Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại ngân hàng TMCP quốc dân chi nhánh đà nẵng

Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh LỜI CÁM ƠN Trên thực tế khơng có thành cơng mà không gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian từ bắt đầu học tập giảng đường đại học đến nay, em nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ q Thầy Cơ, gia đình bạn bè Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Duy Tân- Đà Nẵng với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập trường Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo - giảng viên hướng dẫn Thạc sĩ Trần Nam Trang suốt thời gian vừa qua không quản ngại khó khăn nhiệt tình dạy, giúp đỡ để Em hồn thành tốt chun đề tốt nghiệp Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn cô Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn cán nhân viên Ngân hàng TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng, đặc biệt Anh, Chị phòng Quan hệ khách hàng- Ngân hàng TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng, người trực tiếp hướng dẫn, bảo cho Em nhiều kinh nghiệm quý báu suốt thời gian thực tập quý Ngân hàng Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đình người ln bên cạnh Em, cổ vũ tinh thần lớn lao ủng hộ Em suốt thời gian qua Đà Nẵng, ngày tháng năm 2015 Sinh viên thực (Ký ghi rõ họ tên) Hoàng Thị Hoàng Anh MỤC LỤC Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Nguồn nhân lực 1.1.1.Các khái niệm về nguồn nhân lực 1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực 1.2.Đào tạo nguồn nhân lực .5 1.2.1.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.4.Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.2.4.1.Đào tạo công việc 1.2.4.2.Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 10 1.2.5.1.Những nhân tố bên 10 1.2.5.2.Những nhân tớ bên ngồi 11 1.2.6.Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2.7.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tổ chức .14 1.2.7.1.Xác định nhu cầu đào tạo .14 1.2.7.2.Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.2.7.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 18 1.2.7.4.Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 18 1.2.7.5.Lựa chọn giáo viên .19 1.2.7.6.Dự tính kinh phí đào tạo .19 1.2.7.7.Đánh giá chương trình đào tạo 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 22 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hồng Thị Hồng Anh 2.1 Tởng quan về Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng .22 2.1.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng .22 2.1.1.1 Giới thiệu chung 22 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 26 2.1.2 Chức nhiệm vụ của NCB- CN Đà Nẵng .27 2.1.2.1 Chức 27 2.1.2.2 Nhiệm vụ 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của NCB- CN Đà Nẵng 29 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của Ngân hàng .29 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .29 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của NCB- CN Đà Nẵng 31 2.2.1 Tình hình sở vật chất 31 2.2.2 Nguồn nhân lực 32 2.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của NCB- CN Đà Nẵng năm (2012- 2014) 33 2.2.3.1 Tình hình huy động vốn năm 33 2.2.3.2 Tình hình cho vay năm .35 2.2.3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 37 2.3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NCB - CN Đà Nẵng .39 2.3.1 Thực trạng biến động về số lượng nhân khẩu học của nhân viên của NCB- CN Đà Nẵng năm gần 39 2.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại NCB- CN Đà Nẵng .43 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .44 2.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 45 2.3.2.3 Lập gửi danh sách nhu cầu đào tạo nhân viên lên Hội sở 46 2.3.2.4 Tở chức khóa đào tạo 47 2.3.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo 47 2.3.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 48 2.3.2.4.3 Dự tính chi phí đào tạo .49 2.3.2.5 Tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng kết thúc khóa đào tạo .51 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hồng Anh 2.4 Hạn chế tờn tại ngun nhân của hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NCB-CN Đà Nẵng 53 2.4.1.Hạn chế còn tồn tại 53 2.4.2.Nguyên nhân của hạn chế 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .56 3.1 Mục tiêu tổng quát của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân lực năm tới 56 3.2 Định hướng của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân lực năm tới 56 3.3 Giải pháp .57 3.3.1 Giải pháp chính 57 3.3.1.1 Tăng cương tính chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 3.3.1.2 Hồn thiện đợi ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực .58 3.3.1.3 Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 58 3.3.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo 59 3.3.1.5 Hoàn thiện chương trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 3.3.1.6 Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 59 3.3.1.7 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo 60 3.3.2 Giải pháp bổ trợ 62 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC THAM KHẢO 66 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NCB NCB- CN Đà Nẵng NNL Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân Việt Nam Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng Nguồn nhân lực Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1- Cơ cấu cổ đông NCB Bảng 2.2- Cơ cấu cổ đông NCB Bảng 2.3- Các cổ đông lớn NCB Bảng 2.4- Danh mục tài sản cố định có giá trị Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng Bảng 2.5- Quy mô sử dụng nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng qua năm 2012- 2014 Bảng 2.6- Tình hình huy động Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Đà Nẵng (2012 – 2014) Bảng 2.7- Tình hình cho vay Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Đà Nẵng (2012 – 2014) Bảng 2.8- Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Đà Nẵng (2012 – 2014) Bảng 2.9- Cơ cấu nhân viên theo giới tính NCB- CN Đà Nẵng qua năm Bảng 2.10- Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn NCB- CN Đà Nẵng qua năm Bảng 2.11- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi NCB- CN Đà Nẵng qua năm Bảng 2.12- Biến động thay đổ cấu nhân viên tại NCB- CN Đà Nẵng qua năm Bảng 2.13- Đào tạo theo phương pháp NCB- CN Đà Nẵng (2012-2014) Bảng 2.14- Chi phí đào tạo NCB- CN Đà Nẵng (2012 – 2014) Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1- Quy trình đào tạo tổ chức Sơ đồ 2.1- Sơ đồ tổ chức máy quản lý NH TMCP Quốc Dân- Đà Nẵng Biểu đồ 2.2- Biểu đồ hình cột chồng thể cấu nhân viên theo giới tính tại NCB- CN Đà Nẵng qua các năm Biểu đồ 2.3- Biểu đồ hình cột chồng thể cấu nhân viên theo trình độ học vấn NCB- CN Đà Nẵng qua năm Biểu đồ 2.4- Biểu đồ hình cột chồng thể cấu nhân viên theo độ tuổi NCB- CN Đà Nẵng qua năm Sơ đồ 2.6 – Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực NCB Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Bước sang năm 2015, Việt Nam thức mở cửa thị trường nước cho Cộng đồng thương mại ASEAN (AEC) Lúc nguồn nhân lực có tay nghề, có lực làm việc hiệu đóng vai trị sống cịn việc phát triển vươn quốc tế cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi khơng cịn rào cản bảo vệ doanh nghiệp nước Nhà nước Các doanh nghiệp nước phải đương đầu với cạnh tranh khốc liệt cạnh tranh thị trường, sản phẩm, cơng nghệ mà cịn cạnh tranh người Nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt thành cơng doanh nghiệp Theo Matsushita Konosuke- Ơng tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật:“Tài sản quý doanh nghiệp người” Nhiều người thường nghĩ: “Khách hàng thượng doanh nghiệp”, đứng góc độ nhà quản trị nhân viên thượng đế doanh nghiệp Nhân viên viên doanh nghiệp có lực, làm việc hiệu đưa sản phẩm- dịch vụ tốt cho khách hàng, khách hàng trở thành thượng đế Nguồn nhân lực tài sản quý giá xã hội hay tổ chức, doanh nghiệp Chỉ sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức hoạt động trơn tru, thành công tạo tảng phát triển bền vững tương lai Tuy nhiên, với vai trị quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Đào tạo phát triển đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực cơng việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tuơng lai Ngân hàng TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng ngân hàng thành lập nên đội ngũ nhân viên Ngân hàng có xáo trộn trình độ kiến thức nhân viên cịn chậm thay đổi để đáp ứng nhu cầu đặt Ngân hàng Vì vậy, thực trạng Ngân hàng ln đặt địi hỏi với Trang Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng để đào tạo nguồn lao động thực phù hợp với mục tiêu mà Ngân hàng đề trước mắt lâu dài Nhận thấy thực trạng Ngân hàng nên em định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo ng̀n nhân lựctại Ngân hàng TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng” làm chuyên đề tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chuyên đề là: Một là, hệ thống hóa lý luận chung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Hai là, phân tích đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng nhằm tìm tồn nguyên nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Ba là, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng công tác quản trị nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:  Nghiên cứu tình hình thực trạng nguồn nhân lực NCB- CN Đà Nẵng  Đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NCB- CN Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu tình hình nhân lực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NCB- CN Đà Nẵng  Phạm vi thời gian: Từ ngày 30/3/2015 đến hết ngày 24/5/2015 Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề sử dụng kết hợp phương pháp:  Phương pháp thống kê  Phương pháp so sánh  Thu thập số liệu thông tin, số liệu qua thực tế thực tập  Phương pháp thu thập thông tin từ chuyên gia Kết cấu chuyên đề Trang Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh Cấu trúc chuyên đề phần mở đầu kết luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo Ngân hàng TMCP Quốc DânCN Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp đề xuất để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế cịn nhiều hạn chế viết em không tránh khỏi thiếu sót, vướng mắc Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô bạn đọc để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Trang Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh  Chương trình đào tạo  Chất lượng đào tạo  Nội dung đào tạo đối tác cung cấp thường thiết kế theo tiêu chuẩn nhu cầu chung, chủ yếu lý thuyết bản, kiến thức thực tế Về giảng viên kiêm chức có kiến thức, kinh nghiệm thực tế trình độ chất lượng giảng dạy chưa kiểm nghiệm Còn giảng viên mời ngồi đảm bảo chất lượng khơng chủ động kế hoạch khó mời mức thù lao phải lớn, giảng viên mời thường bị đánh giá thiếu thực tế  Tài liệu tham khảo cung cấp đầy đủ, gây khó khăn cho trình kiểm sốt nội dung đào tạo hạn chế việc tự nghiên cứu, tìm hiểu, đối chiếu học viên Tài liệu biên soạn xong giá trị sử dụng, chất lượng sao, cịn phù hợp khơng, cần sửa đổi bổ sung  Học viên tham gia khố học thường khơng đồng đều, ảnh hưởng đến chất lượng tồn khố  Cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu khoá học đại Thường khoá học Chi nhánh, học viên học phòng họp, hội trường khơng có đầy đủ hỗ trợ máy móc, công nghệ thông tin… 2.4.2 Nguyên nhân của hạn chế Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đào tạo đồng bộ, dài hạn cho giai đoạn, thời kỳ Có số chương trình đào tạo chưa thiết thực, triển khai nóng vội Đào tạo sớm chưa sử dụng nên kiến thức, kỹ bị mai một, có cần đào tạo lại Đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng chưa đáp ứng: Giảng viên kiêm chức trình độ chất lượng giảng dạy chưa kiểm nghiệm Chưa có quy trình đánh giá chất lượng đào tạo Nội dung đào tạo chưa đáp ứng thiết kế, giám sát, đánh giá Phần lớn sở đào tạo bên mời chào dịch vụ có sẵn, khơng muốn thực theo yêu cầu riêng nhiều thời gian không kinh tế Chưa xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo Quản lý sau đào tạo cơng việc khó khăn phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề quản trị nhân lực, chưa có phận đứng đầu mối xây dựng quy trình thực cơng việc Trang 53 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh Sự đạo không quán cấp, nhân Ban Giám đốc Công tác đào tạo nhiều phận quản lý, thực Trình độ cán chưa đáp ứng nội dung đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo so với khối lượng thông tin thu do: Trong giai đoạn đầu học viên không nắm bắt nội dung giảng viên dạy, chưa hiểu sâu giáo trình Thiếu khả chuyển hố thơng tin vào thực tế công việc Thiếu tự tin để sử dụng thông tin mới, áp dụng vào cơng việc Có thể người học viên không vượt qua khuôn mẫu hành vi cố hữu có từ trước Khi bước vào làm việc người lao động chịu áp lực công việc thiếu ủng hộ lãnh đạo Trang 54 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 Mục tiêu tổng quát của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân lực năm tới Yếu tố người nòng cốt để xây dựng phát triển Ngân hàng vững mạnh lâu dài Tạo cho nhân viên tự học hỏi trao dồi trình độ lực 100% lao động trực tiếp có kiến thức chun mơn vững thành thạo kũy tin học ngoại ngữ Chi nhánh tự đào tạo NNL cho năm tới Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên để đáp ứng đủ yêu cầu, phục vụ cho định hướng chiến lược giai đoạn 2014- 2015: “Chuẩn hóa hoạt động” Ngân hàng Nhằm đáp ứng mục tiêu vào Top 10 ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam với tiêu chí trở thành “Ngân hàng bán lẻ hiệu nhất” NCB phải chuẩn hóa đội ngũ nhân viên có lực, có khả đáp ứng nhu cầu khách hàng yêu cầu phát triển ngành 3.2 Định hướng của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân lực năm tới Ln chủ động phấn đấu tìm biện pháp hoàn thành tiêu - kế hoạch kinh doanh Ngân hàng TMCP Quốc Dân Việt Nam giao Đẩy mạnh triển khai số nội dung hợp tác với khách hàng mục tiêu ngân hàng khách hàng cá nhân doanh nghiệp có quy mô hoạt động vừa nhỏ, số doanh nghiệp lớn có điều kiện phù hợp tất mặt, đặc biệt tín dụng, huy động vốn dịch vụ Tiếp tục phát huy ưu sẵn có việc cung cấp dịch vụ truyền thống, mở rộng đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ đặc biệt tập trung mũi nhọn vào dịch vụ ngân hàng bán lẻ, phát triển sản phẩm sở dự án đại hóa ngân hàng Trang 55 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh Tiếp tục triển khai lớp học dựa sở đào tạo năm 2012-2014 giám đốc NCB- CN Đà Nẵng phê duyệt Nhưng phải xét tới yếu tố chức danh cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ nhu cầu đội ngũ cán kế cận Chủ động nắm bắt chương trình đào tạo tồn ngành thơng qua Trung tâm đào tạo - NCB để có phương án phối hợp tổ chức khóa đào tạo theo nhu cầu NCB- CN Đà Nẵng Tiếp tục phối hợp với công ty tư công tác đánh giá kết khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế, thiết kế chương trình đào tạo triển khai số khóa học kỹ cho giám đốc cán lãnh đạo cấp phòng Chủ động việc thực khảo sát thực tế nhu cầu đào tạo theo chức danh cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ từ xây dựng kế hoạch đào tạo Chú trọng cơng tác tự đào tạo Phịng tự tổ chức, khuyến khích cán tự đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Xác định yêu cầu mặt lực nhân viên để thực hiện, triển khai loại công việc Xác định rõ lực nhân viên để bố trí phù hợp với u cầu cơng việc Việc đào tạo phải có kế hoạch, xuất phát từ nhu cầu đào tạo thực tiển Ngân hàng TMCP Quốc Dân Việt Nam lên kế hoạch chuẩn bị nội dung cho chi nhánh Trung tâm đào tạo cung cấp dịch vụ đào tạo Sau đào tạo cần đánh giá, lưu hồ sơ đào tạo cán NCB- CN Đà Nẵng 3.3 Giải pháp 3.3.1 Giải pháp chính 3.3.1.1 Tăng cương tính chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cấp bách, địi hỏi nhạy bén linh hoạt Nhưng công tác NCB- CN Đà Nẵng phụ thuộc nhiều vào Hội sở nên gặp khơng khó khăn việc chủ động tổ chức thực hiện, xếp người đào tạo Nguyên nhân để triển khai kế hoạch đào tạo đến NCB- CN Đà Nẵng chậm làm việc triển khai bị dồn dập gặp khó khăn Vì vậy, NCB- CN Đà Nẵng cần chủ động xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở nghiên cứu biến động nhân từ xác Trang 56 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh định cụ thể số người cần phải đào tạo với cấu sao, trình độ lĩnh vực trọng tâm cần đào tạo trước Đồng thời cần tăng cường tính chủ động việc triển khai kế hoạch đào tạo phải xác định mục tiêu cụ thể, đưa biện pháp mang tính chiến lược cho khóa đào tạo như: Thời gian, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên, phương pháp đào tạo… Tăng cường tính chủ động cơng tác đào tạo vấn đề cần có thời gian nỗ lực chung toàn cán Sở đặc biệt người trực tiếp làm công tác đào tạo 3.3.1.2 Hồn thiện đợi ngũ làm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cán làm công tác đào tạo người trực tiếp lập kế hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đánh giá trình độ có người lao động có phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng Từ lập báo cáo gửi danh sách đào tạo lên cấp lãnh đạo xem xét giải Nên đội ngũ cán làm công tác đào tạo cần có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kiến thức cơng tác đào tạo nhằm xác định, đánh giá trạng để từ đưa giải pháp tối ưu cho việc đào tạo Hiện cán làm công tác đào tạo Ngân hàng hạn chế số lượng chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao Ngân hàng lĩnh vực đào tạo Do tương lai Ngân hàng cần quan tâm việc đào tạo cán nguồn trực tiếp phụ trách, quản lý thực công tác đào tạo Làm Sở nâng cao hiệu đào tạo 3.3.1.3 Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cơng đoạn khó dễ gây nên đố kị người có nhu cầu đào tạo Do việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo quan trọng cho trình đào tạo sau Nhưng thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo Ngân hàng chủ yếu dựa nguyện vọng đào tạo cán công nhân viên đánh giá phịng mà chưa có phương pháp cụ thể để xác định cho xác hợp lý Nên tương lai Ngân hàng cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhằm khắc phục hạn chế đáp ứng yêu cầu công việc cho Ngân hàng, thỏa mãn mục tiêu người việc, hiệu gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn Trang 57 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh 3.3.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo khâu mà công tác trước lúc thực phải xác định cụ thể, rõ ràng nhằm định hướng cho trình thực Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đặt để thực hồn thiện cơng việc tương lại Nhưng thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Ngân hàng chưa trọng mang tính chung chung, khơng định hướng cho q trình thực cơng tác đào tạo Vậy nên, Sở cần trọng việc xác định mục tiêu đào tạo vừa có tổng thể chung lại vừa phải mang tính cụ thể, chi tiết nhằm định hướng cho việc tổ chức thực 3.3.1.5 Hoàn thiện chương trình phương pháp đào tạo phát triển ng̀n nhân lực Chương trình phương pháp đào tạo nội dung chủ chốt khóa đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo Một chương trình phù hợp thiết thực với phương pháp hợp lý giúp cho người học nắm bắt nhanh, hiệu nội dung cần đào tạo việc vận dụng vào cơng việc sau khóa đào tạo dễ dàng đạt hiệu cao Nhưng công tác đào tạo Ngân hàng hoàn toàn phụ thuộc vào Trung tâm đào tạo - Hội sở trung tâm đào tạo khác nên chương trình phương pháp đào tạo Ngân hàng khơng trọng nghiên cứu phát triển Do chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao cán cơng nhân viên Ngân hàng Do đó, tương lai Ngân hàng cần chủ động tổ chức, thực khóa đào tạo riêng, có chương trình riêng phù hợp với mục đich yêu cầu Tùy theo đối tượng đào tạo, mục đích cụ thể giai đoạn, thời kỳ định mà xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý Bên cạnh tăng cường phối hợp với tổ chức, trung tâm đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, phương pháp đánh giá 3.3.1.6 Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Nguồn lực hữu hạn việc bố trí nguồn nhân lực vấn đề nan giải khó cho người quản lý Nó địi hỏi người bố trí cơng việc cần phải có kiến thức rộng, am hiểu nhiều vấn đề, yếu tố ảnh hưởng tới người lao động công việc mà họ thực Khi bố trí nguồn nhân lực hợp lư thh́ hoạt động sản xuất kinh doanh Trang 58 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh đạt hiệu cao nguồn nhân lực doanh nghiệp sử dụng tối ưu Nhưng nay, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng cịn hạn chế có vị trí cịn chưa hợp lý Do việc bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Ngân hàng cần thiết bấp bách trước hết giải vấn đề thiếu nguồn nhân lực tại, sau có tác dụng kích thích người lao động làm việc đạt hiệu cao 3.3.1.7 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo quan trọng, cần phải có biện pháp sách thích hợp để việc đào tạo thật có hiệu Người quản lý kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn học tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ người khơng muốn tham gia đào tạo người từ chối đào tạo người từ chối hội việc làm.Người quản lý phải tạo bầu không khí làm việc đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng thông tin mới, kiến thức học để người học thấy việc học có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu Hiện việc đánh giá chất lượng khóa học kết đào tạo chi nhánh chưa trọng thực hiện.Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường kết sử dụng phương pháp :  Yêu cầu người học làm kiểm tra trước kết thúc khóa học  Thi nghiệp vụ sau đào tạo  Sử dụng phiếu điều tra sau: Trang 59 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Stt Nội dung đánh giá Nhận xét khác nhân viên Kém Mức độ đánh giá Yếu T/bìn Khá h Anh chị đánh giá chung chất lượng khố đào tạo Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian khơng? Anh chị đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn? Thơng tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? Giúp ích nhân? Phù hợp cho với cá công việc làm? Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn hút? Rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh chị học thêm khố học? Mức độ chia xẻ thơng tin, kiến thức với học viên khác? Cơ hội để tham khảo Trang 60 Tốt Chuyên đề tốt nghiệp ý kiến, nói SVTH: Hồng Thị Hồng Anh chuyện với cán giảng dạy? Xin vui lòng cho biết anh chị muốn học thêm khố học? Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………… Bảng 3.1- Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo (Ng̀n: Phịng Hành Nhân sự- NCB- CN Đà Nẵng) 3.3.2 Giải pháp bổ trợ Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu công tác đào tạo Chi nhánh phải trọng chiến lược giữ gìn bảo tồn nhân tài Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngồi tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức Chi nhánh có nhân viên lâu năm đào tạo, kèm cặp công việc cho người mới, chưa có giảng viên kiêm chức NCB- CN Đà Nẵng nên thời gian tới cần bồi dưỡng thêm cán khác để họ đủ tiêu chuẩn công nhận giảng viên kiêm chức như: cho học lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chun mơn,tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm,cho thực hành giảng dạy nhiều lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức chi nhánh Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Cán phụ trách đào Trang 61 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hồng Thị Hồng Anh tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt xác định đối tượng đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn vị trực thuộc ngân hàng để có phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo Để nâng cao hiệu đào tạo khâu đầu phải tuyển chọn người có trình độ chun mơn, lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn lực trình độ Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng Các chính sách đối với học phải hợp lý Hiện NCB- CN Đà Nẵng người cử học hưởng ưu tiên nghỉ làm việc vào thời gian ơn tập thi đầu vào thi cuối khố, cán tự học đạt kết trở lên tốn 50% chi phí… Những sách hợp lý khuyến khích học viên tham gia học tập Cần nghiêm khắc với cán từ chối học cử học người từ chối đào tạo người từ chối cơng việc Hồn thiện cơng tác khún khích lợi ích vật chất Khuyến khích lợi ích biện pháp nhằm tăng tinh thần trách nhiệm cho người lao động Đó phương pháp làm tăng hiệu lao động mà lại tốn chi phí Khi chương trình khuyến khích lợi ích vật chất thực tốt vấn đề đào tạo nhiều vị trí, nhiều người mà khơng cần đào tạo mà đạt mục tiêu đặt Đây biện pháp tạm thời mang tính lâu dài cho doanh nghiệp Nhưng tại, công tác khuyến khích lợi ích vật chất Ngân hàng chưa đáp ứng yêu cầu Chưa thực có hiệu cao việc khuyến khích người lao động, chưa có định mức để khuyến khích mà nêu chung chung Do Ngân hàng cần quan tâm cơng tác khuyến khích lợi ích vật chất Hai công tác cần tổ chức thực thiện song hành có tác dụng bổ trợ lẫn Đây vấn đề mà tổ chức, doanh nghiệp biết vận dụng vào trình hoạt động Vì Ngân hàng cần quan tâm có sách cụ thể đến cơng tác khuyến khích vật chất Trang 62 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh KẾT LUẬN Trong thời đại bùng nổ thông tin hội nhập kinh tế quốc tế nay, với xu hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam thành viên kinh tế quốc tế không ngoại lệ cố gắng để đưa kinh tế nước nhà phát triển nữa, đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh giới vào năm 2007 Cuối 2015 Việt Nam thức mở cửa hội nhập với bạn bè khối ASEAN (AEC) Điều tạo cho đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Đất nước vươn tầm quốc tế hay trở thành mồi kinh tế khác cần phụ thuộc vào nhiều yếu tố, người yếu tố định sống kinh tế Để đứng vững môi trường cạnh tranh khốc liệt tổ chức, doanh nghiệp phải ln tìm tịi đổi để tạo lợi cho Một giải pháp hữu hiệu doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết Muốn tổ chức, doanh nghiệp phải thực trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực dễ dàng việc áp dụng tiến khoa học kỹ thuật Với tầm quan trọng vô to lớn thiết thực công tác đào tạo nguồn nhân lực em hi vọng chuyên đề thực tập tốt nghiệp đưa đến cho bạn đọc cách nhìn, cách nghĩ ngang tầm với vai trị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trang 63 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh DANH MỤC THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực- Đại học Kinh tế Quốc dân WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 Phạm Minh Hạc Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, 1996 www.ncb-bank.vn www.vndirect.com.vn Trang 64 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Đà Nẵng, ngày… tháng….năm 2015 (ký tên đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh Đà Nẵng, ngày… tháng….năm 2015 (ký ghi rõ họ tên) Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN Đà Nẵng, ngày… tháng….năm 2015 (ký ghi rõ họ tên) ... trị Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng Bảng 2.5- Quy mô sử dụng nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng qua năm 2012- 2014 Bảng 2.6- Tình hình huy động Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Đà Nẵng. .. XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .56 3.1 Mục tiêu tổng quát của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân. .. VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng 2.1.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà