giá hàng tháng, đơn vị tiến hành đánh sau: + Mỗi cá nhận tự nhận xét, đánh giá kết việc thực chức trách nhiệm vụ giao theo nội dung mẫu quy định (gồm: phẩm chất trị, đạo đức lối sống, việc thực chức trách nhiệm vụ giao, khả phát triển tự nhận mức độ hoàn thành cơng việc theo mức: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ chưa hoàn thành nhiệm vụ); + Đối với chức danh cán thuộc diện Tổng công ty Bộ Xây dựng quản lý: đơn vị tổ chức hội nghị cán để tiến hành nhận xét, đánh giá; quy trình thực hiện: Cá nhân cán tự nhận xét, đánh giá trước hội nghị; hội nghị đánh giá góp ý trực tiếp với cán bộ; cán tiếp thu ý kiến hội nghị tiến hành lấy phiếu nhận xét, đánh giá cán (lấy phiếu kín); nội dung phiếu nhận xét, đánh giá cán gồm mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ chưa hoàn thành nhiệm vụ đánh giá khả phát triển cán với mức: tốt hơn, giữ mức, giảm); + Đối với chức danh khác: Thủ trưởng đơn vị tổ chức họp trực tiếp đánh giá kết hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị theo mẫu ký xác nhận + Kết đánh giá thực công việc hàng năm, sở xét thành tích cơng tác cá nhân năm, nhằm giúp lãnh đạo Tổng công ty triển khai thực công tác nhân theo mục tiêu việc đánh giá thực công việc nêu phần Đánh giá thực công việc, ngồi gắn liền với việc trả lương, đóng vai trò quan trọng cơng tác thi đua khen thưởng hàng năm cá nhân (các danh hiệu khen thưởng như: chiến sĩ thi đua cấp sở, cấp ngành, khen Chính phủ, huân chương lao động hạng Chủ tịch nước ), động lực làm cho cá nhân gắn bó với Tổng cơng ty Việc tổ chức đánh giá thực công việc định kỳ theo tuần, tháng, năm thường xuyên thấy cần thiết, giúp cho lãnh đạo Tổng công ty hiểu tồn cảnh tranh thực cơng tác quản trị nhân đơn vị, sở có điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình thực tế chiến lược phát triển Tổng công ty, đồng thời thực mục tiêu, kế hoạch đề Các buổi đánh giá vừa xác nhận vừa thức đưa ý kiến phản hồi, phần công việc mối quan hệ lãnh đạo Tổng công ty cấp tồn thể CBNV Tổng cơng ty ủng hộ nhiệt tình Các hồ sơ tài liệu liên quan đến công tác đánh giá thực công việc phận nhân Tổng công ty lưu trữ để phục vụ cho công tác quản trị nhân *Những hạn chế việc đánh giá thực cơng việc: Trong q trình thực có trường hợp khác biệt đơi chút đánh giá lãnh đạo nhân viên so với kết tự nhận xét, đánh giá nhân viên thân Sự khác biệt này, khơng lãnh đạo xem xét, xóa bỏ rào cản lớn việc đánh giá nhân viên, gây súc dẫn đến việc nhân viên xin thơi việc cho lãnh đạo đánh giá chưa Trong đơn vị, khơng phải đánh giá cao việc đánh giá thực công việc Đối với nhân viên có lực, thường trơng đợi vào lần đánh giá này, họ biết thời điểm họ cấp nhìn nhận cách xứng đáng Bên cạnh đó, nhiều nhân viên khác thường không thoải mái với việc đánh giá này, họ sợ phải nghe lời nhận xét đánh họ khơng muốn cho dù họ biết thực công việc chưa đạt yêu cầu Một số lãnh đạo đơn vị không muốn trực tiếp nhạn xét, đánh giá thực công việc nhân lý do: kết đánh giá làm ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ họ với nhân viên; nhân viên so bì với nhau, gây đồn kết nội bộ; số vị trí cơng việc mang tính nhậy cảm, có yếu tố khó đo lường xác; họ khơng thích người chịu trách nhiệm đưa kết luận đánh giá nhân viên Các phòng ban, đơn vị trực thuộc Tổng cơng ty có chức nhiệm vụ khác nhau, việc xây dựng tiêu chí đánh giá chưa khách quan, rõ ràng phải dùng phương pháp đánh giá khác Điều làm ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc *Một số giải pháp khắc phục: Để khắc phục số tồn q trình đánh giá thực cơng việc, đồng thời làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công bằng, khách quan để họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp nhằm nâng cao hiệu đánh giá thực công việc, Tổng công ty Viglacera cần thực số giải pháp sau: Thiết lập tiêu chí đánh giá thực cơng việc rõ ràng: Các tiêu chí cần rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí “chung chung” dẫn tới hiểu lầm cấp Đối với đơn vị có chức nhiệm vụ khác cần có tiêu chí đánh giá khác cho phù hợp (đơn vị trực tiếp xuất kinh doanh đơn vị quản lý) Lập kế hoạch, nhiệm vụ thực công việc: Đầu kỳ đánh giá, người quản lý nhân viên lập kế hoạch, nhiệm vụ thực công việc bao gồm: xác định trách nhiệm cụ thể, mục tiêu cá nhân đo lường đánh giá công việc Đây sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá Tiến hành đào tạo, hướng dẫn cho nguời làm công tác đánh giá để họ hiểu nắm vững quy trình nhằm đánh giá cơng mục tiêu, vấn đánh giá có hiệu Cán quản lý phải thường xuyên giám sát chương trình đánh giá thực cơng việc Xem xét lại hệ thống đánh giá thực công việc, sở chỉnh sửa bổ sung với mục tiêu quy trình đơn giản, rõ ràng, minh bạch Việc đánh giá kết cần nhanh chóng, khơng tốn thời gian; biểu mẫu đánh giá cần phải dễ để đọc, dễ hiểu 10 ... Tổng công ty giữ cổ phần chi phối công ty liên kết Phần 2: Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Văn phòng Tổng cơng ty Viglacera Với chức nhiệm vụ vậy, Tổng công ty trọng quan tâm đến công. .. Tổng công ty Viglacera xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc CBNV, bao gồm: Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc: Mục tiêu giúp cho việc cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi; công. .. đạo Tổng công ty triển khai thực công tác nhân theo mục tiêu việc đánh giá thực công việc nêu phần Đánh giá thực cơng việc, ngồi gắn liền với việc trả lương, đóng vai trò quan trọng cơng tác