Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được khẳng định và ngày càng phát triển mạnh mẽ, những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng góp một phần không nhỏ, giúp đỡ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC TÚ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2015

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu đó Luận văn này chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Tú

Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới

cô giáo – TS Đỗ Ngân Bình, người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Em xin gửi lời cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo trường Đại học Luật Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô Khoa Pháp luật Kinh tế - những người đã giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua

Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè – những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cổ vũ

và động viên em trong cuộc sống

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện luận văn này Kính mong thầy cô đóng góp ý kiến để luận văn của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Tú

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài 3

6 Cơ cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động 5

1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động 5

1.1.2 Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.2.1 Cơ sở để giải quyết quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.2.2 Các quyền và lợi ích cơ bản của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.3.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 19

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 19 2.1.2 Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 31

2.2 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 34

2.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 34 2.2.2 Thực trạng thực hiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 37

2.3 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 39

2.3.1 Quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 39 2.3.2 Thực trạng thực hiện các quy định về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 49

2.4 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động 51

2.4.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động 51 2.4.2 Thực trạng thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động 54

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 59 3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 59 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 62

3.2.1 Hoàn thiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 62

đồng lao động 65 3.2.4 Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động 65

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

66

KẾT LUẬN 69

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động với sự hợp tác cùng có lợi giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau

để cùng đạt được lợi ích của mình

Hợp đồng lao động là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan hệ lao động Tuy nhiên, hợp đồng lao động bị chấm dứt là việc không thể tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng tới tình hình kinh tế - xã hội Do đó, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ để điều chỉnh quan hệ này nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động, bởi nó là một vấn đề không chỉ mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được khẳng định và ngày càng phát triển mạnh mẽ, những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng góp một phần không nhỏ, giúp đỡ và bảo đảm quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền tự do việc làm của người lao động; duy trì và bảo vệ một thị trường lao động ổn định, lành mạnh, làm cơ sở nền tảng cho sự tăng trưởng kinh tế đất nước

Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động còn là sự kiện quan trọng bởi nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả lớn

về kinh tế - xã hội Vì vậy, pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để bảo vệ hiệu quả quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động

Từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành ra đời, các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động Song, trên thực tế nó cũng bộc lộ những hạn chế, vướng mắc nhất định; nhất là những quy định về chế độ đảm bảo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động

khi chấm dứt hợp đồng lao động” làm đề tài nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phần

phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Bộ luật Lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động nhận được nhiều sự quan tâm và được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các công trình nghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc chỉ được đề cập một cách gián tiếp

Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa học

cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và

trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm Nghiên cứu về

vấn đề này cũng có các bài báo, tạp chí như “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý

luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả Phạm Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bất hợp lý trong một số quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” – tác

giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động” – tác giả Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học;…

Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, có một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu về vấn đề hợp đồng lao động nói chung Trong đó, có thể kể đến các công trình nghiên

cứu như: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo

đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến sỹ luật học

năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt

Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010 của tác giả

Phạm Thị Lan Hương về “Quyền chấm dứt hợp đồng lao dộng của người sử dụng lao động theo

pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”;…

Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định

3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận của chấm dứt hợp đồng lao động cũng như các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động Đồng

thời phân tích cụ thể quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động; quyền lợi người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động; giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” trên những khía cạnh chính: Nghiên cứu các quy định của pháp luật về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” theo pháp luật Việt Nam hiện hành “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ”

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử, so sánh…

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng

và thực thi pháp luật Việt Nam về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực tiễn hiện nay

Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

6 Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể như sau: Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động” là thuật ngữ được dùng để chỉ một hình thức pháp lý được ký kết

giữa người lao động và người sử dụng lao động Đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi

bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012) Hình thức này được tạo ra nhằm giúp cho thị trường lao động vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động

Tuy nhiên, cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng lao động không phải là một hiện tượng tồn tại bất biến mà hiện tượng này luôn có sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động Điều đó có nghĩa là quan hệ hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có thể dẫn đến những hệ quả pháp lý như người lao động mất việc làm, ảnh hưởng đến nguồn thu nhập và cuộc sống của người lao động; nếu chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng nhân sự của người sử dụng lao động

và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Chính vì vậy, để hạn chế được tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay

đã quy định tương đối đầy đủ và chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể là Bộ luật Lao động năm 2012 đã dành hẳn Chương III để điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong

đó Bộ luật đã thiết kế mục 3 để quy định về việc sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động Chẳng hạn, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38), trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40)

Mặc dù dành rất nhiều điều khoản để quy định về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đều không đưa ra định nghĩa chung thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một

hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” [15, tr.93]

Theo định nghĩa tại Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng lại cho rằng: “Chấm dứt hợp đồng

lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động”[18]

Từ những phân tích nêu trên, tác giả xin khái quát về định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao

động như sau: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ

của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp

Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn,

công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động…; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45… Bộ luật Lao động năm 2012 Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn

đề trao đổi với ban chấp hành công đoàn trong những trường hợp pháp luật yêu cầu…

Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia Do đó, pháp luật đã quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động Chẳng hạn như, chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với người lao động và người sử dụng lao động cũng có sự khác nhau Bên cạnh đó, quan

hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đó là quan hệ của nhiều người lao động có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau Vì thế, khi một quan hệ lao động chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội

Như vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho người lao động và người sử dụng lao động để các chủ thể này tự bảo vệ quyền lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh

1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ và thể hiện

nguyện vọng được chấm dứt quan hệ lao động Bản chất của pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng

ý chí của các bên, do đó, trong bất kỳ trường hợp nào nếu các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đều được pháp luật ghi nhận quyền này Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do

ý chí của hai bên được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm

2012 bao gồm:

“1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

…”

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên còn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều đó có nghĩa là việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía người sử dụng lao động hoặc phát sinh từ phía người lao động nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Đối với trường hợp này việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho người lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép người sử dụng lao động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mướn lao động Chính sự tự do này của

cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc chấm dứt hợp đồng lao động Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng

và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt [14, tr.262] Theo quy định của pháp luật hiện hành, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên bao gồm:

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (khoản 8,

10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012)

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: Chấm dứt hợp đồng lao động do

ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động hay người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp đồng lao động là do ý chí của người sử dụng lao động và người lao động nhưng việc chấm dứt hợp đồng lao động thì không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền Thông thường, người thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt hợp lao động là Tòa án nhân dân Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba được quy định tại các khoản 5, khoản 6 và khoản 7 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

“5 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là

đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động ”

* Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà các bên trong quan hệ hợp đồng lao động tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ tới không chỉ người sử dụng lao động và người lao động mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải đươc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này

- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu là trường hợp

mà hành vi của người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Người sử dụng lao động hoặc người lao động khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

1.2 Khái quát chung về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Cơ sở để giải quyết quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, xuất phát từ vị thế của người lao động trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động là một bên của quan hệ hợp đồng lao động, bình đẳng với người sử dụng lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng người lao động

là nhân viên trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động Về phương diện kinh tế, người sử dụng lao động là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, đầu tư về công nghệ, xây dựng quy mô hoạt động của doanh nghiệp… nên họ hoàn toàn chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận, điều hành doanh nghiệp Vì thế mà về mặt pháp lý người sử dụng

lao động có quyền “tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh

doanh” (Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012) Như vậy, ở mức độ nhất định, người lao động bị

phụ thuộc vào người sử dụng lao động Sự phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng có của các quan hệ lao động không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị trong mỗi quốc gia

Ngoài ra, hiện nay, vị thế bất bình đẳng của người lao động còn do tương quan cung cầu trên thị trường mang lại Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động hình thành trên cơ sở thuận mua vừa bán, tiền lương là căn cứ xác định giá cả sức lao động Ở những nền kinh tế phát triển, có những thời điểm, việc máy móc, công nghệ cao thay thế cho sức người là nguy cơ phổ biến gây bất lợi cho phía người lao động Ở những nền kinh tế và xã hôi lạc hậu thì nguy cơ lớn nhất là do tốc độ tăng dân

số thường ở mức cao hơn tốc độ tạo việc làm cho người lao động Khi tỷ lệ thất nghiệp là một vấn đề đáng lo ngại thì đó là lý do nảy sinh tâm lý tiêu cực trong người lao động như thà chấp nhận thiệt thòi (bị điều chuyển, thay đổi công việc bất hợp lý, giảm lương, làm việc trong điều kiện không thuận lợi…) còn hơn là bị mất việc làm Do đó, trong những trường hợp này, vị thế của người lao động sẽ được tính tới sau cùng

Từ các lý do trên và xuất phát từ vai trò của người lao động trong xã hội, đó là lực lượng lao động chính của xã hội, đem lại giá trị thăng dư cho xã hội, trong lời nói đầu Bộ luật Lao động

năm 2012 xác định: “Luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của người lao

động” Việc phải có một cơ chế bảo vệ người lao động, đảm bảo cho họ khả năng tự bảo vệ mình

khi hợp đồng lao động chấm dứt là hoàn toàn cần thiết

Thứ hai, xuất phát từ bản chất Nhà nước và mục đích thực hiện xã hội chủ nghĩa trong lĩnh vực lao động

Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nước ta khẳng định chủ trương “phát triển

kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”[19] Về mặt lý

thuyết, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được xác định với mục tiêu: “thực hiện dân

giàu, nước mạnh, tiến lên hiện đại trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, có kỉ cương, xóa bỏ áp bức…”[19] Bảo vệ người lao động là một yêu cầu tất yếu thể hiện bản chất của

chế độ mới, bản chất của Nhà nước xã hội chủ nghĩa là “Nhà nước của dân, do dân, vì dân”, mọi

hoạt động của Nhà nước nhằm bảo vệ nhân dân và vì lợi ích của nhân dân mà trước hết là đông đảo

người lao động Nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít” là nguyên tắc chi phối tới

quan hệ bình đẳng, người lao động được hưởng lợi ích tương đương với sức lao động mà họ bỏ ra theo nguyên tắc này Người lao động được tạo mọi điều kiện để nâng cao trình độ, phát huy khả năng của mình và được đảm bảo bằng lợi ích kinh tế thiết thực

Đặc biệt sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 với việc khẳng định đưa kinh tế Việt Nam phát triển theo nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước và định hướng xã hội chủ nghĩa thì nhiệm vụ cụ thể chủ yếu nhất là đảm bảo quyền lợi của người lao động (đặc biệt lợi ích kinh tế) khi tham gia quan hệ lao động Bởi có bảo vệ tốt lợi ích cho người lao động thì mới đảm bảo vững chắc cho nền kinh tế cũng như mục tiêu của Nhà nước ta nói chung

Để đạt được mục tiêu định hướng xã hội chủ nghĩa phải trên cơ sở luật pháp với tư cách là một công cụ của Nhà nước pháp quyền Mục tiêu xã hội chủ nghĩa là tạo ra một xã hội công bằng, không có người bóc lột người Để đảm bảo được điều đó thì việc bảo vệ người lao động phải được thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật

Thứ ba, do yêu cầu khách quan của kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường với nhiều hình thức sở hữu khác nhau (sở hữu Nhà nước, sở hữu tư nhân, sở hữu tập thể…), các quan hệ kinh tế vận động theo các quy luật khách quan (quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh…) Tất cả đều có thể chuyển thành hàng hóa để mua bán được kể cả sức lao động mà từ trước đó chỉ tồn tại ở dạng khả năng lao động của bản thân mỗi cá nhân Và từ khi sức lao động trở thành hàng hóa có thể mua bán được trên thị trường sức lao động thì cũng đồng nghĩa với việc hàng hóa sức lao động đó sẽ chịu sự tác động của các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường

Đặc điểm nổi bật của nền kinh tế thị trường đó là sự phát triển của khoa học công nghệ và

sự vận dụng các thành tựu của khoa học công nghệ vào trong cuộc sống, sản xuất Khoa học công nghệ càng phát triển thì sự thay thế của máy móc cho sức lao động của con người càng lớn dẫn đến việc thừa lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động phổ thông không qua đào tạo để có thể làm chủ được những máy móc hiện đại Vấn đề việc làm càng trở lên bức xúc đối với những quốc gia như Việt Nam khi mà nền kinh tế chưa thật sự phát triển để có thể tạo ra được nhiều việc làm khi

mà tốc độ tăng dân số nhanh Như vậy, khi nền kinh tế vận động theo quy luật cung cầu, yếu tố bất lợi sẽ thuộc về phía người lao động

Chính vì lẽ đó, để bảo vệ người lao động thì không thể để các quan hệ lao động chỉ chịu sự điều chỉnh duy nhất của các quy luật khách quan trong nền kinh tế thị trường, bởi bản chất của thị trường tự do đã hàm chứa tính tự phát Nhưng trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước cũng không thể can thiệp một cách trực tiếp bởi điều đó sẽ đi ngược lại với các quy luật khách quan và như vậy cũng đồng nghĩa với việc các mặt tích cực của nền kinh tế thị trường như: khả năng tự điều tiết, tính cạnh tranh… cũng sẽ bị triệt tiêu

Những phân tích trên cho thấy sự cần thiết phải tạo ra một cơ chế để bảo vệ người lao động Nhà nước đã có rất nhiều biện pháp, cách thức để bảo vệ người lao động trong đó cơ chế mang tính pháp lý chiếm vị trí quan trọng được coi là cơ sở mang tính tiền đề của các cơ chế khác Điều này phụ thuộc vào vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và bảo vệ người lao động nói riêng

1.2.2 Các quyền và lợi ích cơ bản của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa là người sử dụng lao động và người lao động không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau Người lao động có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao động theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác

Xuất phát từ vị trí được coi là yếu thế trong quan hệ lao động như đã phân tích ở trên, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, tất yếu người lao động sẽ được hưởng một số quyền và lợi ích nhằm mục đích bồi hoàn, trợ giúp, hỗ trợ người lao động trong thời gian tìm việc làm mới Ở Việt Nam, khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong đa số các trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc từ một năm trở lên Để người lao động được hưởng những trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện, trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm Bên cạnh đó, người lao động còn được hưởng bảo hiểm xã hội tương ứng với từng trường hợp cụ thể của mình

Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì phải có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết và phải bồi thường thêm một khoản tiền cho người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 Bởi lẽ, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng làm ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động và thu nhập đáng lẽ phải có của người lao động trong những ngày

họ không được làm việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng lớn tới trạng thái tinh thần của người lao động Do đó, ngoài việc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khôi phục lại quan hệ lao động

mà còn phải bồi thường cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là quy định hợp lý Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường, mức độ bồi thường tùy theo hậu quả xảy ra hành vi vi phạm Tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động

Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích ngặn chặn tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến cuộc sống và thu

nhập của người lao động mà đáng lẽ họ phải được hưởng trong những ngày họ không được làm việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần của người lao động

Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng lao động trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được thanh toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được hưởng các quyền lợi như trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho người sử dụng lao động như bồi thường chi phí đào tạo, bồi thường nếu vi phạm về thời hạn báo trước, vi phạm về lý

do chấm dứt (Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012)

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều hướng tới những lợi ích nhất định Đối với người lao động đó là tiền lương, còn đối với người sử dụng lao động là những khoản lợi nhuận mà

họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất Và khi những mục tiêu đó không đạt được thì việc duy trì hợp đồng lao động đã ký kết không còn ý nghĩa và không đem lại quyền lợi cho các bên

Đối với người lao động: Khi bị chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ phải đối

mặt với một loạt các vấn đề về thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới để đảm bảo sự ổn định của cuộc sống gia đình và bản thân Điều đó có thể gây ra tâm lý hoang mang,

lo lắng cho người lao động Thêm vào đó, thất nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến các tệ nạn xã hội Mặt khác, không có việc làm không chỉ ảnh hưởng tới bản thân người lao động mà còn có thể ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình Đối với những người là lao động chính trong gia đình, mất việc sẽ kéo theo sự giảm sút về đời sống của con cái, vợ chồng… Chính sự nghèo đói cũng là một trong những nguyên nhân của nạn bạo lực gia đình

Đối với người sử dụng lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ

tới người sử dụng lao động Bởi lẽ, chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của người sử dụng lao động Hơn nữa, khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động bị mất

việc làm, mất nguồn thu nhập nên họ thực hiện triệt để yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới

cơ quan có thẩm quyền, khi đó người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư cách là một trong các bên đương sự trong vụ tranh chấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

Bên cạnh đó, bảo vệ người lao động đồng thời phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của người

sử dụng lao động, vì vậy người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định thuê mướn và sử dụng lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh Điều 50 Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định:

“Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được bảo vệ Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng lao động, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật” Do đó, việc ghi nhận

quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo quyền tự do của người sử dụng lao động trong vấn đề nhân lực Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng người lao động khi có nhu cầu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu không còn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động

Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của người lao động mà còn là lợi ích của người sử dụng lao động

Đối với Nhà nước và xã hội: Sự chấm dứt hợp đồng lao động đòi hỏi phải đặt trong sự quản

lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền như Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Các cơ quan này cần chú trọng thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, đồng thời có biện pháp quản lý giám sát nhằm đảm bảo việc thực hiện pháp luật lao động hiệu quả hơn trong đời sống

Từ những phân tích trên có thể khẳng định việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động là việc làm cần thiết và quan trọng Chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ xuất phát từ ý chí của người lao động hay người sử dụng lao động mà nó có thể xuất phát từ ý chí của

cả hai bên hoặc bên thứ ba có thẩm quyền Do đó, nếu pháp luật không điều chỉnh vấn đề này sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên

và của cả xã hội

1.3.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ở các nội dung chủ yếu sau:

Thứ nhất, về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:

Căn cứ là điều kiện tất yếu và là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động Dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn và luôn được pháp luật bảo vệ nhưng nếu người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây khó khăn lớn cho người sử dụng lao động như: công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận… Còn đối với người sử dụng lao động nếu tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không theo quy định của pháp luật sẽ gây ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sống và các chế độ khác mà người lao động được hưởng Vì vậy, khi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành

Ở một số quốc gia trên thế giới như Singapore, Thụy Điển… thường quy định các căn cứ chấm dứt chung đối với các loại hợp đồng lao động dù là hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Còn ở nước ta, đối với từng loại hợp đồng lao động khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt khác nhau Việc quy định như vậy để tránh trường hợp các bên lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng lao động để gây khó khăn cho bên kia Cụ thể là, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định rõ ràng về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1 đến khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động1

1

Sau đây gọi là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết để người sử dụng lao động chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ Về vấn đề này, pháp luật Việt Nam có điểm tương đồng với pháp luật một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… Trong Luật Lao động của Singapore có quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều

10 như sau:

“(3) Chấm dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo hợp đồng lao động phải thông báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc dưới 26 tuần;

(b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng trong thời gian từ 26 tuần trở lên nhưng dưới 02 năm;

(c) Bốn tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ 05 năm trở lên”[16]

Tại Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng

lao động chủ động mà Việt Nam đã ký kết có quy định: “Người lao động sắp bị chấm dứt việc

làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” và vấn đề này đã được

cụ thể hóa trong pháp luật lao động Việt Nam

Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trước có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng lao động, loại hợp đồng lao động và được ghi nhận tại khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012

Mặt khác, trong một số trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động còn phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Điều 44, Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012) Nếu người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn

cơ sở không thống nhất được với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình Việc Bộ luật Lao động quy định như vậy nhằm kiểm soát tình hình, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng cho thôi việc hàng loạt người lao động, gây xáo trộn thị trường lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội

Thứ ba, về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Khi quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt, có nghĩa là người lao động và người sử dụng lao động không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau Người lao động có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao động theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác

Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho người lao động một khoản trợ cấp nhất định Khoản trợ cấp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động là để trả cho những đóng góp, cống hiến trong thời gian làm việc của người lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức… Chẳng hạn như ở Singapore không có trợ cấp thôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong một năm làm việc

Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động:

Những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều được giải quyết ổn thỏa, đồng thời tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động Vì vậy, giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết Tuỳ theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay Toà án

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thể và theo ý chí của bên thứ ba

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thể được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của

Bộ luật này (khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012)

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về thời hạn hợp đồng lao động mà họ tham gia ký kết Điều này là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động cũng đương nhiên chấm dứt Trong trường hợp này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác

về việc kéo dài hợp đồng.Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu Vì vậy, khi hợp đồng lao động hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời hạn

Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao

động năm 2012)

Trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thống nhất về việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện Vì vậy, khi công việc được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của người sử dụng lao động, xảy ra thiệt hại và trách

nhiệm bồi thường thiệt hại…) thì hợp đồng lao động đã giao kết cũng kết thúc Lúc này, các bên

có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với bên kia

Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao

động năm 2012)

Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình hợp đồng lao động đang thực hiện và chưa hết thời hạn, hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết Pháp luật luôn tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của quan hệ lao động Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì các bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng

lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012 (khoản 4 Điều 36 Bộ luật

Lao động năm 2012)

Theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2012 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là:

- Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi,

nữ đủ 55 tuổi

- Người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định

- Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản

lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung

Nhận thấy rằng đây cũng là điểm bổ sung hợp lý của Bộ luật Lao động năm 2012 Khi người lao động đến độ tuổi nghỉ hưu thì hợp đồng lao động cũng đương nhiên chấm dứt

Thứ năm, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba bao gồm các

quy định tại khoản 5, 6, 7 Bộ luật Lao động năm 2012

“5 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là

đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”

Khi người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án Lúc này hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa, người lao động đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận Trong trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp hợp đồng lao động không bị đương nhiên chấm dứt Đó là trường hợp người lao động bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo người sử dụng lao động có thể bố trí công việc khác cho người lao động phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân người lao động vì chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Đối với trường hợp quy định tại khoản 6, 7 Bộ luật Lao động năm 2012 thì đây cũng là căn

cứ chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc tuyên bố mất tích Bởi trên thực tế, người lao động không thể thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng Đây là việc chấm dứt hợp đồng lao động có sự tham gia của chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của người sử dụng lao động và người lao động

* Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động Với mục đích cơ bản là bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động – đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động đã trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp người lao động không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được ghi nhận tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể như sau:

Thứ nhất, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Một là, người lao động “không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” (điểm a khoản 1

Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản cơ bản được ghi nhận trong hợp đồng lao động Khi hợp đồng lao động được ký kết và có giá trị pháp lý thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như những điều kiện làm việc như đã cam kết trong hợp đồng lao động Nếu những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong hợp đồng lao động, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được người sử dụng lao động đàm bảo đúng với ý chí của người lao động khi ký kết hợp đồng lao động, hay nói cách khác là người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ của hợp đồng lao động, thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tìm việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

Hai là, người lao động “không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn

đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” (điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm thu

nhập hay nói cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống Vì thế, tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu khi người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động và cũng là điều khoản không thể thiếu trong hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Việc người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc trả lương không đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao động cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho người lao động, pháp luật cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này nhằm tạo điều kiện cho người lao động tìm công việc có thu nhập ổn định, đảm bảo cho cuộc sống hằng ngày

Ba là, người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1

Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì đây là trường hợp

người lao động “bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi

làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Trong bất kỳ thời đại nào của xã hội, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà

quyền con người được đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệ lao động đều bị cấm tuyệt đối Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động để đổi lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, dù trong quan hệ lao động người lao động luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và kinh tế vào người sử dụng lao động, nhưng điều đó không có nghĩa là người lao động phụ thuộc người sử dụng lao động về mặt thân thể Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động là tự do ý chí, tự do thỏa thuận Được bảo vệ về thân thể, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bốn là, khi bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Trường hợp này được hướng dẫn tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau:

“2 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản

1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng,

mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở

mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động đã ràng buộc mình với những điều kiện, những thỏa thuận được ghi nhận trong hợp đồng lao động, chịu sự quản lý, điều hành của người

sử dụng lao động Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu người lao động không thể tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động Chẳng hạn, người lao động chuyển chỗ ở khác, xa nơi làm việc hoặc sang nước ngoài định cư thì việc đi làm là chuyện không thể hoặc nếu có thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong những trường hợp chuyển tới vùng sâu, vùng xa Trong những trường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố ý của người lao động khi không thể tiếp tục quan hệ lao động Ngoài ra, khi bố, mẹ, vợ/chồng, con bị ốm đau, tai nạn cần có người chăm sóc thì người lao động đó có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thể là toàn bộ thời gian thân nhân bị ốm đau, tai nạn Khi đó người lao động không thể có thời gian để đi làm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Do đó, pháp luật đã trao cho người lao động quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để thực hiện nghĩa vụ với thân nhân, có thể tìm công việc mới phù hợp với hoàn cảnh gia đình

Năm là, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi họ “được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước” (điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Trong một quốc gia, lợi ích công của Nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu trước lợi ích cá nhân hay tổ chức Vì thế, khi Nhà nước cần thì mọi người dân đều có nghĩa vụ cống hiến cho đất nước Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó là cơ hội tốt để cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vì cống hiến cho đất nước, cho xã hội Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để thực hiện nghĩa vụ với tổ quốc một cách tốt nhất

Sáu là, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp là

“lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền”

(điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình Vì vậy, khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền cho thấy công việc hiện tại có thể ảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì người lao động

đó có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bảy là, “người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người

làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi” (điểm g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm

2012)

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạo điều kiện cho họ khám chữa bệnh Hơn nữa, khi người lao động bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được bảo đảm Nếu người lao động vẫn buộc phải thực hiện hợp đồng lao động, có thể ảnh hưởng tới sức khỏe, không hoàn thành định mức công việc Như vậy sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của người lao động

Thứ hai, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người lao động làm việc

theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”

Trong trường hợp này, pháp luật lao động không buộc người lao động phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của người lao động, tránh sự ràng buộc người lao động gắn với một doanh nghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ Người lao động có thể tìm kiếm công việc khác

có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo được quyền lợi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 hay đòi bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động gây ra (nếu có)

Như vậy, người lao động chỉ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp theo quy định của pháp luật lao động Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, người lao động phải tuân theo các căn cứ được pháp luật lao động ghi nhận Trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không viện dẫn được một trong các căn cứ của pháp luật thì người lao động sẽ phải chịu trách nhiệm với hậu quả do mình gây ra Việc quy định như vậy của pháp luật là hoàn toàn hợp lý vì nó nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trên cơ sở dung hòa lợi ích với người sử dụng lao động, đặc biệt nhằm phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của người lao động

Bên cạnh đó, tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định về trường hợp đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”

Theo quy định này có thể hiểu, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng

với các căn cứ quy định tại Điều 37 thì bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

* Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Mục đích của pháp luật lao động là bảo vệ người lao động và đây cũng là nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động thì pháp luật lao động cũng phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Vì thế, trong một số trường hợp, pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để đảm bảo quyền và lợi ích của mình Cụ thể như sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:

" Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này "

(khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012)

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất của người sử dụng lao động đối với người lao động, thể hiện rằng người lao động không thể tiếp tục là thành viên của tập thể lao động do đã vi phạm kỷ luật lao động, nếu người lao động tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, người lao động đương nhiên không thể tiếp tục hợp đồng, do đó, đây là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thứ hai, khoản 1 Điều 38, Điều 44 và Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định

những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo

đó, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

Một là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

người lao động khi “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao

động” (điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng lao

động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo

hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Như vậy, để áp dụng

được quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động cần tiến hành xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đồng thời, phải thông qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, cụ thể là tổ chức công đoàn trước khi ban hành Quy chế đánh giá này Nếu không xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, người

sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Hai là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

người lao động khi “người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người

làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục” (điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao

động năm 2012)

Quan hệ hợp đồng lao động cũng được xây dựng dựa trên cơ sở lợi ích Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của người lao động Do đó, khi người lao động ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như quyền lợi của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động đã giao kết không còn được đảm bảo Chính vì vậy, pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này là hợp lý

Ba là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

người lao động vì lý do “thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định

của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” (điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về trường hợp “bất khả

kháng”, theo đó:

“2 Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Bốn là, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao

động nếu “người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ

luật này” (điểm d khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Dẫn chiếu theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012:

“Điều 33 Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”

Như vậy, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, nếu người lao động không có mặt trong khoảng thời gian này thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Năm là, theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

“Điều 44 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

3 Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”

Thay đổi cơ cấu công nghệ được hiểu là:

“a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động” 2

Vì lý do kinh tế được hiểu là:

“a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế” 3

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng sản phẩm Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở của khoa học kỹ thuật, để có thể tồn tại và canh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi và cải

2

Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

3

Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

tiến không ngừng Hơn nữa, trong xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dần thay thế con người, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi cho quá trình cạnh tranh Việc giảm thiểu nhân công và thay thế bằng máy móc là điều đương nhiên Ngoài ra, do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều bị ảnh hưởng Vì thế, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật (khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)

Sáu là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo

Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012 Cụ thể:

“Điều 45 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều

46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của

Bộ luật này”

Việt Nam cũng có quan điểm giống như pháp luật lao động hầu hết các nước khác như Singapore hay Thụy Điển quy định trong trường hợp doanh nghiệp có sự dịch chuyển chủ sở hữu hay tài sản, người sử dụng lao động vẫn phải có trách nhiệm tiếp tuc hợp đồng lao động với người lao động trong doanh nghiệp đó Quy định người sử dụng lao động tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước đối với vấn đề

việc làm cho người lao động Điều này là hợp lý, vì về bản chất người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn và bị ảnh hưởng nhiều khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa việc làm không chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn là cơ sở để nuôi sống gia đình họ Vì thế, cần có sự điều tiết của nhà trước trong trường hợp này Bởi lẽ, khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đổi người sử dụng lao động thì người bị ảnh hưởng đầu tiên chính là người lao động Vì nguy cơ mất việc và thất nghiệp cao, điều này có thể ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của xã hội, khi tỷ lệ thất nghiệp tăng Tuy nhiên, để đảm bảo cho quyền tự do tuyển dụng nhân sự thì pháp luật vẫn cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này khi không còn cách nào khác

2.1.2 Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

* Đối với căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thứ nhất, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật

Lao động năm 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi “bản

thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động” và

được hướng dẫn cụ thể tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ - CP4 Pháp luật lao động quy định như vậy nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động khi bản thân hoặc gia đình khó khăn

mà không có cách nào khác để có thể khắc phục thì người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chăm sóc cho thân nhân Tuy nhiên trên thực tế khi thực hiện quyền này người lao động lại đang lạm dụng khá nhiều để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bởi lẽ, lý

do thân nhân bị đau ốm đau, tai nạn chưa được quy định cụ thể, pháp luật mới chỉ nêu chung chung

là phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng,

con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn mà chưa nêu rõ thời gian, nguyên nhân, mức độ ốm đau như thế

nào thì được xem là cần người chăm sóc

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”

Do đó, trên thực tế đã xảy ra một số trường hợp người lao động lạm dụng quyền này một cách tùy tiện như cố tình chuyển chổ ở thường trú đến nơi khác (do quy định về Luật Cư trú và hộ khẩu thường trú có nhiều thông thoáng) theo điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-

CP hoặc xin giấy xác nhận bố, mẹ, vợ, con bị đau ốm, tai nạn không đúng sự thật Pháp luật lao động hiện hành không có quy định nào nêu rõ cơ quan có thẩm quyền xác nhận những nội dung này là y tế cấp xã, cấp huyện hay cấp tỉnh? Trường hợp người bệnh điều trị tại nhà thì chính quyền địa phương xác nhận được không? Từ sự thiếu hụt và lỏng lẻo trong quy định của pháp

luật, nhiều người lao động đã yêu cầu chính quyền cấp xã xác nhận trường hợp “gia đình có hoàn

cảnh khó khăn” do một số nguyên nhân như chuyển chỗ ở… nên không thể tiếp tục thực hiện hợp

đồng lao động, gây ảnh hưởng lớn đến kế hoạch kinh doanh, tiến độ sản xuất của người sử dụng lao động, uy tín của doanh nghiệp

Vì vậy, pháp luật cần có quy định cụ thể hơn đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ giúp người sử dụng lao động có thể xử lý nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây thiệt hại cho doanh nghiệp, đảm bảo được quyền lợi cho người sử dụng lao động Đồng thời cũng giúp người lao động đủ căn cứ hợp pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật

Lao động năm 2012 đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động Bởi người lao động được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của doanh nghiệp Cho nên, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây rất nhiều tổn thất đối với doanh nghiệp Đặc biệt nếu người lao động chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ thì những tổn thất đối với doanh nghiệp mà họ tham gia quan hệ lao động trước đây là không lường hết được Theo Tài liệu Hội nghị triển khai công tác năm 2008, ngành Tòa án Nhân dân, từ năm 2006 trở về trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động do người lao động khởi kiện thì nay xuất hiện ngày càng nhiều

vụ án do người sử dụng lao động khởi kiện do bị người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động mà không báo trước, không nêu lý do, gây thiệt hại lớn về tài chính, bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp

* Đối với căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thứ nhất, khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định trong trường hợp

doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên “đào tạo lại” người

lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành lại không quy định rõ là thời gian đào tạo lại để sử dụng người lao động cho công việc mới phải kéo dài bao lâu thì mới được xem là “phù hợp” Hơn nữa, cách quy định của Bộ luật Lao động buộc người thực hiện pháp luật đặt ra rất nhiều câu hỏi mà không có câu trả lời như: Doanh nghiệp có thể tự mình đào tạo lại người lao động hay phải nhờ đến bên cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo và cấp bằng chứng nhận/chứng chỉ đạt trình độ cho người lao động? Nếu không có công việc khác phù hợp trong doanh nghiệp thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không? Hay người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động luôn không? Trường hợp có công việc mới, thậm chí nhiều hơn số người lao động bị cho thôi việc nhưng sau khi đào tạo lại, doanh nghiệp chỉ có thể nhận lại một vài người lao động đạt yêu cầu vào công việc mới, số còn lại phải tuyển thêm từ bên ngoài; vậy, những người lao động không được nhận vào các công việc mới có quyền yêu cầu phải đào tạo lại họ cho đến khi họ làm được các công việc mới không? Vì pháp luật lao động không quy định rõ nên thực tế sẽ phát sinh nhiều vấn đề

Cụ thể, về phía người sử dụng lao động: i) Người sử dụng lao động có thể lợi dụng quy định của pháp luật làm theo hướng có lợi nhất cho mình, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bằng cách chỉ đào tạo lại cho người lao động trong thời gian rất ngắn, ví dụ: đào tạo 01-02 ngày cho có lệ rồi quyết định là người lao động không phù hợp với công việc mới; hoặc ii) Người lao động sẽ được cho đào tạo lại những công việc mới mà họ không thể thực hiện được theo khả năng của họ (như: nhân viên bảo vệ được cho đào tạo lại thành kế toán quản trị hay nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc iii) Đưa những người không có chuyên môn, nghiệp vụ đứng ra đào tạo lại cho người lao động; hoặc iv) Không có tiêu chí để xác định việc đào tạo lại có thành công hay không, giáo trình có phù hợp hay